Collegati da un gol. § Miglioramento dei metodi di gioco per l'orientamento professionale e la formazione pratica degli adolescenti sulla base delle ferrovie per bambini. Obiettivi principali del programma giovanile
Oggi l’azienda deve affrontare una serie di sfide serie. Si tratta di sfide di ordine diverso: economiche, tecnologiche, gestionali, demografiche. Per resistere con successo, svilupparsi e raggiungere i propri obiettivi, un'azienda ha bisogno di risorse di una certa qualità e in una certa quantità. E il più importante di questi sono le risorse umane, la qualità del capitale umano e il potenziale dei dipendenti. Questa è la base che permette all’azienda di andare avanti.
"Viviamo e lavoriamo tutti in un'era di continui cambiamenti, e quindi l'orizzonte di pianificazione deve essere lungo", afferma Dmitry Shakhanov, vicepresidente delle Ferrovie russe. - Soltanto organizzazione adeguata La gestione delle risorse umane può fornire alle Ferrovie russe JSC un vantaggio competitivo significativo. Creare una forza lavoro ben selezionata e formata, un team di persone e partner che la pensano allo stesso modo lo è il compito principale blocco del personale."
Qualsiasi cambiamento strategico significativo in un'azienda deve iniziare con la formazione di una politica generale. Pertanto, tutti i compiti che spettano ai dipartimenti di gestione del personale e affari sociali devono necessariamente essere collegati alla “Strategia di sviluppo della Holding delle ferrovie russe per il periodo fino al 2030”. Per il blocco del personale, questo documento è il principale nella pianificazione e organizzazione del lavoro nella sua area. Inoltre, la strategia aggiornata ha tenuto conto dei principali indicatori di performance dei dipartimenti HR negli anni precedenti. Sulla base di questi fattori, sono stati formulati i principali vettori per lo sviluppo del sistema di gestione del personale a lungo termine e sono stati determinati i suoi indicatori di obiettivo di controllo.
Unitamente alla Strategia di Sviluppo delle Risorse Umane è stato predisposto un piano delle principali attività nelle singole aree funzionali. "Ora il nostro compito comune è scomporre gli obiettivi definiti dalla Strategia e sviluppare programmi di azione locale in tutti i rami e le divisioni strutturali di JSC Ferrovie russe", osserva Dmitry Shakhanov.
Benchmark e obiettivi a lungo termine
La strategia stabilisce parametri di riferimento per lo stato obiettivo del sistema di gestione delle risorse umane delle Ferrovie russe JSC per il periodo dal 2016 al 2020. I valori di questi indicatori sono stati determinati in base all'attuale situazione economica interna dell'azienda.
"Gli indicatori target si sono rivelati piuttosto intensi", osserva Dmitry Shakhanov. “Allo stesso tempo, garantire il loro raggiungimento è di fondamentale importanza sia per il blocco sociale e del personale che per l’azienda nel suo insieme”.
La funzione principale di qualsiasi strategia è la formulazione di obiettivi a lungo termine, lo sviluppo di piani strategici e il controllo sulla loro attuazione. L'obiettivo principale del sistema di gestione del personale presso JSC Russian Railways è fornire all'azienda personale qualificato e motivato in conformità con le esigenze di produzione attuali e future.
Tre aree principali di lavoro con il personale
Parlando dei cambiamenti sostanziali apportati alla Strategia, va notato che il lavoro svolto in tutti i blocchi aziendali per stabilizzare la situazione finanziaria ed economica delle Ferrovie Russe JSC ha richiesto una revisione radicale delle linee generali della gestione del personale.
Oggi, il lavoro nel campo della gestione del personale e dello sviluppo sociale delle Ferrovie Russe JSC dovrebbe essere svolto in tre aree principali:
- mantenimento della stabilità sociale nei collettivi di lavoro nel contesto della tesa situazione finanziaria ed economica delle Ferrovie Russe JSC;
- fornitura di personale con numero e qualifiche target;
- ottimizzazione dei costi per il mantenimento delle strutture sociali e l'aumento della produttività del lavoro degli specialisti nella gestione del personale e nei dipartimenti degli affari sociali.
Il lavoro in ciascuna delle aree identificate è già attivamente in corso. In particolare, al fine di garantire la stabilità sociale nei collettivi di lavoro delle Ferrovie russe JSC, è stato preparato e adottato un nuovo contratto collettivo per il periodo 2017-2019. Punto fondamentale del nuovo documento è stato il mantenimento dell'approccio socialmente responsabile utilizzato negli anni precedenti.
Qualifiche del personale
Considerando la dinamica dei cambiamenti in atto nel Paese e nel mondo, la stabilità sociale non è sufficiente per rimanere un’azienda competitiva. Senza un sistema efficace per lo sviluppo e la costruzione delle competenze, le persone con un certo insieme di competenze e abilità, che hanno successo oggi, diventeranno degli outsider domani. Pertanto l'azienda pone in primo piano il compito di garantire un'adeguata qualificazione del personale e lo considera fondamentale. Lo strumento principale attraverso il quale sarà garantita la qualificazione adeguata del personale continuerà ad essere il sistema di requisiti aziendali unificati per il personale delle Ferrovie Russe JSC (EKT).
Il sistema EKT consentirà:
- stabilire standard per la valutazione delle persone all'ingresso in azienda;
- pianificare la formazione dei dipendenti in modo più efficace, fissando obiettivi chiari per le università del settore;
- effettuare la certificazione;
- costruire lavori con la riserva del personale.
È importante sottolineare che il sistema EKT si basa sull'esistente requisiti governativi. In particolare, i modelli di competenze professionali sono sviluppati in conformità con gli standard professionali implementati nel settore ferroviario. Le competenze rappresentano il livello di dettaglio successivo standard professionali.
"Il sistema EKT ha dimostrato la sua efficacia e oggi per noi è l'unico strumento che ci consente di ottenere indicatori oggettivi sulla qualità del personale e, sulla base di essi, costruire un lavoro sistematico con le persone: lavoratori, specialisti, manager", afferma Dmitrij Shakhanov. – La copertura del sistema EKT aumenta ogni anno, i modelli di competenze professionali continuano ad essere sviluppati e le piattaforme per la valutazione del personale vengono modificate. Il sistema EKT è uno degli strumenti più importanti per gli specialisti delle risorse umane.”
Centri di servizi sociali e del personale
È importante che i lavoratori delle risorse umane abbiano abbastanza tempo per occuparsi delle persone: selezione, valutazione, sviluppo, formazione. Il compito associato all'aumento della produttività degli specialisti della gestione del personale sarà risolto principalmente attraverso l'unificazione, la standardizzazione, l'automazione e il supporto metodologico dei processi nel campo dell'amministrazione del personale, nonché la formazione di centri di servizi comuni sociali e del personale (SCS) all'interno la holding delle Ferrovie Russe.
Tutto il lavoro standard e di routine sull'amministrazione del personale sarà concentrato nell'SCC, che consentirà, da un lato, di standardizzare e migliorare la qualità della fornitura dei servizi del personale e, dall'altro, di ridurre significativamente i costi del lavoro di gestione del personale specialisti.
L’aggiornamento della Strategia di Sviluppo delle Risorse Umane, che prevede un ampio orizzonte temporale di pianificazione, rappresenta una tappa importante nello sviluppo del sistema di gestione del personale dell’azienda. La fase successiva, quella dell’attuazione operativa della Strategia, non sarà meno importante. Come risultato di questo passaggio, l'azienda dovrebbe ricevere un team di lavoratori altamente qualificati e altamente produttivi in grado di risolvere i problemi che l'azienda deve affrontare e rispondere in modo flessibile ai cambiamenti nell'ambiente esterno ed interno.
APPROVATO
per ordine di JSC Ferrovie Russe
del 10 maggio 2006 n. 933r
"FERROVIE RUSSE"
STRATEGIA FUNZIONALE
SVILUPPO POTENZIALE DELLE RISORSE UMANE
JSC "FERROvie RUSSE"
Mosca -2006
POTENZIALE DELLA JSC "Ferrovie russe"………………………………………………… 3
1.1. Il ruolo e il luogo della strategia di sviluppo delle risorse umane nel
sistema gestione strategica JSC Ferrovie Russe……………….. 3
…………………………………... 8
1.3. Problemi e condizioni che complicano lo sviluppo del potenziale del personale
ciala……………………………………………………………………. 11
1.3.1. Fattori ambiente esterno ………………………………………... 12
1.3.2. Fattori del contesto aziendale interno……………… 12
1.3.3. Aree problematiche e possibili rischi ………………………… 13
1.4. Esigenze strategiche per lo sviluppo delle risorse umane..17
II. MECCANISMO PER L'ATTUAZIONE DEI COMPITI STRATEGICI DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE…………………………………………….. 19
2.1. Obiettivo dello sviluppo delle risorse umane entro il 2010... 19
2.2. Sistema di compiti strategici e funzioni di sviluppo del personale
potenziale delle Ferrovie Russe JSC…………………………………………….. 24
2.2.1. Obiettivi strategici per lo sviluppo delle risorse umane……... 24
2.2.2. Modello di sistema dei compiti aziendali e delle funzioni di sviluppo
risorse umane ……………………………... 30
2.3. Prevedere i risultati dell’implementazione degli obiettivi strategici…….…… 38
2.4. Impostazioni degli obiettivi e restrizioni nel processo di produzione
Strategie………………………………………………………………... 38
2.5. Sistema di implementazione della strategia……………………………………... 39
III. PIANO D'AZIONE PER LA TRANSIZIONE AL TARGET
STATO POTENZIALE DEL PERSONALE………………………… 40
Applicazioni:
1. Attuazione di strategie funzionali nel campo della formazione del personale... 50
2. Principali indicatori previsionali per l’attuazione degli obiettivi strategici per lo sviluppo delle risorse umane……………………….. 52
3. Parametri di riferimento per l'attuazione della Strategia funzionale per lo sviluppo delle risorse umane…………………..…………. 55
I. CONDIZIONE ED ESIGENZE DI SVILUPPO DEL PERSONALE
POTENZIALE DELLA JSC "Ferrovie russe"
1.1. Il ruolo e il posto della strategia di sviluppo delle risorse umane nel sistema di gestione strategica delle Ferrovie Russe JSC
La presente strategia funzionale delle Ferrovie Russe JSC (di seguito denominata Strategia) è stata sviluppata al fine di dettagliare ed espandere le disposizioni del Programma di sviluppo strategico delle Ferrovie russe JSC fino al 2010 nel campo della gestione del personale e del miglioramento della qualità delle risorse umane, così come il loro sostegno sociale aziendale.
Gli obiettivi dello sviluppo della strategia sono giustificazione dei principi e delle indicazioni per raggiungere lo stato obiettivo delle risorse umane e del sistema di sostegno sociale per i dipendenti della Società nel periodo fino al 2010, determinazione delle funzioni e dei meccanismi sulla base dei quali la gestione del personale delle Ferrovie Russe JSC sarà gestita essere effettuato.
L’obiettivo dell’attuazione della Strategiaè quello di soddisfare le esigenze della holding delle Ferrovie Russe in termini di personale qualificato e di sviluppo efficace delle risorse umane a medio termine.
Lo sviluppo delle risorse umane della Società come holding verticalmente integrata richiede un processo gestito in modo continuo di lavoro con le persone, che include invariabilmente fasi di pre-produzione, produzione e post-produzione. Questo approccio è pienamente coerente concetti moderni gestione delle risorse umane di molte aziende leader russe e straniere.
Risorse umane delle Ferrovie Russe JSC dal punto di vista della formazione del potenziale delle risorse umane dell’Azienda e come oggetto governo d'impresa includere:
- tutta la forza lavoro che hanno un rapporto di lavoro con la Società a tempo indeterminato o temporaneo (a tempo determinato) ( personale);
Persone che svolgono lavori per JSC Ferrovie Russe sulla base di contratti civili individuali;
- partecipanti al mercato del lavoro e studenti istituzioni educative istruzione professionale superiore e secondaria che rientra nella sfera di interessi delle Ferrovie Russe JSC.
Personale si considera parte diretta del processo produttivo, incidendo consapevolmente sull'efficienza economica dell'Azienda, sua principale risorsa formatrice di sistema.
Potenziali dipendenti(studenti, partecipanti al mercato del lavoro) - appartenente alla fase di pre-produzione, una riserva per soddisfare le esigenze economicamente giustificate delle Ferrovie russe di manodopera qualificata.
Esperienza di pensionati e veterani(fase di post-produzione) è necessaria per educare i giovani e mantenere la continuità delle tradizioni. Allo stesso tempo, questa categoria di persone rimane la riserva ausiliaria più vicina in caso di situazioni estreme del personale nella produzione.
I dipendenti professionali, responsabili e motivati sono il capitale più prezioso società per azioni, la base fondamentale di un efficace lavoro aziendale.
Lavoro e potenziale creativo del presente, del futuro e ex dipendenti definisce– insieme a risorse materiali, finanziarie, tecnologiche, informative e di altro tipo – il successo delle attività complessive a lungo termine delle Ferrovie Russe JSC. Allo stesso tempo, l'efficienza economica, il lavoro produttivo e redditizio sono la fonte del benessere materiale e sociale del personale. La comprensione di tale dipendenza è finalizzata a promuovere l'interesse al raggiungimento degli obiettivi statutari e strategici della Società per Azioni.
Dovrebbero contribuire gli obiettivi della strategia funzionale per lo sviluppo delle risorse umane risolvere compiti aziendali successivi e a lungo termine:
UN) sicurezza garantita personale professionale in tutti gli ambiti di attività della Società;
B) aumentare l'efficienza nell'impiego del personale, aumentando su questa base la produttività del lavoro, anche attraverso l'ottimizzazione della struttura personale e numero di dipendenti;
V) motivazione per un lavoro efficace dei dipendenti;
G) aumentare il prestigio di lavorare presso JSC Russian Railways;
D) creare un sistema di formazione affidabile per i lavoratori di tutte le principali professioni;
e) formare una riserva di personale dirigente;
E) formazione di un sistema efficace garanzie sociali per i dipendenti della Società;
H) sviluppo coerente del lavoro con i giovani come principale risorsa riproduttiva della Compagnia.
La natura strategica della gestione totale delle risorse umane si manifesta in due dimensioni qualitative: temporaneamente(obiettivi a lungo termine e pianificazione delle risorse) e sistemico(collegamento con la soluzione di altri compiti strategici).
Il posto e il ruolo di questa Strategia nel sistema di gestione strategica delle Ferrovie Russe JSC è determinato dalle relazioni chiave con altre strategie funzionali (Diagramma 1).
SISTEMA DI INTERCOMUNICAZIONE
“Strategie per lo sviluppo del potenziale delle risorse umane delle Ferrovie Russe JSC”
con altre strategie funzionali
Strategie funzionali delle Ferrovie Russe JSC | Il posto e il ruolo della strategia di sviluppo delle risorse umane delle Ferrovie russe JSC nel sistema delle strategie funzionali |
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Strategia per aumentare l'efficienza dei servizi nel mercato del trasporto merci, compresi petrolio e prodotti petroliferi, carbone, prodotti finiti e trasporto di transito attraverso il territorio della Russia | Determina la disponibilità e le prospettive per lo sviluppo di risorse lavorative qualificate nel campo del marketing e delle vendite del trasporto merci |
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Stabilisce i requisiti per il livello di qualifica dei dipendenti che forniscono i servizi della holding delle Ferrovie russe nel campo del trasporto merci |
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Strategia per aumentare l'efficienza del complesso passeggeri basata sull'offerta di una nuova qualità di servizi nel mercato del trasporto passeggeri | Determina la disponibilità e le prospettive per lo sviluppo di risorse lavorative qualificate nel campo del marketing e delle vendite del trasporto passeggeri |
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Esigenze e requisiti futuri per il livello di qualificazione dei dipendenti che forniscono l'implementazione dei servizi di JSC Russian Railways e delle sue filiali e affiliate nel campo del trasporto passeggeri a lunga percorrenza e suburbano |
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Strategia per lo sviluppo del mercato della riparazione del materiale rotabile e l'aumento dell'efficienza della base di riparazione | Determina il contingente impegnato nelle attività di riparazione, nonché la disponibilità e le prospettive per lo sviluppo di personale qualificato |
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Esigenze e requisiti futuri per il livello di qualificazione dei lavoratori che forniscono i servizi di JSC Russian Railways e delle sue filiali e affiliate nel campo delle riparazioni |
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Strategia per lo sviluppo della capacità sulle rotte che garantiscono la crescente domanda di trasporto merci e l'aumento dei ricavi delle Ferrovie russe | Determina la disponibilità e le prospettive per lo sviluppo di risorse lavorative qualificate sotto forma di un'impresa che fornisce servizi infrastrutturali |
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Esigenze e requisiti futuri per il livello di qualificazione dei lavoratori che forniscono servizi infrastrutturali |
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Strategia di gestione del processo di trasporto basata sull'ottimizzazione dei costi e sui requisiti del mercato per la qualità del trasporto | Determina la disponibilità e le prospettive per lo sviluppo di risorse lavorative qualificate nel settore dei trasporti |
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Esigenze e requisiti futuri per il livello di competenza dei lavoratori impegnati nel settore dei trasporti |
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Strategia per la creazione e l’introduzione in esercizio di nuovo materiale rotabile, garantendo la crescita a lungo termine dell’efficienza delle attività operative della Società | Determina la disponibilità e le prospettive per lo sviluppo di risorse lavorative qualificate impegnate nella manutenzione del materiale rotabile. |
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Esigenze e requisiti futuri per il livello di qualificazione dei dipendenti delle Ferrovie russe JSC impegnati nello sviluppo, nel funzionamento e nella manutenzione del materiale rotabile |
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Strategia per soddisfare efficacemente le esigenze delle Ferrovie Russe JSC in termini di risorse materiali e attrezzature tecniche | Determina la disponibilità e le prospettive per lo sviluppo di risorse lavorative qualificate impegnate a sostenere lo svolgimento di MR e TS |
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Esigenze e requisiti futuri per il livello di qualificazione dei dipendenti delle Ferrovie Russe JSC impegnati nel campo dell'approvvigionamento e della fornitura di risorse materiali e tecniche |
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Strategia per lo sviluppo del potenziale delle risorse umane delle Ferrovie Russe JSC |
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Strategia per garantire la sicurezza e l’affidabilità del processo di trasporto (SAFETY) | Determina la procedura e i parametri per motivare il personale a garantire un funzionamento senza problemi |
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Imposta i parametri per il livello di formazione e il numero del personale per garantire un funzionamento senza problemi, nonché requisiti e parametri per garantire la sicurezza del lavoro |
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Strategia per ottimizzare la struttura degli asset e aumentare l’efficienza del loro utilizzo (ASSETS) | ||
Strategia per il risparmio delle risorse e l'ottimizzazione dei costi di produzione delle Ferrovie Russe JSC (COSTI) | La strategia individua riserve per ridurre i costi aumentando l’efficienza nell’utilizzo del capitale umano. |
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Limitazioni al costo del lavoro, motivazione, spese sociali |
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Strategia di gestione della qualità (QUALITÀ) | Migliorare il sistema di motivazione dei dipendenti al fine di garantire Alta qualità lavori e servizi |
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Requisiti di qualificazione e livello di motivazione del personale necessari per raggiungere i parametri di qualità target |
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Strategia di investimento (INVESTIMENTI) | Determinazione dell'importo richiesto di investimenti in programmi per migliorare il livello di qualificazione del personale |
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Determina il volume massimo e le fonti di investimento per l'attuazione della priorità progetti di investimento legati allo sviluppo della sfera sociale |
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Strategia per la costruzione aziendale e il miglioramento della corporate governance (CORPORATE GOVERNANCE) | Determina la disponibilità e le prospettive di sviluppo del personale professionale nel campo del governo societario della Holding |
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Requisiti per la formazione del personale in materia di governo societario |
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Strategia di gestione finanziaria (FINANZA) | La necessità di risorse finanziarie per retribuire il personale e sviluppare la sfera sociale della Holding |
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Selezione risorse finanziarie retribuire il personale e sostenere la sfera sociale della Holding |
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1.2. Valutazioni di base del momento attuale
La formazione e lo sviluppo efficaci del gruppo Ferrovie russe sono impossibili senza il miglioramento qualitativo della strategia nel campo della gestione del personale.
Alle 1.01. Numero di dipendenti delle divisioni strutturali nel 2006 per i principali servizi linee ferroviarie ammontavano a 1.007,6 mila persone (nel 2003 - 1.034,2 mila persone, nel 2004 - 1.037,7 mila persone), di cui: 6,6 mila capi delle divisioni strutturali delle filiali delle Ferrovie russe JSC ", 40,5 mila quadri, 26,6 mila artigiani.
JSC" russoferrostrade" personalepotenzialeOJSC"Ferrovie russe" 5. ...
JSC Ferrovie Russe
Programma... OJSC « russoferrostrade"(previo accordo); IP Chirva – capo del dipartimento sviluppo e la formazione del personale della Direzione Risorse Umane OJSC « russoferrostrade"...competenze nella formazione personalepotenzialeOJSC"Ferrovie russe" 5. ...
Direzioni strategiche per lo sviluppo scientifico e tecnico delle Ferrovie Russe JSC per il periodo fino al 2015 (libro bianco delle Ferrovie Russe JSC)
DocumentoG. n. 964 Direzioni strategiche di carattere scientifico e tecnico sviluppoOJSC « russoferrostrade" per il periodo fino al 2015 (“Bianco... in aree di lavoro selezionate, completo sviluppo
Introduzione…………………
La politica del personale nello sviluppo strategico
La politica del personale: apparati concettuali, approcci scientifici………...5
Principali direzioni del personale statale
Tecnologie organizzative politica del personale
Pianificazione del personale presso l'impresa…………….………………...14
Tecnologie per attrarre dipendenti dell'organizzazione…………17
Alta formazione e avanzamento di carriera………………..20
Tecnologie di motivazione del personale…………………24
Elenco dei riferimenti................................................................32
introduzione
Il potenziale principale di qualsiasi organizzazione risiede nel suo personale. Non importa quali meravigliose riforme vengano attuate, qualunque cosa accada Tecnologie più recenti non importa come vengono introdotti e non importa quali condizioni esterne ed interne favorevoli esistano, è impossibile raggiungere un'elevata efficienza senza personale ben addestrato. Sono le persone che gestiscono l'organizzazione, producono beni, generano idee e le implementano e consentono all'organizzazione di esistere e svilupparsi in qualsiasi condizione economica.
Attualmente, una gestione efficace del personale è diventata uno dei fattori pratici del successo economico. È progettato per fornire un ambiente favorevole in cui si realizza il potenziale lavorativo, si sviluppano le capacità personali, le persone ricevono soddisfazione dal lavoro svolto e riconoscimento pubblico dei tuoi successi. Nel campo della gestione del personale è necessario uno spostamento coerente dell’enfasi: dalla semplice risoluzione rapida dei problemi emergenti all’identificazione dei bisogni futuri delle persone e allo sviluppo del loro potenziale. Se oggi l'attenzione principale nel prendere decisioni sulla gestione del personale si concentra sullo sviluppo di una politica di reclutamento in generale, sulla formazione di piani da mantenere atmosfera lavorativa nella produzione, assistendo i dirigenti nella selezione, sviluppo e rilascio del personale, poi domani l'attenzione sarà focalizzata sui problemi di modellazione delle attività professionali, professionalizzazione delle specialità, supporto psicologico attività ufficiali, coinvolgimento attivo dei dipendenti nella pianificazione della carriera, nella loro formazione in tutte le fasi della crescita della carriera, ecc.
Bersaglio lavoro del corso consiste nel formulare le principali direzioni e tecnologie della politica del personale in un'organizzazione professionale.
In conformità con l'obiettivo prefissato, sono stati impostati e risolti i seguenti compiti:
Giustificare le principali direzioni e principi della politica del personale statale;
Analizzare la pianificazione del personale e le tecnologie per attirare i lavoratori nell'organizzazione;
Condurre un'analisi dei metodi per la formazione avanzata e l'avanzamento di carriera;
Condurre un'analisi dei metodi per motivare i dipendenti dell'organizzazione.
Oggetto dello studio sono le Ferrovie Russe JSC.
Oggetto dello studio è la politica del personale dell'impresa, in particolare il processo di selezione, motivazione e attrazione dei dipendenti nell'organizzazione.
La metodologia di ricerca si basa sul metodo dialettico e approccio sistematico ai processi studiati, sulla base dei lavori di scienziati russi e stranieri in economia del lavoro, gestione del personale, sociologia e psicologia. Metodi di analisi logica e comparativa, valutazioni di esperti, metodi di mappatura professionale, macro e microanalisi delle attività, metodi di strutturazione e analisi funzionale.
1. La politica del personale nello sviluppo strategico di un'organizzazione professionale
La politica del personale: apparato concettuale, approcci scientifici
In senso lato, è un sistema di regole e regolamenti che allineano le risorse umane alla strategia dell'azienda. Pertanto, tutte le attività relative al lavoro con il personale: selezione, compilazione tavolo del personale, certificazione, formazione, promozione - sono pianificati in anticipo e coordinati con una comprensione comune degli scopi e degli obiettivi dell'organizzazione. Con una comprensione ampia della politica del personale, è necessario prestare attenzione alle peculiarità dell'attuazione del potere e dello stile di leadership.
In senso stretto si tratta di un insieme di regole, desideri e restrizioni specifiche nel rapporto tra le persone e un'organizzazione: in questo senso, ad esempio, le parole “la politica del personale della nostra azienda è quella di assumere persone solo con istruzione superiore", può essere utilizzato come argomento quando si decide un argomento specifico questione del personale.
Durante l'analisi sono stati identificati diversi approcci per determinare la politica del personale, tra i quali sono decisivi quelli normativo-metodologico e basato sulle attività.
L'approccio normativo e metodologico alla determinazione della politica del personale è considerato nelle opere di J. Ivantsevich e A. A. Lobanov, S. K. Mordovin, A. P. Egorshin. Pertanto, nelle opere di J. Ivantsevich e A. A. Lobanov, viene presentato il seguente approccio a questo concetto: la politica di gestione del personale è una guida generale nel processo decisionale nelle aree più importanti nel campo della gestione del personale. S.K. Mordovin ritiene che la politica delle risorse umane sia un certo insieme di regole, regolamenti e standard per lavorare con il personale 1.
L'approccio dell'attività alla formulazione della politica del personale è considerato nei lavori di N. A. Chizhov e V. A. Spivak. Secondo N. A. Chizhov, la politica del personale di un'impresa o società è un insieme di misure organizzative e sostanziali volte all'uso efficace delle capacità e delle competenze professionali di tutti singolo dipendente nell'attuazione degli obiettivi finali (missione) dell'organizzazione, impresa, azienda. Questa interpretazione esclude gli aspetti ideologici, concettuali, target e normativi della politica del personale.
Secondo Polovinko V.S., la politica del personale è tradizionalmente associata a varie aree della gestione del personale: la politica di selezione e collocamento del personale, remunerazione e premi, formazione del personale, politica di comunicazione, ecc. Ciò riflette le priorità della gestione del personale, dell'ideologia e della metodologia. approcci alla risoluzione dei problemi di gestione del personale 2.
Riassumendo gli approcci di cui sopra, possiamo trarre una serie di conclusioni riguardo alla determinazione della politica del personale:
La politica del personale di un'organizzazione è un concetto più universale, generale, oggettivamente esistente, indipendentemente da quanto sia consapevole e da quanto intenzionalmente sia formato e implementato dalla direzione;
La politica del personale è quella “zona speciale” per il personale che si riferisce agli obiettivi e ai valori del gruppo e non lascia indifferenti tutti i membri del team. Se la direzione non è coinvolta nel suo sviluppo, spesso i suoi principi e priorità sono formati dai dipendenti in determinati slogan, valori, ecc.;
La politica del personale può essere paragonata a una strategia di gestione del personale nei casi in cui la strategia è stata sviluppata ed esiste sotto forma di documento normativo o come insieme noto e riconosciuto di regole, norme, obiettivi e priorità nel campo del personale gestione da parte del management e dei dipendenti. Pertanto, la definizione della politica del personale come strategia olistica di gestione del personale è giusta come normativa inerente alle organizzazioni con alto livello gestione, sia del personale che strategica 1.
Il vettore comune, a nostro avviso, in vari approcci teorici alla definizione del fenomeno della politica del personale è la definizione della politica del personale come un'attività mirata a creare collettivo di lavoro, Quale il modo migliore contribuirebbe all'allineamento degli obiettivi e delle priorità dell'impresa e dei suoi dipendenti.
1.2. Principali direzioni della politica del personale statale in Russia
Tra i tanti compiti dello Stato russo, di fondamentale importanza è lo sviluppo di un efficace sistema di gestione del personale. La sua rilevanza e complessità sono determinate dalle seguenti circostanze:
Il personale e il personale sono creatori e produttori di valori materiali e spirituali, soggetti della gestione dei processi sociali;
La multidimensionalità del problema del personale, la necessità di tenere conto e utilizzare conoscenze e competenze organizzative, gestionali, socioeconomiche, giuridiche, morali e psicologiche per risolverlo;
La necessità di applicare nuovi approcci in conformità con l'aggiornamento dell'intera politica della Federazione Russa, tenendo conto dell'esperienza nazionale ed estera.
La politica statale del personale (GPP) consiste nel determinare la strategia per lavorare con il personale a livello nazionale, il cui scopo è la formazione, lo sviluppo e uso razionale le risorse lavorative del Paese.
La politica del personale statale russo è in fase di sviluppo, di formazione del suo concetto, ad es. sistemi di opinioni sugli obiettivi e sui principi del lavoro con il personale. Il concetto di "personale" si riferisce solitamente alla composizione principale (regolare) e qualificata dei lavoratori. Negli ultimi anni la letteratura e la pratica scientifica hanno spesso utilizzato il concetto più ampio di “personale”, che comprende l’intera forza lavoro. Oltre ai dipendenti a tempo indeterminato, il personale comprende lavoratori temporanei, part-time, stagisti, in fase di stage prova e altre categorie. Il lavoro del personale, la teoria e la pratica della gestione del personale sono costruiti sulla base della politica del personale.
La politica del personale è sviluppata e attuata a diversi livelli di gestione. La politica statale del personale è attuata a livello federale (nazionale) e regionale (soggetti della Federazione). Attraverso la legislazione, il sistema di formazione del personale, controllo statale influenza anche le politiche del personale dei comuni e delle organizzazioni sindacali. Pertanto, alla politica statale del personale viene assegnato un ruolo guida nel sistema russo di gestione delle risorse lavorative 1 .
Il passaggio a una nuova statualità in Russia ha causato non solo un cambiamento nelle linee guida nel campo delle relazioni soggetto-oggetto, ma anche un cambiamento nelle priorità della politica del personale statale. L'analisi dell'attuale situazione del personale nella Federazione Russa mostra le direzioni prioritarie della politica del personale e delle attività del personale dello Stato. Questi includono principalmente quanto segue.
1. Fornire personale qualificato e formato professionalmente per il governo e servizio comunale Federazione Russa. Nel campo servizio civile lo Stato è l'unico datore di lavoro e quindi gestisce direttamente i processi di servizio e di personale che si svolgono in esso. Questo è il compito centrale dello Stato nel sfruttare il potenziale delle risorse umane della società. Lo Stato, prima di tutto, deve fornire al suo meccanismo statale lavoratori qualificati, dal cui lavoro dipende l'efficacia controllata dal governo, il destino del governo e il benessere della popolazione del paese. Di particolare importanza è il personale della funzione pubblica federale.
2. Il personale in un'economia di mercato. Lo Stato moderno deve influenzare economia di mercato, e ancor più sui processi del personale che vi si svolgono. Lo Stato è obbligato a regolamentare il settore del mercato utilizzando metodi giuridici e finanziari legittimi 1 .
L'economia moderna, basata su una varietà di forme di proprietà, richiede un gran numero di specialisti qualificati in profili economici, gestionali, finanziari e di altro tipo. Questi specialisti sono formati, di regola, in prestigiosi università statali e accademie. Dopo la laurea in un'università statale, i laureati, prima di tutto, entrano nel mondo degli affari e non nel servizio pubblico o nella sfera sociale di bilancio.
Nel settore aziendale oggi mancano specialisti qualificati nel campo della gestione e delle tecnologie di precisione. L’attuale sistema di formazione degli specialisti generalisti nelle università russe non soddisfa le esigenze mercato moderno. Per risolvere il problema della formazione del personale qualificato per il settore imprenditoriale, su iniziativa dell'Unione russa degli industriali e degli imprenditori (RSPP), è stata recentemente istituita l'Agenzia nazionale non governativa per le qualifiche professionali.
L’idea della creazione dell’Agenzia è che l’Unione russa degli industriali e degli imprenditori sviluppi i requisiti per le professioni e le qualifiche in modo che lo Stato possa utilizzare gli standard nazionali nella formazione dei programmi di studio e dei programmi educativi. L'agenzia valuterà la qualità dell'istruzione e compilerà classifiche indipendenti delle università, in cui il criterio principale sarà il rapporto tra i risultati della formazione finale del laureato e le esigenze del mercato del lavoro. Le decisioni dell'Agenzia avranno carattere di raccomandazione per il Ministero dell'Istruzione e della Scienza. La procedura per la loro interazione deve essere determinata da un decreto del governo della Federazione Russa.
IN condizioni moderne L’intervento statale nell’economia è notevolmente diminuito e l’indipendenza delle entità economiche è aumentata.
I dirigenti delle imprese private, delle imprese e delle banche sono essi stessi responsabili della fornitura del personale e dello sviluppo professionale del personale. Ma lo Stato è obbligato a influenzare l'organizzazione del lavoro e relazioni sociali nelle strutture aziendali. La via principale di questa influenza è regolamentazione legale relazioni sociali, lavorative e del personale in conformità con il Codice del lavoro e altre normative federali. Allo stesso tempo, è importante la supervisione e il controllo statale sul rispetto da parte degli imprenditori della legislazione sul lavoro. Viene effettuato sul territorio della Russia da organismi speciali dell'ispezione federale del lavoro.
3. Conservazione e rafforzamento del personale qualificato delle forze dell'ordine statali: l'esercito, le forze dell'ordine e le agenzie di sicurezza statale.
Fino a poco tempo fa, si verificava una massiccia partenza di ufficiali con una vasta esperienza di servizio dal servizio militare e dalle forze dell'ordine. Ciò rappresentava una minaccia per la sicurezza nazionale del paese. La ragione di questo fenomeno è ovvia: bassa sicurezza materiale e sociale del personale militare e, di conseguenza, una diminuzione del prestigio del servizio militare e delle forze dell'ordine nella società.
Attualmente, il GKP mira a risolvere radicalmente questo problema. I modi per risolverlo sono creare un moderno quadro giuridico servizio militare e di polizia; aumentare l’autorità e il significato sociale dei servizi militari e di polizia; un aumento significativo del livello di status finanziario e di sicurezza sociale degli ufficiali e degli ufficiali di mandato; soluzione al problema abitativo. Ma non dovremmo dimenticare il patriottismo, l'educazione morale e volitiva degli ufficiali.
Le misure elencate contribuiranno a fermare la fuga di ufficiali, soprattutto giovani, dall’esercito e dalle forze dell’ordine e aumenteranno il numero di soldati e sergenti disposti a prestare servizio nell’esercito sotto contratto. Ciò fermerà il declino del livello di professionalità del personale militare e renderà il funzionamento delle forze dell’ordine statali molto più efficiente.
4. Preservazione e rafforzamento del potenziale di personale del complesso militare-industriale del Paese.
Negli anni '90, il potenziale personale di questo complesso fu praticamente distrutto durante una ristrutturazione su larga scala, che costituì una minaccia diretta per la sicurezza nazionale dello Stato. Gli ordini militari governativi furono drasticamente ridotti e molte fabbriche della difesa furono riconvertite. Molti specialisti della difesa – ingegneri, tecnici, operai specializzati – furono portati via e costretti a trasferirsi in altri settori produttivi. Specialisti degli istituti di ricerca sulla difesa e degli uffici di progettazione coinvolti nei segreti militari si recavano all'estero per guadagnare denaro 1 .
Questo problema del personale può essere risolto ottimizzando il carico di lavoro delle imprese militari, aumentandone il livello salari lavoratori di questo settore, attirando scienziati, ingegneri, specialisti esperti e giovani promettenti nell'industria militare. È necessario aumentare il prestigio del lavoro nel settore della difesa. Ciò richiederà l’adozione di uno speciale programma federale, il cui accento dovrebbe essere posto sul personale.
Un ruolo speciale nella soluzione di questo problema è svolto dalla Commissione militare-industriale del governo della Federazione Russa, che opera su base permanente. I suoi membri permanenti lo sono ex leader grandi imprese della difesa: supervisionano la produzione di attrezzature aerospaziali, attrezzature delle forze di terra e attrezzature navali. I membri non permanenti del complesso militare-industriale sono i capi dei ministeri, delle agenzie federali e dei servizi associati ai prodotti della difesa. Se la precedente commissione, che operava su base non permanente, era coinvolta solo nel coordinamento del lavoro dell'industria della difesa, allora la competenza dell'attuale complesso militare-industriale comprende l'organizzazione del lavoro del complesso militare-industriale, la sviluppo e fornitura in serie di armi e equipaggiamento militare alle truppe
5. Di non minore importanza per la politica del personale dello Stato è la formazione e il mantenimento del personale nella sfera socio-culturale del bilancio statale - operatori sanitari, insegnanti, operatori culturali, ecc.
Lavorando in istituzioni governative e nelle imprese, pur svolgendo un'importante funzione sociale dello Stato, non sono dipendenti pubblici, e non sono soggetti al regime giuridico del servizio civile con le sue garanzie sociali. Questa categoria oggi è la meno protetta socialmente e la più vulnerabile. Pertanto, ha poco prestigio, il che crea il rischio di eliminare il personale di questo profilo dalla sfera pubblica attività utile. Ma la scuola e l’ospedale sono il motivo per cui la gente giudica l’efficacia delle autorità. Ora dentro progetti nazionali Sono in corso di attuazione alcune misure a sostegno del personale nelle scuole e negli ospedali.
6. Conservazione e formazione del personale per le professioni di lavoro di massa: lavoratori altamente qualificati, in particolare operatori di macchine in città e operatori di macchine generali in campagna.
C’è un degrado della forza lavoro qualificata. La situazione è tale che se la vecchia generazione di lavoratori qualificati se ne andrà domani, e le scuole professionali e le università non prepareranno dei sostituti per loro, allora nelle fabbriche non ci sarà nessuno a stare dietro la macchina, e nei campi non ci sarà nessuno uno per guidare la mietitrebbia. La cosa peggiore è che oggi nelle campagne è in atto un processo irreversibile di degrado della forza lavoro e di estinzione dell'entroterra russo. L'indipendenza agricola e alimentare del Paese è a rischio. L'indipendenza del personale del Paese è in pericolo. Questo è un grave problema del personale governativo che deve essere risolto.
Tecnologie per l'organizzazione della politica del personale (usando l'esempio di JSC Russian Railways)
Pianificazione del personale in azienda
Compito chiave Gestione delle risorse umaneè quello di creare una forza lavoro altamente qualificata dell'organizzazione in grado di risolvere i compiti assegnati di sviluppo strategico. Essenzialmente, la pianificazione strategica delle risorse umane consiste nel confrontare le competenze organizzative necessarie per implementare la strategia di sviluppo e lo stato attuale delle risorse umane dell'organizzazione e quindi determinare la necessità dell'organizzazione di tali risorse in futuro. A questo scopo, i servizi di gestione del personale aziendale sono impegnati nella pianificazione strategica e tattica del personale.
L'azienda è caratterizzata da una politica del personale aperta, accompagnata da una selezione del personale abbastanza rigorosa, poiché l'azienda persegue una politica aggressiva di conquista del mercato e si concentra sulla rapida crescita dei servizi di riparazione di vagoni delle imprese industriali.
Le misure di politica delle risorse umane determinano due strategie principali del deposito:
Strategia di crescita dinamica;
Strategia di redditività.
Il primo compito della pianificazione del personale è "tradurre" gli obiettivi e i piani esistenti dell'organizzazione in esigenze specifiche per dipendenti qualificati, ad es. derivare la quantità sconosciuta di lavoratori richiesti dall’equazione esistente dei piani dell’organizzazione; e determinare il momento in cui saranno necessari, sulla base del quale verranno elaborati i piani per raggiungere il soddisfacimento di tali esigenze.
La pianificazione del personale per le Ferrovie Russe JSC è un elemento della politica del personale che aiuta a determinare i compiti, la strategia e gli obiettivi e contribuisce alla loro attuazione attraverso un adeguato sistema di misure.
Lo scopo della pianificazione è fornire all’impresa il personale necessario riducendo al minimo i costi.
Il processo di pianificazione delle risorse umane in un’organizzazione si compone di tre fasi principali:
I compiti principali sono determinati in base agli obiettivi dell'impresa. Consistono nel dotare di personale i dipartimenti dell'impresa e garantire il livello richiesto di produttività del lavoro in ciascun luogo di lavoro.
La strategia del personale dell'impresa viene sviluppata in conformità con le direzioni generali di sviluppo e rinnovamento dell'impresa, al fine di creare i prerequisiti per la crescita ufficiale e professionale dei dipendenti dell'impresa.
Vengono chiariti i principi di gestione all'interno dell'impresa e vengono determinati gli obiettivi per ciascun dipendente per il periodo pianificato.
La pianificazione del personale viene effettuata sulla base di criteri quantitativi e valutazioni qualitative. Per determinare bisogno quantitativo Lo staff utilizza i seguenti approcci:
Un metodo basato sulla presa in considerazione del tempo necessario per completare un lavoro;
Sulla base dei dati sull'intensità del lavoro del processo lavorativo;
Metodo di calcolo basato sugli standard di servizio;
Metodo di calcolo per posti di lavoro e standard di organico;
Metodo delle valutazioni degli esperti.
Per determinare il fabbisogno qualitativo di personale, vengono utilizzati i seguenti approcci:
Analisi dei regolamenti del dipartimento, delle descrizioni delle mansioni e delle descrizioni delle mansioni;
Orario del personale.
Il programma di pianificazione del personale è calcolato per 1 anno, che prevede il fabbisogno di personale per il prossimo anno, tenendo conto dell'apertura pianificata di nuovi posti di lavoro, del pensionamento dei lavoratori, dei movimenti all'interno delle divisioni strutturali e determina anche le fonti per soddisfare le esigenze future per le risorse umane.
Come sottolineato in precedenza, la pianificazione della forza lavoro di un'organizzazione si basa sui piani strategici dell'organizzazione. In altre parole, i requisiti iniziali specifici sotto forma di un insieme di caratteristiche che i dipendenti devono possedere sono determinati in base agli obiettivi dell'organizzazione nel suo insieme. Una volta determinate le esigenze del personale, è necessario sviluppare piani d'azione per ottenere i risultati desiderati 1 .
Quindi, in base al livello di pianificazione, nella pianificazione strategica l'organizzazione pone l'accento sull'attrazione di giovani professionisti promettenti, su una politica attiva di informazione sul deposito, sulla formazione dei requisiti per i candidati, sullo sviluppo di nuove forme di organizzazione del lavoro per le nuove tecnologie; nella pianificazione a medio termine - cercare persone e progetti promettenti, formare manager, sviluppare schemi ottimali di incentivi al lavoro legati alla realizzazione di un profitto; nella pianificazione a breve termine: selezione di manager e specialisti per progetti, sviluppo del personale, creazione descrizione del lavoro, reclutamento ai sensi tipi specifici lavori, adattamento del personale, attuazione di programmi di valutazione e stimolazione del lavoro del personale.
Pertanto, l'impresa attribuisce grande importanza a pianificazione strategica, ma ci sono anche carenze nella pianificazione del personale. Non è stato ancora sviluppato un sistema automatizzato di gestione del personale che sarebbe sufficientemente efficace per risolvere i problemi strategici dell'impresa e consentire di risolvere i problemi di ottimizzazione del numero e delle qualifiche dei dipendenti, motivazione, stabilizzazione e sviluppo, definiti nella politica aziendale del deposito in il campo delle risorse umane.
Tecnologie per attrarre dipendenti dell'organizzazione
Per porre rimedio alla situazione, le Ferrovie russe hanno sviluppato un programma per attirare giovani specialisti. Si prevede che ciò faciliterà la crescita professionale dei nuovi dipendenti e il loro adattamento alle Ferrovie russe. Questo programma prevede anche la fornitura di sostegno sociale e materiale ai giovani. L'azienda prevede che con queste misure sarà possibile aumentare al 25% la quota di giovani specialisti in tutte le divisioni delle Ferrovie russe e ridurre del 50% il numero di partenze di nuovi dipendenti nel primo anno dopo l'assunzione.
Probabilmente cercheranno di attirare nuovi dipendenti nelle Ferrovie russe con i loro stipendi. Nel dicembre 2014, il livello medio dei dipendenti coinvolti nel processo di trasporto era di 17.976 rubli. Nel periodo 2010-2014, il reddito dei ferrovieri è aumentato di 1,5 volte. Allo stesso tempo, le Ferrovie Russe ritengono che nel 2015 lo stipendio medio dei lavoratori impegnati nei trasporti aumenterà a 22 mila rubli.
Inoltre, i dipendenti delle Ferrovie russe ricevono un pacchetto sociale che comprende il viaggio gratuito sui treni pendolari per un anno, la possibilità di percorrere lunghe distanze in un vagone a scompartimenti una volta all'anno a spese delle Ferrovie russe, cure mediche, cure e riposo con parziale pagamento del costo nelle strutture sanitarie aziendali e fornitura assistenza finanziaria per preservare la salute dei dipendenti.
Inoltre, nel 2013 O JSC" Ferrovie Russe" è stato adottato un decreto per approvare il programma per attrarre, trattenere e garantire il personale delle Ferrovie Russe JSC per il periodo fino al 2030, che per il periodo fino al 2030 definisce gli scopi e gli obiettivi dell'azienda per soddisfare la necessità di risorse lavorative in il futuro, così come gli strumenti utilizzati durante la sua implementazione.
Le sfide demografiche previste minacciano una grave riduzione dell’offerta nel mercato del lavoro, che, a sua volta, crea rischi per la possibilità di una rapida crescita economica.
Per ridurre al minimo l'impatto negativo dell'ambiente esterno sulla competitività dell'azienda nel mercato del lavoro, è necessario attuare una serie di misure per attrarre, trattenere e trattenere il personale, che sono i principali mezzi pratici per attuare il Programma 1.
Attualmente, i processi di gestione delle risorse umane implementati a livello aziendale sono sempre più influenzati da misure di regolamentazione nazionale in termini di politica migratoria, promozione dell’occupazione, aumento della produttività del lavoro e istruzione. Gli strumenti utilizzati per l’attuazione del Programma sono sviluppati tenendo conto di quanto previsto dalla normativa vigente, Programmi statali nonché gli atti societari.
Nell'ambito dell'attuazione del Programma, le Ferrovie Russe JSC devono partecipare attivamente all'attuazione delle iniziative legislative nei settori sopra indicati.
Le misure proposte per l'attuazione sono formate tenendo conto della struttura dei fattori di soddisfazione dei dipendenti rispetto al processo lavorativo. I fattori che determinano la soddisfazione sono: condizioni di lavoro; livello dei salari, nonché benefici, garanzie e compensi; clima socio-psicologico nei collettivi di lavoro, ecc.
Per attuare questo programma, è stato adottato un piano d'azione per attrarre, trattenere e garantire il personale delle Ferrovie russe JSC per il periodo fino al 2030. Il piano è concepito per il periodo 2013-2020. L'implementazione di una serie di attività a lungo termine continuerà in futuro.
Allo stesso tempo, per i rami funzionali e le ferrovie in cui la situazione delle risorse lavorative in generale o in alcuni territori è sfavorevole, dovrebbero essere sviluppati programmi locali separati.
Formazione avanzata e avanzamento di carriera
Il raggiungimento degli obiettivi statutari delle Ferrovie Russe JSC, l'attuazione della strategia di sviluppo della holding, l'aumento della competitività e l'aumento della redditività nelle condizioni moderne sono garantiti attraverso l'introduzione di nuovi servizi e il miglioramento della loro qualità, riducendo i costi processi di produzione, migliore organizzazione lavoro. Il fattore decisivo è la preparazione dei dipendenti dell'azienda a risolvere tali problemi. Lo sviluppo innovativo richiede lo sviluppo coerente delle risorse umane, nonché la partecipazione di professionisti e creativi, potenziale di innovazione dipendenti con un elevato livello di competenze manageriali, professionali e conoscenze finanziarie ed economiche, interessati a migliorare costantemente le proprie conoscenze e competenze.
Al fine di focalizzare i programmi di formazione manageriale sulla risoluzione dei problemi più urgenti, tra le dieci competenze incluse nel Modello, le Ferrovie Russe hanno selezionato le sei più significative in termini di importanza e problematicità (per selezionarle sono state condotte circa 50 interviste con key manager). Gli sforzi principali si concentrano sulla valutazione e sullo sviluppo di queste competenze durante lo sviluppo di programmi di formazione presso l'Università aziendale delle Ferrovie russe JSC. Pertanto, il top management è stato coinvolto nel lavoro con le competenze 1.
Nell'ambito della Corporate University of JSC Russian Railways, la cui apertura nell'estate del 2010 è diventata una delle tappe significative nel cambiamento degli approcci al lavoro con il personale dell'azienda, sono stati lanciati programmi mirati per migliorare le capacità gestionali dei vertici dei manager. Nel primo ciclo formativo (il ciclo si compone di tre semestri), 1.500 manager hanno completato i programmi di sviluppo e per ciascuno la formazione è iniziata con una valutazione delle competenze. In effetti, questa è stata la prima conoscenza dei manager con il modello delle competenze aziendali.
I manager che decidono di studiare presso la Corporate University vengono sottoposti due volte a una valutazione delle competenze: “all'ingresso” e “all'uscita”, ovvero prima dell'inizio della formazione e alla fine della stessa. Questo approccio consente di analizzare le dinamiche di crescita delle competenze dei manager.
Nel 2010 più di 72mila manager e specialisti della Società hanno seguito corsi di riqualificazione e formazione avanzata. Le direzioni principali di questa formazione:
riqualificazione di manager promettenti nelle business school straniere e nazionali nell'ambito dei programmi MBA. Per questi scopi nel 2010 sono stati spesi circa 40 milioni di rubli;
studiando le migliori pratiche nelle principali ferrovie straniere e aziende di logistica pace. Per questi scopi sono stati spesi più di 30 milioni di rubli.
Formazione scolastica riserva del personale nomenclatura C-CZ. 100 persone sono state formate presso l'Accademia russa delle ferrovie, sono stati spesi 12,2 milioni di rubli.
Il 1° luglio 2010 è entrata in funzione la Corporate University of JSC Russian Railways. Sulla base di esso, vengono effettuati lo sviluppo individuale sistematico e la formazione dei dirigenti della Holding nelle competenze aziendali di base, nelle questioni di governance aziendale e nella valutazione delle competenze personali dei dirigenti delle Ferrovie russe JSC. In totale, 1.389 persone studiano alla Corporate University; per questi scopi sono stati spesi 141 milioni di rubli.
Il sistema di formazione a distanza continua a svilupparsi. I principali fornitori di questo servizio oggi sono PSUPS e MIIT. In totale, più di 9,5mila persone hanno completato la formazione avanzata sotto forma di videolezioni modulari, webinar e formazione a distanza. Per questi scopi sono stati spesi 63 milioni di rubli.
Oggi, il sistema creato di formazione e sviluppo del personale garantisce generalmente l'adempimento dei compiti di assegnazione del personale alle ferrovie, alle direzioni e alle divisioni strutturali con manager, specialisti e lavoratori qualificati per il volume di lavoro svolto. Tuttavia, la velocità dei cambiamenti nell’ambiente interno ed esterno dell’azienda sta aumentando e la sua trasformazione in holding sta entrando nella fase finale.
Attualmente, la formazione e l'aggiornamento professionale dei lavoratori viene svolta sulla base dei Centri di formazione per le qualifiche professionali - divisioni strutturali delle ferrovie - filiali delle JSC Ferrovie russe, scuole tecniche, istituti superiori trasporto ferroviario, scuole professionali, licei. Nel 2012, 63,1mila persone sono state riqualificate e formate in nuove e seconde professioni; 152,4mila lavoratori hanno migliorato le proprie competenze; 25mila persone alzato il loro categoria di qualificazione. Comprese le principali professioni principali, macchinisti - sono state formate 8,7 mila persone, assistenti macchinisti - 3,0 mila persone, ispettori-riparatori di vagoni - 2,9 mila persone, montatori di binari - 10,1 mila persone, compilatori di treni - 2,4 mila persone.
La formazione avanzata per manager e specialisti è stata organizzata sulla base dell'ANO "Corporate University of JSC Russian Railways", delle università dei trasporti ferroviari e di altri istituti di istruzione superiore russi. istituzioni educative. Basato sui principali russi e affari esteri le scuole forniscono formazione ai dipendenti dell'azienda nei programmi di formazione aziendale (MBA). Seminari e corsi di business sono organizzati nei centri di formazione in Russia questioni di attualità attività della società (finanza, diritto, gestione del personale) 1.
In totale, nel 2012, circa 70mila persone hanno migliorato le proprie qualifiche grazie a programmi aggiuntivi di formazione professionale.
Tenendo conto di questi cambiamenti, oggi è necessario impegnarsi attivamente per un ulteriore miglioramento del sistema di formazione in Azienda e in modo completo per tutte le categorie di personale. Innanzitutto è necessario aumentarne l’efficienza economica e porre l’accento sulla considerazione individuale delle esigenze di formazione dei dipendenti, creando un ambiente aziendale che incoraggi i dipendenti ad acquisire nuove conoscenze e allo sviluppo personale, nonché un utilizzo più ampio delle moderne tecnologie di apprendimento (“imparare facendo”, corsi di formazione, casi aziendali, giochi d'affari, insegnamento a distanza e così via.).
Tecnologie per la motivazione del personale
Vale anche la pena dire che al fine di attuare misure per creare un clima socio-psicologico favorevole nei collettivi di lavoro, sono state aggiornate la procedura e le condizioni per l'assegnazione dei gradi di classe ai dipendenti altamente qualificati.
Inoltre, JSC Ferrovie Russe presta molta attenzione agli incentivi materiali: sono state attuate disposizioni volte ad aumentare la motivazione del personale. Tra questi il Regolamento sui bonus aggiuntivi per i tecnici che decifrano i nastri del tachimetro per individuare le violazioni; Regolamento sui premi per i risultati delle norme di attuazione Produzione snella nelle divisioni strutturali; Regolamento sui bonus aggiuntivi per il chilometraggio garantito delle locomotive fino al prossimo Manutenzione (riparazioni in corso). L'ultimo documento prevede il pagamento di un bonus trimestrale agli addetti alle riparazioni, ai caposquadra (compresi quelli senior) e ai vice capi dei depositi di riparazione - per l'assenza o la riduzione del 30% delle riparazioni e dei guasti non programmati per 1 milione di km.
JSC Russian Railways dispone di un sistema di bonus aziendale unificato volto ad aumentare l'interesse materiale dei dipendenti nel raggiungimento degli obiettivi individuali e collettivi stabiliti. compiti chiave, che riflette i risultati delle attività dell'azienda.
Il regolamento sul sistema di bonus aziendale per i dipendenti delle filiali della società per azioni aperta "Ferrovie russe" è stato approvato con l'Ordine della JSC "Ferrovie russe" del 20 luglio 2010 N 1573-r. Questo documento, sviluppato in conformità con i Regolamenti sul sistema aziendale di remunerazione per i dipendenti delle filiali e delle divisioni strutturali delle Ferrovie Russe JSC e altri regolamenti dell'azienda nel campo dell'organizzazione del pagamento e della motivazione del lavoro, stabilisce principi uniformi per i bonus per i dipendenti delle filiali delle Ferrovie Russe JSC, la procedura per lo sviluppo e l'approvazione nelle filiali aziendali delle disposizioni sui bonus per i dipendenti.
Secondo questo regolamento, il sistema di bonus per i dipendenti delle filiali delle Ferrovie Russe JSC comprende le seguenti forme di incentivi materiali:
1) bonus attuali - bonus per i principali risultati della produzione attività economica, che è il principale tipo di incentivo materiale per i dipendenti delle filiali delle Ferrovie Russe JSC, ha lo scopo di garantire l'efficienza e la qualità del lavoro, migliorare i risultati delle attività produttive ed economiche, soddisfare e superare gli indicatori di bonus stabiliti che caratterizzano le attività produttive ed economiche della compagnia. Allo stesso tempo, la procedura e le condizioni per l'attuale pagamento dei bonus ai dipendenti delle filiali dell'azienda sono stabilite sulla base del Regolamento sul sistema di bonus aziendale per i dipendenti delle filiali delle Ferrovie Russe JSC;
2) bonus aggiuntivi - altri tipi di incentivi materiali per i dipendenti delle filiali delle Ferrovie Russe JSC, pagati indipendentemente dal bonus attuale per motivi non previsti dai bonus per i principali risultati delle attività produttive ed economiche. Ulteriori premi sono riconosciuti ai dipendenti delle filiali aziendali per l'utilizzo razionale delle risorse materiali, combustibili ed energetiche; riduzione dei costi; introduzione di nuove tecnologie; svolgere compiti produttivi di particolare importanza; garantire la sicurezza della circolazione ferroviaria; accelerazione del turnover del capitale circolante; riduzione, identificazione e vendita delle rimanenze in eccesso; aumento della produttività del lavoro; realizzazione di progetti volti ad incrementare l'efficienza organizzativa, finanziaria, produttiva e tecnica o processi tecnologici, grazie al quale si ottiene un certo effetto economico (risparmio sui costi, reddito aggiuntivo); per anniversari e altre date significative, in base ai risultati del concorso e ad altri motivi 1.
Consideriamo più in dettaglio la procedura per i bonus attuali per i dipendenti per i principali risultati delle attività produttive ed economiche.
I bonus vengono pagati ai dipendenti delle filiali delle Ferrovie Russe JSC per i principali risultati delle attività produttive ed economiche in base al rispetto delle condizioni e degli indicatori dei bonus, raggruppati in tre livelli:
Livello I - condizioni che determinano il diritto dei dipendenti delle filiali delle Ferrovie russe JSC a ricevere bonus, che riflettono il grado di garanzia della sicurezza del traffico ferroviario, delle condizioni e della protezione del lavoro, del rispetto delle norme sulla sicurezza antincendio. Nel vero vista generale questo livello può essere chiamato “condizioni bonus”.
Livello II - indicatori bonus che caratterizzano l'efficacia della produzione, economica e attività economica ramo o unità strutturale delle Ferrovie Russe JSC nel suo complesso. Questo livello caratterizza l'attuazione dei compiti chiave di un ramo o di un'unità strutturale dell'azienda.
Livello III - indicatori bonus che caratterizzano la performance attività individuali dipendente, consentendo di valutare i risultati finali del lavoro di un determinato dipendente, in base ai compiti assegnati alla filiale delle Ferrovie Russe JSC (unità strutturale o sito) e alle responsabilità funzionali dei dipendenti. Questo livello caratterizza la prestazione individuale di un dipendente dell'azienda 1.
È importante notare che le filiali o le divisioni strutturali delle Ferrovie Russe JSC ne hanno sufficienti struttura complessa. Di norma, la maggior parte delle filiali e delle divisioni strutturali di un’azienda sono costituite da un’unità principale, che svolge funzioni di direzione e coordinamento, e divisioni separate, che si concentrano sull'esecuzione delle funzioni principali di questi rami o divisioni, vale a dire, ad esempio, la risoluzione dei problemi relativi all'approvvigionamento energetico, supporto tecnico, eccetera.
A questo proposito, ai fini dei premi, vengono costituiti i cosiddetti gruppi di dipendenti, che consentono di classificare i dipendenti dell'azienda in quelli impiegati, in misura maggiore, nel processo gestionale, coordinando il lavoro di distinte divisioni, e in dipendenti delle divisioni stesse.
Nel primo caso si tratta di dipendenti degli organi di gestione di una filiale o di un'unità strutturale e nel secondo di dipendenti delle sezioni di questa unità strutturale. Ma bisogna anche capire che, ad esempio, tra i dipendenti delle sezioni di un'unità strutturale possono esserci dirigenti, specialisti e impiegati 2.
La quota del bonus per il raggiungimento degli indicatori di livello II e III è determinata in base al grado di influenza del dipendente o del gruppo di dipendenti sulla loro attuazione.
La valutazione delle attività individuali dei dipendenti delle Ferrovie Russe JSC viene effettuata secondo criteri che caratterizzano i risultati prestazionali di un particolare dipendente nel periodo di riferimento e, sulla base dei risultati di questa valutazione, viene determinata la percentuale effettiva del bonus per il Livello III indicatori. La prestazione individuale di un dipendente viene valutata secondo tre criteri, ciascuno dei quali viene valutato su una scala a cinque punti.
Pertanto, il pagamento del bonus per un dipendente delle Ferrovie russe JSC è composto da due parti. La prima parte del bonus dipende dall'adempimento dei compiti chiave della filiale o dell'unità strutturale delle Ferrovie Russe JSC in cui lavora il dipendente ed è determinata come quota degli indicatori di livello II. Questa parte del bonus del dipendente è permanente e non dipende dai risultati del suo lavoro. La seconda parte del bonus si basa sugli indicatori di performance individuali del dipendente e può essere corretta in aumento o in diminuzione moltiplicando la quota di bonus per i singoli indicatori per il coefficiente effettivo dell’indicatore del bonus di III livello.
Il sistema di bonus aziendale per i dipendenti delle Ferrovie Russe JSC presenta sicuramente molti aspetti positivi. Il dipendente vede come viene valutato il suo lavoro; con un contributo maggiore al processo lavorativo, il dipendente ha il diritto di contare su incentivi finanziari. L'entità del bonus e il suo calcolo sono abbastanza trasparenti: il sistema di calcolo è chiaramente presentato nel regolamento del bonus, gli specialisti del dipartimento Risorse umane possono sempre commentare le caratteristiche del calcolo del bonus. Inoltre, gli indicatori di livello II, che influenzano l'entità del bonus di ciascun dipendente delle Ferrovie Russe JSC, aumentano l'interesse del dipendente a ottenere risultati elevati non solo nella sua attività lavorativa, ma contribuiscono anche alla crescita del suo interesse per il successo di la divisione dell’azienda in cui lavora. Più alti sono gli indicatori di produzione di questa divisione, riceverà un bonus maggiore.
Conclusione
Riassumendo il lavoro svolto, possiamo trarre le seguenti conclusioni. La politica del personale è una di gli aspetti più importanti teorie e pratiche di gestione.
Nel processo di studio del materiale teorico, sono stati presi in considerazione i principi di base della costruzione di un sistema per lavorare con il personale, compresa la politica del personale, la selezione del personale, la valutazione, il posizionamento, l'adattamento e la formazione del personale. Sulla base di ciò, è diventato chiaro che la gestione del personale è un processo creativo e ad alta intensità di lavoro che richiede un approccio serio ad ogni fase. Solo un sistema di lavoro con il personale chiaramente sviluppato garantirà il successo di qualsiasi organizzazione.
Usando l'esempio delle Ferrovie Russe JSC, è stato considerato il sistema di lavoro con il personale. Sfortunatamente, oggi le organizzazioni non prestano sufficiente attenzione al lavoro con il personale e più spesso agiscono “alla vecchia maniera”, basandosi interamente su principi e metodi gestione amministrativa.
Sulla base dei problemi identificati, è possibile formulare le seguenti raccomandazioni per migliorare il sistema di gestione del personale:
Creare sistema automatizzato gestione del personale, necessaria per la soluzione efficace degli obiettivi strategici dell'impresa e consentirebbe di risolvere i problemi di ottimizzazione della composizione numerica e qualificata dei dipendenti, motivazione, stabilizzazione e sviluppo, definiti nella politica aziendale del deposito nel campo delle risorse umane risorse;
Sviluppare norme sulla fornitura all'impresa di personale qualificato;
Introdurre un periodo di prova al momento dell'assunzione. Durante il periodo di prova, il responsabile dell'unità può verificare direttamente nell'ambiente di lavoro l'idoneità del candidato e valutarlo dal punto di vista del suo potenziale a lavorare in tale posizione e organizzazione;
Formulare un programma di adattamento per il personale dell’organizzazione. Il processo di adattamento del personale consente al dipendente di conoscere la storia e le attività dell'organizzazione, la sua principi di base e valori, che consentiranno al dipendente di avere un quadro generale del lavoro dell'impresa e di unirsi rapidamente al team;
Sviluppare un sistema di test per la selezione del personale. La mancanza di strumenti di selezione professionali ed affidabili porta spesso ad un’errata selezione dei candidati, che ostacola lo sviluppo dell’organizzazione;
Apportare integrazioni al sistema salariale e di incentivi per i dipendenti. Il livello di remunerazione e la sua struttura, nonché un efficace sistema di incentivi per i dipendenti, hanno un impatto significativo sulla produttività del lavoro, sul clima psicologico della squadra e sul profitto ricevuto dall'organizzazione.
Pertanto, una politica del personale chiaramente e chiaramente formulata può aumentare significativamente l'efficienza dell'organizzazione grazie alla comprensione da parte della direzione dell'obiettivo prefissato quando si selezionano nuovi dipendenti e si risparmia tempo in condizioni di rapido sviluppo. Il sistema raccomandato per lavorare con il personale dell'azienda fornirà flessibilità a questo sistema e, allo stesso tempo, stabilità del personale.
Il maggior successo nella gestione del personale sarà raggiunto solo da quelle organizzazioni che analizzano seriamente i problemi che impediscono loro di risolvere con successo le questioni più importanti nel campo della pianificazione, ricerca e selezione del personale, adattamento e stimolazione dei nuovi dipendenti, e traggono da questo analizzare le giuste conclusioni che miglioreranno la produttività del processo di gestione del personale.
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1Ordine delle Ferrovie Russe JSC del 05/09/2013 N 1908r “Sull’approvazione del Programma per attrarre, trattenere e garantire il personale delle Ferrovie Russe JSC per il periodo fino al 2030.”
1Vasin L.I. Politica del personale di JSC "Ferrovie russe" // Rivista "Economia ferroviaria" . 2011. - N. 5. – P.34.
1 Ordine delle Ferrovie Russe JSC del 05/09/2013 N 1908r “ Sull’approvazione del Programma per attrarre, trattenere e garantire il personale delle Ferrovie Russe JSC per il periodo fino al 2030.”
1 Regolamento sul sistema di bonus aziendale per i dipendenti delle filiali della società per azioni aperta "Ferrovie russe".
2 Ilyin I.P. Motivazione e motivazioni: Proc. indennità. San Pietroburgo: Pietro, 2006. P. 148.
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Dipartimento di Management e Marketing
Lavoro del corso sulla gestione delle risorse umane sull'argomento:
Politica del personale delle Ferrovie Russe JSC
SAN PIETROBURGO 2012
introduzione
Capitolo 1. Aspetti teorici politica del personale
1.1 Concetto ed essenza della politica del personale
1.2 Tipologie, funzioni, principi della politica del personale
1.3 L'importanza dei giovani specialisti nella politica del personale dell'impresa
Capitolo 2. Analisi della politica di trasporto per i giovani specialisti della holding delle Ferrovie russe
2.1 Caratteristiche della holding delle Ferrovie Russe
2.2 Giovani specialisti presso JSC Ferrovie Russe
Conclusione
Bibliografia
politica del personale giovane specializzato
introduzione
Il moderno concetto di gestione del personale in un'impresa (organizzazione, azienda) prevede lo sviluppo e l'attuazione delle politiche del personale. A questo proposito, i problemi associati alla politica del personale delle imprese assumono un significato speciale. L'uso della politica del personale nella pratica delle imprese è diventato diffuso in tutto il mondo.
L'importanza è sottolineata dal fatto che, prestando grande attenzione ai giovani specialisti, le imprese hanno vantaggio strategico prima degli altri, riconsiderare le visioni tradizionali sulla situazione e stare al passo con i tempi.
Una politica del personale completa e coerente per i giovani nell’impresa garantisce un’elevata efficienza dell’organizzazione.
L'oggetto della nostra ricerca è la società OJSC Russian Railways, che è la più grande compagnia ferroviaria.
Oggetto dello studio è la politica del personale dei giovani specialisti della holding delle Ferrovie russe.
Scopo del lavoro: studiare la politica del personale per i giovani specialisti della holding delle Ferrovie russe.
1. Considerare l'essenza della politica del personale;
2. Identificare l'importanza dei giovani specialisti per la politica del personale
3. Caratterizzare la holding delle Ferrovie Russe;
4. Analizzare la politica del personale rivolta ai giovani specialisti della Holding delle ferrovie russe.
Capitolo 1. Aspetti teorici della politica del personale
1.1 Il concetto e l'essenza della politica del personale
L'attuazione degli scopi e degli obiettivi della gestione del personale viene effettuata attraverso la politica del personale.
Il termine “politica del personale” può avere un’interpretazione ampia e ristretta (autori dell’Accademia russa di economia G.V. Plekhanov: Yu.G. Odegova, P.V. Zhuravleva, S.A. Kartashova, N.K. Mausova, nonché E. .A. Aksenova). In senso lato, si tratta di un sistema di regole e norme (che devono essere consapevoli e formulate in un certo modo) che avvicinano le risorse umane alla strategia aziendale (ne consegue che tutte le attività legate al lavoro con il personale - selezione, assunzione del personale orari, certificazione, formazione, promozione - sono pianificati in anticipo e coordinati con una comprensione generale degli scopi e degli obiettivi dell'organizzazione). In senso stretto, si tratta di un insieme di regole, desideri e restrizioni specifici (spesso inconsci) nel rapporto tra le persone e l’organizzazione.
E IO. Kibanov fornisce la seguente definizione dettagliata: “La politica del personale di un'organizzazione è la direzione generale del lavoro del personale, un insieme di principi, metodi, forme, meccanismi organizzativi per lo sviluppo di traguardi e obiettivi volti a preservare, rafforzare e sviluppare il potenziale del personale, a creare un team coeso qualificato e altamente produttivo in grado di rispondere in modo tempestivo alle richieste del mercato in continua evoluzione, tenendo conto della strategia di sviluppo dell’organizzazione e della sua strategia di gestione del personale.
A questo proposito, la politica del personale è una linea di comportamento strategica nel lavorare con il personale. La politica del personale è un'attività mirata a creare una forza lavoro che possa contribuire al meglio a combinare gli obiettivi e le priorità dell'impresa e dei suoi dipendenti. L'oggetto principale della politica del personale dell'impresa è il personale (personale). Il personale di un'impresa è la composizione principale (regolare) dei suoi dipendenti. Il personale è il fattore principale e decisivo della produzione, la prima forza produttiva della società. Creano e mettono in moto i mezzi di produzione e li migliorano costantemente. Dalle qualifiche dei lavoratori, alla loro formazione professionale, qualità imprenditoriali l’efficienza produttiva dipende in gran parte.
La politica del personale comprende il tipo di potere nella società, lo stile di gestione, la filosofia aziendale, i regolamenti interni e il contratto collettivo.
I documenti fonte per la formazione della politica del personale di un'impresa sono la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, la Costituzione della Federazione Russa, il Codice Civile, Codice del Lavoro e altre normative locali. La politica del personale copre molte aree della gestione del personale:
Selezione e collocamento del personale;
Formazione;
Stimolare il lavoro dei dipendenti;
Gestione personale;
Relazioni sociali e lavorative;
Gestione della carriera;
Comunicazioni interne;
Formazione delle procedure del personale;
Politica sociale;
Cultura organizzativa, ecc.
Obiettivi della politica del personale:
Le risorse umane sono una combinazione di varie qualità delle persone che determinano la loro capacità di lavorare per produrre beni materiali e spirituali e sono un indicatore generale del fattore umano nello sviluppo della produzione sociale
Le risorse lavorative sono una parte della popolazione che possiede il necessario sviluppo fisico, salute, istruzione, cultura, abilità, qualifiche e ha conoscenza professionale per lavoro nel campo delle attività socialmente utili.
La forza lavoro è la capacità di lavorare, l’insieme delle capacità fisiche e spirituali di una persona impiegate attività produttive. La forza lavoro totale, o il lavoratore totale, è una combinazione di forze lavoro individuali in un unico processo lavorativo, che termina con un risultato specifico e si svolge nel quadro della cooperazione primaria del lavoro.
Il personale è una categoria socioeconomica che caratterizza le risorse umane di un'impresa, regione e paese. Per personale si intendono solitamente dipendenti qualificati a tempo pieno che hanno seguito una formazione professionale preliminare e possiedono conoscenze, capacità lavorative o esperienza specifiche nel campo di attività prescelto. A differenza del personale, il personale è un concetto più ampio. Il personale è l'intero personale di un'istituzione, impresa, organizzazione o parte di questa composizione, che rappresenta un gruppo in base a caratteristiche professionali o di altro tipo (ad esempio, personale di servizio). In altri termini, le principali componenti caratterizzanti del concetto di “personale” – consistenza e qualificazione dei lavoratori – non sono obbligatorie per il concetto di “personale”.
Il personale è chiamato permanente e lavoratori temporanei, rappresentanti della manodopera qualificata e non qualificata.
1.2 Tipologie, funzioni, principi della politica del personale
Tipi di politica del personale
A seconda del livello di influenza dell'apparato gestionale sulla situazione del personale, si distinguono i seguenti tipi politica del personale:
· Passivo;
La direzione non dispone di un programma d'azione per il personale e il lavoro del personale si riduce all'eliminazione delle conseguenze negative.
Tale organizzazione è caratterizzata dalla mancanza di una previsione del fabbisogno di personale, di mezzi per valutare il lavoro e il personale, di diagnosticare la situazione del personale, ecc.
· Reattivo
La direzione dell'impresa monitora i sintomi di uno stato negativo nel lavorare con il personale, le cause e la situazione della crisi: l'emergere di conflitti, la mancanza di manodopera qualificata, la mancanza di motivazione al lavoro.
Sono stati sviluppati servizi per le risorse umane, ma non esiste un programma completo per prevedere lo sviluppo del personale.
· Preventivo
La direzione ha previsioni ragionevoli per lo sviluppo della situazione del personale. Tuttavia, l’organizzazione non ha i mezzi per influenzarlo. I programmi di sviluppo dell'organizzazione contengono previsioni a breve e medio termine dei fabbisogni di personale e formulano compiti per lo sviluppo del personale. Il problema principale è lo sviluppo di programmi mirati per il personale.
· Attivo
La direzione non ha solo previsioni, ma anche i mezzi per influenzare la situazione, e il servizio del personale è in grado di sviluppare programmi anticrisi mirati, condurre un monitoraggio costante della situazione e adeguare l'attuazione dei programmi tenendo conto dell'influenza di fattori esterni e fattori interni. Per la formazione della politica del personale, vi è un focus fondamentale sul personale interno o esterno, sul grado di apertura rispetto all'ambiente esterno nella formazione del personale.
· Una politica del personale aperta è caratterizzata dal fatto che l'organizzazione è trasparente nei confronti dei potenziali dipendenti a qualsiasi livello, l'organizzazione è pronta ad assumere qualsiasi specialista con qualifiche adeguate senza tenere conto dell'esperienza lavorativa in altre organizzazioni. Tale politica del personale può essere adeguata per le nuove organizzazioni che perseguono una politica aggressiva di conquista del mercato, focalizzata sulla rapida crescita e sul rapido accesso alle posizioni di leadership nel loro settore.
· Una politica del personale chiusa è caratterizzata dal fatto che l'organizzazione si concentra sul reclutamento di nuovo personale solo dal livello ufficiale più basso e la sostituzione avviene solo tra i dipendenti dell'organizzazione.
Principi di formazione della politica del personale
§ carattere scientifico, l'utilizzo di tutti i moderni sviluppi scientifici in questo settore, che potrebbero fornire il massimo effetto economico e sociale;
§ complessità, quando devono essere coperte tutte le aree delle attività del personale;
§ consistenza, cioè tenendo conto dell'interdipendenza e dell'interconnessione delle singole componenti di questo lavoro;
§ la necessità di tenere conto sia degli effetti economici che sociali, sia degli impatti positivi che negativi di un particolare evento sul risultato finale;
§ efficienza: eventuali costi per le attività in questo ambito devono essere recuperati attraverso i risultati dell'attività economica.
Funzioni della politica del personale
§ licenziare i lavoratori o in tal modo trattenerli: trasferirli a forme di impiego più brevi, impiegarli in lavori insoliti, presso altre strutture, inviarli alla riqualificazione a lungo termine, ecc.
§ formare personalmente i lavoratori o cercare quelli che hanno già la formazione necessaria;
§ reclutare dall'esterno o riqualificare lavoratori soggetti a licenziamento dall'impresa;
§ reclutare nuovi lavoratori o accontentarsi di quelli esistenti, salvo un uso più razionale dello stesso, ecc.
Struttura della politica delle risorse umane
In generale, la politica del personale come sistema di gestione delle risorse umane comprende i seguenti sottosistemi.
1. Gestione delle risorse umane. Prevede processi di formazione e remunerazione delle risorse umane organizzando:
Gestire i processi demografici (fertilità, mortalità, miglioramento della condizione delle donne, cura della famiglia e dei figli);
Amministrazione educativa ( educazione prescolare, formazione scolastica generale, formazione dei lavoratori direttamente nella produzione e nel sistema di istruzione professionale, formazione di specialisti negli istituti di istruzione superiore, formazione post laurea, formazione avanzata, riqualificazione) e orientamento professionale;
Gestione sviluppo sociale(espansione della sfera non produttiva, regolamentazione dei fondi di consumo, fornitura di alimenti e beni, assistenza sanitaria, utilizzo del tempo libero, fornitura di alloggi, sviluppo dei servizi al consumo e della ristorazione pubblica, lavoro sociale, ecc.).
2. La gestione dell'occupazione prevede processi per la distribuzione delle risorse umane organizzando:
Gestione del lavoro (contabilità dei posti di lavoro esistenti e creazione di nuovi posti di lavoro nei settori produttivi e non produttivi dell'economia, organizzazione lavori pubblici, protezione sociale disoccupato);
Gestione della distribuzione primaria (selezione professionale e collocamento dei diplomati delle scuole secondarie, delle scuole professionali, degli istituti di istruzione superiore in vari settori dell'economia);
Gestione della redistribuzione (selezione professionale, organizzazione della riqualificazione, occupazione, assunzioni organizzate, ricollocazione territoriale, trasferimenti e spostamenti dei lavoratori).
3. La gestione del personale assicura i processi di utilizzo (consumo) delle risorse umane organizzando:
Gestione del lavoro (miglioramento dei processi produttivi, divisione e cooperazione del lavoro, metodi di lavoro e organizzazione dei luoghi di lavoro, rafforzamento della disciplina del lavoro, miglioramento delle condizioni di lavoro e della sua protezione, organizzazione di retribuzioni e incentivi);
Gestione del personale (lavoro del personale) a livello di imprese, organizzazioni e istituzioni (personale e formazione, valutazione e collocamento, organizzazione dell'adattamento professionale e mobilità intraaziendale, motivazione e formazione dei dipendenti, riduzione del turnover, ecc.);
Gestione dei processi socio-demografici (assistenza alle famiglie, costruzione e manutenzione di strutture socio-culturali, alloggi, miglioramento dell'assistenza medica, organizzazione del tempo libero, sviluppo di lotti sussidiari, miglioramento del livello generale di istruzione e cultura dei lavoratori).
1.3 L'importanza dei giovani specialisti nella politica del personale di un'impresa
Nella fase attuale dello sviluppo socioeconomico, una delle direzioni principali della politica del personale è attrarre e trattenere giovani specialisti nell'impresa - laureati di istituti di istruzione specializzata superiore e secondaria che soddisfano i requisiti dei datori di lavoro. Avere un'istruzione generale elevata e addestramento speciale Avendo una grande quantità di conoscenze teoriche, i giovani specialisti influenzano la qualità del lavoro e il ritmo del progresso sociale, tecnico e culturale.
I manager devono rispondere rapidamente ai cambiamenti del mercato, fare previsioni tenendo conto dell'introduzione di nuove tecnologie, migliorare il sistema di gestione e pianificare le esigenze di personale dell'organizzazione.
L'importanza del reclutamento di giovani dipendenti è dovuta, in primo luogo, all '"invecchiamento" del personale aziendale e, in secondo luogo, al maggiore dinamismo dell'ambiente esterno (come sapete, i giovani sono mobili, rapidamente e facilmente formati, pieni di idee e pronto per l'innovazione). Tuttavia, non è sufficiente attrarre dipendenti promettenti; è altrettanto importante trattenere personale di valore e assicurarlo all’interno dell’impresa.
La logica alla base dello sviluppo di strumenti metodologici per la politica del personale volta a trattenere i giovani specialisti nell'impresa è la seguente. È ovvio che preservazione e sviluppo rapporti di lavoro tra un datore di lavoro e un giovane specialista è possibile se sono soddisfatte due condizioni: il datore di lavoro è soddisfatto della qualità della formazione professionale giovane specialista e il giovane specialista, a sua volta, è soddisfatto della qualità dell'organizzazione del lavoro e della motivazione sul posto di lavoro che occupa.
Il problema di garantire un giovane specialista nella produzione è spesso la mancanza di programmi di adattamento del personale. Adattamento di un giovane specialista- questo non è solo adattamento alle nuove condizioni di vita, ma anche assimilazione attiva delle norme comunicazione professionale, disciplina del lavoro, abilità produttive, tradizioni del collettivo di lavoro, cioè il processo di inserimento in un particolare ambiente sociale. Spesso a una persona non vengono spiegate chiaramente le sue funzioni durante il periodo di prova e non viene introdotta alla posizione. Pertanto, non è vano che, secondo gli esperti, la produttività del lavoro sia di circa il 40% e non del 60-70%, come nei programmi di adattamento. Secondo le statistiche, una percentuale maggiore di abbandono del lavoro avviene durante il periodo di 2-5 mesi di lavoro, ciò è dovuto proprio alla mancanza di programmi di adattamento dei dipendenti. I giovani rappresentano la risorsa più importante dell’azienda e costituiscono la componente principale della riproduzione della forza lavoro.
Strategia HR per giovani specialisti, da implementare in lungo termine, può essere sviluppato confrontando i risultati della valutazione della soddisfazione del datore di lavoro nei confronti del giovane specialista e dello specialista stesso – con il suo lavoro.
Conclusione: in questo capitolo abbiamo esaminato l'essenza della politica del personale e stabilito che la politica del personale è la direzione principale del lavoro con il personale, l'attività mirata di un'organizzazione nella gestione del personale. Ma nel mondo moderno e progressista, i giovani svolgono un ruolo speciale come base per lo sviluppo di un'azienda, come parte integrante della produzione. Pertanto, è importante che l'organizzazione trattenga e interessi i giovani specialisti.
A questo proposito, nel prossimo capitolo analizzeremo la politica del personale per i giovani specialisti della holding delle Ferrovie Russe.
Capitolo 2. Analisi della politica punitiva per i giovani professionistiholding JSC Ferrovie Russe
2.1 Caratteristiche della holding delle Ferrovie Russe
La società per azioni aperta "Ferrovie Russe" è una delle tre principali compagnie ferroviarie del mondo. JSC Ferrovie Russe è stata fondata con Decreto del Governo della Federazione Russa del 18 settembre 2003 n. 585. 1 ottobre 2003 - inizio delle attività di JSC Ferrovie Russe. Il fondatore e unico azionista di JSC Russian Railways è Federazione Russa.
JSC Russian Railways gestisce il 99% del volume totale dei binari ferroviari in Russia, ovvero è responsabile di 85,2 mila km di autostrade del paese.
La struttura holding ne comprende uno azienda principale- Ferrovie russe JSC, 65 filiali e 62 aziende dipendenti. La Federazione Russa è l'unico azionista delle Ferrovie Russe JSC. Cioè, il governo della Federazione Russa nomina il presidente della società e approva anche il consiglio di amministrazione una volta all'anno.
All'inizio delle sue attività, le Ferrovie Russe JSC hanno ricevuto 987 imprese dal Ministero delle Ferrovie, il che ha significato un trasferimento quasi completo dei poteri per la gestione e la manutenzione delle ferrovie e dei trasporti.
Il 23 settembre 2003, la compagnia era guidata da Gennady Matveevich Fadeev, che a quel tempo ricopriva la carica di Ministro delle Ferrovie. Fu lui a dare inizio alla prima fase di riorganizzazione dell'azienda.
Nel giugno 2005, è stato sostituito da Vladimir Ivanovich Yakunin, che successivamente ha completato il piano di riforma delle ferrovie russe OJSC.
Durante questo periodo, i ricavi dell'azienda sono cresciuti costantemente e ha rafforzato la propria posizione nel mercato dei trasporti ferroviari. È stato solo durante la crisi finanziaria globale che la redditività delle ferrovie russe è leggermente diminuita. Ciò è dovuto alla riduzione del numero dei trasporti merci, che rappresentano il settore più redditizio delle attività dell’azienda.
Attività:
§ trasporto merci;
§ trasporto passeggeri a lunga percorrenza;
§ trasporto passeggeri nel traffico extraurbano;
§ fornitura di servizi infrastrutturali;
§ fornitura di servizi di trazione locomotori;
§ riparazione del materiale rotabile;
§ costruzione di infrastrutture; attività di ricerca e sviluppo;
§ fornitura di servizi sociali.
Le Ferrovie Russe attualmente operano in una struttura non dipartimentale. Sono state create direzioni per le infrastrutture stradali e si sta formando la sua direzione centrale. Gli interventi organizzativi del personale per il trasferimento interno di oltre cinquecentomila lavoratori si sono svolti senza gravi disservizi o problemi.
L'efficienza dell'azienda è direttamente correlata alla qualità della formazione, della riqualificazione e dell'aggiornamento professionale dei dipendenti e al reclutamento di giovani specialisti.
Le Ferrovie Russe collaborano tradizionalmente con 9 università ferroviarie, 47 scuole tecniche e istituti di trasporto ferroviario.
Nel 2010, la Società, in conformità con la Strategia di sviluppo delle risorse umane delle Ferrovie russe JSC per il periodo fino al 2015, ha implementato una politica del personale unificata volta ad aumentare l'efficienza delle operazioni e il coinvolgimento del personale nell'attuazione degli obiettivi aziendali dell'azienda. Presa.
La condizione determinante per la politica del personale delle Ferrovie Russe JSC è stata e rimane il miglioramento qualità professionali manager, specialisti, attrarre e trattenere giovani specialisti nella produzione.
2.2 Giovani specialisti presso JSC Ferrovie Russe
Come ogni azienda, JSC Russian Railways sta cercando di dotarsi del numero necessario di giovani lavoratori con le capacità professionali e le competenze aziendali richieste al fine di promuovere sviluppo strategico detiene "RZD" condividendo i valori del marchio "RZD".
Per lo svolgimento delle Ferrovie Russe JSC (Ordine delle Ferrovie Russe JSC del 04.05.2008 n. 970r “Approvazione del Regolamento sui giovani specialisti delle Ferrovie Russe JSC”), i giovani specialisti includono diplomati di istituti di istruzione di istruzione professionale superiore e secondaria di studio a tempo pieno di età inferiore ai trent'anni assunti presso JSC Ferrovie Russe (di seguito denominati laureati):
· dopo la formazione sulla base di un accordo sulla formazione mirata di uno specialista - entro 3 mesi dalla laurea presso l'istituto di istruzione;
· sulla base di un incarico di lavoro rilasciato da un istituto di istruzione su richiesta di una divisione delle Ferrovie Russe JSC - entro 3 mesi dalla laurea;
· altri laureati nell'anno di conseguimento del titolo presso l'istituzione formativa.
Lo status di giovane specialista è un insieme di diritti e obblighi che sorgono per un laureato di un istituto di istruzione dalla data di conclusione di un contratto di lavoro con JSC Russian Railways. Lo status di giovane specialista è valido per tre anni.
Lo status di giovane specialista viene prolungato una volta (per il periodo di validità del motivo della proroga, ma non più di 3 anni, e fino a un'età non superiore a trent'anni completi) nel caso di:
· la coscrizione per il servizio militare;
· segnalazioni per stage o formazione off-the-job presso la sede principale di lavoro;
· l'invio ad una scuola di specializzazione a tempo pieno per la preparazione e la discussione della tesi del candidato per un periodo non superiore a tre anni;
· soggiorno di lunga durata, superiore a 3 mesi, in congedo per malattia, anche a causa di gravidanza e parto;
· erogazione del congedo parentale fino al compimento dei tre anni del bambino.
Lo status di giovane specialista prima della scadenza del suo periodo di validità si perde nei seguenti casi:
· risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa di un giovane specialista;
· risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro per i motivi previsti dalla legislazione sul lavoro della Federazione Russa
I laureati vengono assunti dalle Ferrovie Russe JSC come specialisti in conformità con i documenti normativi che stabiliscono la corrispondenza tra il livello di istruzione, la specialità e le qualifiche educative e le posizioni nelle Ferrovie Russe JSC.
Ogni anno, JSC Russian Railways organizza concorsi, conferenze e implementa programmi per giovani specialisti volti alla formazione professionale, all'attrazione e al mantenimento di giovani specialisti.
Dal 2008 si tiene il concorso “New Link” con l'obiettivo di coinvolgere i giovani nel processo sviluppo innovativo In totale, nel periodo 2008-2010, hanno preso parte al concorso più di 2.500 giovani dipendenti di filiali e divisioni strutturali, filiali e società dipendenti di JSC Ferrovie Russe, studenti e dottorandi delle università di trasporto ferroviario di tutto il paese. . Possono partecipare al concorso team di progetto composti da non più di 3 persone. Parte team di progetto possono includere dipendenti dell'apparato gestionale, filiali e altre divisioni strutturali.
La comunità di attivisti giovanili dell'azienda si sta sviluppando attivamente: il club aziendale "Team 2030". tre pilastri: spirito aziendale, competenza, comunicazione. Contribuisce alla formazione di una nuova cultura aziendale, crea uno spazio informativo unificato e offre ai giovani l'opportunità di sviluppare competenze aziendali e professionali. Il formato club consente ai dipendenti che vivono in regioni diverse, con istruzione ed esperienze lavorative diverse, di avere pari possibilità di mettersi alla prova. Nel 2011, nell'ambito del Club, si è svolto un programma per giovani manager e rappresentanti della riserva giovanile “Leaders of Change”, al quale hanno preso parte oltre 6.500 giovani manager della holding delle Ferrovie Russe. Nel 2012 111 partecipanti al programma sono stati mandati a studiare presso l'Università aziendale delle ferrovie russe.
Una delle priorità aziendali politica giovanile JSC "Ferrovie Russe" è lo sviluppo della cooperazione giovanile internazionale. Il programma Young Professionals è stato implementato dal 2010 su iniziativa del presidente delle Ferrovie russe JSC, Vladimir Yakunin, e del Presidente del consiglio di amministrazione delle Ferrovie tedesche JSC, Dr. Rüdiger Grube. Gli obiettivi del programma sono lo scambio di esperienze tra giovani manager e specialisti delle Ferrovie russe JSC e delle Ferrovie tedesche JSC, il rafforzamento della cooperazione giovanile internazionale e lo sviluppo mirato di giovani manager e specialisti con un'enfasi sull'interazione internazionale.
Nell'ambito del programma, nel 2010, i rappresentanti dei giovani delle Ferrovie tedesche JSC hanno preso parte al IV Incontro annuale dei giovani delle Ferrovie russe JSC ed è stato organizzato uno stage per i dipendenti delle Ferrovie russe JSC in Germania. Nel 2011 si è svolto uno stage di ritorno per giovani manager e specialisti delle Ferrovie tedesche JSC presso le sedi delle Ferrovie russe a Mosca, San Pietroburgo e Sochi. Nel settembre 2011 una delegazione delle Ferrovie tedesche JSC ha preso parte alla sezione internazionale del V Incontro annuale dei giovani delle Ferrovie russe JSC. Nell'ambito del programma si sono svolti una serie di incontri tra i partecipanti allo stage e i membri del consiglio di amministrazione delle Ferrovie russe JSC e delle Ferrovie tedesche JSC.
Per i giovani lavoratori promettenti che possiedono lingue straniere, l'azienda sta sviluppando attivamente programmi di tirocinio all'estero. I giovani dipendenti conoscono l'esperienza delle principali compagnie ferroviarie europee, seguono una formazione professionale, visitano strutture ferroviarie avanzate e acquisiscono esperienza comunicando con colleghi stranieri.
La cooperazione giovanile internazionale si sta sviluppando attivamente nel quadro di Gruppo di lavoro Consiglio sui trasporti ferroviari degli Stati membri del Commonwealth per il lavoro con i giovani.
C'è un centro per i progetti giovanili delle Ferrovie Russe JSC (TSMP) - organizzazione non profit, promozione della crescita professionale, sviluppo delle qualità di leadership, iniziativa produttiva dei giovani dipendenti delle Ferrovie russe JSC.
Compiti del CMP:
1. assistenza nel miglioramento dei sistemi di orientamento, formazione e crescita professionale dei giovani dipendenti dell'azienda;
2. consultazioni sullo sviluppo di un quadro normativo nel campo delle politiche giovanili;
3. promuovere la socializzazione lavorativa, l'adattamento e l'autorealizzazione dei giovani lavoratori;
4. crescita del prestigio delle professioni ferroviarie;
5. attività informativa ed analitica nell’ambito delle politiche giovanili aziendali dell’azienda.
Per sbloccare e utilizzare in modo efficace il potenziale personale e professionale dei giovani, sviluppare un sistema di orientamento professionale e di autodeterminazione, esiste il progetto “Professionalità dei Giovani d’Impresa”
Meccanismi di attuazione:
§ Sviluppo di sistemi di orientamento professionale, formazione professionale a tutti i livelli, nonché di riqualificazione e formazione avanzata dei dipendenti della Società;
§ Garantire un adattamento accelerato dei giovani lavoratori nella produzione attraverso lo sviluppo e il miglioramento dell'istituto di tutoraggio;
§ Sviluppo e attuazione di forme efficaci di sostegno aziendale ai dipendenti della Società per l'istruzione e la formazione avanzata, compresa la sovvenzione di parte del tasso di interesse per un prestito bancario per l'istruzione;
§ Formazione aggiuntiva e alta formazione in programmi aziendali che garantiscano l’inclusione attiva dei giovani nello sviluppo di nuove aree di attività della Società;
§ Migliorare i meccanismi per garantire la crescita professionale dei dipendenti più attivi e formati della Società;
§ Sviluppo di un sistema di rotazione del personale giovane e scambio di esperienze professionali;
§ Miglioramento dei metodi di gioco per l'orientamento professionale e la formazione pratica degli adolescenti sulla base delle ferrovie per bambini.
È stato inoltre sviluppato un programma target “Gioventù delle Ferrovie Russe JSC (2006-2010)” con l’obiettivo di dettagliare ed espandere le disposizioni del Programma strategico fino al 2010 e le principali direzioni di sviluppo della società per azioni aperta Ferrovie Russe per il periodo fino al 2015, approvato nella riunione del consiglio di amministrazione delle Ferrovie Russe JSC il 27 luglio 2006, nel campo della gestione del personale e del miglioramento della qualità delle risorse umane della Società.
Nel 2010 è proseguita l'attuazione della strategia di sviluppo delle risorse umane delle Ferrovie russe JSC, anche attraverso l'utilizzo di giovani specialisti. Migliorare l’efficienza dei processi gestionali in Azienda. Le principali disposizioni del quadro normativo sono:
· Regolamento sull'orientamento professionale, sulla formazione preprofessionale e preuniversitaria dei giovani (approvato con ordinanza delle Ferrovie Russe JSC del 02.02.2010 n. 209r);
· Regolamento sulla procedura di adattamento dei dipendenti delle Ferrovie Russe JSC (approvato dalle Ferrovie Russe JSC il 30 marzo 2010 n. 665);
· Il concetto di sviluppo della scuola dell'infanzia e educazione generale JSC "Ferrovie russe" (2010-2015) (approvato con ordinanza di JSC "Ferrovie russe" del 13 maggio 2010 n. 1019r);
· Regolamento sull'attuazione della politica unificata delle Ferrovie Russe nel campo della gestione del personale (approvato con ordinanza delle Ferrovie Russe JSC del 14 maggio 2010 n. 1038r);
· Regolamento standard sul Centro per la valutazione, il monitoraggio del personale e le politiche giovanili (approvato con l'ordinanza delle Ferrovie russe JSC del 4 ottobre 2010 n. 2068r);
· Programma target "Gioventù delle Ferrovie Russe (2011-2015)" (approvato con ordinanza delle Ferrovie Russe JSC del 20 dicembre 2010 n. 2692r);
· ordinanza delle Ferrovie Russe JSC del 02/09/2011 n. 279r “Sull'organizzazione del lavoro sulla formazione professionale aggiuntiva di manager e specialisti delle Ferrovie Russe JSC nel 2011” con l'introduzione del Piano per la formazione professionale aggiuntiva di manager e specialisti negli istituti di istruzione superiore nel 2011. ;
· ordine delle Ferrovie Russe JSC “Sull'approvazione del Regolamento sull'organizzazione dei tirocini per studenti e studenti degli istituti di istruzione professionale superiore, secondaria e primaria nella holding delle Ferrovie Russe”;
La parte principale della politica del personale delle Ferrovie Russe JSC è l'attuazione del programma target "Gioventù delle Ferrovie Russe JSC" (2011 - 2015).
Programma di destinazione“La gioventù delle Ferrovie Russe (2011-2015)” è il documento fondamentale della politica giovanile dell’azienda. Il programma mira a migliorare i metodi e le forme di attuazione della politica giovanile, nonché a coordinare le attività delle divisioni dell'azienda nei settori del personale, dell'informazione e della comunicazione, del lavoro sociale, educativo ed educativo-patriottico svolto tra i giovani dipendenti, membri delle loro famiglie e potenziali giovani dipendenti dell’azienda.
Oggi le Ferrovie Russe JSC impiegano oltre 264mila giovani lavoratori, ovvero il 27,1% della forza lavoro totale. Nelle aree target delle Ferrovie Russe JSC, più di 44mila persone studiano nelle università e nelle scuole tecniche del trasporto ferroviario. Ogni anno iniziano oltre 8mila diplomati di istituti di istruzione professionale superiore e secondaria attività lavorativa nelle filiali e nelle divisioni strutturali delle Ferrovie Russe JSC.
Obiettivo: promuovere lo sviluppo strategico della holding delle Ferrovie Russe fornendo al numero necessario di giovani lavoratori le competenze professionali e aziendali richieste.
Obiettivi principali del programma giovanile
· Sviluppo di un sistema per attrarre i giovani, il loro efficace adattamento e consolidamento nell'azienda.
· Coinvolgere i giovani nella risoluzione dei problemi aziendali (comprese le attività di innovazione) e sviluppare la cooperazione giovanile internazionale.
· Migliorare le condizioni per lo sviluppo delle competenze professionali e aziendali e l'avanzamento di carriera dei giovani nell'azienda.
· Educazione spirituale, morale e patriottica della gioventù.
· Promozione dei valori di uno stile di vita sano e dello sport tra i giovani.
Obiettivi a lungo termine del Programma per il periodo fino al 2015:
· Mantenere e aumentare il ritmo di sviluppo della Società, migliorando le tecnologie e modernizzando la produzione con la partecipazione attiva di giovani specialisti e manager.
· Raggiungere un equilibrio efficace nell'organico della Società - la principale fonte di sviluppo efficace.
· Utilizzo attivo dei vantaggi competitivi della Società ottenuti a seguito dell'attuazione della politica giovanile.
Nell'ambito del programma target "Gioventù delle ferrovie russe (2011-2015)" vengono implementati i seguenti gruppi di progetti e aree di lavoro:
1. Progetti e aree di lavoro volti ad attrarre i giovani, il loro efficace adattamento e consolidamento nell'azienda
· Orientamento professionale (nel sistema delle istituzioni educative non statali delle Ferrovie Russe JSC, ferrovie per bambini e altri programmi).
· Familiarizzazione con l'azienda e promozione del marchio dell'azienda come datore di lavoro attrattivo per i giovani.
· Sviluppo della circolazione dei gruppi studenteschi.
· Migliorare i meccanismi di adattamento professionale dei giovani dipendenti dell'azienda, compreso il tutoraggio.
· Sviluppo di programmi di adattamento sociale per i giovani.
· Alloggi per i giovani.
2. Progetti e ambiti di lavoro volti a coinvolgere i giovani nella risoluzione dei problemi aziendali (comprese le attività di innovazione) e nello sviluppo della cooperazione giovanile internazionale
· Sviluppo della creatività scientifica e tecnica e delle attività innovative dei giovani. Sostegno ai giovani scienziati.
· Sviluppo e miglioramento delle piattaforme di comunicazione giovanile. Sviluppo di un sistema di raduni giovanili.
· Sviluppo di un sistema di informazione, interazione e feedback a distanza per i giovani, incluso il progetto Corporate Club "Team 2030" (social network).
· Cooperazione giovanile internazionale.
3. Progetti e ambiti di lavoro volti a migliorare le condizioni per lo sviluppo delle competenze professionali e aziendali e l'avanzamento di carriera dei giovani in azienda
· Migliorare il sistema di interazione con istituti di istruzione specializzata superiore e secondaria specializzata.
· Sviluppo di meccanismi per migliorare la professionalità dei giovani lavoratori, incl. concorsi di abilità professionale.
· Sviluppo delle competenze aziendali tra i giovani dipendenti dell'azienda.
· Formazione e sviluppo di una riserva di personale giovanile.
4. Direzione dei lavori finalizzati all'educazione spirituale, morale e patriottica della gioventù
· Introduzione di un approccio orientato ai valori nell'educazione spirituale, morale e patriottica dei giovani.
5. Progetti e ambiti di lavoro volti a promuovere tra i giovani i valori dello stile di vita sano e dello sport
· Migliorare il lavoro metodologico nei campi sanitari per bambini.
· Sport di massa e stile di vita sano dei giovani.
Tuttavia, per attrarre giovani professionisti e garantire una politica giovanile efficace, è necessario un ulteriore miglioramento delle attività in questo settore:
1. Attuazione del programma target “Gioventù della Società ferroviaria russa 2010-2015”.
2. Formazione di piani a lungo termine per la formazione e l'adattamento dei giovani specialisti. L'orientamento professionale per gli scolari è una scelta consapevole della professione di ferroviere.
3. Sviluppo di un sistema di tutoraggio per giovani lavoratori e specialisti nelle imprese
4. Sviluppo dei prestiti ipotecari bancari e acquisto di alloggi a condizioni preferenziali, pagamento dell'alloggio durante la formazione e la formazione avanzata lontano dal luogo di residenza o di lavoro; sostegno finanziario per la nascita di figli.
5. Creazione di programmi ricreativi per i giovani, promozione del lavoro patriottico e sportivo, organizzazione di concorsi creativi tra giovani lavoratori, ecc.
Conclusione:
Pertanto, in questo capitolo, analizzando la politica aziendale nel campo della politica del personale per i giovani professionisti, vediamo che l’azienda offre ampie opportunità per lo sviluppo, l’autorealizzazione e la crescita professionale dei giovani. Considerando i giovani come il proprio asset strategico, l'azienda investe ingenti fondi nel suo sviluppo.
Quasi un dipendente su tre delle Ferrovie Russe JSC oggi appartiene alla categoria dei “giovani” e la loro età non supera i 30 anni, e quindi l'azienda presta loro un'attenzione particolare.
I giovani specialisti adottano l'esperienza della generazione più anziana e hanno conoscenza delle moderne tecnologie, un afflusso di idee, pensieri, sono proattivi, responsabili e attivi. L'azienda conta quindi sulla dedizione dei giovani, sulla loro volontà di essere leader nel raggiungere risultati elevati indicatori di produzione e l'introduzione di tecnologie moderne, la partecipazione attiva alla promozione di nuovi valori e standard di cultura aziendale che corrispondono all'immagine aggiornata di JSC Russian Railways.
Conclusione
In questo lavoro, abbiamo esaminato l'essenza della politica del personale e abbiamo appreso che si tratta di un sistema di regole e norme consapevoli e in un certo senso formulate e sancite che portano le risorse umane in conformità con la strategia a lungo termine dell'azienda. È stata inoltre determinata l'importanza dei giovani specialisti nell'organizzazione. E usando l'esempio della holding delle Ferrovie russe, abbiamo analizzato la politica del personale dei giovani specialisti e abbiamo scoperto che una delle più grandi compagnie ferroviarie presta grande attenzione ai giovani, organizza vari concorsi, conferenze e crea programmi mirati.
L'azienda ha bisogno di professionisti altamente competenti e responsabili che siano aperti a nuove conoscenze e mirati al costante sviluppo personale, che parlino lingue straniere e siano in grado di lavorare al livello degli standard mondiali e che siano massimamente coinvolti in attività innovative.
Bibliografia
1. Collegamento al sito web: Risorsa elettronica: Progetto HR-Portal: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika
2. Krikun V.P. ,Gestione del personale: un libro di testo per studenti universitari/V.P.Krikun. -PGUPS, 2007
3. Kibanov A.Ya. Gestione del personale di un'organizzazione: Libro di testo - M .: INFRA-M, 2002. - 633 p.
4. Link al sito web: Risorsa elettronica: Ferrovie russe: http://rzd.ru/
5.L.I. Vasina Economia delle ferrovie// Rivista "Economia delle ferrovie", 2011, n. 5
6. Link al sito: Risorsa elettronica: Eurasia news: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01
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STRATEGIA PER LO SVILUPPO DEL POTENZIALE DEL PERSONALE DELLA JSC "FERROVIE RUSSE" PER IL PERIODO FINO AL 2015 (del 6 agosto 2012 N 1598 r)
Obiettivo: n aumentare l'efficienza del personale in base al suo coinvolgimento nella risoluzione dei problemi aziendali. n L'implementazione della Strategia come meccanismo principale per l'attuazione della CP aziendale aiuta a soddisfare la necessità di personale qualificato e sviluppo efficace potenziale delle risorse umane a medio termine.
indicatori target nel campo della gestione del personale nel 2015: n n n aumento del PT rispetto al 2009 del 30% (secondo lo scenario di sviluppo conservativo), del 40% secondo lo scenario di sviluppo ottimistico; livello del personale - non inferiore al 98%; turnover del personale - 810%;
Obiettivi funzionali della Strategia: 1) fornitura di personale qualificato; 2) coinvolgere il personale attuazione efficace obiettivi aziendali e miglioramento del sistema motivazionale; 3) sviluppo continuo del personale basato su un approccio basato sulle competenze e transizione verso un'organizzazione di autoapprendimento; 4) supporto vitale per il personale in un ambiente non produttivo; 5) realizzare una politica giovanile efficace; 6) migliorare la responsabilità sociale delle imprese e partenariato sociale; 7) sviluppo sistema aziendale gestione del personale nella holding delle Ferrovie Russe.
1) fornitura di personale qualificato: 1) determinazione delle future esigenze di personale; 2) migliorare il lavoro di orientamento professionale, aumentare il prestigio del lavoro nella holding delle Ferrovie russe e attrarre personale; 3) interazione sistematica con i complessi di trasporto ferroviario universitario; 4) sviluppo di standard professionali, requisiti per i candidati alle posizioni, nonché modelli di competenze professionali, profili professionali.
1) fornitura di personale qualificato: 5) modernizzazione e unificazione delle tecnologie per la selezione e l'assunzione del personale; 6) migliorare il sistema di adattamento per i nuovi assunti; 7) ottimizzazione del numero del personale in relazione all'introduzione e al cambiamento delle tecnologie di lavoro; 8) ulteriore aumento dell'efficienza del lavoro con la riserva del personale.
2. Coinvolgere il personale nell'efficace attuazione dei compiti aziendali e migliorare il sistema di motivazione: n n n attraverso la chiara definizione degli obiettivi di sviluppo individuale, l'informazione sui criteri di valutazione della produzione e dei risultati personali e le misure di incentivazione relative alla produttività del lavoro. Introduzione e implementazione dei valori aziendali per il personale (leadership, qualità e sicurezza, spirito e responsabilità aziendale, attenzione al cliente, competenza, creatività e innovazione)
3. Sviluppo continuo del personale basato su un approccio basato sulle competenze e transizione verso un'organizzazione di autoapprendimento; 1) transizione verso un sistema di formazione continua individualizzata; 2) allineare il sistema di sviluppo professionale standard internazionali qualità; 3) sviluppo del sistema educativo aziendale e aumento dell'efficienza dell'interazione con i fornitori di servizi educativi; 4) stimolazione dell'autosviluppo del personale; 5) implementazione di un sistema di valutazione dell'efficacia della formazione; 6) creazione di un sistema di gestione della conoscenza; 7) migliorare il lavoro dei centri di formazione e delle scuole tecniche, tenendo conto dell'ottimizzazione del sistema di gestione e ulteriori sviluppi tenendo "Ferrovie russe"
Valutare l'efficacia della formazione attraverso: 1) l'introduzione di sistemi di valutazione della qualità del processo di apprendimento basati su tecnologie per la costruzione di valutazioni di rating dei corsi di formazione; 2) sviluppo e implementazione della valutazione dell'efficacia della formazione, valutazione del livello di conoscenza degli studenti all'inizio processo educativo e successivamente, la valutazione da parte dei manager dei cambiamenti nelle competenze; 3) implementazione di sistemi di gestione della qualità nei processi formativi nelle istituzioni subordinate; 4) sviluppo di una metodologia e implementazione di un sistema per valutare l'efficacia degli investimenti risorse finanziarie nello sviluppo e nella formazione del personale.
4. Supporto vitale per il personale in un ambiente non lavorativo: 1) miglioramento del supporto sociale globale e mirato; 2) sviluppo di strutture socialmente significative e miglioramento del sistema di fornitura di servizi in tali strutture; 3) sviluppo della politica abitativa; 4) sviluppo del sistema pensionistico non statale; 5) svolgimento di attività culturali ed educative, sportive e ricreative; 6) sviluppo dell'interazione con i sindacati sulla base dei principi del partenariato sociale.
4. Sostegno vitale al personale in un ambiente non produttivo: n cambiamenti nella struttura e nel contenuto del pacchetto sociale, l'introduzione di compensi moderni accettati nelle aziende leader che agiscono come concorrenti sul mercato del lavoro; n cambiamenti nei principi della formazione del pacchetto sociale: introduzione della possibilità per un dipendente di scegliere la compensazione sociale di cui ha bisogno entro il limite stabilito dei fondi, sviluppo della partecipazione paritaria di JSC Ferrovie Russe e del dipendente nel sostegno aziendale mirato, introduzione della possibilità di regolamentazione regionale del pacchetto sociale; n implementazione di una carta elettronica multifunzionale (MEC) - un unico strumento unificato progettato per memorizzare i dati del titolare della IEC, compreso l'elenco e i volumi dei servizi e dei servizi disponibili e utilizzati, compresi quelli sociali; n monitoraggio regolare degli atteggiamenti sociali dei lavoratori, della soddisfazione sul lavoro e delle misure di sostegno sociale sulla base di una metodologia unificata per un’indagine sociologica annuale.
5. Realizzare una politica giovanile efficace: 1) sviluppo pre-produttivo dei futuri lavoratori; 2) identificare i giovani di talento e creare le condizioni per il loro sviluppo; 3) formazione in competenze e tecnologie di gestione moderna con particolare attenzione all'innovazione e alla leadership; 4) creazione di nuove opportunità di sviluppo e crescita professionale all'interno della holding delle Ferrovie Russe; 5) incoraggiare la partecipazione attiva dei giovani allo sviluppo e all'implementazione di nuove tecnologie nella holding delle Ferrovie russe; 6) diffusione e coltivazione dei valori aziendali e del valore dello sviluppo personale continuo tra i giovani; 7) migliorare i meccanismi delle politiche giovanili aziendali attraverso l'organizzazione di programmi e progetti rivolti a diversi giovani fascia degli ascoltatori; 8) sviluppo delle competenze professionali e aziendali dei giovani lavoratori.
1) sviluppo, o selezione da quelli esistenti, di una metodologia per selezionare giovani promettenti ad alto potenziale manageriale; 2) implementazione di programmi giovanili aziendali volti a identificare giovani lavoratori innovativi, creativi, promettenti con qualità di leadership ("Corporate Club "Team 2030", "New Link", "Young Scientist", incontri giovanili, ecc.); 3) implementazione programmi speciali sviluppo e formazione di giovani promettenti presso la Corporate University of JSC Russian Railways e le sue filiali; 4) l'uso di metodi oggettivi per valutare il potenziale innovativo delle proposte giovanili per il miglioramento dell'azienda delle Ferrovie russe utilizzando il sistema informativo “4 i”;
1) attuazione del Codice di responsabilità sociale delle imprese, accordo di settore dei datori di lavoro sulle organizzazioni del trasporto ferroviario; 2) condurre un audit del sistema di supporto sociale e generare un rapporto sociale aziendale in conformità con gli standard internazionali nel campo del reporting non finanziario, basato sui principi del Global Compact delle Nazioni Unite e della Carta sociale delle imprese russe; 3) garantire la promozione dello sviluppo sostenibile; 4) interazione con le parti interessate; 5) sviluppare forme di coinvolgimento dei dipendenti nel confronto attività aziendali; 6) prestazione ambientale delle attività.
7. Sviluppo di un sistema di gestione aziendale del personale: l'obiettivo è lo sviluppo di un sistema di gestione aziendale per garantire la conformità obiettivo principale e compiti funzionali della Strategia basati sull’approccio per processi.
.
1. Gli investimenti nello sviluppo di specialisti in tecnologia del personale altamente professionale contribuiscono alla formazione di team competitivi e al mantenimento di un'elevata motivazione al lavoro.
2. la necessità di formare dirigenti nella capacità di gestire le persone, poiché la gestione del personale comprende e collega tra loro tutti i processi aziendali delle Ferrovie Russe JSC e la gestione delle risorse umane è svolta da tutti i dirigenti dell'azienda che hanno subordinati.
3. la necessità di una politica del personale unificata: n 1) creazione di un sottosistema aziendale per lo sviluppo e la formazione continui di manager e specialisti nel campo del PM sulla base di programmi di formazione modulare specializzati e di autoapprendimento nelle nuove tecnologie per aumentare il potenziale professionale dei servizi di PM; 2) distribuzione ottimale delle funzioni relative alla gestione del personale, al lavoro sociale, alle comunicazioni aziendali nel campo del personale, alla motivazione e alla remunerazione nelle Ferrovie russe che tengono tra il centro aziendale, centri regionali governo societario e filiali; 3) sviluppo di un sistema per valutare le attività e l'efficacia dei servizi di gestione del personale su scala della holding delle Ferrovie Russe secondo criteri volti all'attuazione di questa Strategia; 4) preparazione di un KR efficace e affidabile per ricoprire posizioni dirigenziali nella holding delle Ferrovie russe con particolare attenzione alla gestione delle persone, anche nel campo del PM; 5) introduzione di un approccio per processi all'attuazione degli obiettivi di questa Strategia per miglioramenti continui a tutti i livelli di gestione; 6) sviluppo quadro normativo SU; 7) miglioramento dell'ASUTR CE e di altri sistemi informativi per l'UE, tenendo conto della trasformazione di JSC Ferrovie Russe nella holding delle Ferrovie Russe e di altri cambiamenti organizzativi; 8) sviluppo di archivi informativi per dati personali e sistemi analitici allo scopo di prendere decisioni gestionali efficaci.