جف اسمارت و رندی استریت کیست؟ چه کسی (جف اسمارت، خیابان رندی) - در اسطوره خرید کنید. پیشگفتار نسخه روسی

فونت: کمتر آهانبیشتر آهان

خیابان جف اسمارت و رندی

روشی برای استخدام

منتشر شده با مجوز Ballantine Books، اثری از Random House، بخشی از Penguin Random House LLC با کمک Nova Littera

تمامی حقوق محفوظ است.

هیچ بخشی از این کتاب بدون اجازه کتبی صاحبان حق چاپ قابل تکثیر نیست.

این ترجمه با هماهنگی با Ballantine Books، اثری از Random House، بخشی از Penguin Random House LLC منتشر شده است.

* * *

پیشگفتار نسخه روسی

در روزگاری که ما از وجود بیش از صد سوگیری شناختی می دانیم، دیگر نمی توان به شهود در مهم ترین موضوع در تجارت یعنی استخدام کارمندان اعتماد کرد. شکست‌های سیستمیک در مکانیسم تصمیم‌گیری خودکار (معروف به سوگیری‌های شناختی) ما را مجبور می‌کند به دنبال فناوری‌های جدید استخدام باشیم.

در سال 2008، دو سوئدی کچل و برنزه با مانیفست خود "Funky Business" آغاز دوران "رقص پایتخت به آهنگ استعداد" را رقم زدند. به همین ترتیب، کتابی که در دست دارید، همراه با کتاب «آهسته فکر کردن...سریع» دانیل کانمن، نشانگر پایان دوران استخدام وودو برای من بود.

اصطلاح "استخدام وودو" به تنهایی ارزش آن را دارد - بسیار دقیق توصیف می کند فرآیند مدرناستخدام، که بر اساس شهود استخدام کننده، مالک یا مدیر، در جستجوی "شیمی" بدنام است. "او به تازگی دم در ظاهر شد و من قبلاً می توانستم نتایج مصاحبه را پیش بینی کنم." این واژگان استخدام معمولی زمان ما است.

"اگر یک ملودی بودی، چه می شدی؟" - طبق شایعات، این یکی از سوالاتی بود که بنیانگذاران Airbnb در مصاحبه ها پرسیدند. مطمئنم که شرکت محبوبم موفقیتش را مدیون او نیست. سوال "شما خود را با کدام حیوان مرتبط می دانید؟"، تست لوشر و رشد خانگی تست های روانشناسیجعل کردن آن برای نامزدها و همچنین مباحث اجتماعی، بحث های فلسفی یا معماهای حدس زدن دشوار نیست - اینها ویژگی های دوران گذشته استخدام وودو است.

هربرت سایمون گفت: "شهود چیزی بیش از شناخت نیست." ما الگوی خاصی را در رفتار یک کاندیدای موفق می بینیم و سپس هنگام صحبت با سایر متقاضیان ناخودآگاه به دنبال آن می گردیم. اگر مثلاً آخرین کاندیدای موفق استخدام شده یک کاندیدای دمدمی مزاج بود، ممکن است به طور مستقیم امتیاز بیشتری را به کاندیدای تنگ نظر جدید بدهیم. مشکل این است که مغز ما برای پردازش اطلاعات آماری کاملاً نامناسب است و نمی‌توانیم همه کسانی را که با ما مصاحبه کرده‌اند به درستی به خاطر بسپاریم و به این نتیجه برسیم که «تقابل» عاملی است که با موفقیت نامزدهای آن موقعیت خاص ارتباطی ندارد. این یکی از رایج ترین سوگیری های شناختی است - اکتشافی در دسترس بودن. رویدادهایی که راحت تر از حافظه بازیابی می شوند برای ما محتمل تر به نظر می رسند.

اخیراً، در طی مصاحبه با یکی از مدیران، با یک جلوه واضح از این تحریف مواجه شدم: وقتی از او پرسیده شد که چگونه افراد را برای سرویس مدیریت سرور انتخاب می کند، او پاسخ داد که به دنبال "سریع" برای عملیات و "متفکر" است. آنهایی که برای توسعه (مانند وودو بومی). من فرض کردم که بهترین کارمندانافرادی مانند او در آخرین محل کارش بودند و به او پیشنهاد کردند که همه کسانی را که استخدام کرده است به خاطر بسپارد و تجزیه و تحلیل کند. پس از این تمرین، او با شگفتی متوجه شد که در واقعیت کارمندان پشتیبانی "متفکر" موفقی دارد و بالعکس، به این معنی که این بهترین معیار برای انتخاب افراد نیست.

"اثر آشنایی" تحریف دیگری است که به هر کسی که در مورد پرسنل تصمیم می گیرد مربوط می شود. معلوم می شود که ما افراد (یا اشیایی) را که بیشتر ملاقات می کنیم بیشتر دوست داریم. اگر قبلاً شخصی را در جایی دیده‌ایم، مصاحبه‌های بیشتری با او انجام داده‌ایم یا به سادگی بیشتر از دیگران با رزومه او برخورد کرده‌ایم، به احتمال زیاد او را بیشتر دوست خواهیم داشت.

من قبلاً سکوت کردم که تصمیم مثبت یا منفی ما هنگام انتخاب یک نامزد تحت تأثیر میزان گرسنگی ما است. ما باید کسانی را که بلافاصله بعد از ناهار با آنها مصاحبه می کنیم بیشتر از کسانی که چندین ساعت بعد برای مصاحبه می آیند دوست داشته باشیم. به عنوان مثال، محققان دانشگاه بن گوریون در سال 2011 نشان دادند که میزان تایید قاضی برای درخواست های آزادی مشروط از 65٪ بلافاصله پس از اولین استراحت ناهار به 0٪ قبل از استراحت دوم کاهش می یابد و بلافاصله به 65٪ پس از آن باز می گردد. من شرط می بندم تصمیم ما تحت تأثیر میزان خواب و حتی سطح CO 2 در هوا است.

نمادین است که اولین جایگاه کار کانمن، برنده جایزه نوبل اقتصاد، که مفاهیم غیرمنطقی انسان و تحریفات شناختی را وارد این علم کرد، دقیقاً در استخدام بود. در سال 1955، به عنوان یک روانشناس در ارتش اسرائیل، او نشان داد که هنگام استخدام افراد، یک الگوریتم ساده همراه با شهود می تواند بسیار بهتر از شهود به تنهایی کار کند. هنگامی که او استخدام کنندگان خود را به استفاده از مقیاس های رتبه بندی چند نامزد تشویق کرد، کیفیت جذب به طور قابل توجهی افزایش یافت. و این در حالی است که آنها همچنان بر اساس نظر خود تصمیم نهایی را گرفتند. خوشبختانه داده های کافی برای مقایسه کیفیت واقعی مجموعه وجود داشت.

علم مدرن شما را وادار می کند تا سطح اعتماد و شهود را کاملاً بازنگری کنید و موقعیت هایی را نشان دهید که در آن می توان به آن اعتماد کرد و نویسندگان این کتاب به شما خواهند گفت. الگوریتم مورد نیاز(الف-روش) ساختار و سیستم تفکر را بر اساس تحلیل سیگنال های عینی از گذشته نشان خواهد داد. با روش جستجوی سیگنال‌ها در نویز سفید کلمات، حقایق، داستان‌ها، حدس و گمان‌های بی‌معنی که توسط ادراک و خلق و خوی ما در طول مصاحبه تحریف شده‌اند، آشنا خواهید شد. روش A، همراه با تجربه استخدام کنندگان با استعداد، به شما امکان می دهد به آن دست پیدا کنید بهترین نتایجچیزی که می توان با گوش دادن به شهود و صدها تحریف به دست آورد. علاوه بر این، پاداش ها در انتظار شما هستند - یک چمدان برای همه ابزار لازمو ترفندهایی که برای استخدام کارمندان کلاس A نیاز دارید و انگیزه بهبود مستمر فرآیندهای استخدام شرکتتان.

اولین باری که در مورد کتاب کی شنیدم. روشی برای استخدام توسط دیو (شاهر) ویسر، مدیر عامل شرکت Gett. با اشتیاق فراوان، ما شروع به معرفی این رویکرد در عملکرد شرکت های خود کردیم. سطح ادغام روش A در فرآیندها، که توسط دوست من و مدیر ارشد اجرایی Gett Maxim Krasnykh انجام شد، احتمالاً باعث حسادت بنیانگذاران ghSmart خواهد شد. امیدوارم روزی ماکسیم فایل‌های اکسل و دستورالعمل‌های خود را برای استخدام‌کنندگان منتشر کند.

هنگام معرفی روش A، با مشکلات مختلفی مواجه شدیم که بدون حمایت مدیر عامل و مدیریت عالی قابل حل نیست: سخت ترین کار این است که به مدیران توضیح دهیم که وظیفه آنها استخدام یک تیم با استعداد است، که خودشان باید ایجاد کنند. شبکه‌ای از ارجاع‌ها برای یافتن کارمندان، که برای جمع‌آوری بازخورد و انجام آن به روشی خاص نیاز دارند. بسیار دشوار است که بپذیریم نرخ استخدام به ناچار 20-30٪ کاهش می یابد (همانطور که برای ما اتفاق افتاد) و این یک قیمت ضروری برای کارمندان کلاس A است.

بنابراین، من توصیه می کنم که کارآفرینان در مبارزه با استخدام وودو پیشگام شوند و برای انجام این کار، خود ما ابتدا باید به روش A مسلط باشیم. هیچ کس نمی تواند کارمندان را متقاعد کند که آنها در مسیر درستی هستند تا مدیری که به طور مستقل تمام نظرات یک نامزد را با استفاده از اسکریپت A-method جمع آوری می کند. همانطور که آلمانی گرف گفت: "اصل "آنطور که من می گویم را انجام بده" دیگر کار نمی کند، اصل "آنگونه که من انجام می دهم" کار می کند.

از خواندن لذت ببرید!

این کتاب به مشتریان ghSMART اختصاص یافته است.

با سپاس از افتخار و حق خدمت به شما

معرفی
سازمان بهداشت جهانی، اما نه چی

در تجارت، مهم‌ترین تصمیم‌ها این نیست که چه کاری باید انجام شود، بلکه این است که چه کسی آن را انجام می‌دهد.

سازمان بهداشت جهانی؟- این مشکل شماره یک است.

نه چی.

چی- این استراتژی شما، محصولی است که تولید می کنید و خدماتی که ارائه می دهید و همچنین فناوری هایی که استفاده می کنید. در طول حرفه خود، ممکن است به میلیون ها مورد مختلف پاسخ دهید چی، کسب و کار شما را تکان می دهد. این کاری است که اکثر مدیران انجام می دهند. افسوس: به عنوان موضوع انحصاری مورد توجه شما چینوید استرس مداوم، و همچنین کمبود پول و زمان برای فعالیت های مورد علاقه.

گزینه دیگر تمرکز روی سوال است سازمان بهداشت جهانی.

سازمان بهداشت جهانی؟- افرادی که به آنها اعتماد دارید چی. چه کسی مسئول فروش شماست؟ چه کسی تولید را اداره می کند؟ چه کسی دفتر مدیر را اشغال می کند؟ از پاسخ به سوال سازمان بهداشت جهانیسحر و جادو آغاز می شود ... یا مشکلات بوجود می آیند.

فقط از ناتی تامپسون، مدیر عامل شرکت Spectra Logic بپرسید. که در این لحظهشرکت او در حال رونق است ، اگرچه اخیراً او گروگان بی کفایتی کارمندان خود بود و حتی فرصتی برای تعطیلات نداشت.

و اصلاً به این دلیل که به مصاحبه با نامزدها توجه چندانی نمی کرد. او همه چیز را همانطور که انتظار داشت انجام داد: رزومه را با دقت خواند. از هیچ وقت دریغ نکرد و ساعت ها را صرف پرسیدن همه نکات و نکات از متقاضیان کرد. مطمئن بود که برای شرکت خود انتخاب می کند بهترین ضربات. با این حال، اکثر آنها در سمت هایی که به آنها منصوب شده بودند، بی کفایتی آشکار نشان دادند. یکی از آنها به ویژه با به دست آوردن 90000 دلار کمیسیون، خود را متمایز کرد.

تامپسون به ما گفت: «در صورت‌های مالی، او به سادگی فاکتور پاداش را از یک به چهار منتقل کرد. اینگونه بود که کمیسیون های او چهار برابر شد!»

زیان‌های مالی که شرکت با آن روبه‌رو شد تنها با رنج خود تامپسون قابل مقایسه بود. کارمندان بی دقتی که او استخدام کرد و مشکلاتی که به تقصیر آنها به وجود آمد اجازه نداد دوباره دفتر را ترک کند. به محض اینکه شرکت بدون مراقبت رها شد، قیمت ساعت های طولانی برای مقابله با بحران بعدی بود.

من یک اسکی باز مشتاق هستم. من و خانواده ام همیشه به ویل، کلرادو سفر می کردیم. اما در سال‌های اخیر حتی فرصتی برای احساس تفاوت بین استراحت و کار نداشتم. من اجازه نداشتم به آسانسور اسکی بروم: هر چهار ساعت یک بار زنگ به صدا در می آمد و من در تلفن یا کامپیوتر در پست گیر می کردم و وظایف کسانی را که اشتباهاً برای کار استخدام کرده بودم انجام می دادم. هنوز هم با وحشت به یاد می‌آورم که همسر و فرزندانم وقتی بدون من سوار شدند، چقدر ناراضی بودند.»

آیا این برای شما آشناست؟ می توانید مطمئن باشید: به اشتباه اختصاص داده شده است سازمان بهداشت جهانیآنها می توانند نه تنها شغل شما، بلکه زندگی شخصی شما را نیز نابود کنند.

در گروه ghSMART ما به شرکت‌ها کمک می‌کنیم تا به سؤالات پاسخ صحیح دهند سازمان بهداشت جهانی. ما دانش خود را از رفتار انسانی در خدمت مدیران ارشد و سرمایه گذارانی قرار می دهیم که می خواهند کسب و کارهای موفقی ایجاد کنند. از سال 1995، بنیانگذار و مدیر شرکت ما جف اسمارت است. شریک زندگی او رندی استریت - مدیر اجراییگروه ها. مشتریان ما شامل بیش از هزار شرکت و استارت آپ، از کهنه سربازان وال استریت تا رهبران هستند سازمان های غیر انتفاعی. مشتریان ما در سراسر جهان پراکنده هستند: از ونکوور تا سیدنی و از میلان تا تایوان. ما به آنها در تصمیم گیری در بیش از 12 هزار پرونده کمک کردیم سازمان بهداشت جهانیو این تجربه اساس کتاب را تشکیل داد. علاوه بر این، 30 هزار مدیر دیگر را آموزش دادیم تا اصول ما را در کار خود به کار گیرند. در طول سال‌ها، ما هر روز را وقف کامل کردن روش خود کرده‌ایم، اما این کتاب فقط مجموع نتایج تجربیات انباشته ما نیست.

برای بررسی مجدد مشاهدات خود و ایجاد مشاهدات جدید، از دکتر استیون کاپلان و تیم نابغه مالی او پرسیدیم. دبیرستانکسب و کار در دانشگاه شیکاگو برای سازماندهی بزرگترین مطالعه آماری موفقیت گروه های مختلفنامزدهای پست های مدیریت میانی کاپلان و تیمش تقریباً دو سال طول کشید تا داده‌هایی را که در مورد سیصد مدیر ارشد ارائه کردیم پردازش کنند، اما نتایج به ما اجازه داد چندین نتیجه‌گیری گسترده داشته باشیم.

به همان اندازه مهم، ما توانستیم با بسیاری از با استعدادترین رهبران در جامعه تجاری جهانی صحبت کنیم که رازهای خود را برای استخدام موفق با ما در میان گذاشتند.

بیش از 20 میلیاردر که اکثراً خودساخته بودند، تجربیات و اکتشافات خود را در این کتاب قرار دادند: چیزی شبیه به آن قبلاً شنیده نشده بود. این پیشتاز جامعه تجاری جهانی در هیجان انگیزترین و متحول کننده ترین بخش تجارت موفق بوده است: این تصمیمات آنها در انتخاب پرسنل بود که گاهی کل بازارها را تغییر می داد.

ما همچنین با بیش از 30 مدیر ارشد شرکت‌های چند میلیاردی مصاحبه کردیم تا در مورد چشم‌انداز آینده آنها صحبت کنیم و حتی با مدیران، مدیران، سرمایه‌گذاران، رهبران غیرانتفاعی و کارشناسان مدیریت موفق‌تر مصاحبه کردیم.

ما حدود 13 هزار ساعت را صرف مصاحبه کردیم و حتی زمان بیشتری را صرف تجزیه و تحلیل اضافی برای پروژه خود کردیم. هیچ یک از مطالعات مشابهی که برای ما شناخته شده است، از نظر عمق، دامنه و تجربه انباشته مقایسه نمی شود. در بیشتر موارد، ما به جای روی بخش های استخدام، بر خود مدیران تمرکز کردیم: ما فرض کردیم که درست است سازمان بهداشت جهانی- اساس یک حرفه موفق همانطور که جو مانسوتو بنیانگذار MorningStar گفت: "موفقیت شما به عنوان یک مدیر چیزی بیش از این نیست که چقدر خوب افراد خود را انتخاب می کنید."

پس از غربال کردن این داده ها، ما چهار نقطه را شناسایی کردیم که در آن سوراخ ها اغلب اتفاق می افتد. در این مورد، رتبه نامزد مهم نیست: می تواند یک منشی عادی یا مدیر ارشد یک هلدینگ مالی با سرمایه 50 میلیاردی باشد. مدیران به سوال پاسخ اشتباه می دهند سازمان بهداشت جهانی، اگر:

آنها خودشان تصور نامشخصی از مسئولیت های کارمند در موقعیت اعلام شده دارند.

کمبود نامزد وجود دارد.

از توانایی خود در انتخاب فرد مناسب مطمئن نیستید.

آنها نامزدهایی را که صادقانه می خواهند در تیم خود از دست بدهند.

اشتباهات در انتخاب سازمان بهداشت جهانیبسیار گران قیمت گران. بر اساس تحقیقات انجام شده در بین مشتریان ما، به طور متوسط، استخدام ضعیف منجر به هزینه های غیرمنتظره و کاهش بهره وری معادل 15 ماه از حقوق آن کارمند می شود. فقط سعی کنید تصور کنید: یک انتصاب اشتباه یک مدیر با حقوق 100 هزار دلاری ضرر 1.5 میلیون یا بیشتر را برای شرکت به همراه خواهد داشت! و اگر حداقل ده اشتباه از این دست در سال در تجارت شما اتفاق بیفتد، ضرر آن معادل 15 میلیون خواهد بود! ناتی تامپسون خسارات سالانه ای را که Spectra Logic خود متحمل می شود به دلیل نادرست تخمین زد سازمان بهداشت جهانی، به 100 میلیون

علاوه بر این، اینها اشتباه هستند سازمان بهداشت جهانیمعلوم شد خیلی زود زودپدیده پیتر دراکر و دیگر استادان مدیریت دریافته‌اند که میانگین میزان موفقیت برای به دست آوردن استعدادهای مناسب این روزها تنها 50 درصد است! آیا می توانید این ورطه اتلاف وقت و تلاش را تصور کنید - نه تنها مال شما، بلکه در کل شرکت شما؟

اما چیز دیگری برای اکثر مدیران ناشناخته است: مشکل سازمان بهداشت جهانیمی توان جلوگیری کردن!

هدف این کتاب این است که راه حل مشکل شماره یک خود را به شما ارائه دهد و به شما یاد دهد که چگونه به سوال پاسخ صحیح دهید سازمان بهداشت جهانی.

اعم از مدیریت ارشد و میانی و ناظرانی که با این مشکل برخورد می کنند و از چنین تصمیمی منتفع می شوند، به اتفاق آرا اعلام کردند که خیر راه ساده تربرای موفقیت در تجارت، چه چیزی را به درستی انتخاب کنید سازمان بهداشت جهانی. این تضمین کننده موفقیت برای شما، شرکت و حتی خانواده شماست. همان نیت تامپسون در نهایت از روش ما استفاده کرد - در نتیجه، او اکنون با یک تیم موثر کار می کند و زمان زیادی برای استراحت دارد.

انتخاب درست سازمان بهداشت جهانیبه شما کمک می کند تصمیمات درستی بگیرید، به این معنی که حداکثر لذت را از شغل خود، سود قابل توجه و زمان بیشتری برای برقراری ارتباط با عزیزان خود خواهید برد - و چه چیزی می تواند مهمتر باشد؟

تحریف شناختی مفهومی در علوم شناختی است که به معنای انحرافات سیستماتیک در رفتار، ادراک و تفکر است که ناشی از تعصبات ذهنی و کلیشه ای، اجتماعی، اخلاقی و دلایل احساسی، شکست در پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همچنین محدودیت های فیزیکی و ویژگی های ساختاری مغز انسان.

نوردستروم ک.، ریدرسترال جی.. م.: مان، ایوانف و فربر، 2013.

گرف جی.سبک مدیریت روسی ناکارآمد، اما مؤثر است. آدرس اینترنتی: http://hbr-russia.ru/liderstvo/psikhologiya/a17082/منتشر شده به زبان روسی: کالینز جی.... م.: مان، ایوانف و فربر، 2013. اینجا و بیشتر، مگر اینکه خلاف آن مشخص شده باشد، تقریباً ویرایش

خرید و دانلود برای 399 ₽ (€ 5,53 )

درباره کتاب

جستجو (جایی که افراد را استخدام کنیم)؛
انتخاب بهترین ها (4 مصاحبه)؛

هیچ استدلال انتزاعی در کتاب وجود ندارد. نویسندگان توصیه های خاصی را ارائه می دهند، توصیه عملیبر اساس مصاحبه با 20 میلیاردر، 30 مدیر ارشد شرکت های بزرگو همچنین مدیران، مدیران، روسای موسسات غیرانتفاعی و کارشناسان موفق. این مصاحبه ها در مجموع 13 هزار ساعت طول کشید. همچنین در...

کامل بخوانید

درباره کتاب
یک راه حل ساده، عملی و موثر برای چیزی که اکونومیست آن را "بزرگترین مشکل در تجارت امروز" می نامد - استخدام ناکارآمد.

استخدام کارمند اشتباه بیش از اندازه شرکت هزینه دارد. دستمزد 15 بار. برای نجات مدیران از چنین ضررهایی، جف اسمارت و رندی استریت یک استراتژی استخدام ساده و سرراست ایجاد کردند. شامل 4 مرحله است:

تهیه یک برگه ارزیابی (ما تعیین می کنیم که از یک کارمند در این موقعیت چه انتظاری داریم).
جستجو (جایی که افراد را استخدام کنیم)؛
انتخاب بهترین ها (4 مصاحبه)؛
معامله (چگونه فرد مناسب را برای پیوستن به شرکت خود متقاعد کنید).
هیچ استدلال انتزاعی در کتاب وجود ندارد. نویسندگان بر اساس مصاحبه با 20 میلیاردر، 30 مدیر ارشد شرکت های بزرگ و همچنین مدیران موفق، مدیران، روسای سازمان های غیرانتفاعی و کارشناسان، توصیه های خاص و توصیه های عملی ارائه می دهند. این مصاحبه ها در مجموع 13 هزار ساعت طول کشید. همچنین در قلب کتاب - تجربه خودنویسندگان: آنها به شرکت ها در مورد مسائل استخدامی مشاوره می دهند و 12 هزار بار به آنها کمک کرده اند تا به سوال "چه کسی؟" پاسخ دهند. و 30 هزار مدیر را برای به کارگیری روش ها در کار خود آموزش داد.

از مقدمه

سازمان بهداشت جهانی؟ - این مشکل شماره 1 است.

استراتژی شما، محصولی که تولید می کنید و خدماتی که ارائه می دهید و همچنین فناوری مورد استفاده شما چیست. در طول زندگی حرفه ای خود، ممکن است به میلیون ها چیز مختلف پاسخ دهید که کسب و کار شما را متزلزل می کند. این کاری است که اکثر مدیران انجام می دهند. افسوس، این که هدف انحصاری مورد توجه شما باشد، استرس مداوم و همچنین کمبود پول و زمان برای فعالیت های مورد علاقه شما را نوید می دهد.

گزینه دیگر تمرکز روی سوال "چه کسی؟" است.

افرادی که برای انجام چه کاری تعیین می کنید چه کسانی هستند. چه کسی مسئول فروش شماست؟ چه کسی تولید را اداره می کند؟ چه کسی دفتر مدیر را اشغال می کند؟ با پرسیدن از کسی، یا جادو شروع می شود... یا مشکلاتی پیش می آید.

این کتاب مال کیه؟
برای مدیران منابع انسانی، مدیران عامل و صاحبان مشاغل.

درباره نویسندگان
جف اسمارت متخصص شماره 1 در موضوع شماره 1 کسب و کار - استخدام است افراد مناسب، بنیانگذار و مدیر ghSMART (شرکتی که به مدیران فورچون 500، کارآفرینان میلیاردر و رهبران سیاسی مشاوره می دهد). نویسنده چندین کتاب پرفروش. جف و همکارانش سالانه با شرکت‌هایی در بخش‌های آموزشی، بهداشت و درمان و دولتی به صورت رایگان مشورت می‌کنند.

رندی استریت شریک مدیریت ghSMART است. تجربه به عنوان مشاور - بیش از 20 سال.

پنهان شدن

خیابان جف اسمارت و رندی

روشی برای استخدام

منتشر شده با مجوز Ballantine Books، اثری از Random House، بخشی از Penguin Random House LLC با کمک Nova Littera

تمامی حقوق محفوظ است.

هیچ بخشی از این کتاب بدون اجازه کتبی صاحبان حق چاپ قابل تکثیر نیست.

این ترجمه با هماهنگی با Ballantine Books، اثری از Random House، بخشی از Penguin Random House LLC منتشر شده است.

* * *

پیشگفتار نسخه روسی

اصطلاح "استخدام وودو" به تنهایی ارزش آن را دارد - بسیار دقیق فرآیند استخدام مدرن را توصیف می کند که بر اساس شهود استخدام کننده، مالک یا مدیر، در جستجوی "شیمی" بدنام است. "او به تازگی دم در ظاهر شد، و من قبلاً می توانستم نتایج مصاحبه را پیش بینی کنم"، "من تجربه زیادی دارم، دقیقاً از طریق نامزدها می بینم"، "فقط باید به زبان بدن نامزد نگاه کنم" - همه این واژگان استخدامی معمولی زمان ما است.

"اگر یک ملودی بودی، چه می شدی؟" - طبق شایعات، این یکی از سوالاتی بود که بنیانگذاران Airbnb در مصاحبه ها پرسیدند. مطمئنم که شرکت محبوبم موفقیتش را مدیون او نیست. سوال «خودت را با کدام حیوان دوست می‌داری؟»، تست لوشر و تست‌های روان‌شناختی خانگی که جعل کردن آن‌ها برای داوطلبان آسان است، و همچنین مباحث اجتماعی، بحث‌های فلسفی یا معماهای حدس‌زنی - اینها ویژگی‌های دوران گذشته است. استخدام وودو

اخیراً، در طی مصاحبه با یکی از مدیران، با یک جلوه واضح از این تحریف مواجه شدم: وقتی از او پرسیده شد که چگونه افراد را برای سرویس مدیریت سرور انتخاب می کند، او پاسخ داد که به دنبال "سریع" برای عملیات و "متفکر" است. آنهایی که برای توسعه (مانند وودو بومی). من به او پیشنهاد کردم که بهترین کارمندان او در آخرین کارش اینگونه بودند و به او پیشنهاد دادم همه کسانی را که استخدام کرده به خاطر بسپارد و تجزیه و تحلیل کند. پس از این تمرین، او با شگفتی متوجه شد که در واقعیت کارمندان پشتیبانی "متفکر" موفقی دارد و بالعکس، به این معنی که این بهترین معیار برای انتخاب افراد نیست.

علم مدرن شما را وادار می کند تا سطح اعتماد و شهود را کاملاً بازنگری کنید و موقعیت هایی را نشان دهد که می توان به آن اعتماد کرد و نویسندگان این کتاب الگوریتم لازم (A-method) را ارائه می دهند، ساختار و سیستم تفکر مبتنی بر آن را نشان می دهند. در تجزیه و تحلیل سیگنال های عینی از گذشته. با روش جستجوی سیگنال‌ها در نویز سفید کلمات، حقایق، داستان‌ها، حدس و گمان‌های بی‌معنی که توسط ادراک و خلق و خوی ما در طول مصاحبه تحریف شده‌اند، آشنا خواهید شد. روش A، همراه با تجربه استخدام‌کنندگان با استعداد، به شما این امکان را می‌دهد که به نتایج بهتری نسبت به آنچه که می‌توانید با گوش دادن به شهود خود، که با صدها تحریف سنگین است، به دست آورید. علاوه بر این، پاداش ها در انتظار شما هستند - چمدانی از تمام ابزارها و ترفندهای لازم برای استخدام کارمندان کلاس A و انگیزه برای بهبود مستمر فرآیندهای استخدام شرکت.

از خواندن لذت ببرید!

این کتاب به مشتریان ghSMART اختصاص یافته است.

با سپاس از افتخار و حق خدمت به شما

معرفی
سازمان بهداشت جهانی، اما نه چی

در تجارت، مهم‌ترین تصمیم‌ها این نیست که چه کاری باید انجام شود، بلکه این است که چه کسی آن را انجام می‌دهد.

سازمان بهداشت جهانی؟- این مشکل شماره یک است.

نه چی.

گزینه دیگر تمرکز روی سوال است سازمان بهداشت جهانی.

فقط از ناتی تامپسون، مدیر عامل شرکت Spectra Logic بپرسید. در حال حاضر، شرکت او در حال رونق است، اگرچه اخیراً او گروگان بی کفایتی کارمندان خود بود و حتی فرصتی برای تعطیلات نداشت.

و اصلاً به این دلیل که به مصاحبه با نامزدها توجه چندانی نمی کرد. او همه چیز را همانطور که انتظار داشت انجام داد: رزومه را با دقت خواند. از هیچ وقت دریغ نکرد و ساعت ها را صرف پرسیدن همه نکات و نکات از متقاضیان کرد. مطمئن بود که بهترین پرسنل را برای شرکت خود انتخاب می کند. با این حال، اکثر آنها در سمت هایی که به آنها منصوب شده بودند، بی کفایتی آشکار نشان دادند. یکی از آنها به ویژه با به دست آوردن 90000 دلار کمیسیون، خود را متمایز کرد.

در گروه ghSMART ما به شرکت‌ها کمک می‌کنیم تا به سؤالات پاسخ صحیح دهند سازمان بهداشت جهانی. ما دانش خود را از رفتار انسانی در خدمت مدیران ارشد و سرمایه گذارانی قرار می دهیم که می خواهند کسب و کارهای موفقی ایجاد کنند. از سال 1995، بنیانگذار و مدیر شرکت ما جف اسمارت است. شریک او رندی استریت مدیر اجرایی گروه است. مشتریان ما شامل بیش از هزار شرکت و استارت آپ، از کهنه سربازان وال استریت تا رهبران غیرانتفاعی هستند. مشتریان ما در سراسر جهان پراکنده هستند: از ونکوور تا سیدنی و از میلان تا تایوان. ما به آنها در تصمیم گیری در بیش از 12 هزار پرونده کمک کردیم سازمان بهداشت جهانیو این تجربه اساس کتاب را تشکیل داد. علاوه بر این، 30 هزار مدیر دیگر را آموزش دادیم تا اصول ما را در کار خود به کار گیرند. در طول سال‌ها، ما هر روز را وقف کامل کردن روش خود کرده‌ایم، اما این کتاب فقط مجموع نتایج تجربیات انباشته ما نیست.

برای آزمایش بیشتر مشاهدات خود و ایجاد مشاهدات جدید، از دکتر استیون کاپلان و تیم نابغه مالی او در دانشکده تحصیلات تکمیلی بازرگانی دانشگاه شیکاگو خواستیم تا بزرگترین مطالعه آماری را در مورد موفقیت گروه‌های مختلف کاندیداهای مدیریت میانی انجام دهند. کاپلان و تیمش تقریباً دو سال طول کشید تا داده‌هایی را که در مورد سیصد مدیر ارشد ارائه کردیم پردازش کنند، اما نتایج به ما اجازه داد چندین نتیجه‌گیری گسترده داشته باشیم.

آنها خودشان تصور نامشخصی از مسئولیت های کارمند در موقعیت اعلام شده دارند.

کمبود نامزد وجود دارد.

از توانایی خود در انتخاب فرد مناسب مطمئن نیستید.

آنها نامزدهایی را که صادقانه می خواهند در تیم خود از دست بدهند.

اما چیز دیگری برای اکثر مدیران ناشناخته است: مشکل سازمان بهداشت جهانیمی توان جلوگیری کردن!

مدیران ارشد و میانی و ناظرانی که با این مشکل برخورد می‌کنند و از چنین تصمیمی سود می‌برند، به اتفاق آرا اعلام کردند که برای موفقیت در تجارت راهی آسان‌تر از انتخاب درست نیست. سازمان بهداشت جهانی. این تضمین کننده موفقیت برای شما، شرکت و حتی خانواده شماست. همان نیت تامپسون در نهایت از روش ما استفاده کرد - در نتیجه، او اکنون با یک تیم موثر کار می کند و زمان زیادی برای استراحت دارد.

تحریف شناختی مفهومی در علوم شناختی است که به معنای انحرافات سیستماتیک در رفتار، ادراک و تفکر به دلیل تعصبات ذهنی و کلیشه ای، دلایل اجتماعی، اخلاقی و عاطفی، نارسایی در پردازش و تجزیه و تحلیل اطلاعات و همچنین محدودیت های فیزیکی و ویژگی های ساختاری انسان است. مغز

نوردستروم ک.، ریدرسترال جی.تجارت به سبک بد بو: سرمایه به آهنگ استعداد می رقصد. م.: مان، ایوانف و فربر، 2013.

اکتشافی دسترس‌پذیری فرآیندی شهودی است که در آن فرد فراوانی یا امکان یک رویداد را با سهولتی که مثال‌ها یا موارد به ذهن می‌آورد، یعنی به راحتی به خاطر می‌آورد، قضاوت می‌کند.

از خوب به عالی. چرا برخی از شرکت ها پیشرفت می کنند، در حالی که برخی دیگر موفق نمی شوند ... M.: Mann, Ivanov and Ferber, 2013. اینجا و بیشتر، مگر اینکه خلاف آن مشخص شده باشد، تقریباً ویرایش

ژانر. دسته:

توضیحات کتاب: این کتاب توسط متخصصان واقعی استخدام نوشته شده است. آنها نکات ساده اما بسیار مؤثری را به اشتراک می گذارند که به حل مهم ترین مشکل هر رهبر کمک می کند. حالا دیگر با مشکل استخدام کارمندان نامناسب مواجه نخواهند شد. این کتاب شامل تعداد زیادی ازنکاتی که قطعاً می توانید از آنها برای یافتن آسان کارمندان مناسب استفاده کنید. مهم است که بفهمیم کجا می توان آنها را پیدا کرد. نویسندگان اطلاعات مهمی را ارائه می دهند که بر اساس تجربه بسیاری از مدیران ارشد شرکت های معروف است.

در این دوران مبارزه فعال با دزدی دریایی، بیشتر کتاب‌های کتابخانه ما فقط قطعات کوتاهی برای بررسی دارند، از جمله کتاب چه کسی. مشکل شماره یک خود را حل کنید. به لطف این، می توانید بفهمید که آیا این کتاب را دوست دارید و آیا باید در آینده آن را خریداری کنید. بنابراین، اگر خلاصه کتاب را دوست داشتید، با خرید قانونی کتاب از کار نویسنده جف اسمارت حمایت می کنید.

خیابان جف اسمارت و رندی

روشی برای استخدام

منتشر شده با مجوز Ballantine Books، اثری از Random House، بخشی از Penguin Random House LLC با کمک Nova Littera

تمامی حقوق محفوظ است.

هیچ بخشی از این کتاب بدون اجازه کتبی صاحبان حق چاپ قابل تکثیر نیست.

این ترجمه با هماهنگی با Ballantine Books، اثری از Random House، بخشی از Penguin Random House LLC منتشر شده است.

پیشگفتار نسخه روسی

اخیراً، در طی مصاحبه با یکی از مدیران، با یک جلوه واضح از این تحریف مواجه شدم: وقتی از او پرسیده شد که چگونه افراد را برای سرویس مدیریت سرور انتخاب می کند، او پاسخ داد که به دنبال "سریع" برای عملیات و "متفکر" است. آنهایی که برای توسعه (مانند وودو بومی). من به او پیشنهاد کردم که بهترین کارمندان او در آخرین کارش اینگونه بودند و به او پیشنهاد دادم همه کسانی را که استخدام کرده به خاطر بسپارد و تجزیه و تحلیل کند. پس از این تمرین، او با شگفتی متوجه شد که در واقعیت کارمندان پشتیبانی "متفکر" موفقی دارد و بالعکس، به این معنی که این بهترین معیار برای انتخاب افراد نیست.

جف اسمارت و رندی استریت کیست؟ چه کسی (جف اسمارت، خیابان رندی) - در اسطوره خرید کنید. پیشگفتار نسخه روسی

* * *

پیشگفتار نسخه روسی

معرفی سازمان بهداشت جهانی، اما نه چی

* * *

پیشگفتار نسخه روسی

معرفی سازمان بهداشت جهانی، اما نه چی

معرفی
سازمان بهداشت جهانی، اما نه چی

معرفی
سازمان بهداشت جهانی، اما نه چی