Zprávy 

Nespokojení pracovníci a vše zmatení. Propouštění nelze motivovat: co dělat se zaměstnanci, kteří ztratili zájem o práci. Ne loajální ke společnosti

Představte si situaci: ve firmě máte dva zaměstnance a oba jsou nespokojeni. Existuje mnoho důvodů, proč je třeba tento problém vyřešit, a to i z obchodního hlediska. Než se věci vymknou kontrole, můžete zkusit ovlivnit jejich náladu.

Problém nespokojených zaměstnanců je, že mohou představovat nebezpečí pro firmu. Špatné služby, lhostejný přístup k zákazníkům – to jsou jen některé důsledky. Nešťastní zaměstnanci vytvářejí negativní pracovní prostředí, což ve společnosti vyvolává stres. Někteří nespokojení zaměstnanci mohou společnosti úmyslně způsobit škodu, od šíření fám až po krádeže peněz a vybavení.

Čím dříve se situace s nespokojenými zaměstnanci vyřeší, tím lépe pro všechny. Podnikatel a obchodní kouč Mike Mikalowitz dává pět tipů, jak věci zvrátit.

1. Zůstaňte profesionální

Bez ohledu na to, jak se nespokojený zaměstnanec chová, je důležité zůstat při řešení situace profesionální. Nekřičte, nenadávejte, nesnižujte se na úroveň těch, kteří vás zlobí. Pamatujte, že tento konflikt není osobní a že je třeba ho řešit obchodním způsobem jménem společnosti.

2. Nedovolte, aby se situace zhoršila

Když si všimnete problému, snažte se ho okamžitě řešit. Tím, že se vyhnete diskusi s nespokojenými zaměstnanci, jim poskytnete čas na eskalaci vztahu. Nízký konflikt v zárodku bezprostředně předtím, než se stane větším problémem. Ale to není všechno. Po rozhovoru s nespokojeným zaměstnancem nenechte ve společnosti šířit fámy. Je důležité, aby všichni zaměstnanci pochopili, že problém byl vyřešen, a je čas, aby se všichni sešli a vrátili se do práce.

3. Neupozorňujte zbytečně na problém.

Nesnažte se konfrontovat nespokojeného zaměstnance před celým týmem konverzaci přesunout do zasedací místnosti popř Osobní oblast. Vaše touha vyřešit situaci s pozorností celého týmu může zaměstnance pouze zmást a způsobit ještě větší nespokojenost. Profesionalita spočívá i ve schopnosti řešit nepříjemné záležitosti soukromě.

4. Zaznamenejte všechny podrobnosti

Nezapomeňte, že výsledkem může být i ten nejnebezpečnější konflikt soud. Vše, co se děje, je lepší dokumentovat. Bez ohledu na to, co podrážděný zaměstnanec udělal nebo řekl, měli byste zaznamenat jeho stížnosti a vaši odpověď. Dokumentování všeho od varování a diskusí až po podrobnosti týkající se ukončení bude chránit vás a vaši společnost v nouzi.

5. Nedávejte nespokojeným lidem právo řídit situaci.

Nespokojení zaměstnanci jsou silní, když se každý člověk ve firmě snaží vypořádat se svým osobním „dramatem“. V tomto případě cítí nějaké další příležitosti a pravomoci. Nedávejte jim takovou moc v rámci společnosti. Pokud se vyskytne problém, požádejte je, aby si ujasnili podrobnosti a nechte ostatní, aby se pustili do svých pracovních úkolů. Pokud to uděláte, problémoví zaměstnanci uvidí, že obchodní život ve firmě plyne bez ohledu na jejich nespokojenost a depresivní náladu.

Pokud máte pocit, že je v týmu zaměstnanec, jehož situace by se mohla rozvinout v potenciálně nebezpečný konflikt, neváhejte požádat o další pomoc. Čím dříve to uděláte, tím to bude pro společnost lepší. Takové situace mohou každému velmi ublížit, proto je důležité věnovat jim včas a odborně náležitou pozornost.

Mike Michalowitz je americký seriálový podnikatel, obchodní kouč a spisovatel. Svou první firmu, firmu na montáž počítačů, založil ve 24 letech. Pravidelný host pořadu The Big Idea s Donny Deutsch a dalších televizních pořadů. SBA uznána jako Mladý podnikatel roku. Přednáší na prestižních univerzitách a poskytuje poradenství pro korporace. Autor knih „Pumpkin Method“ a „Startup Without a Budget“.

Jen pár frází manažera může zaměstnance odradit nejen od toho, aby dělali víc a lépe, ale i od práce obecně. Elena Okrug, HR manažerka společnosti Universal Installation Systems, se podělila o své postřehy, co a proč byste neměli zaměstnancům říkat a jaké fráze je mohou negativně nastavit.

— Mezi demotivující prvky, které lze v běloruských firmách často nalézt, bych vyzdvihl pokuty (často nezákonné), nepohodlné pracovní podmínky (od napjaté atmosféry až po nepříjemné pracoviště), termíny plnění úkolů (kvůli jejich neustále rostoucímu počtu) a atd.


HR manažer společnosti "Univerzální instalační systémy"

Tyto faktory jsou často doplněny jednáním manažera, jehož slova v podřízeném periodicky vyvolávají nepohodlí. Například, že není na svém místě nebo dělá něco špatně. To vše zvyšuje pravděpodobnost odchodu zaměstnance.

Manažer říká „všechny nesmysly“ (podle zaměstnanců) různé důvody. Nejčastěji je ale základem to, že opravdu nezná základy psychologie a neumí (a někdy ani nechce) komunikovat s lidmi.

Aby nepřišel o zaměstnance a nevyvolával negativitu, měl by se manažer vyhnout některým frázím, které je skutečně demotivují.

7 frází, které byste neměli říkat zaměstnancům

1. Cílem naší společnosti je vydělávat peníze.

Reakce většiny zaměstnanců, když to slyší, je, že na nás vydělávají peníze (což zní jako „jsme vykořisťováni“). Lidé nechtějí jen vydělávat peníze, chtějí vytvořit něco smysluplného.

Je třeba mít na paměti, že za měřitelnými ukazateli není vidět pracovní proces. Sdělte zaměstnancům, že smyslem podnikání je prospívat spotřebitelům, a stanovte úkoly tak, aby mysleli především na kvalitu výsledku, a ne na jeho dostupnost.

2. Jsem zde vůdcem, udělejte, co říkám.

Taková prohlášení („Koho zajímá, co si o tom myslíte“, „Nepotřebujeme vaše nápady“ atd.) jsou pro zaměstnance ponižující a nezvyšují autoritu manažera. Navíc takové fráze zabíjejí iniciativu zaměstnanců. Samotný princip moci je demonstrací síly a mimovolního tlaku (neplést se zdravou a často nutnou podřízeností).

Zaměstnanci vnímají jakýkoli nátlak (přílišná kontrola, kritika ve fázích plnění úkolů atd.) jako osobní ohrožení. Zvláště pokud je to doprovázeno direktivními pokyny bez vysvětlení důvodů takových rozhodnutí, přesouvání odpovědnosti za výsledek.

Stojí za to dát zaměstnancům svobodu jednání, samozřejmě v rámci stanovených hranic – odpovědnost předpokládá svobodu ve výběru rozhodnutí a důvěru zaměstnanců v to, co dělají. A je vhodné, aby manažer odůvodnil všechna přijatá rozhodnutí a sdělil to zaměstnancům.

3. Pamatujte, že vás neustále sleduji.

Takové fráze jsou depresivní, vytvářejí atmosféru naprosté kontroly, nezvyšují produktivitu práce a podkopávají pracovní kázeň. Princip „když se vůdce nedívá, můžete si opravdu odpočinout“ funguje.

Manažer musí dodržovat politiku transparentnosti a otevřenosti práce v týmu – všechny úspěchy i neúspěchy musí být viditelné pro každého.


4. Nemůžete nic dělat – promiňte, nic osobního, je to jen práce.

Zaměstnanci, kteří tráví celý den v práci, z ní dělají součást svého života, takže manažerova negativní slova a činy jsou stále vnímány jako osobní sdělení.

Zaměstnance je nutné častěji chválit a komentáře a „debriefing“ by měly být správně prováděny v soukromí. Pod tlakem mohou lidé pracovat na dosažení cílů. Ale nepohodlí, které zažívají, zcela neutralizuje uspokojení. Pro manažera by proto mělo být důležité, proč a jak zaměstnanci dosahují výsledků.

Věty „Nejsi schopen ničeho“, „Choval jsi se hloupě“, „Opakuji pro zvlášť nadané“ fungují naopak: u podřízených vyvolávají pouze nelibost, nikoli však touhu změnit se k lepšímu.

Vždy byste měli mít na paměti, že chyby podřízených jsou chybami vůdce ( nesprávná volba zaměstnance pro daný úkol). Při stanovování cílů musí manažer rozumět tomu, kdo, v jakém rozsahu, v jakém časovém horizontu a jak se s nimi vyrovnat.

5. Tak už udělej alespoň něco.

Za prvé, když vůdce sám neví, co potřebuje, jak to pak mohou vědět jeho podřízení? Personál samozřejmě něco udělá. Ale kdo by měl být za takový výsledek zodpovědný?

Teprve konkrétní úkoly přinášejí konkrétní výsledky. Nejistota ve formulacích zvyšuje u zaměstnanců (jak jich, tak manažera) pocit zbytečnosti. V ideálním případě by zaměstnanci při přijímání úkolu měli obdržet motivační zprávu, například: „Jsem si jistý, že to uděláte rychle a dobře.“

6. Buď vděčný, že jsem tě nevyhodil.

Manipulace se zaměstnanci, zvláště s takovými zjevnými, je velmi špatná. Musíte ho buď vyhodit, nebo o tom nemluvit. Jak ukazuje praxe, takové fráze povzbuzují zaměstnance k přemýšlení o jiné práci, protože... způsobit depresivní pocit závazku vůči manažerovi - "Děkuji, že jste mě nevyhodil." Ke všemu má navíc strach z chyby, protože by mohl být vyhozen. Co se týče přístupu k manažerovi, stává se pro zaměstnance do jisté míry tyranem - "Kdo ví, co mu přijde na hlavu a kdy mě vyhodí."

7. Vaše vysvětlování mě nezajímají, k čemu jsou.

Takové fráze jsou velmi velkou chybou vedoucího. Samozřejmě se nemusíte ponořit do problémů všech, ale neměli byste se distancovat od zaměstnanců a jejich problémů. Manažer musí dát svým podřízeným možnost, aby se vysvětlili, ale jak tato vysvětlení interpretovat – zde je třeba ke každému jednotlivci přistupovat individuálně s přihlédnutím k dosavadní praxi práce s tímto zaměstnancem.

Pomáhat podřízeným, učit je o problémech nejen mluvit, ale i hledat možné možnosti dělat rozhodnutí (a nejen se na ně ptát) je samozřejmě také součástí práce manažera.


Jaké závěry lze vyvodit

Někteří manažeři tuto politiku dodržují - pokud se vám to nelíbí, dejte výpověď a často je v takové společnosti zvýšený obrat. Jiní dávají přednost udržení zájmu zaměstnanců o to, co dělají, a vnitřní touhy pracovat.

Přístup k obvyklé „mrkvi a biče“ (jako je odměna a trest) při motivování zaměstnanců je dnes revidován. Tlak ze strany manažera brání zaměstnancům v dosažení nejlepší výsledky a peníze mají často jen krátkodobý efekt.

Psychologové to vysvětlují tím, že takové metody se týkají motivace vnucené zvenčí. A vše, co je vnuceno zvenčí, zaměstnanec podvědomě organicky nevnímá. Moderní techniky „hrají“ na vrozené potřeby lidí, jedná se o tzv. hluboká motivace, která stimuluje osobní a profesní růst. Zaměstnanci potřebují mít pocit, že jsou zapojeni do společné věci (jejich role je důležitá), mohou se sami rozhodovat a chápat, že se vyrovnávají s úkoly, které jim byly přiděleny, a se vzniklými problémy.

Co musí manažer zvážit:

  • Demotivace je dlouhodobě asymptomatická, velmi virální a rychle se šíří v kolektivu
  • Čím intelektuálnější je práce zaměstnanců, tím vyšší je riziko jejich demotivace
  • Je lepší neuvádět konkrétní hodnocení práce zaměstnanců (odvedli špatnou práci, udělali hroznou prezentaci atd.)
  • Detailní „debriefing“ by měl být proveden v soukromí a správně a každý takový debriefing by měl být přeměněn na práci na chybách
  • Rychlá zpětná vazba (pochvala i pokárání) a pravidelná komunikace mezi manažerem a zaměstnanci v neformálním prostředí jsou povinné
  • Začněte otázky slovem „proč“ to povzbudí zaměstnance, aby lépe porozuměl tomu, co a jak dělá, a pomůže mu to najít nezávislé, informované rozhodnutí. Manažer tak nepřímo vede zaměstnance k hodnocení vlastní práce.
  • Je třeba ukázat svůj postoj k práci zaměstnanců jako k užitečnému a zajímavému podnikání, povzbudit jejich zájem o nové věci a také nadšení
  • Je třeba si uvědomit, že důležité jsou také průběžné, a nejen konečné ukazatele
  • Vyhraďte si čas na povinné motivační rozhovory se zaměstnanci
  • Všímejte si emocí zaměstnanců a nevnímejte je jako roboty, kteří se nemohou unavit
  • Udělejte si seznam frází, které by od vás neměli slyšet. A tyto fráze jim samozřejmě neříkejte

Dnešní příspěvek je o pracovní nespokojenosti, která tiše otravuje celý náš život. Během své profesní historie a praxe s klienty jsem si všiml, že existuje několik typů pracovní nespokojenosti a každý bude mít své vlastní řešení.

Okamžitě učiním výhradu: situace a jejich charakteristiky, o kterých budu mluvit, jsou „normální“ úspěšných lidí, kteří mají ve svém minulém i současném pracovním životě skutečné úspěchy. S motivací jsou v pořádku, tzn. chtějí pracovat a dosahovat více a nepracují „z nutnosti“, pokud dostávají zaplaceno, jsou připraveni se rozvíjet, sdílet zkušenosti a pomáhat firmám rozvíjet se. Baví je dělat to, co dělají, hledají povolání a účel, nová koule o aplikace nemají zájem.

Odstraním extrémy, jako je neplnění závazků firmy vůči zaměstnancům: v v tomto případě To, co se děje, není nespokojenost s prací, ale nespokojenost s chováním zaměstnavatele. O tom není třeba mluvit: je třeba to vyřešit tím nejvhodnějším způsobem.

Druhý extrém souvisí s lidmi: jsou tací, kteří jsou vždy se vším nespokojeni, kterým vše dluží, nebo nevědí, co chtějí a nedělají nic, aby se situace změnila atd. Nazval bych to vlastnostmi osobní systémčlověka, který zahrnuje hodnoty, postoje atd. a nechal by na člověku samotném, jak se s tím vypořádá.

Náš případ je adekvátní úspěšný zaměstnanec, zapálený pro téma, kterému se věnuje, pracující v úspěšné, rozvíjející se společnosti. Navzájem si mají co nabídnout, ale právě zde, v souhře dvou úspěšných stran – člověka a organizace – občas dochází k neúspěchům vedoucím k profesionální nespokojenosti. A jak vidím, firma také nedostává satisfakci a samozřejmě zisk.

Ale můj příspěvek je stále o zaměstnancích, protože je na nich, aby tuto situaci změnili.

Jak můžeme pochopit, že nejsme spokojeni se svou prací?

– Když jsme zaneprázdněni prací, která nemá mnoho společného s tím, co máme rádi nebo co nás zajímá;

– Když vidíme nedostatky společnosti, pro kterou pracujeme, a každým dnem je jich v našich očích víc a víc;

– Když začneme kritizovat svého manažera nebo kolegy ze sebemenšího důvodu a děláme to všude: v práci, doma, s přáteli;

– Když se necítíme užiteční;

– Když nevidíme výsledek naší práce;

– Když porušíme pravidla přijatá společností;

– Když v nějakém rozhodnutí nebo iniciativě vidíme pouze nedostatky a nacházíme důvody, proč to nefunguje;

– Když máme pocit, že odměna, kterou dostáváme, je významná méně než to přínosu, který společnosti přinášíme. Nebo by mohli přispět. Zde si z nás naše nevědomí hraje tradiční vtip: jako pravdu vnímá vše, na co máme čas si jen myslet, a je jedno, zda to ve skutečnosti existuje nebo ne – stále trpíme, protože... v naší představivosti je téma utrpení velmi reálné.

Nyní o situacích, kdy zaměstnanec není spokojen s prací. Jak to vidím, všechny lze redukovat na tři hlavní typy:

1. Když je zaměstnanec „menší“ než zastávaná pozice.

2. Když je zaměstnanec „více“ než pozice, kterou zastává.

3. Když se zaměstnanec rovná zastávané pozici, ale je stále nespokojený.

Kdy každá situace nastane a jak ji „ošetřit“?

1. Když je zaměstnanec „menší“ než zastávaná pozice

Tato situace může nastat, když je člověk narychlo povýšen na vyšší pozici, aniž by mu byl poskytnut mentor nebo onboardingový program. Buď bez jasného vysvětlení, co se od něj očekává, bez vymezení hranic jeho odpovědnosti a pravidel hry.

To se také stává, když se ve firmě objeví nová pozice na spojnici různých oddělení, jejíž úkoly nikdo přesně nevymezí. Jeho potřeba byla určována spíše na intuitivní či emocionální úrovni než na racionální úrovni: cítili, že by se v tomto procesu mělo objevit další spojení, a přidali jej, aniž by pozici plně zaplnili významem a obsahem.

– Ujasněte si se svým nadřízeným, co se od vás na této pozici očekává a v jakém časovém horizontu, tzn. určit cíle pozice a společnosti;

– Rozhodněte se o svých cílech: co chcete z této pozice získat a jak vaše nová pozice odpovídá vašim cílům – profesním i osobním;

– Určete, jaké zdroje (vnější, vnitřní – hodnoty, kompetence) potřebujete k dosažení svých cílů;

– Provést audit dostupných externích a interních zdrojů;

– Vypracovat akční plán as ním i plán rozvoje vnitřních zdrojů;

– Prodiskutujte s vedením, jak můžete získat externí zdroje nezbytné k dosažení vašich cílů: může to být jeho nebo jejich podpora, lobování v této záležitosti u vyšších manažerů, školení, finance, zaměstnanci v oddělení atd.

– Implementujte plán krok za krokem, v případě potřeby upravte.

2. Když je zaměstnanec „více“ než pozice, kterou zastává.

Stává se, že zaměstnanec svou pozici přerostl a potřebuje něco víc.

Nebo zpočátku souhlasil s pozicí, která byla menší než jeho možnosti. To se děje z různých důvodů, včetně toho, když nesprávně posoudil měřítko pozice u vchodu. Nebo když byl „prodán prase v žitě“: vyhlídky na růst, rozsah úkolů, které se ve skutečnosti neukázaly.

Nebo po optimalizaci procesů a zavedení nových technologií přišel zaměstnanec o část svých povinností, ale neobjevily se žádné nové úkoly.

Co lze udělat pro změnu situace?

– Rozhodněte se o svých profesních a osobních cílech: co chci v příštích 5-10 letech? Kde se vidím po této době? Jak se může vyvíjet cesta k tomuto cíli? Co se vám na současné situaci nelíbí? Co chci přidat: úkoly, zaměstnance atd.?

– Rozhlédněte se uvnitř vaší společnosti: máte kam dát ruce a hlavu tam, kde právě jste? V jaké úzkých místech? Co je potřeba zlepšit, co byste měli zájem řešit?

– Připravte návrh s možné řešeníúkol, který jste našli, a také podmínky, za kterých jste připraveni jej splnit;

– Prodiskutujte svůj zájem o novou oblast práce se svým nadřízeným a manažerem odpovědným za oblast, která vás zajímá;

- Dostat zpětná vazba k vašemu návrhu a jednejte podle něj: buď pro vás začněte vyvíjet nový směr v rámci společnosti, nebo hledejte něco podobného na zahraniční trh práce je to, co povede k vašemu cíli.

3. Když se zaměstnanec „rovná“ zastávané pozici, ale je stále nespokojený.

Představte si, i to je možné. Zdálo by se, že vše je perfektní: úkoly, příležitosti, podmínky, vč. plat... A profesionál chce a může. Něco mu ale nesedí.

Důvodem je zde tzv. lidský faktor: když jsou dva lidé, často manažer a podřízený, majitel a najatý manažer, a není mezi nimi žádné nebo žádné vzájemné porozumění. Když dochází ke střetu hodnot, postojů, vize řešeného problému, postoje k něčemu. Zde žije atmosféra, která ve firmě vládne a která vychází od majitele, protože V srdci každého podnikání je vždy základním kamenem osobnost majitele.

Tato situace je o osobních hranicích a vzájemných očekáváních.

Co lze udělat pro změnu situace?

– Chápat, co se děje, co přesně není v současné situaci uspokojivé? Co chceš výměnou?

– Určete si své normy a hodnoty, svá pravidla a zásady, kterých se za žádných okolností nehodláte vzdát a co nemusí být tak významné a prioritní na oplátku za něco jiného;

– Připravte se na rozhovor s majitelem nebo manažerem o tom, s čím nejste spokojeni a co na oplátku chcete, jaké výhody z toho váš partner získá;

– Mluvte a poslouchejte druhou stranu: o jejích prioritách, hodnotách a normách, o její vizi situace a očekáváních od osoby ve vaší pozici;

– Pochopte sami, co můžete přijmout (a dále s tímto člověkem pracovat) a co rozhodně ne;

– V prvním případě je možné, že vás partner uslyší, pokud vás bude chtít slyšet, a bude připraven něco ve svém chování změnit. Pak musíte, jak se říká, váš vztah „znovu uzavřít“: dohodnout se na nových pravidlech hry, kontrolních bodech a na tom, jak bude dodržování nových dohod sledováno.

– V druhém případě, pokud protistrana není připravena na svém postoji k věci cokoliv změnit a vy už nejste připraveni akceptovat vše tak, jak to bylo, začněte hledat to, co chcete, na externím trhu práce.

Ať už je váš případ jakýkoli, je důležité si uvědomit, že nespokojenost s prací vám něco říká. Je to jako rozmary dítěte: za nimi je vždy něco víc, co nemůže samo prorazit, a úkolem rodiče je pochopit, co nám dítě říká.

Tady je to stejné: za nespokojeností se vždy skrývá reálný základ, jehož uvědoměním najdete klíč k posunu na další úroveň svého profesního nebo kariérního růstu.

Statistiky jsou úžasné: více než polovina zaměstnanců končí kvůli špatným vztahům se svými nadřízenými. Manažeři v takových situacích často nechápou, co vedlo ke ztrátě cenného personálu. Jak porozumět problému a vyhnout se mu v budoucnu, přečtěte si náš článek.

Kterýkoli z těchto důvodů stačí na to, aby zaměstnanec firmy popřemýšlel o změně zaměstnání a brzy kvůli tomu napíše výpověď na přání.

Je dobré, když ne ten nejkompetentnější zaměstnanec chce skončit, ale co byste měli dělat, když se talentovaný a nadějný zaměstnanec chystá opustit společnost?

Když už bylo rozhodnutí zaměstnance učiněno, je nepravděpodobné, že se dá něco dělat: je třeba začít hledat kořen problému, tedy hledat důvody, proč talentovaní zaměstnanci odcházejí, co jim nevyhovuje a jak Změň to?

Cenný zaměstnanec odchází! Vyplatí se držet? Video

Všechny důvody, proč zaměstnanci společnosti nakonec začnou pátrat nová práce, lze rozdělit do tří velkých skupin:

  1. Mezi hlavní důvody propouštění patří faktory související s funkcemi a odpovědnostmi zaměstnance: například případy, kdy nezvládá své povinnosti, chybí mu kompetence, nebo naopak svou pozici již dávno „přerostl“, nemají vyhlídky na rozvoj;
  2. Druhá skupina hlavních výpovědních důvodů se týká materiální složky, zpravidla se jedná o nízké mzdy, nesoulad mezi objemem vykonané práce a mzdou, nevyplácení odměn, prodlení s výplatami apod.;
  3. A třetí skupina důvodů propouštění, o které si v našem materiálu povíme podrobněji, se týká konkrétně vztahu mezi zaměstnancem a týmem a vedením. A podle různých studií stále více zaměstnanců různých organizací vysvětluje svůj odchod z předchozího působiště právě těmito důvody: nefungovaly vztahy s jejich nadřízenými.

S programem pro automatizaci práce obchodu Business.Ru můžete snadno nastavit plány pro své podřízené a sledovat procento jejich dokončení. Motivační systém se zpřehlední a prodejce bude moci sám pochopit, kolik a za co vydělal.

Chyby manažerů při práci s podřízenými

Manažerská chyba č. 1: Když úroveň stresu překročí vrchol

Mnoho zaměstnanců je samo o sobě připraveno pracovat sedm dní v týdnu, zdržovat se v práci na vlastní žádost, ale dříve nebo později takový pracovní režim nevyhnutelně vede k tomu, že se v člověku hromadí únava a nekonečné spěchy, hlášení nepředložená dne čas a „sbírání“ chmury vedou ke stresu, depresím a profesnímu vyhoření.

Jen pár těch nejzoufalejších specialistů bude schopno v tomto stavu dlouhodobě pracovat: každý zaměstnanec dříve nebo později pochopí, že jako odměnu za touhu udělat vše najednou nejenže nedostal více peněz, ale prostě dostal psychický stres.

Právě tento stav nakonec člověka nutí hledat jiné místo s více mírným tempem práce.

Řešení problému: pouze skutečně „citlivý“ a zkušený vůdce v raná stadia si všimne, že se zaměstnanci nedostává žádné morální satisfakce, ale pouze nekonečný stres.

Jednoduchými příznaky toho může být nedostatek spánku, zpoždění, náhlé změny nálady zaměstnance nebo prostě nedostatek touhy vykonávat určité úkoly.

Pokud manažer nechce v konečném důsledku ztratit cenného zaměstnance, měl by se snažit co nejvíce snížit pracovní zátěž, která na něj dopadá: rozdělit práci, kterou dělá jeden člověk, mezi několik, učinit termíny „shovívavějšími“, dát člověku více dny a hodiny odpočinku a snažte se ho více chválit za úspěchy a méně kritizovat za neúspěchy.

Díky takovým metodám se zaměstnanec dostane z permanentního stresu, konečně se zhluboka nadechne, zklidní a rozhlédne se kolem sebe.

Pokud se tak nestane, můžete brzy očekávat, že zaměstnanec začne hledat jinou, klidnější práci.

Manažerská chyba č. 2: Nemožnost kariérního růstu

Často se ukazuje, že slibovaný kariérní růst byl jen trik, jak „nalákat“ talentovaného zaměstnance k práci pro společnost. To by nemělo být v žádném případě povoleno!

Podle různých průzkumů je přibližně třetina zaměstnanců firem připravena skončit, pokud si uvědomí, že v blízké budoucnosti nejsou vyhlídky na kariérní růst! Na to by se měl zamyslet každý vedoucí.

Řešení problému: v první řadě, pokud manažer ví, že nový zaměstnanec „nemá šanci“ na novou pozici a povýšení v průběhu pracovního procesu, pak to není potřeba deklarovat na pohovoru, tedy pouhé oklamání kandidáta v aby ho zaujal.

Talentovaný zaměstnanec, pro kterého je povýšení skutečně důležitým faktorem, by měl být na tuto pozici povýšen.

Nechť je tento kariérní postup jednoduše „nominální“, například místo vedoucího specialisty oddělení uděláte ze zaměstnance druhého zástupce vedoucího oddělení, abyste uspokojili ambice zaměstnance a udrželi ho v nové práci.

Další důležitá rada v tomto ohledu musí vedoucí vytvořit podmínky, aby obchod měl systém kariérního postupu, například certifikací personálu, prováděním školení a hodnocením výkonu nejperspektivnějších zaměstnanců.

To je nezbytné, aby každý zaměstnanec věděl, o co se má snažit a na čem pracovat.

Chyba manažera č. 3: nepříznivá atmosféra v týmu a tyran šéf

Statistiky jsou opravdu úžasné: podle průzkumů dnes více než polovina zaměstnanců končí kvůli špatným vztahům se svými nadřízenými!

A nejsmutnější na tom je, že naprostá většina manažerů si prostě nevšimne, že v komunikaci se svými podřízenými zachází příliš daleko.

Stačí si ale zapamatovat jedno: v obchodě s nepříznivou atmosférou v týmu a tyranským šéfem se nejeden zaměstnanec dlouho zdrží.

Proto je dnes vysoká personální fluktuace, protože každý člověk hledá místo, kde se mu bude morálně i psychicky co nejlépe pracovat a kde bude co nejmenší „tlak“ ze strany vedení.

Řešení problému: Ne každý manažer bude schopen přiznat, že v komunikaci se svými podřízenými zachází příliš daleko: většina z nich si toho prostě nevšimne a pokračuje ve své tyranii.

Pokud však obrat ve vašem obchodě zůstává trvale vysoký, hlavní příčinu tohoto stavu byste neměli hledat v „nekompetentním personálu“, ale ve vedení, protože dobré místo lidé neodcházejí z práce.

Jakýkoli konflikt v týmu lze napravit a vztahy s kolegy lze zlepšit, ale pokud je šéf tyran, pak je práce s takovým člověkem nesmírně obtížná.

Chytrý šéf je šéf, který umí skloubit vedení a lidskost, který má radost z vítězství svých podřízených, je vždy připraven jim pomoci, naslouchá jim a umí motivovat slovem i skutkem.

Právě kvůli takovému vedoucímu jsou podřízení připraveni lépe pracovat a aktivně se zapojují do nových projektů.

Chyba manažera č. 4: nepříjemné pracovní podmínky

O nepříznivé atmosféře v týmu jsme mluvili výše, ale teď budeme mluvit o neméně


Častým důvodem propouštění je nespokojenost s pracovními podmínkami.

Patří sem nespokojenost s pracovním rozvrhem, vzdáleností kanceláře od domova a dokonce i teplotou vzduchu v místnosti.

Řešení problému: Mnoho zaměstnanců není spokojeno, když se jejich pracovní rozvrh změní z obvyklého na jiný: například ne z 8 na 17, ale z 10 na 19.

To nelze provést bez schválení, protože zaměstnanci mají svůj vlastní život mimo kancelářské zdi, svůj vlastní denní rozvrh a co dělat.

Mnoho pracovníků odejde poté, co kancelář změní místo – dojíždění několik hodin denně je pro mnohé katastrofou. Důležité také je, aby zařízení v kanceláři správně fungovalo, v horkém letním období byla instalována klimatizace a v zimě fungovala topidla.

Poslouchejte vše, co vám zaměstnanci říkají o určitých nepříjemnostech v práci – to je dnes opravdu důležité. Vyřešte všechny problémy okamžitě a bez jejich odkládání a také dobrá rada Dojde k vytvoření „škály spokojenosti zaměstnanců“.

Pravidelné provádění vhodného anonymního průzkumu veřejný názor v týmu bude kompetentní manažer vždy vědět o naléhavých problémech a o tom, jak jsou jeho zaměstnanci spokojeni s pracovními podmínkami.

Chyba manažera č. 5: nevhodná výše platu

Dalším nejčastějším důvodem propouštění je dnes nedodržování úrovně mzdy objem odvedené práce.

Jinými slovy, když zaměstnanec dělá vše „od začátku do konce“ a je skutečně kompetentním a perspektivním specialistou, ale místo zvýšení platu ho „krmí“ sliby, pak se mnoho z nich rozhodne skončit.

Jakmile dojde na zvyšování mezd, šéfové se tomu zpravidla buď vysmějí, nebo konverzaci odloží, nebo mlčí.

Pokud se případ týká zaměstnance, který nemotivovaně požaduje zvýšení platu, tak se jeho propuštění šéf nebojí, ale co dělat, když o zvýšení platu požádá talentovaný a talentovaný člověk? společnost potřebuje zaměstnanec?

Řešení problému:„Bez ohledu“ zvyšovat platy všem zaměstnancům, kteří to požadují, je samozřejmě špatné, ale ztráta cenného personálu z tohoto důvodu je také špatná. Správným řešením by bylo zavedení bonusových systémů za plnění plánu.

Aby manažer nepřišel o cenné zaměstnance kvůli nízkým platům, musí neustále sledovat průměrné mzdy v oboru a indexovat své mzdy v závislosti na „trendech“ trhu.

Pokud si zaměstnanec skutečně podle názoru vedení zaslouží zvýšení platu a je cenným personálem, pak by se mu plat měl zvýšit.

Pokud není příležitost zvýšit plat zaměstnance, je nejlepší vysvětlit všechny důvody, říci vše tak, jak to je - upřímně, stanovit přesné podmínky, za kterých lze tento plat v budoucnu zvýšit.

Individuální přístup k zaměstnancům vám pomůže najít službu pro automatizaci práce obchodu Business.Ru. Zadejte osobní denní režim pro každého zaměstnance a zvyšte jeho loajalitu ke společnosti. Zároveň ale můžete vždy zkontrolovat seznam úkolů svých podřízených a v případě potřeby jej upravit.

Chyba manažera č. 6: monotónnost zadávaných úkolů

Mezi TOP 7 chyb, kterých se manažeři během vztahů se svými podřízenými dopouštějí, patří také monotónnost. Právě pro nedostatek vývoje, zajímavé projekty, monotónnost prováděných úkolů a rutinu dnes odchází nejtalentovanější a nejslibnější personál.

Nikdo nechce sedět v nudné práci, zvláště perspektivní a ambiciózní specialista: ani vysoký plat neudrží talentovaného člověka na takovém pracovišti dlouho.

Tím, že manažer nutí „cool“ specialistu dělat zbytečné věci a vrhá ho do „bažiny“ monotónnosti, prostě ho tlačí, aby skončil.

Řešení problému:žádný manažer si nedokáže udržet nadějného specialistu, aniž by mu umožnil řešit nové problémy, podílet se na nich zajímavé projekty, nabídnout něco nového a implementovat tuto novou věc.

Nabídněte tak talentovanému zaměstnanci novou pozici, rozšířenou funkčnost, řešení různorodých problémů, pomozte mu v jeho snaze vytvořit něco nového.

Výborným řešením by zde také bylo poslat takového specialistu na rekvalifikační nebo nadstavbové kurzy.

Není žádným tajemstvím, že jakýkoli úspěšná společnost spoléhá na trpělivé a odpovědné zaměstnance. Jsou ochránci před problémy, výkyvy trhu a krizemi. Jsou to oni, kdo vědí, co a jak správně dělat. Mohou pracovat ve dnech volna, školit nováčky, převzít odpovědnost za vedení a pomáhat s cennými nápady ve správný čas. Pokud se vás váš „zlatý zaměstnanec“ rozhodne opustit, měli byste vědět, že ve vaší společnosti začaly problémy. V tomto článku se dozvíte, jak zabránit odchodu cenného zaměstnance a předejít podobným problémům v budoucnu.

Hlavní důvody propuštění

Ale pak jednoho dne váš klíčový zaměstnanec napíše rezignaci. Co dělat? Odpovědní a seriózní pracovníci nikdy neudělají krok do prázdna. Měsíce plánovali odchod z firmy, hledali práci,... Nebude možné udržet takového zaměstnance prázdným žvaněním, protože jeho prohlášení je formalita, která je konečným krokem v procesu změny zaměstnání. Pokud ale člověku dáte záruky a jasnou vizi možné změny, pokud jde o platové a pracovní podmínky, kariérní růst - vaše šance na udržení hodnotného zaměstnance zvýšení.

Nejprve zjistěte pravý motiv jeho rozhodnutí. Pokud se vám člověk otevře a odhalí své důvody odchodu, pak budete mít šanci ovlivnit jeho rozhodnutí.

Existují tři hlavní důvody pro propuštění:

  • nízký plat;
  • špatné pracovní podmínky;
  • nedostatek profesního uznání a kariérního růstu.

Jak zabránit odchodu cenných zaměstnanců

Propuštění dobrý zaměstnanec, naznačuje, že situace ve firmě se vymyká kontrole. Zaměstnanci se věnují sami sobě, nejsou sledováni, manažeři s nimi nekomunikují, veškerá jejich nespokojenost a křivdy na nich zůstávají. Zaměstnanec vidí, že jeho problémy nikdo nepotřebuje, jak vydělat více peněz, neví, jak stoupat po kariérním žebříčku, to je také otázka. Co dělat? Rozhodnutí padlo – potřebuji změnit práci, možná ocení mé schopnosti a umožní mi realizovat můj potenciál.

Vedení společnosti musí sledovat, aby včas reagovalo na nespokojenost a vzniklé problémy. Můžete tak zabránit odchodu cenných zaměstnanců dlouho předtím, než budou mít chuť skončit úplně a nenávratně.

Základní metody pro udržení hodnotných zaměstnanců

Pokud se váš cenný zaměstnanec již k takovému kroku rozhodl, nebude snadné ho udržet, ale šance tu je. Existují dva způsoby, jak si udržet cenného zaměstnance:

  • Metoda zastrašování a slibů. Je založena na zastrašování zaměstnance nejistotou a obtížemi, se kterými se může při hledání práce setkat. Například: „Pracujete tady pět let. Znáš všechny. Cítíte se tu jako doma. Proč potřebujete komplikace? Ve firmě X je například na základě prodejních výsledků propuštěn nejhorší zaměstnanec měsíce. Slyšeli jste o tom? To my nemáme. Společnost do vás investovala do školení, buďte za to vděční!“ nebo „Pojď, nespěchej! Máme před otevřením volné místo, vaši kandidaturu okamžitě zvážíme!“ nebo „Jsi si jistý, že na svém novém místě vyděláš tolik jako tady? Jste si jistý, že přechod je záměrný a nebudete toho litovat?"

Tato metoda funguje a je aktivně využívána v mnoha společnostech. Ale tento přístup funguje pouze na měkké lidi, a ne na všechny. Pokud si je zaměstnanec jistý sám sebou a svými schopnostmi, nelze ho takovými metodami zastavit. Metoda skvěle funguje pro ty, kteří podlehli momentálním emocím nebo vlivu cizího názoru a bezmyšlenkovitě napsali prohlášení. Takové argumenty (viz výše) zaměstnance vystřízliví, vrátí se mu pocit tvrdé reality a dočasné rozhořčení opadne.

  • Metoda jednání a loajality. Pokud si opravdu chcete udržet hodnotného zaměstnance, musíte poskytnout záruky, které dotyčného donutí přemýšlet a skutečně ve firmě zůstat. Po identifikaci motivu propuštění můžete na tento bod vyvinout tlak a vše napravit.

Například: „Dobře, nejsi spokojený se svým platem, napravíme to. Omlouvám se za to, že jsme nespravedlivě posoudili Váš přínos pro společnost - i to napravíme. Nechte si vzít přihlášku a na konci dne vám připravím nabídku, která vstoupí v platnost zítra. Slibuji, že se vám to bude líbit! Pak vše probereme." nebo „Souhlasím s tím, že pracovat pozdě je vyčerpávající a demotivující. Je pro nás velmi důležité, abyste i nadále pracovali ve zdech naší společnosti. Jsme připraveni zkontrolovat váš rozvrh a učinit jej flexibilnějším. Přerozdělíme pracovní zátěž a zajistíme asistenty."- tento způsob jednání a záruk.

Krásné, že? Zaměstnavatel používá metodu jednání a loajality, když skutečně s odchodem zaměstnance firmě hrozí kolaps a velké finanční ztráty. Ve skutečnosti se společnost stává rukojmím takového zaměstnance, dokud se neobjeví „levnější“ kandidát.

Existuje několik názorů na peněžní motivaci. Mnoho personalistů argumentuje tím, že pokud je zaměstnanec nespokojený se svým platem, tak není třeba s jeho navyšováním spěchat, je třeba mu sdělit, z čeho se jeho plat skládá – sociální balíček, firemní akce, školení. Pak se ujistěte, že mzda je skutečně tržní průměr, a pokud je nižší, tak ji samozřejmě vyrovnejte.

Existuje také názor, že peněžní motivace je jednou z nejsilnějších pro nízko a středně placené profese. Závislost člověka na penězích ho nutí pracovat pro dva lidi. Když ale pracuje pro tři lidi a je placen jako jeden, ani ten nejtrpělivější zaměstnanec dlouho nevydrží. Pokud má zaměstnanec skutečně hodnotný status, zaplaťte mu co nejvíce, víte, že za tyto peníze bude pracovat v plné výši. Nenechte takové specialisty utéct od vás se záští, silnou antireklamou a klienty.

Na pozicích, kde mzdy dosahují tisíců dolarů, přestává fungovat peněžní motivace, protože mizí chronická závislost na penězích. Člověk už své výhody neměří v penězích, ale ve vyšších kategoriích, např.: vnitřní naplnění, ambice, úspěchy, osobní pohodlí.

Závěr

Navzdory vašemu nejlepšímu úsilí pro vás bude obtížné změnit rozhodnutí zaměstnance, protože vám již nedůvěřuje a může být dokonce naštvaný na společnost. Ale metody a metody popsané v tomto článku vám pomohou udělat vše pro to, aby cenný zaměstnanec neodešel a zabránili fluktuaci zaměstnanců.