إجراءات فصل الموظف بسبب التغيب. الفصل بسبب التغيب: تعليمات خطوة بخطوة. ما هي عقوبة تغيب الموظف عن العمل؟

أحد الأسباب الأكثر شيوعًا للفصل بمبادرة من صاحب العمل هو فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل، أي بسبب ص. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل. وهي مدرجة في الصيغة المعتادة لـ "الفصل بموجب المادة". التعريف الكامل هو: ""التغيب عن العمل أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربعة ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة)."

لاتخاذ مثل هذا القرار، من جانب صاحب العمل ينبغي أن تؤخذ إجراءات معينة، والتي سنناقشها أدناه. عدم الإمتثال القواعد المعمول بهايؤدي إلى الاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني، مع إعادة الموظف لاحقًا إلى منصبه، أو تغيير الصياغة إلى "الفصل بسبب في الإرادة» ودفع مبالغ كبيرة من التعويضات والتكاليف المرتبطة بنظر النزاع.

إجراءات الفصل بسبب التغيب

تعد مدة الغياب عن مكان العمل أمرًا ضروريًا لفصل الموظف بسبب التغيب عن العمل.

وتتحدد مواقف المشرع والسلطة القضائية في الأحوال التالية:

1. الغياب عن العمل ل يوم العمل بأكمله(التحول) بغض النظر عن مدته. يجب توثيق هذا الظرف، أي إذا لزم الأمر، يتم إعداد مذكرة من المشرف المباشر، ويتم إعداد تقرير الغياب عن العمل، والذي يتم توقيعه من قبل العديد من الموظفين. إذا تغيب الموظف لعدة أيام، يتم إعداد التقارير في كل يوم غياب. هذه المتطلبات ليست إلزامية، لكنها ستساعد صاحب العمل إذا تغيب الموظف في أحد الأيام دون سبب وجيه.
2. الغياب عن مقر عمل الموظف لفترة أكثر من 4 ساعات متواصلةدون سبب وجيه. والمفتاح هو غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال المدة المحددة، دون انقطاع. أي أن تسجيل 4 ساعات ودقيقة واحدة يكفي للفصل على هذا الأساس.
3. مغادرة مكان العمل قبل انتهاء مدة العملعند الفصل بمحض إرادته (أسبوعين). يجوز للموظف الذي ينوي الاستقالة بمحض إرادته أن يتخذ نهجا أقل مسؤولية تجاه الوفاء مسؤوليات العمل. انتهاك الانضباط العماليكما أن غياب الموظف في مكان العمل أثناء ساعات العمل سيسمح لصاحب العمل أيضًا بطرده بسبب التغيب.
4. مغادرة مكان العمل قبل انتهاء الصلاحية عقد التوظيف المبرم لمدة معينة، أو قبل انتهاء فترة الإنذار بالإنهاء المبكر لعقد العمل.
5. غياب الموظف عن مكان العمل بسبب الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة والإجازات. ووفقا للقواعد العامة، يجب الاتفاق على هذه الأيام مسبقا مع صاحب العمل (النظام، الجدول الزمني، وما إلى ذلك). هناك ظروف لا تكون فيها هذه الموافقة مطلوبة. على سبيل المثال، تلك المنصوص عليها في المادة 186 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (للعمال المتبرعين بالدم ومكوناته).

يبدأ الفصل بموجب مقال بسبب التغيب دائمًا بمبادرة من صاحب العمل المطالباتمن الموظف شرح مكتوبعن أسباب الغياب عن العمل.

ولا يحدد قانون العمل إجراءات طلب مثل هذا التوضيح. يمكن لصاحب العمل أن يؤكد كتابيًا متطلباته للموظف رسم الفعلعند طلب توضيحات من الموظف حول أسباب الغياب عن العمل. وهذا سيوفر على صاحب العمل إثبات هذه الحقيقة لاحقًا.

خلال 2 أيام عمليقوم الموظف بإعداد مكتوب توضيح- بيان صحة أسباب الغياب عن العمل.

إذا لم تكن هناك أسباب وجيهة لغياب الموظف عن مكان العمل، يحق لصاحب العمل إخضاعه لإجراءات تأديبية، بما في ذلك الفصل بموجب المادة بسبب التغيب.

كما يجب أن تؤخذ في الاعتبار فترة تقديم المسؤولية وهي:

• شهر واحد من تاريخه الكشف عن سوء السلوك. لا تشمل هذه الفترة الفترة التي يكون فيها الموظف في إجازة مرضية أو في إجازة، وكذلك الوقت اللازم للهيئة التمثيلية للموظف لاتخاذ القرار.
• ستة أشهر من تاريخه ارتكاب جريمة. وفي حالة عمليات التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية ومراجعة الحسابات والتدقيق - لمدة تصل إلى عامين من تاريخ ارتكاب المخالفة. كما أن الفترة المحددة لا تشمل وقت الإجراءات الجنائية.

أمر الفصل بسبب التغيب

التحويل البرمجي طلب إضافيعن فرض إجراءات تأديبيةغير مطلوب. يكفي إعداد أمر الفصل وفق المعيار الموحد. (قم بتنزيل العينة بصيغة doc).

بعد صدور أمر الفصل لابد من ذلك يقدمالموظف معه تحت التوقيع داخل 3 أيام عمل.

متى رفض الموظف التعرف على الأمر، يجب على صاحب العمل تدوين ملاحظة حول هذا الأمر في الأمر نفسه، ويوصى أيضًا بإعداد القانون المقابل بحضور وتوقيع موظفين غير مهتمين في المنظمة.

يجب أن يتم الإدخال في كتاب العمل بما يتفق بدقة مع صيغة الفصل.

في اليوم الأخير من العمليجب إعطاء كتاب العمل المكتمل للموظف. إذا رفض الموظف الاستلام دفتر العملأو تغيب عن مكان العمل في ذلك اليوم، فيجب على صاحب العمل الاحتفاظ به. وفي هذه الحالة يجب على صاحب العمل أن يرسل إلى الموظف المفصول إشعار مكتوبحول ضرورة الحضور للحصول على كتاب عمل، أو إعطاء إذن كتابي لإرساله عبر البريد. إذا تم استيفاء هذه الشروط، فسيتم إعفاء صاحب العمل من الالتزام بدفع تعويض للموظف عن التأخير في إصدار كتاب العمل.

الحساب عند الفصل بسبب التغيب

أعراف تشريعات العمليؤمن المتطلبات العامةإلى التوقف علاقات العملبمبادرة من صاحب العمل للتغيب.

وفي آخر يوم عمل يجب سداد كافة المبالغ المستحقة للموظف. ويجب أن يشمل الدفع أيضًا متأخرات الأجور الحالية، بما في ذلك التعويض عن الإجازة غير المستخدمة.

التأخير في السداد أجورقد يؤدي ذلك إلى قيام الموظف برفع دعوى للحصول على تعويض عن المدفوعات المتأخرة، فضلاً عن الأضرار المعنوية والتكاليف القانونية.

الفصل غير القانوني بسبب الغياب

هناك العديد من الأمثلة في الممارسة القضائية عندما يعتبر قرار فصل الموظف بسبب التغيب غير قانوني.

النقاط الرئيسية في هذا الموضوع هي ما يلي:

• غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه؛
• خطورة وظروف الجريمة المرتكبة؛
• الامتثال لإجراءات الفصل.

محكمة، عند اتخاذ قرار بالاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني ، ويأخذ في الاعتبار جميع ظروف القضية، ويمنحهم التقييم المناسب، ويأخذ في الاعتبار ممارسة المحاكم العليا.

دعونا نحاول فرز الرئيسي أسباب اتخاذ مثل هذه القرارات:

• لا يوجد تفسير مكتوب من الموظف وليس لدى صاحب العمل دليل على طلبه المناسب خلال الإطار الزمني المحدد.
• إذا لم يتم تعيين مكان عمل محدد للموظف، ولكن الأخير كان موجودًا في مقر صاحب العمل، فقد يعتبر الفصل بسبب التغيب غير قانوني. عادة ما يتم تحديد مكان عمل الموظف في عقد العمل، مع الإشارة إلى موقع محدد (مكتب، مكتب).
• الغياب المستمر عن العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية. المفتاح هو الفترة الزمنية. إذا بقي أقل من 4 ساعات قبل انتهاء ساعات العمل وكان الموظف بدونها سبب جيدتركه، فإن هذه المخالفة لا ينبغي أن يتبعها الفصل بسبب التغيب، بل يجب أن يعقبها جزاء تأديبي آخر.
• تغيب الموظف لفترة طويلة وأصدر صاحب العمل أمراً بإنهاء علاقة العمل بموجب الفقرات. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن تبين لاحقا أن الموظف كان في إجازة مرضية أو غائبا لأسباب وجيهة أخرى. في هذه الحالة، فمن المستحسن إلغاء الطلب. من الممكن إنهاء علاقة العمل مع الموظف بسبب العجز فقط بناءً على الطلب الشخصي للموظف.
• يقوم صاحب العمل بتقييد وصول الموظف إلى العمل بشكل مصطنع مكان العمل(يحظر المرور الإلكتروني، ويغير رمز القفل، وما إلى ذلك). سيقوم الموظف المختص بتسجيل مثل هذه الظروف (برقية، قانون، وما إلى ذلك) وسيتم استعادته بسهولة بقرار من المحكمة.

والأمثلة المذكورة بعيدة كل البعد عن ذلك القائمة الكاملةالظروف التي بموجبها تلغي المحاكم أمرًا غير قانوني بفصل الموظف بسبب التغيب. تقريبا كل عمل له خصائص فردية.

بيان دعوى الفصل غير القانوني بسبب التغيب

يجب أن يتوافق نموذج إعداد بيان المطالبة بالفصل غير القانوني مع متطلبات المادتين 131 و 132 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي. ويجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• اسم المحكمة المحلية وموقعها؛
• معلومات عن المدعي والمدعى عليه (الاسم الكامل، مكان التسجيل، الهاتف)؛
• موضوع النزاع (ظروف الفصل والقرار المستأنف لصاحب العمل)،
• أسباب إلغاء القرار (انتهاك تشريعات العمل عند الفصل) ؛
• المتطلبات الإجرائية (الاعتراف بأن أمر الفصل غير قانوني، أو العودة إلى العمل، أو تغيير الصياغة إلى الفصل حسب الرغبة، واسترداد الأجور مقابل الغياب القسري، واسترداد الأضرار المعنوية والتكاليف القانونية)
• قائمة المستندات المرفقة بصحيفة الدعوى (نسخ من المستندات المتنازع عليها، أدلة الدعوى، معلومات حول إرسال نسخة من الدعوى مع مرفقها إلى المدعى عليه).
• يجب أن يحتوي بيان المطالبة على تاريخ الإعداد وتوقيع المدعي.

لتحديد بشكل صحيح إلى أي محكمة محلية يجب رفع دعوى؟المطالبة بالمواد، تحتاج إلى معرفة التيار العنوان القانونيصاحب العمل. ستستمع المحكمة المحلية ذات الاختصاص القضائي على هذا العنوان إلى النزاع.

هناك أيضا بديل لرفع دعوى قضائيةفي مكان إقامة المدعي (التسجيل بجواز السفر) أو تنفيذ عقد العمل. وفي هذه الحالة لا بد من تقديم عقد عمل إلى المحكمة، والذي يحتوي على ملاحظة حول موقع مكان العمل (المدينة، الشارع، رقم المنزل).

قانون التقادم للفصل غير القانوني

دعوى قضائيةيجب إعداد ادعاء بالفصل غير القانوني وتقديمه (إرساله) إلى المحكمة المحلية خلال شهر واحدمن يوم استلام الموظف أمر الفصل أو استلام دفتر العمل. الفترة المحددة ليست استباقية ولا تحرم المدعي من حق رفع دعوى أمام المحكمة للطعن في الفصل غير القانوني. وستقوم المحكمة بتحديد موعد للاستماع إلى القضية وستنظر فيها حتى يتم اتخاذ قرار إجرائي.

ولكن في هذه الحالة سيكون للمدعى عليه الحق في الإعلان طلب للحصول على تمريرةلدى المدعي موعد نهائي لرفع دعوى لحل نزاع عمالي يتعلق بالفصل غير القانوني.

ردا على ذلك، يجب على المدعي، إذا كانت هناك أسباب وجيهة، الاستعداد طلب إعادة الموعد النهائي الضائعللذهاب إلى المحكمة. قد تكون هذه الأسباب: أن الموظف يخضع للعلاج في المستشفى، أو يعتني بأحد أفراد الأسرة المرضى، أو أن يكون في رحلة عمل، وما إلى ذلك. لم يتم إنشاء قائمة الأسباب الصحيحة ويتم تقييمها من قبل المحكمة بشكل فردي.

النزاعات العماليةشائعة جدًا في ممارسة المحامين في مركزنا. يتصل الناس بنا كل يوم تقريبًا حقوق العمالالتي يتم انتهاكها. العديد من لدينا محامون متخصصونوبالتالي، فإنهم يتمتعون في هذا المجال من حماية الحقوق بخبرة رائعة جدًا في التسوية السابقة للمحاكمة النزاعات العمالية، لذا ممارسة الأعمال التجارية بنجاح في هذه الفئةفي المحاكم على كافة المستويات.

من خلال الاتصال بنا سوف تتلقى المساعدة المهنية، سواء كانت المشورة القانونية أو الدعم القانوني الشامل.

يمكن فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا تغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل أو الوردية أو لأكثر من أربع ساعات متتالية. يجب على الموظف تقديم توضيح كتابي لأسباب غيابه عن العمل، وعلى أساسه يتم تقييم مدى صحة هذه الأسباب. إن رفض الموظف تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام الفصل.

أسباب الفصل بسبب الغياب

التغيب هو غياب الموظف عن العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) بغض النظر عن مدته، وكذلك في مكان العمل - أكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) (الفقرة " أ" ص 6 الجزء 1 المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه، يمكن التحقق من قرار صاحب العمل بالاعتراف بالسبب المحدد لغياب الموظف عن العمل باعتباره عدم احترام، ونتيجة لذلك، فصله بسبب التغيب عن العمل، في المحكمة (التعريف محكمة دستوريةالتردد الراديوي بتاريخ 26 يناير 2017 رقم 33-O).

أسباب وجيهة للغياب عن العمل

لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بالأسباب الصحيحة لغياب الموظف عن مكان العمل. ومع ذلك، يمكن اعتبار الأسباب التالية، على وجه الخصوص، صالحة (المواد 142، 170، 186، 414 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛ البند 6 من مراجعة الممارسة القضائية المحكمة العلياتمت الموافقة على RF للربع الثالث من عام 2013. هيئة رئاسة المحكمة العليا للاتحاد الروسي في 02/05/2014؛ قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 22 أكتوبر 2010 في القضية رقم 33-33169):

1. العجز المؤقت (في الوقت نفسه، لا يمكن تقديم المستندات في الوقت المناسب إلى صاحب العمل التي تؤكد حقيقة العجز المؤقت كأساس للاعتراف بأسباب غياب الموظف عن العمل وفصله بسبب التغيب عن العمل باعتباره غير مبرر)؛
2. أداء الواجبات العامة أو الدولة؛
3. التبرع بالدم ومكوناته وإجراء الفحوصات الطبية المتعلقة به؛
4. المشاركة في الإضراب؛
5. احتجاز؛
6. حالات الطوارئ التي تؤدي إلى مشاكل في النقل، مثل إلغاء الرحلة أو تأخيرها على سبيل المثال؛
7. التوقف عن العمل بسبب التأخر في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يوما (بناء على إخطار صاحب العمل في كتابة);
8. الإشراف على طفل قاصر فيما يتعلق بإقامة زوج الموظف في المستشفى.

للتأكد من سبب غيابه، يمكن للعامل أن يقدم إلى صاحب العمل شهادة عدم القدرة على العمل، استدعاء إلى المحكمة، شهادة من مؤسسة طبية، من منظمة النقل.

أسباب الغياب غير المبررة عن العمل

قد تشمل أسباب التغيب عن العمل بدون عذر، على سبيل المثال، (أحكام الاستئناف الصادرة عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18/02/2016 في القضية رقم 2016-2890-33، بتاريخ 2016/04/10 في القضية رقم 32613-33/ 2016):

1. يخضع لفحص طبي (استقبال استشارة طبية) في حالة عدم وجود إجازة مرضية صادرة؛
2. إجازة تعويضية عن أيام العمل خلال فترة الإجازة، إذا لم يتم إضفاء الطابع الرسمي على الاستدعاء من الإجازة وعدم وجود مستندات تؤكد الحاجة إلى الذهاب إلى العمل خلال فترة الإجازة؛
3. تقديم طلب للحصول على إجازة والدية إذا لم يتم اتخاذ قرار بشأن توفير هذه الإجازة من قبل المدير؛
4. الزوج يخضع للعلاج في المستشفى.

تطبيق العقوبة التأديبية في شكل الفصل

قبل اتخاذ الإجراء التأديبي بالفصل، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحاً كتابياً من الموظف عن أسباب غيابه عن العمل. إذا لم يقدم الموظف تفسيراً بعد يومي عمل، فإن صاحب العمل ملزم بإعداد تقرير حول هذا الأمر.

يحق لصاحب العمل فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا رفض الموظف تقديم توضيحات مكتوبة حول أسباب الغياب عن العمل، وكذلك المستندات التي تؤكد هذه الأسباب. وفي هذه الحالة يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد أقصاه شهر من تاريخ اكتشاف التغيب، دون احتساب مدة مرض الموظف وإقامته في الإجازة وكذلك المدة اللازمة لمراعاة رأي الموظف. هيئة تمثيلية للموظفين (الأجزاء 1-3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا قدم الموظف شرحًا ومستندات داعمة، فإن مسألة ما إذا كانت أسباب الغياب صحيحة تظل وفقًا لتقدير صاحب العمل، ولكن يمكن للموظف الطعن فيها في المحكمة.

عند فرض العقوبة التأديبية، تؤخذ في الاعتبار خطورة المخالفة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها، بما في ذلك حقيقة أن الموظف أخطر أو فشل في إخطار المدير بأسباب الغياب عن العمل.

في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل تقييم أسباب غياب الموظف وتطبيق عقوبة تأديبية تتناسب مع سوء سلوكه، مع مراعاة السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل الروسي الاتحاد الروسي؛ قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 12 أغسطس 2019 رقم 5-КГ19-98) .

يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل بتطبيق العقوبة التأديبية بالفصل للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل (الجزء 6 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة انتهاك إجراءات تطبيق العقوبة التأديبية، على وجه الخصوص، إذا لم يطلب صاحب العمل تفسيرًا كتابيًا من الموظفين بشأن غيابهم عن العمل، فإن فصل هؤلاء الموظفين يعتبر غير قانوني. ومع ذلك، إذا قام صاحب العمل بإجراء طلب توضيحات من الموظف، على سبيل المثال، عن طريق إرسال برقية إلى مكان إقامته، والتي لم يصلها لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل، فإن فصل الموظف يكون قانونيا (الاستئناف) أحكام محكمة مدينة موسكو بتاريخ 24 أغسطس 2016 في القضية رقم 33-27314/2016، بتاريخ 28 يوليو 2014 في القضية رقم 33-29793/14).

الاستئناف على الفصل

يمكن للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في نزاعات العمل الفردية، بما في ذلك المحكمة (الجزء 7 من المادة 193، المادة 382 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا تم فصل الموظف رغم ذلك، واعتبر أن أسباب التغيب عن العمل صحيحة، فيمكنه تقديم طلب لحماية حقوقه إلى المحكمة المحلية في مكان صاحب العمل أو مكان إقامته أو مكان تنفيذ الحكم. عقد العمل. المطالبة الناشئة عن علاقة العمل لا تخضع لواجب الدولة (المواد 24، 28، الجزء 6.3، 9، المادة 29 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي؛ البند الفرعي 1، البند 1، المادة 333.36 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي).

"مجلة "ABC للقانون" الإلكترونية الصادرة اعتبارًا من 02/04/2020

ابحث عن مواد أخرى من مجلة ABC of Law في نظام ConsultantPlus.

تتوفر مواد ABC للقانون الأكثر شعبية في.

أحد أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل هو ارتكاب الموظف لانتهاك جسيم لواجبات العمل لمرة واحدة، ولا سيما التغيب عن العمل (الفقرة "أ"، الفقرة 6 من المادة 81. ومع ذلك، مباشرة على طرد الجاني، يواجه موظفو خدمة شؤون الموظفين عددًا من الأسئلة المتعلقة بإجراءات الفصل والتسجيل الصحيح وثائق ضروريةحيث.

تم الكشف عن مفهوم التغيب في الفقرات. "أ" البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، حيث يُفهم التغيب على أنه غياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (النوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (الوردية). في الفقرة 39 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن طلب المحاكم" الاتحاد الروسييسرد قانون العمل في الاتحاد الروسي" الحالات المحددة التي ينبغي اعتبارها تغيبًا عن العمل:

• 1. التغيب عن العمل دون سبب وجيه، أي الغياب عن العمل طوال يوم العمل (المناوبة)، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة)؛
• 2. بقاء الموظف خارج مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل.
• 3. ترك العمل دون سبب وجيه من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل لمدة غير محددة، دون إنذار صاحب العمل بإنهاء العقد، وكذلك قبل انتهاء فترة الإنذار البالغة أسبوعين.
• 4. ترك العمل دون سبب وجيه من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل لمدة معينة، قبل انتهاء العقد أو قبل انتهاء فترة الإخطار بالإنهاء المبكر لعقد العمل.
• 5. الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة، وكذلك المغادرة غير المصرح بها في إجازة (رئيسية، إضافية).

وبذلك، تم القبض على الموظف في إحدى الجرائم المذكورة أعلاه. ما الذي يجب على ممثلي الموارد البشرية فعله بعد ذلك؟ بادئ ذي بدء، تجدر الإشارة إلى أن التغيب يمكن أن يختلف. تقليديا، يمكن تقسيمها إلى مجموعتين: قصيرة الأجل مع تحديد موقع الموظف المذنب (عندما يظهر الموظف، على سبيل المثال، بعد غياب يوم عمل واحد أو أكثر، في مكان عمله أو لا يظهر، ولكن يمكنه يتم الاتصال به عن طريق الهاتف) والتغيب لفترة طويلة، حيث لا يمكن العثور على موظف وطلب تفسير منه (على سبيل المثال، ترك الموظف العمل، ولا توجد معلومات عنه في مكان إقامته الدائمة، فهو ولا يقدم أي معلومات عن نفسه في العمل، ولا يرد على المكالمات).
في الحالة الأولى، كل شيء بسيط. منذ الفصل بموجب الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي عقوبة تأديبية، ومن الضروري الامتثال لمتطلبات الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ووفقا لهذه المادة، قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. إذا رفض الموظف تقديم التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المناسب. وفي الوقت نفسه، فإن رفض الموظف تقديم تفسير لا يشكل عائقاً أمام تطبيق العقوبة التأديبية، ولكن في هذه الحالة لن يكون من الضروري أخذ شهادة كتابية من الزملاء والمشرف المباشر حول غياب الموظف عن مكان العمل، دون نسيان توثيقها بشكل صحيح. بعد ذلك، يتم إعداد أمر في النموذج N T-8 ("أمر (تعليمات) بشأن إنهاء (إنهاء) عقد العمل مع الموظف (الفصل)")، تمت الموافقة عليه بقرار من لجنة الإحصاء الحكومية في الاتحاد الروسي بتاريخ 5 يناير 2004 ن 1.
في الحالة الثانية، لا يستحق إقالة الموظف دون معرفة أسباب غيابه عن مكان العمل (على الرغم من أن بعض أصحاب العمل يفعلون ذلك). والحقيقة أنه إذا تبين فيما بعد أن أسباب الغياب صحيحة، ستعيد المحكمة الموظف إلى مكان العمل وتلزم صاحب العمل بدفع جميع المبالغ المستحقة له، بما في ذلك التغيب القسري. وفي نفس الوقت في مكانه بشكل غير لائقسيكون الموظف المفصول يعمل بالفعل لدى شخص آخر، وعند اتخاذ قرار بشأن ما يجب فعله بعد ذلك مع هذا الأخير، قد تنشأ صعوبات (إما زيادة مستويات التوظيف، أو النقل إلى وظائف شاغرة). في مثل هذه الحالة يكون من الأفضل تعيين موظف على أساس استبدال موظف رئيسي غائب مؤقتا، وبعد توضيح كافة الظروف يمكن تحويل العقد إلى عقد دائم.
لحل هذا الموقف، من الضروري بذل كل جهد ممكن للعثور على الموظف والحصول على تفسير منه. للقيام بذلك، يمكنك إرسال خطاب إلى عنوان منزله أو عنوان مكان إقامته الفعلي (مع الإخطار وقائمة المرفقات) مع طلب توضيح أسباب الغياب عن العمل. إذا لم يأتِ هذا بأي نتائج، فيمكنك التقدم بطلب إلى الشرطة لإجراء تفتيش. إذا لم يتم العثور على الموظف، فيجب تحرير تقرير بذلك. وفي الوقت نفسه، ينبغي إدخال سجل غياب الموظف بسبب ظروف غير واضحة في ورقة وقت العمل، حيث يتم احتساب الأجور على أساس هذه البيانات. ليس من الأهمية بمكان لإثبات غياب الموظف عن مكان العمل التقارير من المشرف المباشر والموظفين الآخرين الذين يمكنهم أن يشهدوا على حقيقة الغياب. كل هذه المستندات ستساعد في تبرير الفصل في حالة حضور الموظف مع ذلك ولا يمكنه تأكيد مبرر غيابه.
ومع ذلك، إذا لم يكن من الممكن العثور على الموظف وأقاربه لا يعرفون مكان وجوده، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أساس خاص لإنهاء عقد العمل - وفاة الموظف أو صاحب العمل - فرديوكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - الفرد باعتباره ميتًا أو مفقودًا (البند 6 من المادة 83). وفقا لقواعد الفن. 42، بناءً على طلب الأطراف المعنية (في حالتنا، صاحب العمل)، يمكن للمحكمة أن تعترف بالمواطن كمفقود إذا لم تكن هناك معلومات خلال العام حول مكان إقامته في مكان إقامته.
عند تطبيق العقوبة التأديبية، يجب أيضًا أن يؤخذ في الاعتبار أنه يمكن فرضها في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ اكتشاف سوء السلوك. ومن المهم الأخذ في الاعتبار أن الممارسة القضائية طورت مفهوم “التغيب المستمر” الذي يفترض أن لحظة اكتشاف التغيب ليست هي اليوم الذي اكتشفت فيه غياب الموظف، بل هي لحظة ظهور أسباب غيابه. وأوضح. في هذه اللحظة تعتبر الجريمة مكتملة ومكتشفة.

رومان لاريونوف، مستشار قانوني في شركة جارانت

يواجه كل صاحب عمل تقريبًا، عاجلاً أم آجلاً، موقفًا لا يذهب فيه أحد الموظفين فجأة، دون أي سابق إنذار، إلى العمل. هذا صداع حقيقي لقسم الموارد البشرية: الانتظار بعناد حتى يعود الموظف المفقود إلى العمل أو البحث عن موظف جديد في مكانه، أو طرد الموظف الغائب بسبب التغيب، أو الانتظار أكثر من عام والاعتراف به على أنه مفقود؟ وهذه ليست قائمة كاملة بالأسئلة التي تطرح على ضابط شؤون الموظفين في مثل هذه الحالة. فقط الامتثال الصارم لجميع متطلبات تشريعات العمل يسمح لنا بحل المشكلة بكفاءة وبأقل التكاليف المادية.

في ظروف الديناميكيات الكبيرة في سوق العمل، ليس من غير المألوف بالنسبة للعمال الذين يبحثون عن حياة أفضلفهم يغادرون إلى أصحاب عمل آخرين، "ناسين" الإبلاغ عن قرارهم، دون إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء علاقة العمل، والتخلي عن سجل عملهم. يمكن أن يكون سبب فشل الموظف في الحضور إلى العمل مجموعة متنوعة من الأسباب الأخرى.
في مثل هذه الحالات، عندما تكون أسباب غياب الموظف لفترة طويلة عن العمل غير معروفة، يجب على صاحب العمل الالتزام الصارم بمتطلبات القانون عند إنهاء علاقة العمل مع هذا الموظف، حتى لا يعاني من إخفاق تام في حالة حدوث خطأ قانوني النزاعات.

مفاهيم أساسية
تعريف التغيب عن المدرسة

إن مفهوم التغيب طويل الأمد غير مؤسس قانونًا. وينص قانون العمل على تعريف للتغيب عن العمل، ولكنه لا يرتبط بمدته بالأيام أو الأسابيع أو الأشهر.

قانون العمل في الاتحاد الروسي ص. "أ" البند 6 من المادة الأولى. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي

يعتبر التغيب هو غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) بغض النظر عن مدته، وكذلك الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال فترة العمل. يوم العمل (التحول).

نظرًا لأن التغيب يشير إلى الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل من قبل الموظف، والتي تنص على أقصى عقوبة تأديبية - الفصل (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يعتقد المؤلف أنه ليست هناك حاجة لتشريع مفهوم الغياب الطويل. لأنه في حالة غياب الموظف عن مكان العمل لمدة يوم عمل واحد، وفي حالة غيابه عن العمل لمدة أسبوع أو عدة أسابيع أو شهر، يمكن تطبيق عقوبة صارمة بنفس القدر - إنهاء عقد العمل في مبادرة صاحب العمل على أساس الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أنواع التغيب عن المدرسة
لتسهيل التنقل في السؤال الذي يهمنا، سنقسم التغيب إلى فئتين مشروطتين.

الفئة الأولى– التغيب الكلاسيكي، المشار إليه في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي. المدى القصير. في حالة التغيب لفترة قصيرة، كقاعدة عامة، يعرف صاحب العمل مكان وجود الموظف أو يمكنه تحديده (على سبيل المثال، عندما يعود الموظف إلى العمل، بعد غياب يوم عمل واحد، أو عندما لا يظهر في مكان العمل) ولكن يمكن التواصل هاتفيا بريد إلكتروني، من خلال موظفين آخرين، وما إلى ذلك).

يتم وصف إجراءات صاحب العمل في مثل هذه المواقف بوضوح في الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

قبل تطبيق العقوبة التأديبية التي في هذه الحالةقد يكون الفصل بسبب التغيب، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف بعد يومي عمل التفسير المحدد، فسيتم وضع الفعل المقابل. وفي الوقت نفسه، فإن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقا أمام تطبيق الإجراء التأديبي. يتم وضع فعل رفض تقديم التوضيحات بتوقيعات الموظفين الحاضرين. ومن الضروري أيضًا توثيق حقيقة غياب الموظف عن مكان العمل في يوم معين عن طريق تحرير تقرير أو جمع أدلة أخرى (شهادات الشهود، تقارير المشرف المباشر على الغائب، مقتطفات من السجل عند الحاجز، إلخ. ).

إذا كانت الأسباب التي قدمها الموظف في تفسير التغيب لا تعتبر صالحة من قبل صاحب العمل أو إذا رفض الموظف تقديم تفسيرات، يحق لصاحب العمل تطبيق إجراء تأديبي في شكل الفصل. يعلن قرار صاحب العمل بتوقيع الجزاء التأديبي للعامل بتوقيعه الشخصي خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المشار إليه ضد التوقيع، فسيتم أيضًا إعداد الفعل المقابل.

خلال فترات الغياب الطويلة، كقاعدة عامة، لا يمكن العثور على موظف وطلب توضيح منه بشأن أسباب الغياب عن العمل (على سبيل المثال، عندما لا يحضر الموظف إلى العمل، ولا يرد على المكالمات، وهناك كما لا توجد معلومات عنه في مكان إقامته الدائمة).

الغياب الطويل: خوارزمية الإجراءات

تعد مشكلة الفصل أثناء التغيب طويل الأمد أكثر تعقيدًا إلى حد ما مما كانت عليه أثناء التغيب عن العمل الخاطف الكلاسيكي لعدد من الأسباب.

خلال فترات التغيب الطويلة، تنشأ صعوبات موضوعية في الامتثال الصارم لمتطلبات الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا لم يحضر الموظف إلى مكان العمل، فيصبح من الصعب الحصول على تفسير منه بشأن حقيقة التغيب عن العمل. إلا أن التشريع لا يمنع في مثل هذه الحالات طلب التوضيحات من الموظف بإرسال مراسلة بريدية أو برقية له على العنوان المحدد في عقد العمل والملف الشخصي للموظف.

في الممارسة القضائية، كانت هناك حالات أعادت فيها المحكمة موظفًا إلى عمله على أساس أنها اعتبرت أن استلام رسالة مرسلة إلى الموظف ليس دليلاً كافيًا على أن الرسالة تحتوي على متطلبات لتقديم تفسير لحقيقة التغيب عن العمل مكان العمل. ولذلك فمن الأفضل أن ترسل إلى الموظف رسالة قيمةمع وصف المحتويات والإخطار بالتسليم أو برقية. يجب إرسال البرقية مع إقرار بالتسليم، وكذلك مع الاستلام الإلزامي لنسخة مصدقة عن طريق التلغراف (انظر المثال 1).

قد يكون نص خطاب الإخطار أكثر تفصيلاً (انظر المثال 2).

يجب احتساب فترة تقديم التوضيحات من تاريخ استلام الموظف للرسالة أو البرقية، وكذلك إضافة 3-4 أيام لتسليم البريد إذا لم يتمكن الموظف، لسبب وجيه، من الوصول إلى العمل ويرسل التوضيحات عن طريق البريد.

إذا لم يقدم الموظف التفسير المحدد بعد يومي عمل (بالإضافة إلى عدة أيام لمسافة البريد)، فسيتم إعداد تقرير مناسب. يعكس القانون حقيقة عدم تلقي تفسير من الموظف موقعًا من موظف خدمة شؤون الموظفين أو المشرف المباشر على الموظف الغائب أو غيره من الموظفين.

وفي الوقت نفسه، سواء في حالة استلام الموظف للمراسلة، أو في حالة إعادتها إلى المرسل بعد انتهاء فترة التخزين، يجب تسجيل حقيقة غياب الموظف عن مكان العمل اعتبارًا من اليوم الأول من الغياب عن العمل (انظر المثال 3) أو تأكيده بأدلة أخرى (غياب توقيع الموظف في سجل المحاسبة نقطة تفتيش، شهادة، تقارير من الرؤساء المباشرين، وما إلى ذلك).

من الأفضل إصدار تقارير غياب عن كل يوم يتغيب فيه الموظف عن مكان العمل. وفي الوقت نفسه، ننصحك بشدة أن تفعل ذلك يومًا بعد يوم، وليس "بأثر رجعي"، لأنه في حالة المحاكمة قد تظهر هذه الحقيقة إلى النور، مما قد يؤدي إلى قرار ليس لصالح صاحب العمل.

إذا تلقى الموظف خطابًا أو برقية، كما هو موضح في الإشعار، لكنه لم يحضر إلى العمل ولم يقدم تفسيرًا لحقيقة التغيب خلال يومي عمل، فيمكن لصاحب العمل فصل المتغيب بأمان.

إذا كنت مريضا، اسمحوا لي أن أعرف

تجدر الإشارة إلى أنه في الممارسة العملية هناك حالات يحاول فيها الموظفون لأسباب مختلفة التسبب في إزعاج أصحاب العمل، ويخفون عمدًا حقيقة أنهم في إجازة مرضية، ثم يستأنفون ضد الفصل غير القانوني (وفقًا للمادة 81 من قانون العمل) الاتحاد الروسي، فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل، باستثناء حالة تنظيم التصفية أو إنهاء الأنشطة رجل أعمال فردي، خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء الإجازة غير مسموح بها)، ويطالبون بالدفع مقابل الغياب القسري.

لكن في مثل هذه الحالات، تقف المحاكم إلى جانب أصحاب العمل، بالإشارة إلى الفقرة 27 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، والذي نصه: "عند النظر في حالات العودة إلى العمل، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تنفيذ الضمانات التي يوفرها القانون للموظفين في حالة إنهاء عقد عملهم، يجب مراعاة المبدأ القانوني العام المتمثل في عدم جواز إساءة استخدام الحقوق، بما في ذلك من قبل الموظفين أنفسهم. وعلى وجه الخصوص، من غير المقبول أن يقوم الموظف بإخفاء العجز المؤقت أثناء فصله من العمل.

إذا أثبتت المحكمة أن الموظف قد أساء استخدام حقه، يجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بالعودة إلى العمل (مع تغيير تاريخ الفصل، بناءً على طلب الموظف الذي تم فصله خلال فترة العجز المؤقت)، لأنه في وفي هذه الحالة لا ينبغي أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية التي حدثت نتيجة لإجراءات غير عادلة من جانب الموظف.

إذا لم يستلم الموظف المراسلة المرسلة مع طلب تقديم تفسير لواقعة التغيب عن العمل (تم إرجاع الرسالة بعد انتهاء فترة التخزين، ولم يفتح أحد الباب لساعي البريد لتسليم البرقية) ، من الأفضل لصاحب العمل أن يكون آمنًا وأن يتخذ عددًا من الإجراءات الإضافية للعثور على موظف: التقدم بطلب للحصول على وظيفة مطلوب لدى الشرطة، ومحاولة معرفة ما حدث من أقارب الموظف (إذا كان لدى صاحب العمل معلومات عنهم) له، إرسال الاستفسارات إلى المستشفيات. ومن الناحية العملية، قليل من أصحاب العمل يتخذون مثل هذه التدابير، لأنها تتطلب الوقت والجهد. ولهذا السبب يتم فصل الموظفين الذين يتغيبون عن العمل لفترة طويلة لأسباب غير معروفة بسبب التغيب عن العمل دون تحديد أسباب غيابهم.

ومع ذلك، إذا اعترفت المحكمة لاحقا بصحة أسباب الغياب، تعيد المحكمة الموظف إلى عمله وتلزم صاحب العمل بدفع جميع المبالغ المستحقة له، بما في ذلك الغياب القسري.

بالإضافة إلى ذلك، قد يكون مكان الموظف الذي تم فصله بشكل غير صحيح قد تم تعيينه بالفعل بحلول وقت المحاكمة. موظف جديد، الذي سيتعين نقله إلى مناصب أخرى أو حل هذه المشكلة عن طريق زيادة عدد وحدات الموظفين.

ولتجنب مثل هذه العواقب السلبية، من الأفضل أن يتخذ صاحب العمل كافة التدابير المتاحة للعثور على الموظف، على الرغم من أن القانون لا يلزم صاحب العمل بالبحث عن الموظف المفقود.

تسجيل الفصل بسبب الغياب الطويل: الصعوبات الرئيسية

لذلك، بعد جمع مجموعة كاملة من الوثائق التي تؤكد الامتثال لمتطلبات الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (طلب توضيح من الموظف، وإعداد تقارير عن عدم تلقي التفسيرات، وتقارير غياب الموظف عن مكان العمل، وجمع الشهادات المكتوبة، وجمع الأدلة الأخرى على غياب الموظف)، كما وكذلك بذل الجهود للعثور على موظف، ونتيجة لذلك توصل صاحب العمل إلى استنتاج مفاده أنه إذا كان الغياب المطول للموظف عن مكان العمل ليس على الأرجح لأسباب وجيهة، فيمكنك البدء في إجراءات إنهاء عقد العمل.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إنهاء عقد العمل لأي سبب من الأسباب بأمر (تعليمات) من صاحب العمل.

الإجراء العام لإضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل منصوص عليه في الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر (تعليمات) صاحب العمل بإنهاء عقد العمل بموجب توقيعه الشخصي. في حالة عدم إمكانية لفت انتباه الموظف إلى الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه تحت التوقيع، يتم إدخال الإدخال المقابل في الأمر (التعليمات).

في حالة الفصل بسبب التغيب، حيث لا يظهر الموظف في مكان العمل بعد غياب طويل، يصبح من المستحيل لفت انتباهه إلى الأمر. ولذلك، فإن قاعدة الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن ضرورة الإشارة في الأمر إلى حقيقة أنه من المستحيل لفت انتباه الموظف إلى محتويات الأمر بسبب غيابه عن مكان العمل.

تاريخ انتهاء العمل

السؤال الرئيسي الذي يطرح نفسه عند إصدار أمر الفصل من الغياب الطويل هو تاريخ انتهاء علاقة العمل. المشكلة هي أنه، وفقا للفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يوم إنهاء عقد العمل في جميع الحالات هو آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا، ولكن وفقًا لقانون العمل قانون أو قانون اتحادي آخر، تم الاحتفاظ بمكان عمله (المنصب).

وبناء على هذا المعيار، ينبغي أن يشير يوم الفصل إلى آخر يوم عمل، أي اليوم الذي يسبق أول يوم غياب. لذلك، إذا لم يذهب الموظف إلى العمل في 1 أبريل ولم يحضر العمل خلال الأيام القليلة المقبلة، فيجب الإشارة إلى 31 مارس باعتباره يوم إنهاء الفصل.

ولكن بعد ذلك اتضح أن علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل توقفت في 31 مارس، وبالتالي، لم يعد الموظف بعد 31 مارس قادرًا على ارتكاب أي جرائم عمالية في إطار عقد العمل المنتهي. وبالتالي، لا يمكن أن يتم الفصل بسبب التغيب. وفي هذا الصدد، يقترح بعض الخبراء الإشارة في أمر الفصل إلى تاريخ انتهاء علاقة العمل، والذي يتزامن مع تاريخ إصدار الأمر.

ومع ذلك، فمن الأصح، في رأينا، الإشارة في الأمر إلى تاريخ انتهاء علاقة العمل باعتباره آخر يوم عمل للموظف، والذي سيكون على الأقل وفقًا لأحكام الجزء الثالث والجزء السادس من الفن. . 84.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وجهة النظر هذه مدعومة أيضًا الخدمة الفيدراليةعلى العمل والتوظيف. وبحسب كتابها رقم 1074-6-1 بتاريخ 11 يونيو 2006: "قد يكون أحد أسباب الفصل بسبب التغيب عن العمل (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل) هو التخلي عن العمل من قبل شخص دون سبب مشروع أبرم عقد عمل لمدة غير محددة ومحددة. بواسطة قاعدة عامةوفي جميع الأحوال يكون يوم فصل الموظف هو آخر يوم في عمله. إذا تم فصل الموظف بسبب التغيب، يكون يوم فصله هو آخر يوم في عمله، أي اليوم الذي يسبق أول يوم غياب.

تأكيد صحة هذا الموقف موجود أيضًا في الجزء السادس من الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي بموجبه لا يكون صاحب العمل مسؤولاً عن التأخير في إصدار كتاب العمل في الحالات التي لا يتزامن فيها آخر يوم عمل مع يوم تسجيل إنهاء علاقات العمل عند فصل الموظف الموظف على الأساس المنصوص عليه في القسم الفرعي. "أ" البند 6 من المادة الأولى. 81 أو البند 4 من الجزء 1 من الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهكذا أشار المشرع إلى أنه في حالة الفصل بسبب التغيب يكون آخر يوم عمل لا يتزامن مع يوم تسجيل إنهاء علاقات العمل.

بالطبع، وجهة النظر هذه أكثر منطقية وتدعمها روسترود ومفتشية العمل الحكومية أثناء عمليات التفتيش. ومع ذلك، فإن الموقف المتعلق بالتزامن في أمر الفصل من تاريخ إصدار الأمر مع تاريخ انتهاء علاقة العمل له الحق في الوجود، لأنه في الحالات التي يشير فيها أمر الفصل إلى آخر يوم عمل باعتباره تاريخ إنهاء علاقة العمل، قد تنشأ نزاعات في المحكمة بشأن هذه المسألة، والتي قد يتم حلها أو لا يتم حلها لصالح صاحب العمل. وفي الحالات التي تتزامن فيها التواريخ، كقاعدة عامة، لا تقدم المحاكم أي مطالبات، لأن الموظفين لا يطالبون بتغيير تاريخ فصلهم من تاريخ لاحق إلى تاريخ سابق.

وبالتالي، فإن هذه القضية لم يتم تعريفها بشكل واضح بموجب القانون ولم يتم حلها بيقين لا جدال فيه. لذلك، لا يمكن لأصحاب العمل إلا أن يأملوا أنه في حالة نشوء نزاع حول تاريخ انتهاء علاقة العمل، فإن المحكمة ستقف إلى جانبهم.

أسباب الفصل بسبب الغياب

عند تسجيل الفصل بسبب الغياب الطويل، تطرح أسئلة أيضًا حول ما يجب تضمينه كأساس للفصل. من الناحية العملية، هناك حالات عندما يتم الفصل بسبب التغيب لمدة شهر، يشير الأمر كأساس للفصل فقط إلى تقرير أحد أيام التغيب، ويقدم الموظف في المحاكمة الأدلة على ذلك يوم تغيب عن مكان العمل (شهادة من غرفة الطوارئ، وما إلى ذلك)، وتمت إعادته إلى العمل من قبل المحكمة.

لتجنب مثل هذه المواقف، يوصي بعض الخبراء بأن يشير أمر الفصل، على سبيل المثال، إلى أنه "للتغيب عن العمل في 01 أبريل 2010، للتغيب عن العمل في 02 أبريل 2010، للتغيب عن العمل في 9 أبريل 2010، تطبيق إجراء تأديبي - الفصل. " نظرًا لأن تشريعات العمل لا تحتوي على قيود على إمكانية تطبيق عقوبة واحدة على عدة جرائم، إذا قدم العامل المتغيب مستندات داعمة لمدة يوم أو يومين من التغيب عن العمل، فلن يتمكن بعد الآن من تبرير نفسه للباقي. ومع ذلك، هناك أيضًا معارضو هذا الموقف، الذين يشيرون إلى أن قانون العمل لا ينص بشكل مباشر على تطبيق عقوبة تأديبية واحدة لعدة أشخاص. انتهاكات العملمن جانب الموظف. بالإضافة إلى ذلك، نظرا لأن التغيب عن العمل يعتبر بموجب القانون انتهاكا خطيرا لواجبات العمل من قبل الموظف، والذي ينص على العقوبة الأكثر شدة - الفصل، ومعنى الإشارة إلى عدة أيام من التغيب (في الواقع، عدة تغيب) كأساس لفقدان الفصل. ومع ذلك، فإن الأوامر التي تحتوي على تعليمات للتغيب لعدة أيام (عدة أيام من التغيب) لا تعترف بها المحاكم، كقاعدة عامة، على أنها غير قانونية، ولكن يتم قبولها كدليل على غياب الموظف عن العمل لأكثر من يوم واحد وهي الأساس تحديد أسباب غياب الموظف عن مكان العمل في كل يوم من الأيام المحددة في الأمر.

الحدود الزمنية لتطبيق الإجراءات التأديبية

وما لا ينبغي نسيانه عند فصل أحد الأشخاص بسبب التغيب هو توقيت تطبيق هذه العقوبة التأديبية.

وفقا للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون حساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم ل تأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد مرور أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، ولكن بناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة– بعد مرور سنتين من تاريخ تفويضه. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

ويجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الممارسة القضائية وضعت مفهوم "التغيب المستمر" والذي يفترض أن لحظة اكتشاف التغيب ليست هي اليوم الذي اكتشفت فيه غياب الموظف، بل هي لحظة ظهور أسباب غيابه. توضيح: في هذه اللحظة تعتبر الجريمة مكتملة ومكتشفة. ومع ذلك، يمكن للمحكمة، عند النظر في كل نزاع محدد، أن تحل هذه المشكلة بشكل مختلف، لذلك من الأفضل لصاحب العمل أن يتصرف بطريقة آمنة ويطرد التغيب عن العمل خلال شهر، أي اختيار تواريخ غياب الموظف عن مكان العمل التي يتم تضمينها في فترة شهرقبل تاريخ إصدار الأمر (انظر المثال 4).

وفي يوم صدور الأمر يتم إثبات الفصل في دفتر العمل.

يجب أن يتم الإدخال في كتاب العمل حول أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل أو غيره القانون الاتحاديوبالإشارة إلى المادة ذات الصلة، جزء من مادة، فقرة من مادة من قانون العمل أو قانون اتحادي آخر.

من الناحية العملية، عادةً ما يتم إجراء الإدخالات المتعلقة بمقالة الفصل بدءًا من الفقرة المقابلة من الجزء المقابل من المادة ذات الصلة من قانون العمل (انظر المثال 5).

وفقا للجزء السادس من الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "في حالة استحالة إصدار كتاب عمل للموظف في يوم إنهاء عقد العمل بسبب غيابه أو رفض استلامه، فإن صاحب العمل ملزم بإرساله إشعار الموظف بضرورة الحضور لدفتر العمل أو الموافقة على إرساله بالبريد. ومن تاريخ إرسال هذا الإخطار يُعفى صاحب العمل من مسئولية التأخير في إصدار دفتر العمل.

وبالتالي، في يوم صدور أمر الفصل بسبب التغيب والقيد في دفتر العمل، يجب على صاحب العمل إرسال خطاب أو برقية إلى الموظف بضرورة الحضور للحصول على دفتر العمل أو الموافقة على إرساله عن طريق البريد .

شخص مفقود…

الآن دعونا نفكر في الخيار عندما يبذل صاحب العمل كل ما في وسعه للعثور على الموظف: قدم بيانًا مناسبًا إلى الشرطة، وأجرى مقابلات مع أقارب ومعارف الموظف المفقود، واتصل بالمستشفيات، وما إلى ذلك. إلا أن إجراءات البحث الشامل التي تم اتخاذها لم تسفر عن أي نتائج: فقد اختفى العامل ولا أحد يعرف ما حدث له. في مثل هذه الحالات، ينص التشريع على خيار إنهاء عقد العمل على أساس البند 6 من الجزء 1 من الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "وفاة الموظف أو صاحب العمل - الفرد، وكذلك الاعتراف من قبل المحكمةالموظف أو صاحب العمل - الفرد المتوفى أو المفقود."

إذا لم تكن هناك أخبار عن الموظف المفقود لأكثر من عام، فيمكن لصاحب العمل الاعتراف قانونًا بالموظف المفقود على أنه مفقود، مسترشدًا بأحكام الفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي والفصل 31 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي. لذلك، وفقا للفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي، يجوز للمحكمة أن تعترف بالمواطن، بناءً على طلب الأطراف المعنية، كمفقود إذا لم تكن هناك معلومات خلال العام عن مكان إقامته في مكان إقامته. إذا تعذر تحديد يوم استلام أحدث المعلومات عن الغائب، فإن بداية حساب فترة الاعتراف بالغياب غير المعروف هي اليوم الأول من الشهر التالي للشهر الذي تم فيه أحدث المعلومات عن الغائب. تم استلام الغائب، وإذا تعذر تحديده هذا الشهر، فالأول من يناير من العام المقبل.

وإذا استوفت المحكمة المتطلبات المذكورة للاعتراف بالموظف المفقود على أنه مفقود، فسيتمكن صاحب العمل من إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف بموجب الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في هذه الحالة، يتم إدخال الإدخال التالي في كتاب العمل (انظر المثال 6):

مفقود أو متغيب: كيفية اتخاذ القرار الصحيح

لذلك، يقدم التشريع خيارين لإنهاء علاقة العمل مع موظف غائب لفترة طويلة.

في هذا الصدد، يطرح السؤال في أي الحالات يجب طرد الموظف الذي لا يحضر للعمل لمدة أسبوع أو شهر أو أكثر بسبب التغيب بموجب الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وعندما يجب أن تتوقع أخبارًا عنه لمدة عام أو أكثر، وبعد ذلك، باستخدام إجراء الاعتراف بالمواطن المفقود كمفقود في المحكمة، قم بإنهاء عقد العمل بموجب البند 6، الجزء 1 ، فن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي؟

في كل حالة محددةيحتاج صاحب العمل إلى حل مسألة المادة المعمول بها لإنهاء علاقة العمل مع الموظف الغائب لفترة طويلة، بناء على العديد من العوامل: الخصائص الأخلاقية للموظف، وضعه، الصفات التجارية، مكان الإقامة الدائم للموظف، الاختصاص الإقليمي لحالات العودة إلى العمل والاعتراف بالمواطن (الموظف المفقود) على أنه مفقود، وما إلى ذلك.

الفصل بسبب التغيب هو دائمًا إجراء تأديبي. لذلك، في كل حالة محددة، من الضروري تحديد ما إذا كان من الممكن تطبيق عقوبة على الموظف إذا كانت أسباب غيابه عن مكان العمل غير معروفة بشكل موثوق.

تقدمت إدارة شركة B-s LLC إلى مجلس الإدارة بالمشكلة التالية. الموظفون E. و L.، الذين يعملون كسائقين في هذه المنظمة لمدة ستة أشهر تقريبًا، لا يظهرون في العمل لمدة ثلاثة أسابيع تقريبًا. ولم تنجح محاولات الاتصال بهم عبر الهاتف. مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن E. و L. لديهم إقامة دائمة في مكان آخر محليةكما لم يكن من الممكن زيارتهم في المنزل. كما أنهم لم يحضروا إلى مكان إقامتهم المؤقت في نزل في موسكو خلال هذه الأسابيع الثلاثة. إدارة شؤون الموظفينفي الجدول الزمني الموضح لهؤلاء الموظفين "NN" (الغياب لظروف غير واضحة) طوال أيام غيابهم عن مكان العمل. كما تم تسجيل غياب E. وL. من أول يوم غياب عن العمل.

* التحقق مع الزملاء في قسم النقل من وجود أي تعبيرات عن عدم الرضا عن العمل والإدارة وما إلى ذلك. من جانب الموظفين المفقودين سواء ذكروا في المحادثات إمكانية إنهاء العمل في المنظمة.

نتيجة لاستطلاع آراء الزملاء E. و L. اتضح أنهم كانوا يتحدثون عن العودة إلى قريتهم الأصلية لزيارة عائلاتهم ثم تجربة عملهم في وظيفة أخرى؛

* إرسال برقيات إلى عناوين التسجيل الدائمة للموظفين E. و L. مع طلب تقديم توضيح لأسباب الغياب عن العمل.

الموظف E. تلقى البرقية شخصيا؛ تلقت زوجته البرقية الموجهة إلى الموظف "ل" ؛

ولم يقدم الموظفون المذكورون تفسيرات حول ماهية الأفعال المقابلة؛

* في يوم إصدار الأوامر (سجلت الأوامر استحالة لفت انتباه العمال إلى محتويات الأوامر)، تمت التوصية بإرسال برقيات إلى كل من E. وL. مع طلب الحضور لاستلام كتاب العمل أو الموافقة على إرساله بالبريد.

ونتيجة لذلك تم حل المشكلة ولم يلجأ الموظفون المفصولون إلى المحكمة مطالبين بإعلان عدم قانونية الفصل.

في هذه الحالة، أثبت صاحب العمل بشكل موثوق أن الموظفين E. و L. لم يختفوا في ظل ظروف غير واضحة، وأنهم عادوا إلى المنزل وقرروا عدم العودة إلى العمل. لم يقدم الغائبون أسبابًا وجيهة لغيابهم عن العمل؛ ولم يظهروا بأي شكل من الأشكال أي نية لمواصلة العمل في شركة B-s LLC. لذلك، مع الأخذ في الاعتبار جميع الظروف المذكورة أعلاه، اتخذ صاحب العمل القرار الصحيح - لطرد هؤلاء الموظفين بسبب التغيب عن العمل.

في المواقف التي أثبت فيها الموظف الذي كان يعمل في منظمة لعدة سنوات نفسه كموظف متخصص ومسؤول ممتاز، وفجأة لا يحضر للعمل، لا ينبغي لصاحب العمل اتخاذ قرارات متسرعة وطرده بسبب التغيب عن العمل. قد تظهر الإجراءات التي يتخذها صاحب العمل لتحديد أسباب غياب الموظف عن العمل أنه اختفى في ظروف غريبة - فلا يعرف الأقارب ولا الأصدقاء ولا المعارف مكان وجوده. وفي الوقت نفسه، لا داعي للخوف من أن يضطر صاحب العمل إلى إدراج الموظف في قائمة المطلوبين، ثم التعرف عليه كمفقود في المحكمة. إذا كان للمفقود أقارب، فسيقومون بكل هذه الإجراءات. سيحتاج صاحب العمل إلى إصدار أمر بناءً على قرار المحكمة وإدخال إدخال مماثل في دفتر عمل الموظف.

تيليفنايا أ. | محامي نقابة المحامين "INFOLEX" / "خدمة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة"

الكلمات الدالة:

1 -1

يحق لصاحب العمل اللجوء إلى تدابير التأثير على الموظف المهمل مثل الفصل بسبب التغيب عن العمل. ومع ذلك، يجب تطبيقه وفقًا لما تقتضيه قواعد تشريعات العمل الروسية، دون السماح بالانحرافات. وبخلاف ذلك، سيكون لدى الشخص المفصول أسباب لطلب إعادته إلى وظيفته السابقة.

القراء الأعزاء!

تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فريدة من نوعها. إذا كنت تريد معرفة كيفية حل مشكلتك الخاصة، فيرجى الاتصال بنموذج المستشار عبر الإنترنت الموجود على اليمين →

إنه سريع ومجاني!أو اتصل بنا عبر الهاتف (24/7):

الخصائص العامة

القاعدة المحددة في الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل، يمنح إدارة المؤسسة الحق في إنهاء الاتفاقية الحالية مع الموظف من جانب واحد إذا كان الأخير قد انتهك بشكل صارخ مسؤوليات العمل. في الفقرة الفرعية أ) البند 6 من الفن. تنص المادة 81 من قانون العمل على أن الفصل ممكن، إلى جانب أسباب أخرى، بسبب التغيب عن العمل.

ويشير هذا المفهوم إلى عدم ذهاب الموظف إلى العمل لفترة طويلة، وهو ما لا يمكن تفسيره بوجود مبررات مقنعة.

فيما يتعلق بما يجب أن يُفهم على أنه مكان عمل يجب أن يكون فيه الموظف، فمن المعتاد الاسترشاد بمعيار الجزء 6 من الفن. 209 المعارف التقليدية. وهي تلزم الموظف بالتواجد أثناء العمل أو الذهاب إلى هناك حتى تتمكن الإدارة من مراقبة أداء الواجبات الموكلة إليه.

ترى المادة 81 من قانون العمل أنه من الممكن لصاحب العمل اتخاذ قرار بالفصل بسبب التغيب، حتى لو لم يرتكب الموظف مخالفات من قبل. يمكن اعتبار مثل هذا الانتهاك الجسيم غيابًا عن العمل دون سبب وجيه.

وحتى لا نخمن عدد الساعات الكافية للفصل بموجب القانون، وما إذا كانت هذه المرة تتضمن استراحة غداء، يجدر الرجوع إلى الفقرة 39 من القرار رقم 2، الذي اعتمدته الجلسة العامة لمجلس النواب في فبراير 2004. المحكمة العليا الروسية. توضح هذه الوثيقة أسباب الفصل من العمل بسبب الغياب الطويل. يعتبر مثل هذا القرار من قبل صاحب العمل مبررًا تمامًا عندما يثبت أن الموظف:

• لم يحضر للعمل، لم يبدأ العمل طوال الوردية، دون إخطار مقدما بوجود أسباب قاهرة لذلك؛
• على التوالي لمدة تزيد عن أربع ساعات، أي أغلبية المناوبة، لم يكن في المكان الذي كان من المفترض أن يكون فيه وفقًا لأنظمة العمل، بشكل غير معقول؛
• دون إخطار الإدارة، توقف عن أداء واجباته بموجب اتفاقية عمل محددة المدة أو اتفاقية مبرمة لفترة غير محددة؛
• توقف عن الذهاب إلى العمل قبل انتهاء القاعدة المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. 80 قانون العمل لإنهاء عقد العمل لمدة أسبوعين؛
• استغل بشكل تعسفي الإجازة المتاحة أو ذهب في إجازة.

تعليمات خطوة بخطوة للفصل بسبب التغيب

عند فصل شخص ما بسبب التغيب عن العمل، يعد اتباع التعليمات خطوة بخطوة التي تم تطويرها لمثل هذه الحالات أمرًا إلزاميًا.

يجب أن يتم تنفيذ كل مرحلة من مراحل الإجراء بدقة بالطريقة المحددة وأن تكون مصحوبة بالوسائل المناسبة توثيق. سيتم الاعتراف بغياب أي من المستندات المنصوص عليها في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي لمثل هذه الحالات أو انتهاك الإجراء خطوة بخطوة من قبل الوكالة الحكومية المختصة كأسباب كافية للطعن في مشروعية الفصل .

لفصل موظف بسبب التغيب عن العمل، يجب عليك اتباع إجراء يتضمن ما لا يقل عن اثنتي عشرة مرحلة منفصلة والعمل باستخدام نماذج المستندات. وكل مرحلة من مراحل الإجراء عند طرد الموظف المتغيب لها ميزات مهمة لا يمكن تجاهلها.

يجب على صاحب العمل أن يتبع بدقة الإجراء الذي ينص على كيفية فصل الموظف المتغيب:

• سجل أنه تغيب بشكل غير معقول عن مكان عمله لفترة طويلة من الزمن؛
• إخطار الموظف الذي ارتكب التغيب بأنه سيتم فصله بسبب المخالفة والحصول على مذكرة توضيحية؛
• تنفيذ، إذا لزم الأمر، تحقيق رسميسوف يكشف عن ذنب الموظف الذي لا يمكن الاتصال به، و/أو وجود أسباب وجيهة للغياب عن العمل؛
• الخامس شركة كبيرة/ المنظمات ذات التعقيد الهيكل الهرميمن الضروري إخطار الضابط الأعلى بمذكرة؛
• تسجيل الغياب على بطاقة التقرير؛
• إصدار أمر سيتم إرفاق جميع المستندات المعدة مسبقًا به؛
• أدخل المواد المدرجة في الطلب في مجلة الطلب؛
• تعريف الشخص المفصول بالأمر ذي الصلة وإصدار قسيمة دفع؛
• عرض البيانات في بطاقات العمل والشخصية؛
• تسليم شهادة العمل إلى الشخص المطرود (أو من يمثله)؛
• سداد المبالغ المالية المستحقة له.

من المهم أنه إذا تم طردك بسبب التغيب عن العمل الإجراء خطوة بخطوة(مخطط العمل) تم اتباعه بدقة. وهذا سيسمح باتخاذ قرار بشأن التدابير التي سيتم اتخاذها، مع الأخذ في الاعتبار مدى ذنب الموظف. من الممكن أن يرى صاحب العمل أنه من الممكن أن يقتصر على التحذير أو التوبيخ.

الخطوة 1: بدء تحقيق داخلي

إذا لم يحضر الموظف للعمل ولم يحرص على إبلاغ الأسباب مسبقاً، فيجب تسجيل التغيب. يفترض الامتثال لإجراءات الفصل بسبب التغيب أن المشرف المباشر سيحتاج إلى توثيق الحقيقة عند اكتشاف غياب الموظف. ويتم ذلك دون تأخير حتى اليوم التالي أو حتى وقت آخر. لوضع قانون إلزامي في حالة فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل، من الضروري للغاية:

• تعكس حقيقة انتهاك واجبات العمل والوقت المحدد الذي لم يكن فيه الموظف في مكان عمله (من المفترض أن يتم إعداد هذه المستندات كل يوم إذا كان الموظف لا يزال لا يحضر مناوبته) ؛
• الإشارة إلى وقت التجميع؛
• وجود توقيعات ثلاثة موظفين يعملون في مكان تتوفر فيه المراقبة على المكان الذي يتواجد فيه الموظف الغائب حاليًا.

نموذج لغياب الموظف عن مكان العمل

بعد اكتشاف تغيب الموظف، مما قد يؤدي إلى فصله باعتباره متغيبًا عن العمل، يشرع المشرف المباشر في إعداد شهادة غياب. يجب أن يكون هناك مجال لـ:

• الاسم الرسمي للشركة/المنظمة؛
• عناوين؛
• مواعيد التجميع؛
• الاسم الكامل والمناصب التي شغلها مؤلف الوثيقة والشهود الذين اجتذبهم؛
• الاسم الكامل ومنصب الموظف الذي تم إعداد القانون بشأنه؛
• تاريخ وفترة الغياب؛
• أسباب التغيب؛
• التوقيعات التي وضعها مؤلف الوثيقة والشهود؛
• توقيع الموظف يؤكد أنه قرأ الوثيقة. سيعرضون تثبيته عندما يعود التغيب عن العمل.

تبدو عينة الفعل المكتملة كما يلي:

يوصى بإعداد تقريرين في يوم اكتشاف المخالفة - في النصف الأول والثاني من اليوم. إذا تغيب المتغيب عن العمل لفترة طويلة يتم ذلك يومياً خلال الأيام الثلاثة الأولى ثم أسبوعياً بعد ذلك. يجب الحفاظ على هذه الممارسة حتى يتوقف الموظف عن التغيب عن العمل أو يتم إرسال بريد إلكتروني إليه يسأله عن سبب غيابه عن العمل.

كيف يبدو نموذج العينة؟

إذا تم اكتشاف أن الموظف غائب عن مكان العمل دون تقديم سبب وجيه معترف به، فمن المقرر البدء في إعداد إشعار بالفصل. تم تطوير عينة خاصة من هذه الوثيقة:

الخطوة الثانية: ملء ورقة الوقت

كفؤ وكالة حكومية، الذي يعتبر الاحتجاج على فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل، يعترف بأن الأمر غير قانوني إذا تم العثور على خطأ في بطاقة التقرير. يحدث هذا إذا لم يشيروا على الفور إلى الرمز الذي يجب استخدامه للإشارة إلى الغياب، ولكنهم اعتبروا أنه من الضروري استخدام رمز آخر لتسجيل التغيب - العلاقات العامة.

نموذج من تسجيل الغياب في ورقة زمنية

كيف ينبغي تسجيل حقيقة غياب الموظف؟

في تنظيم الميزانيةممكن في شكل مكتوب بخط اليد T-13:

يمكن أيضًا الاحتفاظ بالصحيفة المحاسبية لهيكل الميزانية إلكترونيًا:

نموذج T-12 غير مناسب للتسجيل الإلكتروني، لذلك يتم استخدامه في المؤسسات أو الأقسام التي يوجد بها عدد قليل نسبيًا من الموظفين.

ولم يتم تلقي أي تفسير مكتوب حتى الآن

دون انتهاك قواعد قانون العمل، يمكنك فصل الموظف الذي لا يحضر للعمل. ومع ذلك، ينبغي تجنب أدنى الأخطاء. بادئ ذي بدء، يتم إصدارها للتغيب عن العمل. وإلى أن يتم تلقي تفسير المتغيب، من المفترض أن يتم وضع علامة عليه كـ NN على بطاقة التقرير ولا شيء غير ذلك.

كيفية تعديل الجدول الزمني بعد تلقي شرح مكتوب

يكتب الموظفون الذين ارتكبوا خطأ وثيقة داعمة بالتنسيق التالي:

الالتزام بإجراءات الفصل بسبب التغيب وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إجراء تعديلات على بطاقة التقرير عندما يشرح الموظف الذي غاب عن العمل الأسباب. بدلا من الأسباب غير الواضحة لعدم الظهور (NA)، يشار إلى اختصار محدد للغاية - PR.

الخطوة 3: إخطار رئيسك بمذكرة

في مؤسسة كبيرة/في شركة كبيرة ل التصميم الصحيحعند فصل موظف بسبب التغيب عن العمل، يجب إرسال مذكرة / مذكرة حول الحادث إلى مدير أعلى في اليوم الأول. يحتاج إلى:

• وصف الوضع بإيجاز؛
• عرض الحصول من المتغيب على بيان مكتوب بأسباب عدم المثول. وعلى هذا يمكن اتخاذ القرارات المتعلقة بالإجراءات التأديبية اللاحقة بما في ذلك الفصل.

مذكرة عينة

كيفية كتابة مذكرة عندما لا يكون المرؤوس في العمل:

إن وجود مثل هذه الوثيقة لن يسمح للغائبين المفصولين بالإشارة إلى انتهاكات قوانين العمل.

الخطوة الرابعة: توضيح ملابسات القضية

من أجل عدم انتهاك إجراءات الفصل بسبب التغيب عن العمل، يُمنح الموظف المخالف الحق في تقديم تفسير لأسباب التغيب خلال فترة زمنية معقولة. إذا لم يتم تقديم مثل هذا التفسير أو تم إرجاع الرسالة المرسلة عبر البريد إلى الموظف بسبب انتهاء فترة تخزينها، فيجب عليك البدء في إعداد الإجراء المناسب.

نموذج لرفض تقديم تفسيرات مكتوبة

في حالة رفض الموظف شرح أسباب التغيب كتابيًا، فمن المعتاد إعداد تقرير.

ويجب تقديم الوثيقة للموظف الذي ارتكب المخالفة حتى يتمكن من الاطلاع عليها. تم اعتماد هذا الرفض من قبل المجمعين.

نموذج رسالة توضح أسباب انتهاك انضباط العمل

عند توضيح كيفية إضفاء الطابع الرسمي على فصل المتغيب عن العمل لفترة طويلة، يجب ألا ننسى حقه في التوضيح. استمارة مذكرة توضيحيةلقد قدمنا ​​أعلاه. ومع ذلك، هناك حالات عندما يكون من المستحيل ببساطة الحصول على تفسير من موظف غائب بسبب غيابه عن العمل وعدم الحضور إلى مكان العمل.

للحصول على بعض التوضيحات على الأقل، يرسل صاحب العمل طلبًا بالبريد على ورق رسمي موقع من رئيس الشركة/المؤسسة. يتم إرفاق جرد للمحتويات به. المثال هو شيء من هذا القبيل:

ومن المستحسن استكماله بإشارة إلى الفترة التي سيتم فيها تقديم الرد. ومن المفهوم الآن بشكل عام أن الإطار الزمني المعقول يعني ما يقرب من نصف شهر. خلال هذا الوقت، سيقوم البريد بتسليم الرسالة، وسيقوم المرسل إليه بكتابة شرح، وسيتم إرساله واستلامه. إذا لم يكن الإجراء متورطا خدمه بريديهإذن عليك أن تشرح نفسك خلال يومين.

الخطوة الخامسة: تقييم أهمية أسباب عدم حضور الموظف للعمل

سواء تم التغيب عن العمل دون سبب وجيه أو كان هناك سبب وجيه، سيتعين على صاحب العمل أن يكتشف ذلك بنفسه، ويتجنب التحيز. ممارسة المراجحةيعترف باحترام:

• العجز المؤقت؛
• الامتثال لأوامر الاستدعاء من المحكمة والشرطة وما إلى ذلك.

وفي حالات أخرى، يتم اتخاذ قرار ما إذا كان من الممكن فصل شخص ما بسبب التغيب عن العمل لأي سبب من الأسباب من قبل صاحب العمل بعد النظر في جميع الظروف.

إذا كانت هناك شهادة رفض، فيمكن تخطي هذه الخطوة

يتم التخلص من الحاجة إلى تحديد مدى صحة أسباب عدم ذهاب الموظف الذي لم يشرحها إلى العمل إذا كان الفعل المقابل قد تم إعداده مسبقًا.

الخطوة السادسة: تبرير الإجراءات التأديبية

تصبح المذكرة أو الوثيقة المعدة بناءً على نتائج الإجراءات مبررًا لفصل الموظف بسبب التغيب عن العمل.

وسيظهر قرار صاحب العمل في شكل قرار على وثيقة تعبر عن الموافقة أو الرفض لمثل هذا الإجراء أو استبداله بالمزيد شكل ناعمالعقوبات.

الخطوة 7: نصدر أمرًا باتخاذ إجراء تأديبي

تتضمن خوارزمية طرد التغيب عن العمل إعداد أمر باليوم المحدد للانتهاك. يعتمد شكل الوثيقة على مقياس التأثير الذي تقرر تطبيقه على المخالف.

نموذج أمر تأديبي للتغيب عن العمل دون الفصل

لا يوجد قالب خاص، يمكنك استخدام قالب مجمع عشوائيًا، مثل هذا:

عينة من أمر الفصل

عندما يقرر صاحب العمل الفصل بسبب التغيب، يتم إصدار الأمر باستخدام نموذج T-8. تبدو العينة الموحدة كما يلي:

يمكن استخدام T-8 فقط للتغيب عن العمل. تشير الصياغة الواردة في الأمر إلى الفقرة الفرعية أ) من الجزء 6 من الفن. 81 ت.ك.

الخطوة 8: تعريف الموظف بالأمر

عند حساب كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح بسبب التغيب، وفي أي تاريخ لتنفيذ الأمر، يجب أن نتذكر أنه فيما يتعلق بكل من المفصولين بموجب المادة وأولئك الذين نزلوا بتوبيخ، فإن التزام صاحب العمل هو مراعاة ثلاثة أيام لتعريفهم بالوثيقة. عندما تواجه الرفض، سيتعين عليك إعداد قانون موقع من شاهدين أو ثلاثة شهود.

الخطوة التاسعة: قم بملء استمارة التوظيف

عند الفصل بموجب المادة "التغيب"، يتم تضمين الصياغة الواضحة المقابلة في وثيقة العمل، وليس مجرد إشارة إلى مادة قانون العمل.

عينة من الإدخال في كتاب العمل

فيما يلي مثال لكيفية تناسب الفصل مع سجل عمل المتغيب:

الخطوة 10: إصدار تصريح العمل

لا يمكن فصل الشخص بسبب التغيب عن العمل فحسب، بل أيضًا الإجراء الذي يتم بموجبه إجراء الحساب المدفوعات المستحقة، يجب مراعاتها. ويتم تأجيلها حتى آخر يوم عمل، بالإضافة إلى إصدار تصريح العمل. تحتاج إلى التوقيع عليه في دفتر محاسبة خاص. الرفض يستلزم إعداد فعل موقع من قبل زوج من الشهود.

غير مستلمة صاحب العمليجب أن يتم تخزينها لمدة 75 عاما.

الفصل بسبب الغياب. ميزات الإجراء

في الحالات التي يحددها قانون العمل، لا يجوز فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل. وبالتالي فإن هذا الإجراء غير مقبول فيما يتعلق بما يلي:

• حامل؛
• الأمهات العازبات حتى يبلغ الأطفال 14 عامًا؛
• الآباء الذين لديهم العديد من الأطفال الذين يقل عمر أصغر أطفالهم عن ثلاث سنوات؛
• والد قاصر معاق؛
• الموظف في إجازة مرضية أو إجازة.
• قاصراً دون الحصول على موافقة السلطات التي تشرف على عمله.

لا ينبغي للأخصائي الشاب والعامل بدوام جزئي أن يعتمد على وضعه الخاص في حالة التغيب. تشريعات العمل لا توفر لهم أي تفضيلات في هذا الصدد.

على الرغم من حالة الرفض الكتابي للعامل بدوام جزئي عمل اضافيالمقدمة قبل 72 ساعة.

إن التغيب الذي يرتكبه الموظف الحكومي ثم يعقبه الفصل لن يسمح له بدخول هذه الخدمة في المستقبل.

عندما يعتبر الوضع مثيرا للجدل

ولا يمكن إنكار أن التغيب عن العمل لن يؤدي إلى الفصل في كل الأحوال. ولذلك يحتفظ الموظف بالحق في الذهاب إلى المحكمة أو تفتيش العمل، وجود أسباب هامة لحماية مصالحهم.

عندما لا تنطبق القاعدة

هناك عدد من الحالات التي تستبعد الفصل بسبب التغيب عن العمل:

• الوقت المحدد للغياب غير واضح؛
• لم يتم إثبات مدى إدانة الموظف وسبب غيابه؛
• كانت الإجازة قانونية.
• تم انتهاك المواعيد النهائية.

حول قوانين التقادم

مواعيد الفصل بسبب التغيب يحددها المشرع وتسجل بشكل واضح. لذا، هناك نقطتان عندما يتعلق الأمر بالفصل في حالة عدم الحضور للعمل:

• إذا أصبحت الحقيقة معروفة في موعد لا يتجاوز ستة أشهر؛
• خلال شهر واحد من اكتشافه.

حالات الفصل غير القانوني

لا يمكنك طرد شخص ما باعتباره متغيبًا عن المدرسة، وفي بعض الحالات الأخرى، يرتبط ذلك بشكل أساسي بانتهاكات الإجراء المعمول به. السبب الذي يعتبر صالحًا هو، على سبيل المثال، عندما استفاد المتبرع من يوم راحة قدمه شخص آخر غير صاحب العمل.

كيف يمكن للموظف أن يحافظ على حقوقه أمام صاحب العمل

إن عدم الموافقة على تصرف الموظف المقدم للمراجعة، والذي يعتبره غير قانوني، يسمح له بحماية مصالحه في:

• تفتيش العمل؛
• محكمة؛
• مكتب المدعي العام

يجوز الاكتفاء بالاحتجاج في الحالات الآتية:

• الغياب في فعل التوقيعات أو الأسباب التي توضح الغياب عن العمل؛
• تقديم الموظف لاحقًا لتبرير مستندي هام لسبب الغياب.

إعادة من تم فصله ظلما إلى عمله

إن اعتماد السلطة المختصة لقرار يعترف بأن تصرفات صاحب العمل أثناء غياب الموظف غير قانونية يستلزم بعض العواقب القانونية. إذا ثبت أن الموظف قد تم فصله دون أسباب وجيهة، فإن صاحب العمل:

• سوف استعادته، والحفاظ على نفس ظروف العمل؛
• إلغاء المعلومات المتعلقة بالفصل التعسفي في وثائق الموظف؛
• سوف يدفع ثمن فترة الغياب القسري عن العمل.

خاتمة

من الأفضل عدم فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل. السمعة تستحق الكثير ويتم اكتسابها من خلال العمل الجاد. في مكان جديد، سوف يستغرق الأمر الكثير من الجهد لاستعادته. ولكن ليس كل صاحب عمل يحتاج إلى موظفين لديهم سجلات عمل أفسدتها هذه السجلات.