Magbasa nang higit pa tungkol sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation. Teorya ng lahat. Pagtukoy sa oras ng mga pagbabayad ng suweldo

Ang Russia ay isang legal na estado kung saan dapat igalang ang mga batas. Ang lahat ng larangan ng buhay ng tao ay sakop iba't ibang uri legal na relasyon. Ang larangan ng paggawa ay walang pagbubukod; sinumang empleyado ay may legal na pagkakataon na ipagtanggol ang kanyang mga karapatan sa isang partikular na isyu.

Gayunpaman, karamihan sa mga tao ay natatakot na pumasok sa mga debate sa kanilang mga nakatataas, kahit na sa mga kaso kung saan ang katotohanan ay nasa kanilang panig. Ang isang kapansin-pansing halimbawa nito ay isang sitwasyon na kadalasang nangyayari sa Russian Federation: suweldo ng employer.

Hindi lamang obligado ang pamunuan na magbayad nang buo at nasa oras para sa lahat ng gawaing ginawa ng empleyado, ngunit kung maantala ang mga naturang pagbabayad, obligado silang pasanin ang ilang responsibilidad. Ang Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation (LC RF) ay naglalaman ng karamihan sa mga probisyon ng pambatasan sa isyung ito, kaya sa materyal ngayon ang aming mapagkukunan ay nagpasya na isaalang-alang ang mga punto nito nang mas detalyado.

Ang mga pagkalugi sa materyal ay dapat bayaran

Ang pananagutan sa pananalapi ay isang uri ng pananagutan na nangyayari para sa isang tao na nagdulot ng anumang materyal na pagkalugi (iba pang pinsala) at ngayon ay obligado na magbayad sa kanila. Sa paksang tinatalakay ngayon, pinansiyal na responsibilidad ang ipinapataw sa employer sa kanyang mga nasasakupan.

Ang empleyado ay may karapatang mag-index ng pinsala sa katumbas materyal na ari-arian kaagad sa sandaling mabayaran ang utang. Kung mayroong isang kasunduan sa taripa ng industriya, maaaring kailanganin ang isang mas malaking halaga kaysa sa itinatag ng kasalukuyang mga batas na pambatasan.

Pag-index materyal na mapagkukunan at ang mga ganitong pagsasaayos ay maaaring gawin kung ang anumang accrual ng interes ay ginawa sa halaga ng pinsala sa paglipas ng panahon o hindi. Ang mga deadline na kinokontrol ng batas ng Russian Federation para sa pag-aaplay sa isang hudisyal na awtoridad para sa kabayaran ng naipon ngunit hindi nabayarang sahod ay tinukoy sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nangongolekta ng kabayaran para sa pagkaantala o pagtanggi ng pagbabayad sa bahagi ng tagapag-empleyo, ang lahat ng mga aspeto ng pambatasan na ipinakita sa itaas ay nalalapat, na ganap na nagpapakilala sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang legal na materyal ng video ay magiging pamilyar din sa iyo sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation:

Kabayaran para sa hindi nabayarang sahod at iba pang uri ng kabayaran

Artikulo 236 kodigo sa paggawa RF - tungkol sa hindi pagbabayad ng sahod

Alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation, obligado ang employer na pasanin ang pananagutan sa pananalapi para sa lahat ng uri ng suweldo (, iba't ibang benepisyo, atbp.), At hindi lamang para sa nakaplanong pagbabayad ng suweldo.

Sa pamamagitan ng hindi pagbabayad para sa trabaho sa oras, ang hiring party kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasagawa upang ganap na mabayaran ang pinsala (hindi lamang materyal, kundi pati na rin ang moral), pati na rin ang lahat ng mga surcharge para sa mga pondong naantala sa pagbabayad.

Ang kabayaran para sa pinsala ay napapailalim sa mga sumusunod na hakbang:

1. Una sa lahat, kinakailangang kalkulahin ang pinsala na dulot sa panahon ng pagkaantala. Ang kabuuang halaga ng kabayaran ay naipon mula sa halaga ng mga pondong hindi nabayaran sa oras, ang allowance ng pambatasan (ang bahagi na tinutukoy ng batas mula sa rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation ng buong hindi nabayarang halaga para sa bawat araw ng pagkaantala) at, kung magagamit at tinasa.
2. Una, dapat kang makipag-ugnay nang direkta sa employer para sa kabayaran para sa mga pinsala; kung tumanggi siyang magbayad ng mga pondo batay sa batas ng Russian Federation o anumang mga aksyong pang-organisasyon ng negosyo, pagkatapos ay mayroong dalawang pagpipilian: magsampa ng reklamo sa inspektor ng paggawa ng estado. o.
3. Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang writ of execution na nag-oobliga sa iyo na magbayad para sa pinsala, o sumang-ayon sa employer na ibalik ang lahat ng mga pondo, mahalagang subaybayan ang pagiging maagap at pagkakumpleto ng mga pagbabayad ng kompensasyon.

Mahalagang maunawaan na sa mga sitwasyon kung saan ang employer ay kumikilos sa masamang pananampalataya, ang batas ay halos palaging nasa panig ng empleyado, kaya hindi makatwiran na matakot na ipagtanggol ang iyong mga karapatan, halimbawa, sa korte.

Ang impormasyong ipinakita sa itaas ay ganap na sumusunod sa batas ng Russian Federation, kabilang ang mga probisyon ng Artikulo 236 ng Labor Code, at samakatuwid ay maaaring gamitin upang igiit ang mga karapatan ng sinumang mamamayan ng Russia.

Teksto ng Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation sa bagong edisyon.

Kung nilabag ng employer ang itinakdang deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa isang tatlo sandaang bahagi ng rate ng refinancing ng Central Bank na may bisa sa oras na iyon. Bangko ng Russian Federation mula sa mga hindi nabayarang halaga sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinakdang deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-aayos kasama. Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

N 197-FZ, Labor Code ng Russian Federation, kasalukuyang edisyon.

Komentaryo sa Art. 236 Labor Code ng Russian Federation

Ang mga komento sa mga artikulo ng Labor Code ay makakatulong sa iyo na maunawaan ang mga nuances ng batas sa paggawa.

§ 1. Pamagat ng Art. Ang 236 ay iniayon sa mga nilalaman nito. Ang mga salitang "at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado" ay idinagdag dito.

Ang nakaraang huling pangungusap ng artikulong ito ay pinalitan ng isang bagong teksto, ayon sa kung saan ang halaga ng monetary compensation na binayaran sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibo o kasunduan sa paggawa. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Parehong bagong probisyon ng Art. 236 ay napakahalaga upang matiyak ang tunay na pananagutan ng employer para sa mga pagkaantala sa mga pagbabayad dahil sa empleyado.

§ 2. Obligasyon ng employer na bayaran ang mga empleyado sahod napapanahon at buo ay ibinigay para sa ilang mga artikulo ng Kodigo: sa Bahagi 2 ng Art. 22 kabilang sa mga pangunahing responsibilidad ng employer, sa Art. 56, na tumutukoy sa konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho; sa Art. 136, na nagtatatag ng obligasyon na magbayad ng sahod bawat kalahating buwan.

§ 3. Ang employer at (o) mga kinatawan na pinahintulutan niya sa inireseta na paraan, na naantala ang pagbabayad ng sahod sa empleyado at iba pang mga paglabag sa sahod, ay mananagot alinsunod sa Kodigo at iba pang mga pederal na batas(tingnan ang Artikulo 142 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang Artikulo 236 ng Kodigo ay nagbibigay ng pananagutan para sa paglabag ng employer sa deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, sa anyo ng pagbabayad ng interes (kabayaran sa pera) sa isang tiyak na halaga.

Sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan o kasunduan sa paggawa, ang halaga ng monetary compensation para sa mga huling pagbabayad ay maaaring tukuyin at itakda sa mas mataas na halaga.

§ 4. Ang pamamaraan para sa pagkolekta ng kabayaran kung ito, tulad ng sahod, ay hindi binayaran ay hindi direktang ibinigay.

Tila ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa kabayaran sa pera para sa mga huli na pagbabayad dahil sa isang empleyado ay dapat isaalang-alang sa paraang inireseta para sa mga alitan sa paggawa tungkol sa sahod.

Ang sumusunod na komentaryo sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation

Kung mayroon kang mga katanungan tungkol sa Art. 236 ng Labor Code, maaari kang makakuha ng legal na payo.

1. Pinalawak ng Kodigo sa Paggawa ang listahan ng mga sitwasyon na may kaugnayan sa pagkaantala ng iba't ibang mga pagbabayad kung saan mananagot ang employer. Ngayon ay maaari itong bumangon hindi lamang kapag ang sahod ay naantala, kundi pati na rin sa iba pang mga kaso. Ang nagkomento na artikulo ay kinikilala ang hindi bababa sa tatlong mga pagpipilian para sa pag-akit ng isang tagapag-empleyo pananagutan sa pananalapi para sa pagkaantala sa mga pagbabayad dahil sa empleyado. Hindi nito ibinubukod ang iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado.

2. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kabayaran sa pananalapi ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer, na, siyempre, ay nagdaragdag ng mga garantiya para sa empleyado. Kung tutuusin, ang employer ang kalahok aktibidad sa ekonomiya, dala ang lahat ng panganib at lahat ng responsibilidad para sa mga resulta nito. Kung ang sitwasyong ito ay lumitaw sa mga organisasyong pambadyet, kung gayon ang responsibilidad ay dapat ibahagi ng estado o mga munisipalidad, mula sa badyet kung saan pinondohan ang mga aktibidad ng employer na ito.

Ang kaukulang posisyon ay makikita sa Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation." Kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan na lumitaw na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na magbayad ng interes ng empleyado (kabayaran sa pananalapi) para sa paglabag sa deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, dapat itong tandaan na , alinsunod sa nagkomento na artikulo, ang hukuman ay may karapatang tugunan ang paghahabol anuman ang pagkakasala ng employer sa pagkaantala sa pagbabayad ng mga tinukoy na halaga (sugnay 55 ng nasabing Resolusyon).

3. Kung ang isang kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho ay nagpasiya ng halaga ng interes na babayaran ng employer kaugnay ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod o iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, kinakalkula ng korte ang halaga ng kabayaran sa pananalapi na isinasaalang-alang ang halagang ito , sa kondisyon na hindi ito mas mababa kaysa sa itinatag ng nagkomento na artikulo.

Ang accrual ng interes na may kaugnayan sa huli na pagbabayad ng sahod ay hindi ibinubukod ang karapatan ng empleyado sa pag-index ng mga halaga ng mga naantalang sahod dahil sa kanilang pagbawas dahil sa mga proseso ng inflationary.

4. Para sa tagal ng panahon kung saan ang isang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte tungkol sa pagkolekta ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya, tingnan ang Art. 392 TK.

1. Itinatag ng batas sa paggawa ang pananagutan sa pananalapi ng employer sa kaso ng paglabag sa itinakdang takdang oras para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, pagkalkula sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado.

2. Para sa mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod at bayad sa bakasyon, tingnan ang Art. 136 ng Labor Code, sa mga pagbabayad sa pagpapaalis - Art. 140 TK.

Upang makatanggap ng kabayaran sa pera, walang paunang nakasulat na aplikasyon sa employer ang kinakailangan. Kung nilabag niya ang itinatag na mga deadline ng pagbabayad, kinakalkula ng employer ang kabayaran sa pera na isinasaalang-alang ang mga araw ng pagkaantala at binabayaran ito sa empleyado. Ang Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na bayaran ang nararapat na kabayaran kasabay ng pagkaantala. sahod. Dahil dito, hindi dapat bayaran ang monetary compensation para sa buong oras ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod hanggang sa araw ng aktwal na settlement kaysa sa araw na binayaran ng employer ang empleyado ng naantalang sahod.

Sa pamamagitan ng Directive ng Central Bank of the Russian Federation na may petsang Nobyembre 28, 2008 N 2135-U "Sa halaga ng refinancing rate ng Bank of Russia" (Bulletin of the Bank of Russia. 2008. N 69), ang refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation mula Disyembre 1, 2008 ay itinakda sa 13.0% bawat taon.

Exception mula sa pangkalahatang kondisyon ang simula ng materyal na pananagutan ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, na ibinigay para sa Art. 233 ng Labor Code ay upang ipataw sa employer ang obligasyon na magbayad ng kabayaran sa pera anuman ang pagkakaroon ng kanyang kasalanan, na nagpapataas ng antas ng proteksyon ng mga interes ng empleyado.

Kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan na lumitaw na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na magbayad ng interes (kabayaran sa pananalapi) sa empleyado para sa paglabag sa deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa dismissal at iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, dapat itong pasanin sa isip na alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation ang korte ay may karapatang tugunan ang paghahabol anuman ang pagkakasala ng employer sa pagkaantala sa pagbabayad ng mga tinukoy na halaga (clause 55 ng Resolution of the Plenum of the Armed Puwersa ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2).

3. Ang pagpapataw sa employer ng obligasyon na bayaran ang tinukoy na kabayaran sa pananalapi ay hindi nag-aalis sa empleyado ng karapatang mag-aplay sa korte para sa pagpapalabas ng utos ng hukuman batay sa Art. 122 ng Code of Civil Procedure, kung ang isang demand ay ginawa para sa pagbawi ng naipon ngunit hindi binayaran na sahod sa empleyado. Ang isang utos ng hukuman (court ruling) na ibinigay sa isang empleyado upang mangolekta ng sahod ay isa ring dokumento ng pagpapatupad.

4. Ang probisyon sa pagbabayad ng monetary compensation sa isang empleyado ay hindi nalalapat kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa karapatang tumanggap ng bayad na ito, halimbawa, tungkol sa pagbabayad para sa overtime na trabaho na ginawa.

5. Ang pag-secure ng karapatan ng isang empleyado na makatanggap ng kabayaran sa pera para sa oras ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay hindi nililimitahan ang kanyang karapatan na i-index ang halaga ng naantalang pagbabayad kaugnay ng pagtaas ng mga presyo ng consumer para sa mga kalakal at serbisyo (tingnan ang Artikulo 134 at komentaryo dito).

6. Sa mga natapos na kasunduan sa taripa ng industriya, ang halaga ng kabayaran sa pera para sa naantalang pagbabayad ng sahod ay itinakda sa mas mataas na halaga kumpara sa batas:

• ang oras ng pagsuspinde ng trabaho sa kaso ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw ay binabayaran sa halaga ng average na kita (Kasunduan sa taripa ng industriya sa pabahay at mga serbisyong pangkomunidad ng Russian Federation para sa 2008 - 2010, Industriya kasunduan sa taripa para sa mga organisasyon at negosyo sa saklaw ng mga serbisyo ng consumer para sa populasyon para sa 2008 - 2010);
• ang halaga ng kabayaran para sa bawat araw ng kalendaryo ng paglabag sa itinatag na mga deadline para sa pagbabayad ng mga sahod o mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis ay itinakda nang hindi bababa sa 1/200 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa ang araw ng itinakdang deadline ng pagbabayad (Federal Industry Agreement on Industriyang panghimpapawid Russian Federation para sa 2008 - 2010).

Kung ang isang kolektibo o kasunduan sa paggawa ay nagpasiya ng halaga ng interes na babayaran ng employer na may kaugnayan sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod o iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, kinakalkula ng korte ang halaga ng kabayaran sa pananalapi na isinasaalang-alang ang halagang ito, sa kondisyon na ito ay hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang accrual ng interes na may kaugnayan sa huli na pagbabayad ng sahod ay hindi ibinubukod ang karapatan ng empleyado na i-index ang mga halaga ng naantalang sahod dahil sa kanilang pagbawas dahil sa mga proseso ng inflationary (clause 55 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation of Marso 17, 2004 No. 2).

7. Para sa impormasyon tungkol sa huling araw ng pagpunta sa korte tungkol sa koleksyon ng mga naipon ngunit hindi nabayarang sahod, tingnan ang komentaryo. kay Art. 392.

Kung hindi ka pa nababayaran ng iyong sahod, maaari kang pumunta sa korte upang protektahan ang iyong mga karapatan. Kasabay ng pagbawi ng sahod, maaari kang humingi ng pagbabayad ng interes para sa mga naantalang sahod alinsunod sa, pati na rin ang mga pinsalang moral. Bukod dito, upang mangolekta ng interes, kinakailangan na magbigay sa korte ng pagkalkula ng interes na ito.

Mga tagubilin para sa paghahain ng paghahabol para sa hindi nabayarang sahod

Kung hindi ka binayaran ng iyong sahod, at ikaw ay nagtatrabaho o nagtrabaho nang opisyal, kung gayon upang makuha ang iyong tapat na kinita na pera, kailangan mong pumunta sa korte. Tandaan natin kaagad na ang batas ng mga limitasyon para sa kategoryang ito ng mga kaso ay 3 buwan lamang mula sa araw na nalaman mo o dapat na malaman ang isang paglabag sa iyong karapatan. ()

Ano ang ibig sabihin ng makaligtaan ang batas ng mga limitasyon?

Ang kakanyahan ng konseptong ito ay ang mga sumusunod: kung maghain ka ng paghahabol sa korte pagkatapos na makaligtaan ang huling araw na ito at hihilingin ng nasasakdal na ilapat ang mga kahihinatnan ng pagkawala ng batas ng mga limitasyon, tatanggihan ng korte ang paghahabol (bagaman sa katunayan hindi ka binayaran sahod). Siyempre, maaari kang umasa na ang nasasakdal (ang iyong tagapag-empleyo) ay hindi lalapit sa korte at magsulat ng isang pagsusuri, ngunit ito ay isang malaking panganib at walang abogado ang magbibigay sa iyo ng garantiya ng isang positibong desisyon ng korte sa sitwasyong ito. Iyon ang dahilan kung bakit kinakailangang maghain ng paghahabol, mas mabuti nang hindi nawawala ang batas ng mga limitasyon.

Countdown ng panahon ng limitasyon

Ipaliwanag natin nang kaunti na ang petsa kung saan kinakalkula ang panahong ito ay tinutukoy ng batas tulad ng sumusunod: kapag natutunan niya o dapat ay natutunan ang tungkol sa isang paglabag sa kanyang karapatan. Ibig sabihin, kung nakatanggap ka ng sahod sa ika-5 at ika-20 ng bawat buwan at sa ika-5 ay hindi ka nabigyan ng iyong susunod na sahod, ito ang magiging simula ng panahon ng limitasyon (nalaman mong hindi ka nabigyan ng sahod).

Dapat tandaan na upang maprotektahan ang iyong mga karapatan bilang isang empleyado, maaari kang mag-aplay sa V inspeksyon sa paggawa , at kahit na sa opisina ng tagausig, ngunit hindi katulad ng mga istrukturang ito desisyon lang ng korte maaaring ipatupad. Samakatuwid, kung ang labor inspectorate ay nag-isyu ng isang utos sa employer, na nagpapahiwatig ng pangangailangan na magbayad ng sahod sa ganoon at ganoong mga empleyado, kung gayon para sa kabiguan na sumunod sa utos na ito ang employer ay sasailalim sa administratibong pananagutan, ngunit ang empleyado sa kasong ito nananatiling hindi protektado. Bukod dito, makipag-ugnayan sa labor inspectorate hindi pinalawig ang batas ng mga limitasyon.

Halimbawa, hindi ka binayaran ng iyong sahod noong Hunyo 5 - nakipag-ugnayan ka sa labor inspectorate. Pagkaraan ng 2 buwan, nalaman namin na may inilabas na utos laban sa iyong employer na nagsasaad ng pangangailangang bayaran ka ng suweldo, ngunit hindi nagbayad ang employer at pagkatapos ng isa pang 1 buwan ay hindi na binayaran. Bilang resulta, kapag ang isang tao ay nagplanong pumunta sa korte (dahil ang employer ay hindi nagbabayad ng sahod), ang batas ng mga limitasyon ay nag-expire na.

Saang korte ako dapat pumunta?

Sa kasalukuyan, ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nasa hurisdiksyon ng mga korte ng distrito . Bukod dito, ang paghahabol ay isinampa sa lokasyon ng nasasakdal (iyon ay, ang employer). Mula sa panuntunang ito may isang exception: isang aplikasyon para sa pagpapalabas ng isang utos ng hukuman ay isinumite sa mahistrado (sa lokasyon din ng nasasakdal), kung ang sahod ay naipon na, ibig sabihin, mayroon kang pay slip na nagpapahiwatig ng halaga ng iyong suweldo para sa isang partikular na buwan , ngunit hindi mo ito natanggap.

Mga dokumento para sa paghahain ng claim para sa hindi nabayarang sahod

1. Pahayag ng paghahabol;
2. Kontrata sa pagtatrabaho;
3. Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
4. Pagkalkula ng nakolektang sahod;
5. Pagkalkula ng interes;
6. Iba pang mga dokumento (halimbawa, pagkumpirma Serbisyong Legal, payslips, atbp.).

Idagdag natin na ang bilang ng mga paghahabol ay dapat tumugma sa bilang ng mga taong kalahok sa kaso. Halimbawa, kung mayroon kaming 1 nagsasakdal at 1 nasasakdal, gagawa kami ng 3 kopya: 1 para sa korte, ang pangalawa para sa nasasakdal at, kung nais, 1 para sa aming sarili. Kung ang nasasakdal ay may mga dokumento na inilakip mo sa paghahabol, hindi ka maaaring gumawa ng mga kopya ng mga dokumentong ito para sa nasasakdal, ngunit isulat lamang na ang nasasakdal ay mayroong mga dokumentong ito.

Ang listahan ng mga dokumento na nakalakip sa paghahabol ay naitatag na

Paghahain ng claim para sa hindi nabayarang sahod sa korte

Kapag handa na ang pahayag ng paghahabol at nakolekta na ang lahat ng mga dokumento, maaari kang pumunta sa korte. Ang pahayag ng paghahabol ay maaaring direktang magdemanda(sa kasong ito, bibigyan ka ng marka na nagpapahiwatig ng pagtanggap ng claim sa iyong kopya ng claim) o maaari kang magpadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may listahan ng mga pamumuhunan. Pagkatapos nito, kailangan mo lamang maghintay para sa korte na ipaalam sa iyo ang petsa ng pagdinig ng hukuman.

Ang Labor Code ng Russian Federation at mga lokal na aksyon ng anumang organisasyon ay nagtatatag ng mga deadline para sa iba't ibang mga pagbabayad dahil sa mga empleyado. At, siyempre, kung may mga deadline, dapat silang igalang. Ngunit sa ilang kadahilanan, binabalewala ng ilang mga tagapamahala ang mga patakaran, na naniniwala na walang mali dito. Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mga sukat ng pananagutan sa pananalapi para sa mga pagkaantala sa mga pagbabayad ng employer.

Mga hakbang sa pagpapatupad

Ang bawat mamamayang nagtatrabaho ay dapat tumanggap ng suweldo at iba pa mga pagbabayad ng cash may karapatan sa kanya ayon sa batas. Sa kasamaang palad, may mga employer na nagpapabaya sa kanilang mga tungkulin. Ang iba't ibang mga hakbang ay ibinigay para sa kanila:

1. Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay kinokontrol sa Art. 192 ng Civil Code ng Russian Federation.
2. Ang materyal na parusa ay tinukoy sa Art. 234, sining. 235, sining. 236 Labor Code ng Russian Federation.
3. Ang responsibilidad sa pangangasiwa ay kinokontrol ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.
4. Pananagutan sa kriminal. Kung may ebidensya, posible ang pag-aresto opisyal hanggang 2 taon.

Tingnan natin kung ano ang kasama sa hindi pagsunod sa mga pamantayang pambatasan sa bahagi ng employer sa larangan. dapat bayaran. Upang gawin ito, suriin natin ang mga probisyon ng Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento.

Karapatan sa sahod at iba pang bayad

Ayon kay batas sa paggawa, dapat bayaran ng employer ang mga empleyado na nararapat na sahod sa oras. Ang mga tuntuning ito ay itinatakda ng kasunduan sa paggawa, ang mga patakaran ng pamamaraan na ipinapatupad sa organisasyon, at ang kolektibong kasunduan.

Ang batas ay nagbibigay para sa pagbabayad ng sahod ng ilang beses sa isang buwan. Ang karapatan sa sahod na natanggap alinsunod sa labor expended ay ginagamit alinsunod sa clause ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang halaga ng pagbabayad ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang kanyang posisyon, propesyon, espesyalidad, kalidad ng mga produktong ginawa at dami. Pinakamataas na laki Hindi. Para sa mga organisasyong pambadyet ang sukat ay tinutukoy ng batas at mga regulasyon, para sa komersyal - ayon sa kasunduan. Ngunit ang halaga ng bayad ay hindi dapat mas mababa sa subsistence minimum.

Kapag nagbabayad ng pera para sa trabaho, dapat abisuhan ng employer ang empleyado nang nakasulat tungkol sa mga bahagi ng suweldo. Ang payslip ay binuo sa loob ng isang hiwalay na organisasyon.

Ang mga suweldo at iba pang benepisyo ay direktang binabayaran sa empleyado. Ang pagbubukod ay ang mga kaso na itinakda ng kontrata o ng Labor Code. Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita din ng pananagutan sa bahagi ng employer o mga awtorisadong tao para sa mga pagkaantala sa sahod o iba pang mga pagbabayad na naipon sa empleyado.

Kabayaran

Ang pagkaantala ng mga suweldo at iba pang mga pagbabayad ay isang malaking paglabag sa bahagi ng pamamahala ng organisasyon. Ayon kay Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang tagapamahala ay naantala ang pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, bayad sa pagpapaalis, dapat niyang bayaran ang lahat ng mga pondo, kabilang ang interes. Ang kanilang sukat ay hindi dapat mas mababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang pagkalkula ay nangyayari mula sa ikalawang araw ng pagkaantala sa mga pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-areglo. Para sa 2017 ang rate ay 9%.

Halimbawa: hindi nagbabayad ng sahod ang employer sa loob ng 18 araw. Ang suweldo ng empleyado ay 8,000 rubles. Sa kasalukuyang rate, ang kabayaran ay magiging 43 rubles. 20 kopecks (8000*1/300*9%*18).

Dahil dito, Art. Isinasaalang-alang ang 236 ng Labor Code ng Russian Federation espesyal na order pagkalkula ng mga deadline para sa pagbabayad ng interes para sa mga huling pagbabayad.

Karapatan na suspindihin ang aktibidad sa trabaho

Kung naantala ng employer ang mga pagbabayad nang higit sa 15 araw, ang empleyado ay maaaring, pagkatapos na ipaalam sa manager, ay hindi pumasok sa trabaho hanggang sa mabayaran ang buong utang.

Kasabay nito, pinapayagan ng batas ang paghinto aktibidad sa paggawa hindi lamang sa kaso kapag may kasalanan ang employer, kundi pati na rin sa kawalan nito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-oobliga sa isang empleyado na huminto sa pagtatrabaho na nasa lugar ng trabaho. Kung naantala ang mga pagbabayad ng manggagawa at patuloy siyang nagtatrabaho, ito ay maaaring ituring na sapilitang paggawa.

Ang halaga ng kabayaran ay maaaring tumaas ng mga probisyon ng isang kolektibo o kasunduan sa trabaho, o mga panloob na regulasyon.

Kailan hindi dapat ihinto ang daloy ng trabaho

Kahit na sa kabila ng obligasyon ng employer na magbayad ng pinansiyal na kabayaran para sa mga naantalang pagbabayad (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang karapatan ng empleyado na huwag pumasok sa trabaho, may mga kaso kung saan ang pagsuspinde ng trabaho ay hindi katanggap-tanggap:

1. Ang panahon ng batas militar at espesyal na estado, pati na rin ang mga hakbang na pang-emerhensiya ayon sa batas.
2. Kapag nagtatrabaho sa Sandatahang Lakas at iba pang mga pormasyong militar na namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol at seguridad ng bansa, emergency rescue, paghahanap at pagsagip, paglaban sa sunog, pati na rin ang trabaho upang maiwasan o maalis ang mga natural na sakuna.
3. Kapag nagtatrabaho sa mga ahensya ng gobyerno.
4. Kapag nagtatrabaho sa isang organisasyong naglilingkod mapanganib na species produksyon.
5. Kapag nagtatrabaho sa isang negosyo na nagsisiguro sa mga kabuhayan ng populasyon (kuryente, heating, supply ng init, supply ng gas, supply ng tubig, ambulansya at mga istasyon ng pangangalagang medikal na pang-emergency).