La gestione del personale nella gestione dell'organizzazione. La gestione del personale in azienda. preparazione, insieme ad altri dipartimenti dell'impresa, di materiali relativi a furti, appropriazione indebita, carenze, produzione di prodotti e servizi scadenti e non standard, violazioni

Lavoro del corso

Argomento: la gestione del personale e il suo ruolo nella gestione di un'impresa moderna

Introduzione………………………………3

Capitolo 1. Aspetti teorici della gestione del personale in un'impresa moderna……………………..……………..6

1.1. L'essenza della gestione del personale di un'impresa moderna……..6

1.2. Elementi base della gestione del personale…….10

1.3. Strumenti e tecnologie di gestione del personale…..24

Capitolo 2. Politica del personale dell'impresa come parte integrante della gestione del personale……..35

2.1. La politica del personale, i suoi contenuti e i principi fondamentali…..35

2.2. Tipologie di politica del personale…..42

2. 3. Fattori esterni ed interni che influenzano la politica del personale

2.4. Fasi di costruzione di una politica del personale

2.5. Requisiti moderni per la politica del personale aziendale

2.6. Il ruolo della previsione e della pianificazione della riserva di personale nella politica del personale di un'impresa

Conclusione

Elenco della letteratura usata

introduzione

Recentemente, un numero crescente di manager è consapevole dell'importante ruolo del personale nelle entità aziendali e giunge alla conclusione che solo un lavoro mirato e costante con il personale può portare al successo. Il compito principale della direzione è trovare principi e meccanismi che consentano la creazione di un efficace sistema di gestione del personale incentrato sulla cooperazione strategica reciprocamente vantaggiosa tra l'organizzazione stessa e i suoi dipendenti.

Per costruire un efficace sistema di gestione del personale, è necessario tenere conto di una grande quantità di informazioni sull'oggetto della gestione stesso: il personale. Uno strumento speciale per ottenere questo tipo di informazioni è la valutazione del personale, che consente di determinare le caratteristiche individuali dei dipendenti, i loro punti di forza e di debolezza, i bisogni motivazionali e le potenziali capacità. A loro volta, le informazioni ottenute ci consentono di fornire un approccio individuale e più efficace per prendere decisioni gestionali relative ai dipendenti.

A differenza della gestione del personale, la gestione del personale viene riorientata dalle esigenze dei dipendenti alle esigenze dell'organizzazione stessa nel mondo del lavoro, e le priorità della gestione del personale sono determinate principalmente dai risultati di un'analisi funzionale dei lavori esistenti e progettati, e non dal potenziale personale esistente dell’organizzazione.

Allo stesso tempo, la gestione del personale si basa sul fatto che esiste un riorientamento del sistema di gestione del personale verso il lavoro individuale con il personale, cioè dai valori collettivisti che dominavano la gestione del personale a quelli individualistici. In altre parole, le risorse umane sono ancora dominanti.

L'attenzione alle risorse umane aumenta quando le risorse tecniche si esauriscono o sorgono nuovi fattori di produzione e di sviluppo sociale. L'aumento dell'interesse per i problemi della gestione del personale nel nostro Paese ha coinciso con l'inizio del degrado delle risorse umane e con l'inizio dello smantellamento del sistema statale di orientamento professionale e di occupazione.

Gli scienziati parlano sempre più spesso del degrado delle risorse umane. Questo fenomeno sociale include parametri sia quantitativi che qualitativi.

Negli ultimi quindici anni, lo Stato ha cercato di risolvere i problemi della qualità delle risorse umane con l'aiuto di un sistema di orientamento professionale, ma ha subito la stessa sorte di tutti gli ambiti sociali finanziati in modo residuo: istruzione, sanità, scienza, cultura.

Tutto ciò ha determinato l'importanza dello studio del problema della gestione del personale in un'impresa moderna.

Lo scopo di questo studio è, sulla base di un'analisi dell'efficacia dell'organizzazione della gestione del personale di un'impresa, determinare le modalità per migliorarla e fornire una giustificazione economica per l'attuazione delle misure nella pratica del personale.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario risolvere una serie di compiti correlati:

Considerare le basi teoriche della costruzione di un sistema di gestione del personale per un'impresa, identificare le principali funzioni della gestione del personale;

Studiare le opinioni degli specialisti sull'essenza e il contenuto della gestione del personale dal punto di vista della sua differenza rispetto alla gestione del personale;

Identificare e considerare gli elementi principali della gestione del personale caratteristici di un'impresa moderna;

Descrivere le principali tecnologie di gestione del personale specifiche per quest'area di gestione;

Oggetto dello studio è la gestione del personale in un'impresa moderna. L'oggetto dello studio è un complesso di metodi, strumenti e unità di gestione correlati inclusi nel sistema di gestione del personale aziendale.

La base teorica per la ricerca di questo corso è il lavoro di ricercatori nazionali e stranieri nel campo della gestione, della gestione del personale, dell'economia, del reclutamento e altri. La base informativa dello studio era costituita da atti legislativi e regolamentari della Federazione Russa e dei suoi enti costituenti.

L'importanza pratica dello studio risiede nel fatto che non solo le attività di gestione delle risorse umane nelle imprese sono organizzate in modo non sistematico, ma questo processo non si basa su una metodologia di gestione scientificamente fondata.

Capitolo 1. Aspetti teorici della gestione del personale in un'impresa moderna

1.1. L'essenza della gestione del personale di un'impresa moderna

Nella letteratura moderna non esiste una definizione chiara di gestione del personale. Alcuni autori ritengono che la gestione del personale sia un nuovo paradigma per la gestione del personale in un'organizzazione moderna in termini di valore delle risorse umane, sostituendo il concetto di "gestione del personale" con il concetto di "gestione del potenziale del personale".

Altri autori ritengono che la gestione del personale sia uno degli elementi di attività complesse per la gestione del personale di un'organizzazione in termini di formazione del potenziale personale di un'impresa. Entrambe le posizioni sono simili in quanto valutano i dipendenti come la risorsa principale dell'impresa, il suo valore principale e implicano l'uso di metodi di gestione correlati.

Il secondo approccio sembra più corretto, poiché la gestione del personale presuppone la presenza di una categoria come "personale" e, di conseguenza, non riflette l'intero contenuto delle attività di gestione del personale.

Esistono tre modelli principali di gestione del personale.

1) Responsabile delle risorse umane come fiduciario dei suoi dipendenti, che si prende cura di condizioni di lavoro sane e di un'atmosfera morale e psicologica favorevole nell'impresa. Questo modello paternalistico risale alle idee riformiste sociali della fine del XIX e dell’inizio del XX secolo. e ha trovato la sua incarnazione organica in numerose variazioni della dottrina delle relazioni umane. Lo status professionale del responsabile delle risorse umane in questo modello è piuttosto basso: è un impiegato con formazione in sociologia (o psicologia) industriale e aiuta i manager di linea ad attuare politiche aziendali efficaci nei confronti dei dipendenti;

2) Responsabile delle risorse umane come specialista in contratti di lavoro (contratti), compresi i contratti collettivi. Nelle grandi organizzazioni che utilizzano massa di manodopera poco qualificata, ha un duplice ruolo: esercitare un controllo amministrativo sul rispetto dei termini del contratto di lavoro da parte dei dipendenti, registrando i trasferimenti di lavoro; regolamentazione dei rapporti di lavoro nel processo di negoziazione con i sindacati. Lo svolgimento di queste funzioni richiede, di norma, una formazione legale, che fornisce al responsabile delle risorse umane uno status abbastanza elevato nell'organizzazione;

3) Responsabile delle risorse umane come architetto del potenziale delle risorse umane dell'organizzazione, svolgendo un ruolo di primo piano nello sviluppo e nell'attuazione della strategia a lungo termine dell'azienda. La sua missione è garantire la coerenza organizzativa e professionale delle componenti del potenziale delle risorse umane dell'impresa. È membro del senior management e ha una formazione nel nuovo campo della conoscenza gestionale come la gestione delle risorse umane.

La differenza significativa tra l'ultimo modello e i due precedenti è evidente. Tuttavia, per i servizi del personale domestico, che stanno ancora padroneggiando solo le tecnologie di gestione del personale, la differenza tra i metodi tradizionali di gestione del personale e la metodologia di gestione delle risorse umane è in una certa misura speculativa.

Sullo sfondo dei radicali cambiamenti intervenuti nella gestione aziendale negli ultimi 15-20 anni, è sorprendente che la gestione del personale, che costituiva un’attività gestionale piuttosto mediocre e marginale, non sia scomparsa del tutto, ma, al contrario, stia vivendo una vera e propria fioritura. . Il motivo principale è la pratica della gestione del personale fin dagli anni '80. comincia a prevalere il terzo modello “architettonico”.

Questa trasformazione della gestione del personale si riflette nelle seguenti tendenze principali:

Negli ultimi anni, i paesi sviluppati hanno visto un aumento relativo e assoluto del numero di addetti ai servizi del personale;

Lo status di questa professione è aumentato: i capi dei servizi del personale nella maggior parte delle società hanno iniziato a far parte del consiglio di amministrazione e persino del consiglio di amministrazione;

L'attenzione al livello di formazione professionale dei responsabili delle risorse umane è fortemente aumentata;

In un contesto sempre più competitivo, l’isolamento della politica del personale dalla strategia aziendale complessiva ha avuto un effetto negativo sul successo dell’intera azienda.

Stiamo parlando del consolidamento attorno alla gestione “verticale” di tutte le funzioni di gestione del personale, espresso nell'emergere di un livello strategico nella gestione delle risorse umane. Invece della struttura piuttosto frammentata di gestione del personale che esisteva nell'era del dominio del primo e del secondo modello di gestione del personale, sta emergendo un sistema di gestione focalizzato principalmente sullo sviluppo del capitale umano. La missione di questo sistema è, tra gli altri obiettivi strategici prioritari dell'azienda, implementare gli obiettivi chiave della sua politica del personale.

INTRODUZIONE

gestione del personale dirigente

La riduzione quantitativa della popolazione del nostro Paese è un fatto triste, ma non fatale. Il numero non solo dei produttori, ma anche dei consumatori di risorse umane sta diminuendo.

Non si può dire che nessuno comprenda l’importanza della questione dello sviluppo delle risorse umane. Al contrario, questa importanza è sempre stata sottolineata e dichiarata. Ma il vecchio sistema, che non funzionava in modo sufficientemente efficace, è stato distrutto e non esistono meccanismi reali che offrano a ciascuno l’opportunità di un pieno sviluppo professionale.

Negli ultimi anni, lo Stato ha cercato di risolvere i problemi della qualità delle risorse umane con l'aiuto di un sistema di orientamento professionale, ma ha subito la sorte di tutte le sfere sociali finanziate in modo residuo: istruzione, sanità, scienza, cultura.

Tutto ciò ha determinato l'importanza dello studio del problema della gestione del personale in un'impresa moderna.

Lo scopo del lavoro è riflettere le questioni teoriche dell'organizzazione della gestione del personale in un'impresa. Sulla base di un'analisi dell'efficacia dell'organizzazione della gestione del personale nell'impresa, determinare le modalità per migliorarla.

Il corso comprende i seguenti compiti:

· considerare i fondamenti teorici della gestione del personale di un'impresa presso un'impresa, identificarne le funzioni principali;

· considerare i principi e le modalità di gestione del personale;

· studiare il sistema di gestione del personale nell'impresa - oggetto di studio;

· identificare gli aspetti positivi e negativi delle attività di gestione del personale dell'impresa;

· sviluppare misure per migliorare la gestione del personale.

L'oggetto dello studio è il personale dell'impresa e il sistema di gestione del personale dell'impresa.

Durante il processo di ricerca sono stati utilizzati metodi scientifici generali di analisi e sintesi, modelli logici, metodi sistemici e altri metodi scientifici. Per scrivere questo lavoro sono stati utilizzati periodici, articoli di riviste, risorse Internet, fonti letterarie, monografie e documenti legali.

SEZIONE 1. ASPETTI TEORICI DELLA GESTIONE DEL PERSONALE NELL'IMPRESA

1 L'essenza, gli scopi e gli obiettivi della gestione del personale nell'impresa

Nella letteratura moderna non esiste una definizione chiara di gestione del personale. Alcuni autori ritengono che la gestione del personale sia un nuovo paradigma per la gestione del personale in un’organizzazione moderna dal punto di vista del valore delle risorse umane, sostituendo il concetto di “gestione del personale” con il concetto di “gestione del potenziale del personale”.

Pertanto, la cosa principale che costituisce l'essenza della gestione del personale di un'organizzazione è un'influenza sistematica, sistematicamente organizzata, con l'aiuto di misure organizzative, economiche e sociali interconnesse, sul processo di formazione, distribuzione, ridistribuzione del lavoro a livello aziendale , sulla creazione delle condizioni per l'utilizzo delle qualità lavorative del dipendente allo scopo di garantire l'efficace funzionamento dell'impresa e lo sviluppo globale dei suoi dipendenti.

Determinare la necessità di personale, tenendo conto della strategia di sviluppo dell'impresa, del volume di produzione di prodotti e servizi;

Formazione della composizione numerica e qualitativa del personale (sistema di reclutamento, collocamento);

Politica del personale;

Sistema di formazione generale e professionale;

Adattamento dei dipendenti dell'impresa;

Retribuzione e incentivi per il lavoro, sistema di incentivi materiali e morali;

Valutazione delle prestazioni e certificazione del personale, orientamento all'incoraggiamento e alla promozione dei dipendenti in base ai risultati del lavoro e al valore del dipendente per l'impresa;

Sistema di sviluppo del personale;

Rapporti interpersonali tra dipendenti, tra dipendenti, amministrazione e organizzazioni pubbliche;

Le attività di un servizio di personale multifunzionale come ente responsabile della fornitura di manodopera all'impresa e della protezione sociale affidabile del dipendente.

Gli obiettivi della gestione del personale di un’impresa sono:

Aumentare la competitività dell’impresa nelle condizioni di mercato;

Aumentare l’efficienza della produzione e del lavoro, in particolare ottenendo il massimo profitto;

Garantire un’elevata efficienza sociale del funzionamento del team.

Il raggiungimento degli obiettivi prefissati richiede la risoluzione di problemi quali:

Garantire il fabbisogno di manodopera dell'impresa nei volumi richiesti e nelle qualifiche richieste;

Raggiungere un rapporto ragionevole tra la struttura organizzativa e tecnica del potenziale produttivo e la struttura del potenziale lavoro;

Utilizzo pieno ed efficace del potenziale del dipendente e del team di produzione nel suo insieme;

Fornire condizioni per un lavoro altamente produttivo, un alto livello di organizzazione, motivazione, autodisciplina, sviluppo delle abitudini di interazione e cooperazione dei dipendenti;

Consolidare un dipendente presso l'impresa, formare una squadra stabile come condizione per il recupero dei fondi spesi per il lavoro (attrazione, sviluppo del personale);

Garantire la realizzazione dei desideri, bisogni e interessi dei dipendenti riguardo al contenuto del lavoro, alle condizioni di lavoro, al tipo di impiego, alle opportunità di qualificazione professionale e di avanzamento lavorativo, ecc.;

Coordinamento degli obiettivi produttivi e sociali (bilanciamento degli interessi dell'impresa e degli interessi dei lavoratori, efficienza economica e sociale);

Aumentare l’efficienza della gestione del personale, raggiungere gli obiettivi di gestione riducendo al contempo i costi del lavoro.

L'efficacia della gestione del personale e l'implementazione più completa degli obiettivi prefissati dipendono in gran parte dalla scelta delle opzioni per costruire il sistema di gestione del personale aziendale stesso, dalla conoscenza del meccanismo del suo funzionamento e dalla scelta delle tecnologie e dei metodi di lavoro più ottimali con persone.

1.2 Principi e metodi di gestione del personale in condizioni moderne

La gestione del personale è un'attività mirata della direzione dell'organizzazione, nonché dei dirigenti e degli specialisti dei dipartimenti del sistema di gestione del personale, che comprende lo sviluppo del concetto e della strategia della politica del personale, dei principi e dei metodi di gestione del personale.

I dirigenti e i dipendenti dei dipartimenti del sistema di gestione del personale valutano la produttività del personale, le attività dei dipartimenti del sistema di gestione e l'efficienza economica e sociale della gestione del personale. Sono inoltre tenuti a rispettare i principi di gestione del personale.

I principi della gestione del personale sono le regole, le disposizioni di base e le norme che i dirigenti e gli specialisti devono seguire nel processo di gestione del personale. I principi della gestione del personale riflettono i requisiti di leggi e modelli economici oggettivamente esistenti, e quindi essi stessi sono oggettivi.

Nella letteratura specializzata sulla gestione del personale si distinguono due gruppi di principi: principi che caratterizzano i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale e principi che determinano le direzioni di sviluppo del sistema di gestione del personale.

Principi che definiscono i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale:

) efficienza: presuppone l'organizzazione più economica del sistema di gestione del personale;

) prospettive: è necessario tenere conto delle prospettive di sviluppo dell'organizzazione;

) complessità: è necessario tenere conto dell'impatto di tutti i fattori sul sistema di gestione;

) semplicità: più il sistema di controllo è semplice, meglio funziona;

) carattere scientifico - orientamento alle moderne conquiste della scienza nel campo della gestione;

) trasparenza: il sistema deve basarsi su un concetto unico;

) autonomia - garantire l'indipendenza ottimale delle strutture;

) coerenza: l'interazione tra i collegamenti gerarchici verticali deve essere coerente;

) stabilità - la presenza di "regolatori locali" che, deviando dall'obiettivo prefissato dell'organizzazione, mettono in svantaggio l'uno o l'altro dipendente o dipartimento;

) comfort: massima comodità per i processi creativi di sviluppo, assunzione e attuazione delle decisioni da parte di una persona;

) multidimensionalità: la gestione del personale può essere effettuata attraverso vari canali;

) progressività: conformità con analoghi avanzati esteri e nazionali.

Principi che definiscono i requisiti per lo sviluppo di un sistema di gestione del personale:

) concentrazione - accumulo di dipendenti di una struttura separata di gestione del personale per l'attuazione di uno o più compiti;

) specializzazione: la formazione di strutture separate specializzate nello svolgimento di funzioni omogenee;

) continuità - nessuna interruzione nel funzionamento del sistema;

) ritmicità: eseguire la stessa quantità di lavoro in tempi uguali;

) parallelismo: attuazione simultanea delle decisioni gestionali individuali

I metodi di gestione del personale sono modi e tecniche per influenzare il personale al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.

Si possono distinguere le fasi del processo di gestione: pianificazione, organizzazione, contabilità, analisi, motivazione, controllo.

In base alla natura dell'influenza manageriale sul personale, si distinguono: metodi di informazione, metodi di persuasione, metodi di coercizione (basati sulla minaccia)

Secondo i metodi di influenza su una persona, possiamo distinguere: amministrativo, economico, socio-psicologico.

Quindi, uno dei principi più importanti della gestione può essere formulato come segue: ogni azione deve avere un obiettivo chiaro e specifico. Questo principio si estende a tutti i tipi di gestione e alle tattiche di comportamento individuale a livello quotidiano e interpersonale.

Numerose aziende americane e giapponesi utilizzano ampiamente altri principi di gestione del personale: impiego a vita, monitoraggio dell'esecuzione dei compiti basato sulla fiducia; combinare tale controllo con la cultura aziendale; Processo decisionale consensuale, ad es. approvazione obbligatoria delle decisioni prese dalla maggioranza dei dipendenti.

3 Strumenti e tecnologie di gestione del personale

La gestione del personale copre un'area così ampia dell'attività economica di un'organizzazione e della sua gestione che sembra difficile considerare tutte le tecnologie di gestione del personale disponibili e utilizzate nelle organizzazioni moderne nell'ambito di questo studio. Pertanto, ci concentriamo su quelle tecnologie che sono veramente nuove e non tradizionali per le organizzazioni moderne (non solo quelle russe).

La tecnologia di gestione come categoria economica prevede la creazione di un sistema unificato di metodi e mezzi che consentano ai dipendenti di formare l'uno o l'altro parametro. Relativamente parlando, con l'aiuto della tecnologia e applicandola, l'organizzazione produce un determinato prodotto, che consiste nelle caratteristiche interrelate dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

A questo proposito, è necessario evidenziare quelle caratteristiche che dovrebbero essere fondamentali nei parametri del personale di un'organizzazione moderna:

Possedere opportunità di continuo sviluppo personale;

Disponibilità di opportunità di sviluppo con l'organizzazione.

Questi sono i parametri principali che dovrebbero essere evidenziati quando si sviluppano moderne tecnologie di gestione delle risorse umane. Per formare questi parametri è necessario prevedere alcune aree della tecnologia di controllo:

1) strumenti utilizzati per lo sviluppo del personale;

2) strumenti utilizzati per fornire all'organizzazione personale con parametri specificati

) strumenti per la formazione del potenziale di leadership ottimale in volume e quantità. necessari per raggiungere gli obiettivi della gestione dell’organizzazione;

) la presenza non solo di personale, ma di un unico team coeso che lavorerà nel modo più efficiente possibile;

) la presenza di un effetto sinergico nella gestione del personale, per la quale viene utilizzata la tecnologia per formare una cultura aziendale;

) utilizzo razionale delle caratteristiche inerenti al personale.

Consideriamo le principali caratteristiche che consentono di gestire efficacemente il personale di un'organizzazione moderna.

Tecnologie di sviluppo del personale: adattamento, carriera, formazione, riserva del personale.

Nelle moderne condizioni di rapida obsolescenza delle competenze professionali, la capacità di un'organizzazione di migliorare costantemente le qualifiche dei propri dipendenti è uno dei fattori di successo più importanti. Secondo gli economisti, le qualifiche dei lavoratori diventano obsolete ogni 10 anni, e quindi ogni organizzazione deve mantenere la conformità tra i requisiti del business moderno e le qualifiche del personale. Ciò consentirà di rispondere in modo più rapido ed efficace ai cambiamenti del Paese e del mercato monetario e di rafforzare gli elementi di stabilità, solidità, rappresentatività e sobrietà di calcolo nelle attività di mercato.

Esistono varie forme, metodi e approcci alla crescita professionale del personale dirigente. Questi includono giochi di business, risoluzione di problemi pratici specifici, analisi di situazioni gestionali specifiche, utilizzo di discussioni, formazione socio-psicologica e formazione sul software. Indipendentemente dalla natura della formazione avanzata, lo sviluppo di metodi di riqualificazione si basa sul rispetto di una serie di principi obbligatori.

Uno degli elementi più importanti del sistema di servizio e promozione professionale e della sua gestione è la formazione di una riserva di personale per il personale dirigente dell'organizzazione.

La formazione di una riserva di personale è un compito vitale per il funzionamento affidabile di un'impresa, perché consente di garantire la sostituzione dei posti vacanti in caso di morte, malattia, ferie, trasferte e licenziamento dei dipendenti. La riserva del personale è una parte del personale sottoposto a formazione sistematica per occupare posti di lavoro correlati di qualificazione più elevata. Dati iniziali per la formazione della riserva: selezione professionale del personale; modelli di lavoro: risultati della certificazione del personale; filosofia aziendale; fascicoli personali (personali) dei dipendenti; Il personale aziendale: i piani di carriera.

Le organizzazioni moderne sono interessate e promuovono la crescita professionale dei propri dipendenti a tutti i livelli della gerarchia. Tuttavia, esiste un gruppo di posizioni a cui l'organizzazione presta particolare attenzione. Si tratta di posizioni di senior management che hanno un impatto eccezionale sullo sviluppo dell'organizzazione. La capacità di identificare e preparare con successo i futuri leader per posizioni di alto livello è il fattore più importante per il successo nella lotta competitiva.

Pertanto, le organizzazioni moderne creano sistemi speciali per la selezione, lo sviluppo e il trasferimento dei futuri manager (riserva dei manager) e considerano la gestione di questo sistema un compito strategicamente importante. Non è un caso che i senior manager siano direttamente coinvolti in questo processo.

Tecnologie di formazione del personale: analisi del potenziale del personale, selezione del personale

La politica del personale si riferisce alle linee guida generali e alle attività mirate degli organi di gestione per formulare requisiti per i dipendenti, la loro selezione, formazione e utilizzo razionale.

L'essenza della politica del personale in un'impresa è attrarre, trattenere e utilizzare adeguatamente lavoratori altamente qualificati, per creare le condizioni affinché possano realizzare il loro potenziale professionale per l'efficace funzionamento dell'impresa.

L'obiettivo principale della politica del personale è la formazione di tale potenziale personale che, in senso professionale, garantirebbe l'attuazione degli obiettivi dell'impresa.

La moderna concezione della politica del personale è considerata come l'unità delle seguenti misure: fornire a tutte le aree di produzione la forza lavoro necessaria; creare la motivazione dei dipendenti per un lavoro altamente produttivo ed efficiente.

Tutti i livelli della gestione aziendale sono coinvolti nella politica del personale: alti dirigenti, capi dipartimento e dipartimento del personale.

Nella teoria domestica della gestione si distinguono i seguenti principi di lavoro con il personale:

Reclutamento basato sulle qualità aziendali;

Combinazioni di continuità e turnover del personale.;

Controllo e responsabilità del personale.

Legalità;

Pianificazione nella politica del personale;

Scientifico.

Tecnologie per identificare e utilizzare il potenziale di leadership del personale

In quanto proprietà, la leadership è un insieme di caratteristiche o un sistema di qualità appartenenti a coloro che esercitano un'influenza non coercitiva. La leadership non è associata alla possibilità di usare la forza, la coercizione, la pressione dovuta alla posizione nell'organizzazione o nell'autorità ufficiale. Implica l'interazione delle persone e il sostegno del leader da parte dei membri del gruppo in cui è incluso. Tutto quanto sopra si applica alla leadership informale. I manager sono visti come leader formali, che allo stesso tempo possono essere o meno leader informali.

La figura chiave in un'organizzazione formale è il leader o amministratore. Il suo ruolo e la sua importanza nella società moderna difficilmente possono essere sopravvalutati: nei paesi sviluppati, enormi risorse vengono spese nella formazione di manager e amministratori professionisti. Questo compito è particolarmente impegnativo per l’Ucraina, che ha un’esperienza molto limitata nella formazione di manager con capacità di leadership in un’economia di mercato. La sua soluzione dipende in gran parte dallo sviluppo di idee corrette e adeguate su quali qualità dovrebbe avere un manager che lavora in condizioni moderne.

L'utilizzo del potenziale di leadership dei dipendenti non risiede solo nel fatto che il leader può essere utilizzato come manager, ma, prima di tutto, nell'identificare i leader nel team e nel determinare la natura e la natura di tale leadership, nonché le possibilità di il suo utilizzo. L'obiettivo principale della tecnologia in esame è creare condizioni di lavoro per il personale che consentano di identificare e utilizzare nel modo più efficace quelle qualità di leadership che tutti i dipendenti hanno in un modo o nell'altro. Inoltre, utilizzando questa tecnologia, la direzione può distribuire meglio funzioni e responsabilità tra i dipendenti, tenendo conto non solo della motivazione individuale al lavoro, ma anche della natura psicologica della formazione o della mancanza di qualità di leadership in ciascun dipendente.

Formazione della squadra

La percezione di una squadra con il segno “più” o “meno” dipende da molti fattori, principalmente dallo stile di gestione adottato in azienda.

La principale caratteristica distintiva di un team è l'esistenza di un obiettivo comune, condiviso da tutti i partecipanti al processo e ognuno è responsabile del suo raggiungimento. Ad un certo punto arriva il “momento della verità” e per i partecipanti il successo dell'intera squadra diventa più importante dei loro interessi personali. Ma questo non significa che il team spersonalizzi le persone, è solo che le priorità vengono stabilite in modo diverso (spostate dal particolare al generale).

Formazione della cultura aziendale

Nel corso del tempo, così come sotto l'influenza delle circostanze, la cultura può subire cambiamenti. Pertanto, dovresti sapere come apportare questo tipo di modifiche. Determinare se la cultura è cambiata è importante. Un buon test dell’efficacia del cambiamento culturale è il fatto che, dopo che il leader della nuova cultura lascia l’organizzazione, le persone continuano a comportarsi in un modo nuovo. Se la leadership di un'organizzazione cerca di scoprire se si è verificato un cambiamento nella cultura, ciò indica indirettamente se ciò è stato effettivamente raggiunto o meno.

I cambiamenti nel contenuto della cultura sono necessari quando la cultura esistente nell'organizzazione non supporta il cambiamento nel comportamento allo stato necessario per raggiungere il livello desiderato di efficacia organizzativa.

Comprendere il ruolo e l'importanza della cultura organizzativa per il successo nell'attuazione degli obiettivi strategici non solo a breve termine, ma anche a lungo termine e la capacità di "costruire", coltivare e modellare la cultura organizzativa desiderata è la condizione più importante per il successo. cambiamenti organizzativi. Le aziende ucraine saranno in grado di competere davvero con le aziende occidentali solo quando riusciranno a eguagliarle non solo nelle attrezzature tecniche, ma anche nell’arte di gestire la struttura sociale che costituisce il nucleo dell’organizzazione.

Tecnologia di uso razionale del personale

I punti di partenza di questa tecnologia sono i seguenti: garantire l'occupazione razionale dei lavoratori; garantire un carico di lavoro stabile e uniforme dei lavoratori durante il periodo lavorativo (giorno, settimana, mese, anno); garantire la conformità del potenziale lavorativo del dipendente e dei suoi dati psicofisiologici con i requisiti dei luoghi di lavoro e della produzione nel suo insieme; transizione periodica di un dipendente da un luogo di lavoro all'altro (entro una settimana, mese, ecc.), fornendo una varietà di lavori eseguiti e la possibilità di manovre flessibili nel processo di produzione; garantendo la massima opportunità di eseguire varie operazioni sul posto di lavoro, la cui attuazione consente di alternare carichi su varie parti del corpo e sugli organi sensoriali umani.

L'uso razionale del personale comprende: il raggiungimento di un equilibrio quantitativo e qualitativo tra posti di lavoro e lavoratori; la diffusione di forme flessibili di lavoro; chiarimento e specificazione dei limiti dell'utilizzo del personale, tenendo conto delle esigenze attuali e future dell'organizzazione; garantire condizioni e organizzazione del lavoro che contribuiscano alla piena realizzazione del potenziale lavorativo del dipendente; un approccio differenziato all'occupazione dei lavoratori nelle varie fasi del loro ciclo di vita: formazione, lavoro, prepensionamento ed età pensionabile.

Le tecnologie di gestione delle risorse umane comportano la creazione di una determinata sequenza di azioni e fasi per organizzare il processo di gestione del lavoro del personale in un'impresa.

A sua volta, la gestione del personale è una delle funzioni chiave che è necessariamente implementata in qualsiasi settore con qualsiasi personale. Ciò non richiede sempre la creazione di un servizio speciale o l'attrazione di fondi gratuiti. Ma è obbligatoria la presenza di tecnologie di gestione chiare e di azioni da parte della direzione dell'azienda per un lavoro efficace con il personale.

Pertanto, recentemente, un numero crescente di manager è consapevole dell'importante ruolo del personale nelle entità aziendali e giunge alla conclusione che solo un lavoro mirato e costante con il personale può portare al successo. Il compito principale della direzione è trovare principi e meccanismi che consentano la creazione di un efficace sistema di gestione del personale incentrato sulla cooperazione strategica reciprocamente vantaggiosa tra l'organizzazione e i suoi dipendenti. Per costruire un efficace sistema di gestione del personale è necessario avere un'influenza direzionale mirata sul personale, che è garantita nel processo di gestione del personale.

SEZIONE 2. ANALISI DEGLI INDICATORI ED EFFICIENZA DEL SERVIZIO HR

1 Servizio del personale e sue funzioni

Ai servizi HR sono assegnate le seguenti funzioni:

· Gestione personale;

· Gestione delle anagrafiche del personale.

Nella gestione del personale, è necessario comprendere le attività volte ad aumentare l'efficienza di un'impresa aumentando l'efficienza del lavoro con i propri dipendenti. Questo lavoro è composto dalle seguenti sezioni:

· formazione di un sistema di gestione del personale;

· Pianificazione delle risorse umane;

· conduzione di marketing del personale;

· determinazione delle risorse umane e dei fabbisogni di personale dell'organizzazione. Principali compiti della gestione del personale:

) pianificazione del personale;

) lavorare per migliorare le qualifiche del personale;

) contabilità del personale, turnover del personale, orari di lavoro, infortuni, ecc.;

) controllo sul rispetto della disciplina del lavoro e sull'attuazione delle attività produttive;

) analisi della composizione quantitativa e qualitativa del personale, studio delle ragioni del turnover del personale, dinamica dei cambiamenti nella composizione professionale in un certo periodo;

Tra i compiti che il servizio HR deve affrontare c'è il reclutamento, la valutazione e la selezione del personale. Il compito principale del servizio del personale è soddisfare la domanda di lavoratori dell'impresa in termini qualitativi e quantitativi. Esistono due opzioni per ricostituire un'impresa con i dipendenti necessari: interni (dai propri dipendenti) ed esterni (da persone che fino ad ora non hanno avuto nulla a che fare con l'impresa). I vantaggi e gli svantaggi delle fonti interne ed esterne di attrazione del personale sono riportati nella tabella. 1 .

Tabella 1. Vantaggi e svantaggi delle fonti interne ed esterne di attrazione del personale

I vantaggi di attrarre	Svantaggi dell'attrazione

Fonti interne di attrazione del personale
1. La presenza di opportunità di crescita professionale influenza l'aumento del grado di attaccamento all'impresa e il miglioramento del clima socio-psicologico sul lavoro. 2. Bassi costi per attrarre personale. 3. I candidati sono ben conosciuti all'interno dell'organizzazione. 4. Il richiedente conosce bene l'organizzazione. 5. Conservazione delle condizioni salariali stabilite in questa organizzazione. 6. Rilascio di una posizione occupata per la crescita del personale giovane in una determinata organizzazione 7. Copertura rapida di una posizione di personale vacante, senza lunghi adattamenti 8. “Trasparenza” della politica del personale. 9. Elevato grado di gestione della situazione del personale. 10. Possibilità di sviluppo mirato del personale. 11. Evitare il turnover del personale. 12. Aumento della produttività del lavoro. 13. Risolvere il problema dell'occupazione del personale esistente. 14. Aumento della motivazione e della soddisfazione lavorativa.	1. Limitazione della possibilità di esportare personale. 2. La tensione e la rivalità nella squadra sono possibili se più candidati si presentano per un posto vacante. 3. L'apparenza di familiarità nella risoluzione di problemi aziendali, poiché solo ieri il richiedente per un posto vacante era alla pari con i suoi colleghi. 4. Riluttanza a rifiutare qualcosa a un collega che ha una vasta esperienza lavorativa in questa organizzazione 5. Ridotta attività di un dipendente ordinario che fa domanda per la posizione di manager, poiché in pratica viene spesso nominata una candidatura supplente. 6. Il numero di trasferimenti a una nuova posizione non soddisfa le esigenze di personale. 7. Vengono soddisfatti solo i bisogni qualitativi, ma attraverso la riqualificazione o la formazione avanzata, che comporta costi aggiuntivi.
Fonti esterne di attrazione del personale
1. Scelta più ampia. 2. La manifestazione di nuovi impulsi per lo sviluppo dell'organizzazione. 3. Una nuova persona, di regola, ottiene il riconoscimento. 4. L'assunzione copre l'assoluta necessità di personale.5. Meno minaccia di intrighi all'interno dell'organizzazione.	1. Maggiori costi per l'attrazione del personale. 2. L'elevata percentuale di dipendenti assunti “dall'esterno” contribuisce ad un aumento del turnover del personale. 3. Il clima socio-psicologico nell'organizzazione tra i dipendenti a lungo termine si sta deteriorando. 4. Elevato grado di rischio durante il periodo di prova. 5. Scarsa conoscenza dell'organizzazione. 6. Lungo periodo di adattamento. 7. Bloccare la crescita professionale dei dipendenti dell'organizzazione. 8. Il nuovo dipendente è poco conosciuto nell'organizzazione.

Il reclutamento da fonti interne dipende in gran parte dalla politica del personale dell'impresa nel suo complesso. Un utilizzo equilibrato delle risorse umane esistenti può consentire a un'impresa di fare a meno di ulteriori assunzioni. Lo schema per l'assunzione di uno specialista è mostrato in Fig. 1.

Fig. 1 Schema per l'assunzione di uno specialista

Al fine di fornire all'impresa il personale necessario, effettuano la pianificazione del personale, la cui essenza è fornire alle persone posti di lavoro al momento giusto e nella quantità richiesta in base alle loro capacità, inclinazioni ed esigenze di produzione. Dal punto di vista della produttività e della motivazione, i luoghi di lavoro dovrebbero consentire ai lavoratori di sviluppare in modo ottimale le proprie capacità, aumentare l’efficienza del lavoro e soddisfare i requisiti di creazione di condizioni di lavoro dignitose e di garanzia dell’occupazione.

2.2 Il lavoro dei servizi del personale per migliorare le qualifiche del personale in condizioni moderne

Il personale deve migliorare costantemente le proprie competenze. In un'impresa, il servizio di gestione del personale deve avere un dipendente o un dipartimento per la formazione e la riqualificazione del personale, le cui responsabilità devono includere:

· organizzazione della formazione professionale per i lavoratori e formazione continua per dirigenti, professionisti, specialisti (formazione, riqualificazione e perfezionamento nella produzione, nelle scuole professionali, formazione economica, formazione pratica per scolari e giovani professionisti durante i loro tirocini, nonché studenti di pratica industriale e alunni);

· gestire le esigenze dell'impresa in termini di personale qualificato, sviluppare progetti di piani a lungo termine e annuali per la formazione del personale, la formazione avanzata e le competenze dei lavoratori con le necessarie giustificazioni e calcoli, elaborare programmi per l'invio di dipendenti a istituti di istruzione per formazione avanzata in conformità con approvato piani, monitorandone l’attuazione;

· partecipazione ai lavori sull'orientamento professionale dei giovani, nonché allo sviluppo della documentazione educativa e metodologica (curricoli e programmi, manuali e raccomandazioni, orari dei gruppi di studio, ecc.);

· gestione del lavoro didattico e metodologico su tutti i tipi e forme di formazione, riqualificazione e addestramento avanzato del personale di produzione;

· selezione degli insegnanti e degli istruttori tra lavoratori altamente qualificati con successiva approvazione secondo le modalità prescritte, dotazione di personale dei gruppi di formazione;

· monitorare la sistematicità e la qualità delle lezioni, monitorare i progressi dei dipendenti, il rispetto delle scadenze formative, l'attuazione dei curricula e dei programmi, la correttezza del mantenimento della documentazione stabilita;

· svolgere lavori per fornire al processo educativo la necessaria letteratura metodologica, nonché dotare le aule didattiche e metodologiche di attrezzature, sussidi tecnici didattici, inventario, ausili visivi, partecipazione a lezioni finali, esami, prove di abilitazione, concorsi di abilità professionale di lavoratori;

· organizzare conferenze e relazioni, condurre seminari e consultazioni al fine di migliorare il livello di formazione di mentori, insegnanti e istruttori;

· predisposizione dei contratti di lavoro con docenti ed istruttori, elaborazione di preventivi di spesa per la formazione e l'aggiornamento del personale, remunerazione della formazione e gestione delle pratiche produttive, monitoraggio del corretto utilizzo dei fondi a tale scopo;

· partecipazione all'organizzazione del monitoraggio della frequenza in classe e del progresso dei lavoratori che studiano nei corsi e negli istituti di istruzione sul lavoro, formazione e perfezionamento dei lavoratori negli istituti di istruzione professionale e superiore, istruzione post-laurea;

· partecipazione all'organizzazione del lavoro delle commissioni di qualificazione e certificazione del consiglio educativo e metodologico dell'impresa per la formazione professionale dei lavoratori nella produzione, l'attuazione delle loro decisioni, lo sviluppo di misure che contribuiscono alla crescita della produttività del lavoro attraverso migliorare le qualifiche e le competenze dei lavoratori;

· miglioramento continuo delle forme e dei metodi di formazione professionale e di formazione avanzata del personale nella produzione, generalizzazione e diffusione delle migliori pratiche in questo settore;

· tenere un registro del lavoro svolto sulla formazione e sull'aggiornamento del personale, analizzando gli indicatori di qualità dei risultati della formazione e della sua efficacia, mantenendo un reporting stabilito.

Nelle piccole imprese, dove non ci sono servizi per il personale e le loro funzioni sono svolte da uno o due dipendenti, la situazione con la formazione professionale di questi lavoratori è leggermente diversa. Devono avere una formazione completa in materia di personale per svolgere i compiti correlati. Il responsabile delle risorse umane deve essere un conduttore delle politiche del personale e sociali, un leader sociale della squadra, il suo standard morale, autocritico, avere elevate qualità morali, una forte attenzione al lavoro con le persone ed essere in grado di risolvere problemi di gestione non standard che non dispongono di ricette di soluzioni già pronte associate a specifiche situazioni di conflitto, pensare in grande, garantire un'auto-organizzazione positiva del sistema di gestione, preservare l'autostima, l'iniziativa e l'approccio creativo al business di ciascun dipendente.

Direttore generale in un'organizzazione responsabile delle risorse umane:

· lavora come membro a pieno titolo del gruppo dirigente dell'organizzazione;

· Fornisce concetti e strategie che consentono la creazione, lo sviluppo e la gestione continua di programmi di risorse umane a lungo termine, come il programma di gestione delle risorse umane, il sistema di incentivi finanziari, il programma di sviluppo del personale, il programma di relazioni sul posto di lavoro e la gestione della produttività e delle prestazioni programma;

· Garantisce che i programmi delle risorse umane siano allineati con la cultura organizzativa;

· Propone al top management le strategie più efficaci per l'utilizzo delle risorse umane;

· è un sostenitore della professione di gestione delle risorse umane e dei suoi professionisti. Sostiene l'importanza di quest'area di attività.

3 Caratteristiche organizzative ed economiche della OJSC “Evpatoria Garment Factory”

La OJSC "Evpatoria Garment Factory" è stata fondata in conformità con la decisione del Fondo immobiliare della Repubblica Autonoma di Crimea del 24 gennaio 1996, trasformando la fabbrica di abbigliamento di proprietà statale in una società per azioni aperta (JSC) in conformità con Decreto del Presidente dell'Ucraina del 26 novembre 1994 n. 699/94 "Sulle misure per garantire il diritto dei cittadini di utilizzare i certificati di proprietà di privatizzazione".

Lo scopo delle attività della Società è: la soddisfazione completa e tempestiva dei bisogni sociali nello svolgimento del lavoro, nella produzione, nella vendita di beni, realizzando un profitto e realizzandolo sulla base degli interessi economici e sociali, dei piani della forza lavoro e dello Stato.

Oggetto dell'attività è: produzione dei capi, sviluppo e sviluppi progettuali del modello; equipaggiamento tecnico delle attrezzature e dei processi produttivi, strutture metalliche e in legno, dispositivi per l'installazione di locali tecnologici e produttivi, grandi riparazioni e ricostruzione di attrezzature tecnologiche, vendita di indumenti e attività commerciali.

Le funzioni del presidente del consiglio di amministrazione di OJSC "Evpatoria Garment Factory" (capo dell'impresa) sono le seguenti:

Gestisce il servizio di protezione del lavoro e la gestione generale del lavoro di tutte le officine e strutture di protezione del lavoro;

Fornisce finanziamenti per misure di protezione del lavoro, la loro logistica;

Garantisce lo sviluppo e l'approvazione di misure globali per raggiungere gli standard stabiliti per la sicurezza sul lavoro;

Garantisce il rispetto della legislazione sul lavoro, della legge ucraina “Sulla protezione del lavoro”, dell’attuazione di risoluzioni, ordini, decisioni e istruzioni del Gorpromnadzor statale e di altri organismi di regolamentazione;

È presidente della commissione permanente per la verifica delle conoscenze sui temi della tutela del lavoro, dei lavoratori e degli specialisti;

Assicura lo sviluppo e l'approvazione delle descrizioni delle mansioni sulla tutela del lavoro e garantisce inoltre le condizioni per la loro attuazione;

Assicura lo sviluppo e l'attuazione di un contratto collettivo che preveda garanzie sociali nel campo della tutela del lavoro ad un livello non inferiore a quello previsto dalla legge;

Garantisce studi di laboratorio sulle condizioni di lavoro, la certificazione dei luoghi di lavoro per il rispetto delle norme sulla tutela del lavoro nei modi e nei tempi stabiliti dalla legge, adotta misure per eliminare i fattori di produzione pericolosi e dannosi;

Assicura lo sviluppo e approva regolamenti, istruzioni e altre norme sulla protezione del lavoro in vigore all'interno dell'impresa;

Adotta misure urgenti per aiutare le vittime in caso di emergenza o incidente in azienda.

Gli organi amministrativi della Società sono:

L'Organo Supremo della Società è l'assemblea generale degli azionisti della Società;

Consiglio di Sorveglianza. È un organo della Società che, al fine di tutelare gli interessi dello Stato e degli azionisti, esercita il controllo sulle attività del Consiglio di Gestione della Società. Il Consiglio di Sorveglianza è composto da 5 membri, un rappresentante ciascuno del: Fondo Immobiliare della Repubblica Autonoma di Crimea; Ukrsotsbank di Evpatoria; Fabbrica di abbigliamento di Evpatoria; Ministero dell'Industria e dell'Energia della Crimea; Comitato esecutivo Yevpatoria del Consiglio comunale dei deputati del popolo;

Consiglio della Società. È l'organo esecutivo della Società, che ne gestisce le attività correnti;

Comitato di revisione. Esegue un controllo delle attività finanziarie ed economiche del Consiglio della Società, che è approvato dall'Organo Supremo della Società.

La Società effettua la contabilità operativa dei risultati delle proprie attività, nonché mantiene i rapporti statistici e li presenta agli organismi statistici statali nelle modalità e nei volumi prescritti.

2.4 Valutazione dell'efficacia della gestione del personale di OJSC "Evpatoria Garment Factory"

L'efficacia del sistema di gestione del personale è determinata dal suo contributo al raggiungimento degli obiettivi organizzativi. La gestione del personale è efficace nella misura in cui il personale dell’impresa sfrutta il proprio potenziale per raggiungere i propri obiettivi. E sarebbe un errore trarre conclusioni sulle attività del suo leader sulla base di alcune caratteristiche speciali inerenti solo a lui.

Parlando di valutazione dell'efficacia della gestione del personale, non si può non menzionare la valutazione del servizio stesso di gestione del personale. Molto dipende dal loro personale, “se soddisfano i requisiti della riforma economica, vale a dire: hanno un’istruzione adeguata e un’eccellente conoscenza, una mente flessibile e ingegno pratico, sufficiente esperienza lavorativa in una posizione inferiore, conoscono la migliore esperienza nazionale ed estera in attività commerciali dell’impresa e produzione tecnologica”.

L'attività principale di OJSC "Evpatoria Garment Factory" è la produzione di indumenti e la loro vendita.

Tabella 2. Efficienza della gestione del personale nell'impresa per il periodo 2010-2011.

Coef. Di. reclutamento del personale, %

Coef. Di. logoramento del personale,%

Coef. rotazione del personale, %

Coef. Mobilità,%

Il numero dei dipendenti dell'impresa e della sua amministrazione per i 3 trimestri del 2012 è riportato nella tabella. 3.

Tabella 3. Numero del personale della OJSC "Evpatoria Garment Factory"

In base ai dati riportati nella tabella. 2, puoi calcolare il numero medio di dipendenti dell'impresa:

Cap. =(75+675)/2=375 (persone)

Durante questo periodo del 2012 sono state assunte 21 persone. Inoltre, si sono dimessi complessivamente 15 dipendenti, di cui: 5 - su propria richiesta; 3 - coscrizione per il servizio militare; 4 - su iniziativa dell'amministrazione; 3 - pensionamento. Durante la prima metà dell'anno, 7 persone si sono spostate in un'altra posizione. Sulla base di questi dati è possibile calcolare i seguenti coefficienti.

) Tasso di turnover del personale per pensionamento:

mq. = 15/375 = 0,04 (4,0%)

L'intensità del fatturato di smaltimento è maggiore nel 2010 del periodo analizzato. Nel periodo 2011-2012. il valore del tasso di turnover del personale è in diminuzione, il che indica la cessazione del deflusso di personale. Questo può essere definito un trend positivo, poiché indica la stabilità della squadra.

) Tasso di turnover del personale di accoglienza:

Kpr. = 21/375 = 0,056 (5,6%)

Nel 2010, questa cifra era del 14%. Nel 2012, questa cifra era del 5,6%. Nel complesso, si registra una significativa diminuzione complessiva dell’intensità di assunzione durante l’intero periodo.

) Tasso di turnover del personale:

Ktek. = (5+4)/375 = 0,024 (2,4%)

Questo indicatore è del 2,4% e non supera la norma del 5%, che indica la soddisfazione dei dipendenti dell'impresa per le condizioni di lavoro, il buon lavoro del servizio del personale e un'atmosfera favorevole nel team. Nel 2010-2011 si registra una significativa diminuzione del coefficiente. In generale, nel periodo si osserva una diminuzione del tasso di turnover del personale, che indica una stabilizzazione della forza lavoro.

) Indice di turnover totale del personale:

Co. = (21+15)/375 = 0,096 (9,6%)

) Tasso di rifornimento:

Kpopol. = 21/15 = 1,4

) Coefficiente di mobilità:

Kmob. = 7/375 = 0,019 (1,9%)

Durante il periodo analizzato aumenta la mobilità interna del personale dell'impresa, il che indica riserve interne per lo sviluppo del personale e la possibilità di utilizzare le leve di crescita della carriera per motivare il personale.

Pertanto, gli indicatori economici indicano che in aree di gestione del personale come il reclutamento e la selezione del personale, il lavoro è organizzato in modo abbastanza efficace, il che si riflette in generale nell'aumento dell'efficienza dell'intero sistema di gestione del personale.

SEZIONE 3. MODI PER MIGLIORARE LA GESTIONE DEL PERSONALE NELLA JSC "EVPATORIYSKAYA GARMENT FACTORY"

1 Migliorare il lavoro del dipartimento Risorse umane dell’impresa

Una parte significativa del lavoro del personale presso l'impresa è svolta direttamente dai dirigenti. È il manager che è obbligato a organizzare il lavoro dei servizi del personale nella selezione e collocamento del personale in modo tale da garantire l'adempimento dei compiti che l'impresa deve affrontare. Inoltre, va tenuto presente che in materia di nomina o trasferimento di un dipendente, valutando le sue qualità imprenditoriali, il suo diretto superiore prende sempre parte attiva, il che presuppone la competenza di quest'ultimo in materia di lavoro del personale. Le responsabilità del manager includono anche la cura di espandere la competenza dei dipartimenti del personale, aumentare il ruolo dei servizi del personale, migliorare il loro lavoro e migliorare le qualifiche dei lavoratori del personale.

Uno dei compiti del servizio del personale di OJSC "Evpatoria Garment Factory" è l'organizzazione della formazione e riqualificazione del personale, garantendo la crescita delle competenze dei lavoratori direttamente sul posto di lavoro negli istituti scolastici. A tal fine, OJSC "Evpatoria Garment Factory" deve sviluppare la base educativa e materiale, creare centri di formazione, corsi e centri, scuole per lo studio di metodi di lavoro avanzati.

È possibile aumentare l'efficienza della certificazione dei dipendenti della direzione, nonché garantire l'obiettività delle sue valutazioni e conclusioni, utilizzando valutazioni di esperti di specialisti e soprattutto manager, effettuate tenendo conto delle opinioni di esperti dello stesso livello di la persona valutata e i suoi subordinati.

Un problema importante per un'impresa è l'uso abile delle riserve. È necessario determinare in tempo il momento in cui il riservista dovrà essere promosso alla posizione in cui porterà il massimo beneficio. Si tratta di rafforzare le aree produttive in ritardo con manager capaci e proattivi.

Nell'ambito della riserva del personale da promuovere, è opportuno prevedere due aree: una riserva operativa e una riserva a lungo termine (per posizioni più elevate di dirigenti con formazione a lungo termine).

La formazione nell'ambito della riserva operativa non dovrebbe durare più di tre anni, perché l'“incontro” nella riserva dopo la smobilitazione influisce sull'attività del dipendente iscritto alla riserva, poiché viola i suoi obiettivi e piani di vita. Ciò, a sua volta, porta ad una diminuzione dell’efficienza dell’impresa.

La nomina dei candidati alla riserva deve essere pubblica al fine di conseguire una maggiore obiettività nella valutazione dei candidati inseriti negli elenchi di riserva. Le informazioni utilizzate nella selezione dei candidati per la riserva sono una varietà e, se possibile, le informazioni più complete utilizzate dai dipartimenti delle risorse umane e dall'amministrazione dell'impresa. È consigliabile discutere la nomina dei candidati per la riserva del personale nelle riunioni di squadra; questo riduce gli errori nella formazione della riserva e la riserva stessa diventa più affidabile, perché l'opinione pubblica è la fonte di informazione più importante e affidabile sull'individuo.

Interessante è la pratica di creare una riserva di personale presso alcune imprese. Nella prima fase si forma un contingente di giovani promettenti che, con una probabilità superiore a 0,5, possono essere nominati in posizioni di leadership. Nella seconda fase, tra i candidati selezionati, vengono determinati coloro che hanno una probabilità di diventare leader di circa 0,9 e vengono inclusi negli elenchi di riserva. Il servizio del personale di OJSC "Evpatoria Garment Factory" può utilizzare questo esempio nel proprio lavoro. È inoltre consigliabile ascoltare i candidati alla riserva nelle riunioni annuali.

2 Formazione avanzata per il personale dirigente

Il capo dell'impresa deve conoscere i compiti e le responsabilità funzionali degli organi del personale a lui subordinati al fine di dirigere efficacemente il lavoro del personale dell'associazione, dell'impresa ed effettuare un monitoraggio sistematico delle attività.

Il reclutamento per posizioni di manager e specialisti viene solitamente effettuato promuovendo i dipendenti della propria impresa (a volte dopo un'adeguata formazione) tra i dipendenti inclusi nella riserva di promozione, oppure accettando candidati per queste posizioni dall'esterno, da altre imprese e organizzazioni .

La promozione del personale dirigente nella riserva stimola un aumento dell'attività creativa del dipendente e questo deve essere tenuto in considerazione quando si pianifica e organizza il lavoro con la riserva per la sua preparazione e formazione. Quando si selezionano i candidati da includere nella riserva per la nomina, nonché quando si organizza la formazione per la riserva, è consigliabile utilizzare i modelli di qualificazione sviluppati per diversi livelli di manager, profili professionali e un elenco di requisiti per i manager nella fase attuale di sviluppo dell’economia del Paese. Quando si recluta una riserva di personale, è necessario tenere conto delle capacità di supporto dei candidati, sulla base delle quali possono essere sviluppate altre qualità professionalmente importanti. Queste abilità includono: capacità di apprendere, attenzione alle persone, capacità organizzative e conoscenze speciali. Le autorità del personale della OJSC "Evpatoria Garment Factory" devono tenere presente che aumentare l'interesse creativo del dipendente per il lavoro sta ora diventando una delle principali leve dell'efficienza produttiva.

Il modo più accettabile nella pratica è sostituire manager e specialisti nominando dipendenti della propria impresa. Permette di verificare in modo completo l’idoneità di un candidato per una nuova posizione e prepararlo a svolgere compiti funzionali in una nuova posizione. In questo caso, è più facile per il candidato farsi coinvolgere nella vita della squadra e nei compiti che risolve. Di solito sono noti sia i vantaggi che alcuni svantaggi di un candidato, il che amplia le possibilità di tenerne conto, soprattutto quando si selezionano candidati per una posizione di leadership. Le stesse qualità inerenti ai candidati esterni non sono sempre pienamente note al manager e al personale di una determinata impresa.

È inoltre necessario tenere presente che la promozione dei propri dipendenti a posizioni più elevate contribuisce alla stabilità del personale e crea fiducia tra i membri del team nella possibilità di crescita professionale nella propria azienda. Allo stesso tempo, la selezione di candidati per posizioni dall'esterno, da un'altra impresa o organizzazione, contribuisce all'afflusso di nuove persone e, se si tratta di imprese leader, di buone pratiche, di pensieri nuovi. Ma la nomina di un candidato dall'esterno sarà compresa correttamente dal team di OJSC "Evpatoria Garment Factory" solo se si confronta favorevolmente nelle sue qualità imprenditoriali con i candidati - dipendenti di questa impresa. Pertanto, la selezione e la nomina di candidati di altre imprese e organizzazioni alle posizioni di manager, di norma, dovrebbero avvenire attraverso elezioni su base competitiva.

Vale anche la pena prestare attenzione alle questioni relative allo studio dell'idoneità del candidato per la posizione da sostituire. L'idoneità di un candidato per una posizione è determinata, prima di tutto, dal suo atteggiamento verso questa posizione, dalla presenza di conoscenze, abilità, abilità rilevanti e, in altri casi, dalla presenza di qualità psicofisiologiche adeguate.

Quando si seleziona un candidato per la posizione di capo del dipartimento Risorse umane, se necessario, è necessario presentargli requisiti di qualificazione non solo in termini di titoli di studio, esperienza lavorativa in posizioni dirigenziali, ma anche la presenza di una qualità come la capacità di lavorare con le persone.

Nel corso della riforma radicale in corso delle relazioni economiche, è nata la necessità di adeguare l'organizzazione della formazione avanzata e della riqualificazione dei lavoratori e degli specialisti ai requisiti moderni, che ha le sue caratteristiche. Lo studio della teoria da solo non raggiunge il suo obiettivo, perché solo indicando modi generali per risolvere i problemi, non fornisce ricette per risolvere i problemi in ogni specifica situazione produttiva. Pertanto, nel processo educativo, quando si migliorano le qualifiche di manager e specialisti, è necessario fornire un minimo di conoscenze teoriche al livello moderno raggiunto dalla scienza e un massimo di dati sulle migliori pratiche. Il processo educativo nel sistema di formazione avanzata dovrebbe combinare lezioni frontali basate sui problemi con un'enfasi sui problemi sollevati dalla riforma economica, con formazione in tecniche pratiche per le azioni di un manager e specialista in un'economia di mercato, producendo nuovi metodi, nuovi approcci alle attività pratiche. A questo scopo sono ampiamente utilizzati metodi di apprendimento attivo:

giochi d'affari;

analisi di situazioni specifiche;

formazione in sede presso primarie aziende del settore;

discussione di progetti;

discussioni, ecc.

Il contenuto specifico e la scelta dei metodi di insegnamento nel sistema di formazione avanzata sono determinati dallo scopo e dagli obiettivi di questo insegnamento. Va tenuto presente che il contenuto della formazione nel sistema di formazione avanzata è dinamico, i programmi di formazione sono costantemente aggiornati e perfezionati.

Non dobbiamo dimenticare che il periodo ottimale di permanenza in una posizione di leadership è di 5-7 anni e lo stesso periodo è pari al criterio temporale per l'avanzamento di carriera. Un manager che ricopre una posizione troppo a lungo valuta sempre meno obiettivamente le sue azioni e quelle dei suoi subordinati, perché aumenta l'influenza delle relazioni informali su di lui. A poco a poco, un tale leader sviluppa un pensiero conservatore, appare un senso di permissività, appare una tendenza a decisioni standard abituali, si abitua al suo ambiente e perde l'acutezza nel valutare le carenze nelle attività dei suoi subordinati, il suo senso del nuovo è offuscato , l'iniziativa diminuisce e l'interesse per la questione scompare. La pratica delle imprese mostra che in alcuni casi la stagnazione del personale dirigente che lavora nello stesso luogo da decenni è uno dei motivi per nascondere grandi fenomeni negativi. A questo proposito sarebbe opportuno introdurre nella pratica un sistema di ricollocazione periodica dei dirigenti “in orizzontale”.

La formazione di manager e specialisti dovrebbe essere effettuata come un processo continuo durante l'intero periodo del loro lavoro. Un sistema statale unificato di riqualificazione e sviluppo professionale del personale viene creato nel paese su nuove basi. È in corso la transizione verso un sistema di rifornimento e aggiornamento continuo e tempestivo delle conoscenze di manager e specialisti. Ogni dipendente deve dedicare una certa parte del suo tempo durante il giorno, la settimana, il mese e l'anno alla formazione avanzata, alla padronanza delle moderne conquiste della scienza, della tecnologia, della cultura e delle migliori pratiche.

È anche importante aumentare la responsabilità personale e l'interesse del personale verso la formazione avanzata. Rendere la crescita aziendale degli specialisti e la determinazione del loro livello salariale direttamente dipendenti dai risultati della certificazione. Il quadro normativo sulla formazione avanzata necessita di miglioramenti significativi, in particolare al fine di garantirne l'obbligatorietà e la regolarità.

Una condizione necessaria per aumentare l'efficacia del sistema di formazione avanzata del personale dirigente e degli specialisti è l'allontanamento dagli stereotipi esistenti di organizzazione e metodi di formazione sviluppati durante l'esistenza dell'URSS.

Il sistema di formazione e formazione avanzata del personale dirigente comprende i seguenti collegamenti:

centri statali di formazione alla leadership intersettoriale; istituti di settore per la formazione avanzata di manager e specialisti;

facoltà e corsi speciali presso le università;

corsi - presso le imprese.

La formazione avanzata per manager e specialisti dell'economia nazionale è organizzata principalmente nelle seguenti aree:

formazione professionale dei dirigenti al fine di prepararli a svolgere i propri compiti nelle nuove condizioni operative delle imprese ad un livello organizzativo e tecnico più elevato;

preparare una riserva di personale per la promozione a posizioni di leadership;

formazione avanzata di specialisti nel profilo di formazione di base al fine di preparare un dipendente a svolgere lavori più complessi nella sua specialità in nuove condizioni aziendali;

formazione mirata per manager e specialisti.

3.3 Formazione industriale ed economica del personale

Attualmente, ogni dipendente deve essere competente non solo nello svolgimento delle mansioni produttive sul posto di lavoro, ma anche in materia di gestione efficace a livello di officina, sito e dell'intera impresa nel suo insieme. La produzione e la formazione economica del personale sono in gran parte destinate a risolvere questo problema.

La produzione e la formazione economica del personale sono parte integrante di tutto il lavoro con il personale e dovrebbero essere svolte in ciascuna impresa in modo sistematico e mirato. Il suo legame con la vita è rafforzato, con la soluzione di compiti chiave per accelerare lo sviluppo socio-economico della società.

La ristrutturazione del sistema di formazione economica mira a rafforzare il rapporto tra i cambiamenti nelle categorie di qualificazione, i trasferimenti di lavoro e la retribuzione dei lavoratori con il livello della loro formazione professionale, e l'efficacia dell'applicazione pratica delle conoscenze economiche.

I requisiti per il livello di conoscenza economica per i lavoratori di ciascuna categoria si riflettono nell'elenco delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e impiegati e nell'elenco tariffario unificato e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori.

La formazione dei lavoratori in varie forme permanenti di produzione continua e di formazione economica integra organicamente la formazione avanzata e la riqualificazione periodica dei lavoratori e degli ingegneri.

Programmi educativi completi per la produzione e la formazione economica, volti a garantire che il personale padroneggi gli attuali problemi della teoria economica, le moderne conquiste della scienza gestionale, i nuovi metodi di gestione in un'economia di mercato e la padronanza pratica delle competenze nell'analisi dell'attuazione dei piani di sviluppo economico e sociale , risolvendo compiti specifici problemi economici per utilizzare la migliore esperienza nazionale ed estera.

La formazione deve mirare ad aumentare la produttività del lavoro, rispettando rigorosamente l'ordine e la disciplina nella produzione e conducendo una lotta decisiva contro l'ubriachezza, il parassitismo e la criminalità.

I programmi di formazione standard differenziati raccomandati per la formazione economica dovrebbero in ogni caso essere chiariti a livello locale, tenendo conto delle specificità delle imprese e delle caratteristiche della composizione degli studenti. Il piano per lo sviluppo socio-economico della OJSC "Evpatoria Garment Factory" dovrebbe prevedere la creazione delle condizioni necessarie per le lezioni, il materiale necessario e la base tecnica per la formazione del personale. Ogni gruppo di lavoro dovrebbe avere aule, aule e uffici ben progettati.

La struttura e il tempo della formazione più razionali, la composizione e il numero degli studenti, la durata totale della formazione, la procedura per riassumere i suoi risultati e valutare le conoscenze professionali ed economiche degli studenti sono determinati in ogni singolo caso, in base agli obiettivi di lo sviluppo delle industrie e le caratteristiche del funzionamento dei collettivi di lavoro.

Una caratteristica distintiva delle classi dovrebbe essere i metodi di apprendimento attivo:

analisi di situazioni specifiche;

compiti pratici;

giochi d'affari;

laboratori;

lezioni in trasferta;

conferenze;

ricerca collettiva di riserve.

La forza lavoro della società per azioni aperta "Evpatoria Garment Factory" deve disporre di un sistema efficace per registrare, riassumere e implementare i suggerimenti degli ascoltatori. Il livello di formazione industriale ed economica oggi deve soddisfare i requisiti più elevati. Deve garantire la formazione di un dipendente moderno, proattivo e dal pensiero creativo.

CONCLUSIONI

La gestione del personale di un'organizzazione è un'influenza sistematica, sistematicamente organizzata, con l'aiuto di misure organizzative, economiche e sociali interconnesse, sul processo di formazione, distribuzione, ridistribuzione del lavoro a livello aziendale, sulla creazione di condizioni per l'utilizzo del lavoro dipendente qualità al fine di garantire l'efficace funzionamento dell'impresa e lo sviluppo globale dei lavoratori ivi impiegati.

La struttura del sistema di gestione del personale dipende dalle dimensioni dell'organizzazione, dalla sua ubicazione territoriale, dalla natura delle sue attività e da altri fattori. Nelle aziende di piccole e medie dimensioni, un sottosistema può svolgere le funzioni di più sottosistemi funzionali in condizioni diverse, alcuni sottosistemi possono essere eliminati, modificati o trasformati;

Pertanto, l'obiettivo principale della moderna gestione del personale è garantire il presente e il futuro di ogni luogo di lavoro e di ogni posizione con personale nelle professioni e nelle specialità pertinenti con qualifiche adeguate.

Il reclutamento consiste nello stabilire l'idoneità dei lavoratori e nel selezionare i più qualificati tra loro per svolgere le mansioni di una particolare posizione.

INTRODUZIONE

La rilevanza della ricerca. Con il passaggio all’economia di mercato si sono verificati cambiamenti fondamentali nel sistema di gestione aziendale. La conseguenza di tali cambiamenti sono diventati nuovi approcci all'organizzazione e alla qualità della gestione aziendale, nonché al personale dirigente.

Per superare la crisi economica, è necessario risolvere una serie di problemi associati ai cambiamenti nel sistema di gestione del personale dell'organizzazione. Per questo motivo una gestione efficace del personale acquista particolare importanza e significato pratico. Fino a poco tempo fa, questo concetto era praticamente assente nella pratica gestionale, sebbene ogni organizzazione disponesse di un sottosistema di gestione del personale (dipartimento risorse umane), le cui responsabilità includevano l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti, la formazione e la riqualificazione del personale, ecc. Ma i dipartimenti delle risorse umane, di regola, avevano uno status organizzativo basso ed erano deboli professionalmente. Erano strutturalmente separati dalle altre divisioni che svolgevano le funzioni di gestione del personale (ufficio lavoro e salari, ufficio legale, ecc.) e, di conseguenza, non erano né un centro metodologico, né informativo, né di coordinamento per l'organizzazione. lavoro del personale.

Oggi i servizi di gestione delle risorse umane sono diventati multifunzionali; i loro compiti sono molto più ampi e sfaccettati rispetto alle funzioni dei dipartimenti delle risorse umane. L'obiettivo principale del servizio del personale è aumentare l'efficienza dei dipendenti, sviluppare e attuare un programma di sviluppo del personale. Dovrebbero trasformarsi gradualmente in centri per lo sviluppo e l'attuazione di una strategia di organizzazione del lavoro, il cui obiettivo è aumentare la produzione, la produzione creativa e l'attività del personale, sviluppare e attuare programmi di sviluppo del personale, garantire salari equi, ecc. La gestione del personale da un'unità ausiliaria e di servizio diventa una delle funzioni principali dell'impresa.

Durante la transizione al mercato si verifica un lento passaggio dal precedente sistema di gestione gerarchica e amministrazione rigida alle relazioni di mercato. Pertanto, è necessario sviluppare nuovi approcci per costruire il sistema di gestione del personale di un’organizzazione, e in particolare per definire gli obiettivi del sistema di gestione del personale.

Tutto ciò ha portato ad un crescente interesse per il servizio del personale dell'impresa, alla formazione degli obiettivi del sistema di gestione del personale e spiega la rilevanza dell'argomento scelto per la ricerca.

Il grado di sviluppo del problema. Il problema della gestione del personale è stato oggetto di numerosi lavori sostanziali sia nella letteratura straniera che in quella nazionale. Tra questi, dovrebbero essere evidenziate le opere di Avdeev V.V., Vesnin V.R., Gerchikov V.I., Egorshin A.P., Kibanova A.Ya., Lukashevich V.V., Odegov Yu.G., Shapiro S. e altri. Ma la soluzione al problema non può ancora essere completata a causa della situazione economica, sociale e politica in rapido cambiamento nel paese e, di conseguenza, dei cambiamenti nelle organizzazioni che operano sul suo territorio.

L'argomento sono gli obiettivi del sistema di gestione del personale di Avtor LLC, Yoshkar-Ola.

Lo scopo di questo progetto del corso: sulla base delle tendenze moderne nella gestione del personale delle organizzazioni, sviluppare proposte per lo sviluppo di una struttura organizzativa e l'implementazione di un servizio di gestione del personale presso Avtor LLC.

In base all'obiettivo, questo lavoro dovrebbe risolvere i seguenti compiti:

Descrivere gli aspetti teorici della costruzione di un sistema di gestione del personale in un'organizzazione;

Analizzare il processo di formazione degli obiettivi per il sistema di gestione del personale presso Author LLC e costruire un albero degli obiettivi;

Sviluppare un progetto relativo al miglioramento del processo di formazione e raggiungimento degli obiettivi per la gestione del personale presso Author LLC.

Gli obiettivi prefissati hanno determinato la struttura del progetto del corso.

CAPITOLO 1. BASI TEORICHE PER LA FORMAZIONE DEL SISTEMA DI GESTIONE DEL PERSONALE DI UN'ORGANIZZAZIONE

1L'essenza e il contenuto della gestione del personale di un'organizzazione

La gestione del personale è un processo continuo volto a cambiamenti mirati nella motivazione dei dipendenti per ottenere il massimo rendimento da loro e ottenere risultati finali elevati dell'organizzazione. La gestione del personale di un'organizzazione è l'attività mirata della direzione, dei dirigenti e degli specialisti delle divisioni del sistema di gestione del personale dell'organizzazione. Comprende lo sviluppo di un concetto e di una strategia per la politica del personale, i principi e i metodi di gestione del personale.

La gestione del personale di un'organizzazione consiste in:

· Formazione di un sistema di gestione del personale;

· Pianificazione delle risorse umane;

· Sviluppo di un piano operativo delle risorse umane;

· Conduzione del marketing del personale;

· Determinare il potenziale del personale e le esigenze di personale dell'organizzazione.

La gestione del personale consiste nell'applicazione di misure organizzative, economiche e sociali interconnesse volte a creare le condizioni per il normale funzionamento, lo sviluppo e l'uso efficace del potenziale dei dipendenti dell'organizzazione.

In termini funzionali, la gestione del personale si riferisce a tutti i compiti e le decisioni relative al lavoro nel campo del personale.

La tecnologia HR copre una vasta gamma di funzioni:

o Reclutamento, selezione e accettazione dei dipendenti;

o Valutazione delle qualità aziendali in fase di ammissione, certificazione, selezione;

o Orientamento professionale e adattamento del lavoro, motivazione del lavoro del personale e suo utilizzo;

o Organizzazione del lavoro e rispetto dell'etica aziendale;

o Gestione dei conflitti e dello stress;

o Sicurezza;

o Gestione delle innovazioni nel lavoro del personale;

o Formazione, alta formazione e riqualificazione;

o Gestione della carriera aziendale e avanzamento professionale;

o Gestione del comportamento del personale nell'organizzazione;

o Gestione dello sviluppo sociale del personale;

o Rilascio del personale.

In termini organizzativi, il processo di gestione delle risorse umane copre tutti gli individui e le istituzioni responsabili del lavoro con il personale. Le attività dell'organizzazione coinvolgono partecipanti chiave interni ed esterni con interessi diversi. I principali partecipanti al processo di gestione del personale dell'organizzazione sono: proprietari di capitale, dirigenti, personale stesso, creditori, fornitori, clienti, stato e pubblico.

Ci sono tre livelli nella gestione del personale.

Il livello inferiore è costituito dai lavoratori che svolgono funzioni manageriali minori. Questi includono capisquadra, responsabili del lavoro nei siti di produzione, ecc.

Livello medio: un gruppo di funzionari responsabili del lavoro di dipartimenti, laboratori o unità indipendenti simili, gestori di singoli progetti e programmi.

Il livello più alto è un gruppo di alti funzionari di un'organizzazione, azienda, azienda. Comprende direttori, presidenti, vicepresidenti esecutivi e altre persone. Sono direttamente responsabili del lavoro dei principali dipartimenti o del coordinamento del lavoro dell'impresa.

L'oggetto della gestione è il personale dell'organizzazione, impresa, azienda, azienda e le relazioni tra i dipendenti nel processo di produzione. La gestione è finalizzata allo sviluppo efficace e all'utilizzo del loro potenziale. L'oggetto del controllo diretto può essere il team di una squadra, un'officina, un sito, un dipartimento, ecc.

L'oggetto della gestione del personale è un elemento che svolge la gestione come impatto target sull'oggetto della gestione. Soggetto della direzione può essere un individuo, un organo collegiale, un'unità amministrativo-funzionale. La sua attività è determinare quali azioni, in quale ordine, a chi e in quale arco di tempo devono essere eseguite.

Pertanto, l'elemento principale dell'intero sistema di gestione è il personale, che può agire sia come oggetto che come soggetto di gestione. Pertanto, la pianificazione, la formazione, la ridistribuzione e l'uso razionale delle risorse lavorative nella produzione costituiscono il contenuto principale della gestione del personale e da questo punto di vista sono considerati per analogia con la gestione degli elementi materiali della produzione. La capacità del personale di agire contemporaneamente come oggetto e soggetto della gestione è una caratteristica specifica della gestione del personale nella produzione.

1.2 Scopi e obiettivi del sistema di gestione del personale dell'organizzazione

Un obiettivo, nel senso filosofico del termine, è un'anticipazione mentale ideale del risultato di un'attività. Indipendentemente dalle differenze nella formazione socioeconomica, le persone e la società determinano sempre obiettivi di sviluppo strategici e immediati e si sforzano di organizzare le proprie attività in modo tale da raggiungere questi obiettivi il più rapidamente possibile.

Lo scopo principale di un'organizzazione è la missione dell'organizzazione. La missione di un'organizzazione è lo scopo principale dell'organizzazione, che giustifica il suo diritto di esistere. L'importanza della missione nella gestione di un'organizzazione risiede principalmente nel fatto che sulla sua base vengono sviluppati obiettivi funzionali e operativi a lungo termine, che servono come criteri per l'intero successivo processo di presa delle decisioni gestionali. La missione descrive dettagliatamente lo stato dell'organizzazione e fornisce indicazioni e guida per la definizione di obiettivi e strategie a vari livelli organizzativi.

Non è consigliabile scegliere il profitto in quanto tale come missione, poiché è considerato una questione interna dell'organizzazione. La missione deve determinare quali bisogni questa organizzazione opera per soddisfare e quali bisogni specifici questa organizzazione soddisferà per ottenere in definitiva un profitto nel caso di organizzazioni commerciali, o giustificare il suo finanziamento per organizzazioni senza scopo di lucro, vale a dire dovrebbe essere sulla redditività dell’attività e non sul profitto in quanto tale.

La dichiarazione di missione dell'organizzazione dovrebbe contenere quanto segue:

· Definire gli obiettivi dell'organizzazione in relazione ai suoi servizi o prodotti principali, ai mercati principali e alle tecnologie principali;

· Determinare la relazione dell’organizzazione con l’ambiente esterno, che stabilisce i principi di funzionamento dell’organizzazione;

· Una descrizione della cultura organizzativa che mostra che tipo di persone lavorano in un'organizzazione e come lavorano.

· Riflessione su otto aree chiave della definizione degli obiettivi, vale a dire: posizione di mercato; innovazione; prestazione; risorse materiali; risorse finanziarie; redditività; organizzazione dell'attività umana; Responsabilità sociale;

· Una formulazione chiara e comprensibile a ogni membro dell'organizzazione;

· Elementi che distinguono favorevolmente un'organizzazione dai concorrenti sia nel mercato del prodotto che nel mercato del lavoro.

Per realizzare la missione dell'organizzazione vengono utilizzati quattro tipi, o blocchi, di obiettivi: economico, scientifico e tecnico, industriale e commerciale e sociale.

.L'obiettivo economico è la massima redditività della produzione, calcolata come rapporto tra il profitto medio annuo sui consumi finali per un certo numero di anni e il costo di produzione. Il valore risultante può essere confrontato sia con la redditività media del settore, sia con la redditività dei concorrenti, sia con altre opzioni di utilizzo del capitale (acquisto di titoli, depositi, ecc.).

.L'obiettivo scientifico e tecnico è garantire il livello scientifico e tecnico dato di prodotti e sviluppi, nonché aumentare la produttività del lavoro migliorando la tecnologia.

.L'obiettivo produttivo e commerciale è la produzione e la vendita di prodotti o servizi in un dato volume e con un dato ritmo (garantendo un obiettivo economico, obblighi contrattuali, ordini governativi, ecc.).

.L’obiettivo sociale è raggiungere un determinato grado di soddisfazione dei bisogni sociali dei dipendenti.

Gli obiettivi del sistema di gestione umana in un'organizzazione dipendono direttamente dalla missione dell'organizzazione e si riferiscono a tutti e quattro i blocchi degli obiettivi dell'organizzazione, a causa delle specificità dell'oggetto di gestione. Pertanto, l'obiettivo economico del sistema di gestione del personale è ottenere la massima produttività del lavoro necessaria per massimizzare la redditività della produzione, l'obiettivo scientifico e tecnico è raggiunto attraverso la disponibilità delle risorse di manodopera, migliorando gli strumenti, l'obiettivo produttivo e commerciale è garantire il ritmo del lavoro, l’obiettivo sociale è soddisfare le condizioni di lavoro dei lavoratori.

Gli obiettivi della gestione del personale sono generalmente soggetti a una serie di requisiti generali. Questi obiettivi devono essere definiti in modo inequivocabile ed essere comprensibili agli esecutori, non devono contraddire le leggi oggettive dello sviluppo della natura e della società e sono solitamente legati da scadenze, risorse e esecutori;

L'obiettivo della gestione del personale è raggiungere una certa qualità, che possa garantire la competitività e lo sviluppo strategico dell'organizzazione, aumentando l'efficienza della produzione e del lavoro, ottenendo i massimi profitti e garantendo un'elevata efficienza sociale del team.

Gli obiettivi più importanti della gestione del personale sono:

o Utilizzo efficace delle risorse umane;

o Garantire un equilibrio ottimale tra i processi di aggiornamento e mantenimento della composizione numerica e qualitativa del personale nel suo sviluppo in conformità con le esigenze di tutte le parti interessate e lo stato dell'ambiente esterno;

o Assicurare al personale orientamenti valoriali che contribuiscano al raggiungimento degli obiettivi aziendali;

o Organizzare e lavorare con le informazioni sul personale a un livello che consenta di ottenere informazioni tempestive e di alta qualità per il processo decisionale;

o Organizzazione di un sistema di incentivazione del personale che aiuta a mantenere l'interesse per i risultati del lavoro e le attività dell'organizzazione, ecc.

Essenzialmente, gli obiettivi del sistema di gestione del personale mirano a risolvere compiti specifici e attuali del personale.

Il raggiungimento degli obiettivi fissati dall'organizzazione richiede la risoluzione di una serie di problemi:

· Garantire la necessità di manodopera nei volumi richiesti e nelle qualifiche richieste;

· Raggiungere un rapporto ragionevole (ottimale) tra la struttura organizzativa e tecnica della produzione e il potenziale di lavoro;

· Utilizzo pieno ed efficace del potenziale del singolo dipendente e del team di produzione nel suo complesso;

· Fornire condizioni per un lavoro altamente produttivo, un livello adeguato di organizzazione, motivazione, autodisciplina, sviluppo delle abitudini di interazione e cooperazione del dipendente;

· Consolidare un dipendente in un'organizzazione, formare una squadra stabile come condizione per il recupero dei fondi spesi per il lavoro (attrazione, sviluppo del personale);

· Garantire la realizzazione dei desideri, bisogni e interessi dei dipendenti riguardo al contenuto del lavoro, alle sue condizioni, al tipo di impiego, alle opportunità di qualificazione professionale e di avanzamento lavorativo;

· Coordinamento degli obiettivi produttivi e sociali (bilanciamento degli interessi dell'organizzazione e dei dipendenti, efficienza economica e sociale);

· Aumentare l’efficienza della gestione del personale, raggiungere gli obiettivi di gestione riducendo al contempo i costi del lavoro.

I compiti principali nel campo della gestione del personale dell'organizzazione sono:

o Sviluppare modalità per formare e sviluppare il potenziale lavorativo e il personale, garantendone l'uso efficace;

o Monitorare e gestire il comportamento lavorativo del team e dei singoli dipendenti, nonché i rapporti di lavoro al fine di garantire un equilibrio di interessi;

o Formazione e organizzazione delle attività del servizio di gestione del personale (servizio HR) dell'organizzazione;

o Assistere i manager di linea nel coordinare il lavoro con il personale nelle divisioni strutturali.

Il completamento con successo delle attività assegnate consente di:

.Effettuare la selezione del personale, il loro collocamento e l'interazione organizzativa per attuare la strategia di sviluppo dell'organizzazione come sistema produttivo ed economico che opera in condizioni di mercato;

.Creare le condizioni per il lavoro efficace del personale dell'organizzazione, resistere agli effetti destabilizzanti dei fattori ambientali esterni e interni.

1.3 Principi e metodi di gestione del personale di un'organizzazione

Nelle condizioni moderne, è stata accumulata una quantità significativa di conoscenze nel campo della gestione del personale: un insieme di regole, principi e metodi.

Il meccanismo di controllo è un sistema di controlli, mezzi e metodi volti a soddisfare le esigenze di manodopera dell'impresa nella quantità, qualità e entro un certo tempo richieste. Gli obiettivi gestionali vengono raggiunti seguendo determinati principi e applicando metodi.

I principi della gestione del personale dovrebbero essere intesi come regole e norme di comportamento che guidano i servizi del personale e i singoli manager in varie condizioni e circostanze.

I principi alla base di un’efficace gestione del personale sono molteplici. Si applicano a diverse aree di attività (gestione del lavoro su scala dell'intera società, industria, impresa, singolo dipendente). In questo caso è necessario distinguere tra i principi della gestione del personale e i principi della costruzione di un sistema di gestione del personale.

A loro volta, i principi per costruire un sistema di gestione del personale in un'organizzazione sono divisi in due gruppi: principi che caratterizzano i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale e principi che determinano le direzioni per lo sviluppo di un sistema di gestione del personale.

Principi particolari nascono come risultato della risoluzione di alcuni problemi locali. Questi principi includono:

· Corrispondenza delle funzioni gestionali agli obiettivi di produzione;

· Lavoro individuale con il personale (lavoro individuale durante il reclutamento del personale, tenendo conto dei desideri di un determinato dipendente, lavoro individuale durante il rilascio, la promozione, la fissazione dei salari);

· Democrazia del lavoro con il personale (tenendo conto dell'opinione del team quando si prendono le decisioni più importanti, copertura competitiva delle posizioni vacanti, ecc.);

· Supporto informativo per i servizi HR;

· Selezione del personale per la squadra primaria, tenendo conto della compatibilità psicologica, ecc.

I principi di base della formazione e del funzionamento della gestione del personale dell'organizzazione sono presentati nella tabella 1

Tabella 1 – Principi di gestione del personale (PM) e loro contenuti

PrincipioContenutoLa condizionalità delle funzioni PM in base agli obiettivi di produzioneLe funzioni PM sono formate e modificate non arbitrariamente, ma in conformità con le esigenze e gli obiettivi della produzionePrimalità delle funzioni di gestione del personaleComposizione del sottosistema PM, struttura organizzativa, requisiti per i dipendenti, il loro numero dipende dal contenuto, quantità e intensità di lavoro delle funzioni PMRapporto ottimale degli orientamenti gestionaliDetta la necessità di anticipare l'orientamento delle funzioni PM per lo sviluppo della produzione rispetto alle funzioni volte a garantire il funzionamento della produzione. Economia Coinvolge l'organizzazione più efficace ed economica del sistema PM, riducendo il quota dei costi per il sistema di gestione nei costi totali per unità di produzione, aumentando l'efficienza produttiva Conformità del sistema PM con analoghi avanzati esteri e nazionali Prospettiva durante la formazione I sistemi PM dovrebbero tenere conto delle prospettive di sviluppo dell'organizzazione. Complessità Quando si forma un sistema PM, è necessario tenere conto di tutti i fattori che influenzano il sistema di gestione (rapporti con le autorità superiori, rapporti contrattuali, stato dell'oggetto di gestione, ecc.) Efficienza Processo decisionale tempestivo sull'analisi e il miglioramento di il sistema PM, preventivo o tempestivo eliminando le deviazioni Ottimalità Sviluppo multivariato di proposte per la formazione di un sistema di gestione e selezione dell'opzione più razionale per condizioni di produzione specifiche Semplicità Quanto più semplice è il sistema di gestione, tanto più affidabile e accurato funziona. È esclusa la semplificazione del sistema di gestione a scapito della produzione. Lo sviluppo di misure per la formazione del sistema di gestione dovrebbe basarsi sui risultati della scienza nel campo della gestione e tenere conto dei cambiamenti nelle leggi dello sviluppo sociale. produzione in condizioni di mercato Autonomia In tutte le sezioni orizzontali e verticali del sistema di gestione, dovrebbe essere garantita l'autonomia razionale delle unità strutturali o dei singoli gestori. Coerenza Interazioni tra collegamenti gerarchici, nonché tra collegamenti relativamente autonomi del sistema PM orizzontalmente, deve essere generalmente coerente con gli obiettivi principali dell'organizzazione e sincronizzato nel tempo. Stabilità. Per garantire il funzionamento sostenibile del sistema PM, è necessario fornire speciali "regolatori locali", che, quando disconnessi dall'obiettivo dato dell'organizzazione. organizzazione, svantaggiare l’uno o l’altro dipendente o dipartimento e incoraggiarli a regolamentare il sistema di gestione e di gestione. La multidimensionalità, sia verticalmente che orizzontalmente, può essere effettuata attraverso vari canali: amministrativo ed economico, economico, giuridico, ecc . Trasparenza Il sistema PM deve avere unità concettuale e contenere un'unica terminologia accessibile; le attività di tutti i dipartimenti e dirigenti dovrebbero essere costruite su “strutture di supporto” comuni (piani, fasi, funzioni) per processi di gestione di complessi industriali che differiscono nel contenuto economico. Il sistema di gestione dovrebbe fornire la massima comodità per i processi creativi di giustificazione, sviluppo, adozione e attuazione delle decisioni da parte dell'uomo Concentrazione Considerato in due direzioni: concentrazione degli sforzi di un'unità separata o dell'intero sistema di gestione per risolvere i problemi principali e concentrare funzioni omogenee in un'unità del sistema di gestione, che elimina la duplicazione. Specializzazione Divisione del lavoro nel sistema di gestione Parallelismo Implica l'attuazione simultanea di decisioni gestionali individuali, aumenta l'efficienza del sistema di gestione Adattabilità (flessibilità) Significa l'adattabilità del sistema di gestione ai mutevoli obiettivi dell'oggetto e delle condizioni di gestione. del suo lavoro Continuità Presuppone una base metodologica generale per lo svolgimento del lavoro di miglioramento del sistema di gestione a diversi livelli e da parte di diversi specialisti, la loro progettazione standard Continuità Nessuna interruzione nel lavoro dei dipendenti del sistema di gestione o dei dipartimenti, riducendo il tempo necessario per conservazione dei documenti, tempi di inattività dei controlli tecnici, ecc. Ritmo Esecuzione della stessa quantità di lavoro a intervalli uguali e regolarità di ripetizione delle funzioni del programma di gestione

Gli scopi e gli obiettivi dell'organizzazione vengono raggiunti attraverso l'uso di vari metodi. I metodi di gestione sono modi per influenzare il soggetto sull'oggetto della gestione. Nella pratica gestionale, di norma, vengono utilizzati contemporaneamente vari metodi e le loro combinazioni. Tra i metodi di gestione del personale, insieme a quelli generali, vengono utilizzati quelli privati.

I metodi di gestione possono essere suddivisi in tre gruppi: coercizione (amministrativa), incentivi (economica) e persuasione (socio-psicologica).

.I metodi amministrativi si basano sulla motivazione del potere basata sull’obbedienza alla legge, all’ordinamento giuridico, alle posizioni di rilievo, ecc. Tali metodi sono caratterizzati da un'influenza centralizzata diretta del soggetto sull'oggetto della gestione: organizzativo-stabilizzante (leggi, statuti, norme, regolamenti, ecc.), amministrativo (ordini, istruzioni) e disciplinare (misure e forme di responsabilità).

Questo tipo di motivazione gioca un ruolo significativo nella gestione. Implica non solo il rispetto incondizionato delle leggi e dei regolamenti adottati a livello statale, ma anche una chiara definizione dei diritti e delle responsabilità dei dirigenti e dei subordinati. Il mancato rispetto di tali rapporti da parte dei sottoposti comporta l'applicazione di sanzioni (rimprovero, rimprovero, licenziamento, ecc.).

.I metodi di gestione economica si basano su incentivi materiali, ad es. adempimento di determinati compiti e ricompense economiche per i risultati del lavoro. Tra i metodi economici di influenza spiccano la pianificazione, il finanziamento, la fissazione dei prezzi, gli incentivi e l’assicurazione.

.Per ottenere la gestione più efficace sono necessarie anche motivazioni spirituali, su cui si basano i metodi di gestione socio-psicologici. I metodi di ricerca sociologica consentono di stabilire lo scopo e il posto dei dipendenti in una squadra, identificare i leader e fornire il loro supporto, collegare la motivazione delle persone con i risultati finali della produzione, garantire comunicazioni efficaci e risoluzione dei conflitti in una squadra.

I metodi psicologici svolgono un ruolo importante nel lavoro con il personale, poiché sono mirati alla personalità specifica del dipendente e, di regola, sono strettamente personalizzati e individuali. La loro caratteristica principale è l'appello al mondo interiore di una persona, alla sua personalità, all'intelletto, alle immagini e al comportamento, al fine di dirigere il potenziale interno di una persona per risolvere problemi specifici dell'organizzazione.

Con l'aiuto di questi metodi, l'influenza viene esercitata principalmente sulla coscienza dei lavoratori, sugli interessi sociali, etici, religiosi e di altro tipo delle persone. La motivazione morale è un'influenza particolarmente complessa e sottile, il cui effetto finale è difficile da determinare, ma i suoi risultati possono essere molto significativi.

Tutti i metodi di gestione del personale sopra discussi sono strettamente correlati, si completano a vicenda e insieme formano un sistema unificato di metodi di gestione. Un approccio sistematico alla gestione del personale riflette le relazioni tra i singoli aspetti di questo processo; garantisce la formazione degli obiettivi finali e delle modalità per raggiungerli e consente la creazione di un meccanismo di gestione adeguato.

L'applicazione dei metodi di gestione del personale dipende dalle norme e dai valori stabiliti dalla forza lavoro, nonché dagli obiettivi dell'organizzazione.

Pertanto, i metodi di gestione del personale contribuiscono all'implementazione dell'intera gamma di lavori relativi alla gestione efficace dell'organizzazione.

ANALISI DELLA FORMAZIONE DEGLI OBIETTIVI DEL SISTEMA DI GESTIONE DEL PERSONALE USANDO L'ESEMPIO DI AUTHOR LLC

2.1 Breve descrizione dell'organizzazione LLC "Autore"

La società a responsabilità limitata "Autore", che opera con il marchio "Tutto per il capo contabile", è una società impegnata professionalmente nell'automazione contabile nelle imprese.

Indirizzo sede legale: 424004, Repubblica di Mari El, Yoshkar-Ola, st. Volkova, 68 anni

Indirizzo attuale: 424004, Repubblica di Mari El, Yoshkar-Ola, st. Volkova, 68 anni

La società "Tutto per il capo contabile" ("Autore") opera nel campo dell'informatica dal 1995 ed è un'impresa specializzata che si occupa della risoluzione di problemi contabili e gestionali utilizzando hardware e software avanzati.

La società "Tutto per il capo contabile" è il partner ufficiale della società "1C", un noto sviluppatore russo di software con licenza. Nell'ambito di questa partnership, la società ha i seguenti status:

· 1C: Franchisee (numero di registrazione F17039801 del 17/03/98);

· 1C: Centro di competenza per la contabilità di bilancio (TsKB-04225-0043)

· 1C: Centro di Certificazione (numero di registrazione TsS18100201 del 18/10/02);

· 1C: Centro di competenza regionale per le segnalazioni (numero di registrazione RCKO 04525-0045).

La società "Tutto per il capo contabile" è autorizzata e svolge con successo attività educative (licenza n. 256 del codice civile RME per la formazione professionale). L'azienda dispone di 3 aule nella città di Yoshkar-Ola, situate agli indirizzi: Krasnoarmeyskaya, 43 (n. 1) e Komsomolskaya, 157 (n. 2 e n. 3). Fino a 30 persone possono studiare contemporaneamente nelle aule, ciascuna in una postazione di lavoro separata dotata di un computer e del software necessario.

o La società "Tutto per il capo contabile" ha i seguenti stati:

o Partner commerciale Microsoft (n. reg. MSDB300764);

o Partner di licenza Microsoft (n. SMS&P_802);

o Rivenditore ZAO Kaspersky Lab;

o Commerciante di LLC NVP "INEK";

o Partner regionale della casa editrice Aktion-Media, della casa editrice del Bollettino fiscale, della casa editrice contabile e bancaria, della casa editrice del corriere fiscale russo, della casa editrice del giornale economico, MCFR CJSC, Ayudar-Press, Budget Plus .

I clienti di Avtor LLC per l'automazione della contabilità sono più di mille e mezzo imprese e organizzazioni della repubblica. Questi sono principalmente client per programmi 1C. Un numero così elevato di clienti è spiegato dalla mancanza di forti concorrenti in quest'area ("Tutto per Gdavbukh" possiede circa il 90% del mercato dei prodotti software 1C nella repubblica).

Clienti di "Author" LLC - Dipartimento per l'Impiego dell'Agenzia statale federale per la protezione sociale della RME e centri per l'impiego della RME, Ministero della Salute della RME, Ministero dell'Agricoltura e dell'Alimentazione della RME, Ministero dell'Economia e dell'Industria della Repubblica di Mari El, Ministero dell'Istruzione della RME, Comitato statale della RME per l'istruzione professionale, Ministero della protezione sociale della popolazione e del lavoro RME, Ispettorato delle imposte della Federazione Russa per la città di Yoshkar-Ola, Fondo dell'assicurazione medica obbligatoria, Ministero dell'Interno Affari della RME, Assemblea statale della RME, Amministrazione economica del governo, per un totale di 453 istituzioni di bilancio della Repubblica di Mari El.

Molte organizzazioni sono clienti di Avtor LLC in più aree contemporaneamente.

Fino a poco tempo fa, la società "Tutto per il capo contabile" (Author LLC) era ampiamente conosciuta solo nella Repubblica di Mari El. Ora l'azienda, e con essa la nostra repubblica, è conosciuta anche oltre il Circolo Polare Artico - nell'Okrug autonomo di Taimyr, dove gli specialisti dell'azienda hanno creato un ambiente informativo unificato che include tutti i destinatari del budget del distretto, così come nella Repubblica del Daghestan .

L'esperienza accumulata e la disponibilità delle risorse umane necessarie consentono alla società “Tutto per il capo contabile” di garantire l'adempimento dei propri obblighi di automatizzare le attività delle istituzioni di bilancio di vari livelli, ad alto livello professionale e in conformità con le esigenze del cliente .

La struttura organizzativa della società è finalizzata, innanzitutto, a stabilire chiari rapporti tra le singole divisioni aziendali, distribuendo tra di loro diritti e responsabilità. La struttura organizzativa di un'azienda e la sua gestione non sono qualcosa di congelato; cambiano e migliorano costantemente in base al mutare delle condizioni. La struttura organizzativa della società “Autore” è una struttura lineare-funzionale (Appendice A).

L'assetto lineare-funzionale si fonda sul rispetto dell'unità di comando, sulla costruzione lineare delle unità strutturali e sulla distribuzione delle funzioni gestionali tra di esse. I vantaggi di una tale struttura organizzativa includono quanto segue: pieno potere del manager, bassi costi generali, concentrazione sull'obiettivo finale, facilità di gestione. Tra i punti deboli c'è la mancanza di strette relazioni e interazioni a livello orizzontale tra i dipartimenti, nonché difficoltà di gestione in termini di coordinamento.

La struttura gestionale dell'azienda è ancora lungi dall'essere perfetta e necessita di qualche miglioramento. In particolare, vi sono alcune discrepanze nei nomi delle posizioni e nelle funzioni svolte da questi dipendenti.

2 Analisi della formazione degli obiettivi per il sistema di gestione del personale presso Avtor LLC

Esistono due approcci principali per formulare gli obiettivi di un sistema di gestione del personale: pianificazione mirata (chiusa) e pianificazione diretta (senza un finale fisso).

Se nel primo caso la decisione su ciascuna fase del processo viene presa in anticipo e i risultati delle azioni vengono costantemente confrontati con stati specifici pre-pianificati, nel secondo i manager hanno solo idee generali sulla direzione in cui vogliono agire andare, senza avere alcun obiettivo finale. Quest’ultimo approccio è noto anche come “pianificazione flessibile”, “incrementalismo logico” o “principio dei cambiamenti di navigazione” e, secondo i suoi sostenitori, dà un maggiore grado di libertà al management aziendale nel rispondere ai rapidi cambiamenti del contesto esterno. ambiente.

La tabella 2 presenta le caratteristiche di questi approcci proposti da Michael McCaskey.

Tabella 2 - Caratteristiche della pianificazione target e direzionale (secondo Michael McCaskey)

Pianificazione orientata agli obiettivi Pianificazione direzionale Teologica, diretta verso obiettivi esterni Direzionale, guidata da contraddizioni interne Gli obiettivi sono specifici e misurabili A volte è difficile determinare l'area tematica chiave Razionale, analitico Intuitivo, utilizza elementi che non possono essere definiti numericamente Percezione focalizzata e ristretta di il compito Ampia percezione del compito Minori richieste di ottenere nuove informazioni Maggiore necessità di ottenere nuove informazioni Utilizzo più efficace delle risorse Possibili duplicazioni, mosse sbagliate Separazione delle fasi di pianificazione e azione Le fasi di pianificazione e azione non sono separate Dipende da Persone che preferiscono compiti chiaramente definiti Persone che preferiscono varietà, cambiamento e complessità Compiti e attività numericamente definibili e abbastanza stabili Compiti e attività non numericamente definibili e che cambiano radicalmente Forme meccanicistiche di organizzazione, sistemi “chiusi” Forme organiche di organizzazione, sistemi “aperti” Fasi di “legame” di il progettoFasi di "sblocco" nel progetto

Dopo aver analizzato il sistema di gestione dell'organizzazione, possiamo affermare con sicurezza che la direzione dell'azienda Avtor aderisce alla pianificazione direzionale. Con la pianificazione diretta, il processo di raggiungimento degli obiettivi prefissati viene sostituito dal processo di decisione verso quale obiettivo tendere in una situazione particolare. Le soluzioni rappresentano una forma più flessibile di risposta di un'impresa ai cambiamenti nell'ambiente esterno e, talvolta, interno. Ciò si spiega con il fatto che la sequenza stabilita dei piani alternativi consente di decidere, in base all'evolversi della situazione, quale alternativa dovrebbe essere attuata e in quale periodo.

Una rappresentazione grafica del principio della pianificazione diretta è un “albero decisionale”, che consente al manager di “prendere in considerazione diverse linee d’azione, correlare con essi i risultati finanziari, adattarli secondo la probabilità loro assegnata e quindi confrontare alternative”. Come per la pianificazione degli obiettivi, anche per la pianificazione direzionale il successo del processo dipende dall'atteggiamento e dall'abilità del management.

Il processo di definizione degli obiettivi è sotto la costante pressione di tre forze: interessi pubblici, interessi di gruppo e interessi personali. Il management di solito si trova di fronte a un dilemma: raggiungere gli obiettivi massimizzando la soddisfazione di tutti i gruppi di interesse, oppure raggiungere gli obiettivi a scapito dei singoli gruppi di interesse o degli interessi dei singoli gruppi. In questo caso, gli interessi significano interesse per le attività di una particolare impresa e il soddisfacimento delle aspettative dalle sue attività.

Come risultato della risoluzione di questo dilemma nel quadro degli obiettivi fissati per il personale (obiettivi di produzione), sono stati sviluppati due principali approcci alla definizione degli obiettivi: l'approccio gerarchico e l'approccio gestionale per obiettivi.

Nel modello di approccio gerarchico, gli obiettivi sono stabiliti dal top management e devono essere portati avanti senza fare domande dai subordinati. I sostenitori di questo approccio ritengono che, poiché il livello dirigenziale superiore è impegnato nello sviluppo dell'obiettivo principale dell'organizzazione, ovvero la missione, è in grado di sviluppare gli obiettivi più appropriati dei livelli inferiori. Questo approccio è inefficace a causa della mancanza di informazioni da parte del senior management sui problemi interni dell'organizzazione e dell'incapacità di rispondere rapidamente in modo strategico ai cambiamenti nell'ambiente interno.

Tuttavia, Author è una di quelle organizzazioni agili che adotta un approccio di gestione per obiettivi. Nella gestione per obiettivi, secondo il metodo proposto da Peter Drucker, la definizione degli obiettivi è un processo di lavoro congiunto tra superiori e subordinati. La gestione per obiettivi, concepita dall'autore come approccio alla valutazione dei subordinati, è stata recentemente percepita anche come strumento di motivazione e pianificazione strategica.

Il processo di gestione per obiettivi utilizzato dal management “Autore” è schematicamente presentato in Fig. 1:

Riso. 1 - Processo di gestione per obiettivi

In ogni fase di questo processo è necessario osservare alcune sfumature per mantenere la filosofia di questo metodo.

Per sviluppare un programma di attività nell'ambito di questo metodo, la direzione dell'azienda Autore avvia un processo a tutti i livelli di gestione con il supporto attivo dei dipendenti dell'organizzazione. A questo proposito, è molto importante che ogni manager sviluppi scopi e obiettivi specifici nella sua area e li coordini con il direttore generale. Per formulare il programma, si tiene una discussione personale dettagliata con ciascun capo del dipartimento dei piani dell’organizzazione, tenendo conto dei loro commenti e suggerimenti, che vengono utilizzati per integrare ed espandere i piani iniziali.

La cosa più ragionevole in questa fase è ottenere una versione generalizzata del piano, che consiste in un insieme di obiettivi. Il lavoro coesivo in questa fase contribuisce a una profonda comprensione da parte del management a tutti i livelli degli obiettivi dell’organizzazione e del principio di funzionamento di questo metodo.

Prima di implementare il programma, il top management di “Autore” informa i subordinati sul motivo dell'adozione di questo programma. I subordinati devono comprendere il significato della gestione per obiettivi e conoscere i propri ruoli nel programma proposto. Dopo aver acquisito familiarità con i principi della gestione per obiettivi, i subordinati dovrebbero avere una chiara comprensione della missione dell'organizzazione, degli obiettivi a lungo termine e della strategia. La conoscenza degli obiettivi più elevati dovrebbe influenzare la scelta degli obiettivi personali per le attività nell'organizzazione. I manager devono garantire che i subordinati comprendano gli obiettivi dell'organizzazione e dei loro dipartimenti.

Gli obiettivi dei dipartimenti di Avtor LLC sono sviluppati dai manager funzionali e determinano la quota di partecipazione del dipartimento al raggiungimento degli obiettivi a lungo termine dell'organizzazione. La misura in cui questi obiettivi vengono raggiunti dipende più dall'orientamento allo sviluppo dell'azienda che dalla pressione esercitata sul processo di raggiungimento dei risultati.

Questa, secondo alcuni ricercatori, risiede nella differenza fondamentale tra la gestione per obiettivi e altri metodi di gestione. Dopo che i subordinati comprendono il significato dell'implementazione del metodo di gestione per obiettivi, il motivo dell'implementazione di questo metodo da parte del senior management e gli obiettivi, inizia il processo di definizione degli obiettivi risultante.

Il processo di definizione degli obiettivi risultanti nell'organizzazione in esame inizia con una discussione tra il manager e il subordinato sul contenuto e sull'importanza delle responsabilità lavorative di quest'ultimo. In questa fase è necessario raggiungere un accordo reciproco sul contenuto del lavoro e sulle responsabilità.

Nella fase successiva, il subordinato stabilisce obiettivi personali per le attività nell'ambito delle responsabilità concordate per il periodo successivo. Gli obiettivi dovrebbero essere misurabili, limitati nel tempo e scritti.

Successivamente, il manager e il subordinato si incontrano per discutere gli obiettivi di prestazione personale. In questa fase, viene sviluppato un sistema di obiettivi per il subordinato e gran parte del successo nell'attuazione del metodo di gestione per obiettivi dipende dalla partecipazione competente del manager. Se il manager detta al dipendente quali obiettivi dovrebbe scegliere, quest'ultimo non si sforzerà di raggiungerli, d'altra parte, se il manager non partecipa attivamente a questo processo, ciò porta al fatto che il subordinato lo crede; il management stesso non è interessato ad implementare questo metodo. Pertanto, il manager deve agire come consulente nello sviluppo degli obiettivi di prestazione personale del subordinato e garantire che questi obiettivi siano realizzabili e contribuiscano al raggiungimento degli obiettivi del dipartimento e dell'intera organizzazione.

Durante la discussione, i capi dipartimento dell'azienda Autore determinano anche, insieme ai loro subordinati, quali risorse sono necessarie affinché il dipendente possa raggiungere i suoi obiettivi. Un dipendente deve sapere quali risorse e in quale quantità può attrarre per raggiungere i suoi obiettivi.

Poiché è necessario determinare i progressi del subordinato nel raggiungimento dei suoi obiettivi, il manager deve decidere la questione delle date target. Poiché nell'organizzazione che stiamo considerando gli obiettivi sono fissati per un anno, le date target sono gli ultimi giorni dei trimestri. Questo monitoraggio non serve solo a determinare i progressi verso il raggiungimento degli obiettivi, ma aiuta anche a correggere gli obiettivi che sono diventati irraggiungibili a causa di mutate condizioni o eventi incontrollabili.

Al termine del periodo di attuazione degli obiettivi, il manager e il subordinato valutano il grado in cui gli obiettivi sono stati raggiunti. Questa fase non riguarda solo l'analisi dei risultati e la risposta del management ai risultati, ma include anche le basi per un nuovo processo di definizione degli obiettivi.

Pertanto, il metodo di gestione scelto dal top management dell'azienda Avtor presuppone che gli obiettivi siano un mezzo per migliorare la gestione e non un fine in sé.

Gli aspetti positivi dell’utilizzo del metodo di gestione per obiettivi in un’azienda includono:

· Migliorare la motivazione dei dipendenti attraverso il coinvolgimento nel processo di definizione degli obiettivi;

· Chiarimento dei ruoli funzionali;

· Miglioramento della comunicazione grazie alla discussione degli obiettivi;

· Aumentare la quota di valutazione oggettiva delle prestazioni;

· Concentrarsi su obiettivi realistici;

· Identificazione dei talenti manageriali per il futuro;

· Sistematizzazione della filosofia di gestione;

· Maggiore controllo;

· Mantenere l’organizzazione sulla buona strada per raggiungere la sua missione.

Gli svantaggi dell'utilizzo di questo approccio nella formazione degli obiettivi del sistema di gestione del personale presso Avtor LLC sono:

o Non sempre è possibile spiegare ai subordinati le ragioni dell'utilizzo del metodo;

2.3 Costruzione di un albero degli obiettivi del sistema di gestione del personale per LLC “Autore”

Gli obiettivi di un'organizzazione sono stati finali specifici o risultati desiderati che vorrebbe ottenere. Lo sviluppo degli obiettivi di un'organizzazione è un compito piuttosto complesso e dispendioso in termini di tempo, che prevede l'uso del metodo dell'albero degli obiettivi. Di norma si distinguono un obiettivo generale e obiettivi di livello inferiore. L'obiettivo generale può cambiare a seconda della situazione dell'economia, del mercato e dell'organizzazione stessa.

Sull '"albero degli obiettivi" è anche consuetudine rappresentare le connessioni tra obiettivi e mezzi per raggiungerli. In cima all '"albero degli obiettivi" c'è l'obiettivo generale dell'organizzazione, e in fondo ci sono gli obiettivi del livello inferiore, dalla cui attuazione dipende il raggiungimento dell'obiettivo principale (Fig. 2).

Riso. 2 - Albero degli obiettivi

Il processo di costruzione di un “albero degli obiettivi” consiste nelle seguenti procedure: classificazione degli obiettivi, scomposizione e classifica. L’obiettivo generale è suddiviso in obiettivi più piccoli e specifici che vengono raggiunti ai livelli appropriati.

In passato, il dipartimento Risorse umane del nostro Paese, nella migliore delle ipotesi, risparmiava denaro dell'organizzazione compilando correttamente tutte le pratiche burocratiche per proteggere l'azienda da contenziosi con i dipendenti. Ora la funzione HR dovrebbe portare profitto all'azienda facilitando l'attuazione della sua strategia.

Pertanto, l'obiettivo generale del servizio di gestione delle risorse umane in Avtor LLC, come in molte altre organizzazioni moderne, è "portare profitto all'azienda".

) Fornire all'organizzazione dipendenti ben formati e motivati;

) Utilizzo efficace delle prestazioni, delle qualifiche, dell'esperienza pratica e delle competenze di tutti i dipendenti dell'organizzazione;

) Raggiungere la massima reattività dei dipendenti agli obiettivi e alle esigenze dell'organizzazione, riunendo gli interessi dei dipendenti e le aspettative dell'azienda relative alle attività professionali;

) Comunicare sistematicamente ai dipendenti le politiche dell'organizzazione e le politiche del dipartimento Risorse umane.

Poiché solo le fruttuose attività congiunte del team garantiscono il successo dell'azienda, l'obiettivo finale del lavoro con il personale è avvicinare il più possibile le aspettative dell'impresa e gli interessi dei dipendenti.

In generale, il sistema di obiettivi per la gestione del personale può essere visto in due modi. Da un lato, deve rispondere alla domanda: quali sono i bisogni specifici dei dipendenti, la cui soddisfazione hanno il diritto di esigere dall'amministrazione. D'altro canto, questo stesso sistema di obiettivi dovrebbe rispondere alla seguente domanda: quali obiettivi si prefigge l'amministrazione per l'utilizzo del personale e quali condizioni si sforza di creare a tal fine.

Ovviamente, l’efficacia della gestione del personale dipende dalla misura in cui questi due gruppi di obiettivi sono coerenti.

Quindi, dal punto di vista di un dipendente dell'organizzazione analizzata, il blocco degli obiettivi sociali può essere presentato come segue (Fig. 3).

Dal punto di vista della gestione dell'organizzazione in questione, lo stesso blocco di obiettivi comprende compiti target e condizioni per la loro soluzione, mostrati in Fig. 4.

Dopo un attento esame di entrambi i rami del blocco di obiettivi sociali (personale e management) di Author LLC, si può notare che gli obiettivi target sono coerenti. Ciò, a sua volta, crea una base oggettiva per relazioni efficaci tra questi soggetti al fine di raggiungere obiettivi comuni. E sebbene l'obiettivo principale nella Figura 4 sia il profitto dell'impresa, il punto di partenza nella gestione del personale di questa organizzazione è stata la consapevolezza del fatto che una delle condizioni più importanti per l'attuazione di questo obiettivo è la soddisfazione dei bisogni sociali umani .

L'esperienza ha dimostrato che le attività dei servizi di gestione del personale non possono essere ridotte all'insieme molto limitato di azioni tradizionalmente svolte dai dipartimenti delle risorse umane in Russia. Il nuovo approccio alla gestione del personale è caratterizzato dalla complessità. Le imprese occidentali dispongono da tempo di servizi unificati di gestione del personale che svolgono l'intera gamma di funzioni per semplificare i processi lavorativi e i processi di gestione del personale.

Un approccio così integrato al servizio di gestione del personale in un'organizzazione porta al fatto che iniziano ad espandere la gamma delle loro funzioni dal puro personale (formazione, selezione e collocamento del personale) a una gamma più ampia di questioni, inclusa non solo la politica del personale , ma anche motivazione del personale, retribuzione dei lavoratori, coordinamento degli interessi dei lavoratori e dell'azienda, ecc.

In questa fase, presso l'azienda Autore, queste problematiche vengono solitamente affrontate dal dipartimento Risorse Umane e direttamente dal top management dell'azienda. A questo proposito, è necessario apportare una serie di modifiche al processo di formazione e raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione dal punto di vista della gestione del personale.

In un'economia di mercato, il ruolo della pianificazione del personale intraaziendale è molto elevato, poiché è uno strumento efficace per raggiungere gli obiettivi strategici di un'impresa e adattarsi ai cambiamenti nel suo ambiente esterno ed interno. Pertanto, organizzazioni come Avtor LLC devono, prima di tutto, sviluppare attivamente una pianificazione strategica nel campo della gestione del personale. Per fare ciò, si consiglia quanto segue:

Sviluppare politiche del personale in piena conformità con la strategia di sviluppo adottata dall'organizzazione. L'attuazione della politica del personale dovrebbe garantire il raggiungimento degli obiettivi strategici dell'organizzazione e aumentarne la competitività. Il punto di partenza dovrebbe essere lo sviluppo della pianificazione strategica nell’organizzazione nel suo insieme.

Nelle fasi iniziali della pianificazione strategica, si consiglia di condurre un'analisi SWOT e un audit completo dell'organizzazione e del personale, che consentiranno di comprovare in modo completo la strategia del personale, nonché di risolvere tempestivamente una serie di problemi identificati di gestione del personale.

· Formazione professionale, aggiornamento e aggiornamento del personale;

· Attrarre i giovani verso l'organizzazione e il loro adattamento lavorativo;

· Gestire la motivazione al lavoro del personale, aumentando il reddito reale dei dipendenti;

· Aumento significativo dei costi del personale;

· Creare condizioni di lavoro favorevoli e tutelare la salute dei dipendenti;

· Sviluppo attivo della cultura organizzativa;

· Gestione della carriera del personale.

I fondamenti della politica del personale dell'organizzazione dovrebbero essere formulati sotto forma di un documento che viene portato all'attenzione di tutti i soggetti della gestione del personale (direttori di linea a tutti i livelli e dipendenti del dipartimento del personale).

Per sviluppare la politica del personale dell'organizzazione e adattarla, creare un'unità speciale nella struttura del dipartimento del personale, nonché creare gruppi di progetto temporanei: comitati sulla politica del personale, progetti mirati o gruppi analitici costituiti da dirigenti senior e intermedi, nonché specialisti altamente qualificati provenienti dai dipartimenti che svolgono le funzioni di gestione del personale.

Per ampliare la base informativa, aumentare l'affidabilità, la complessità e l'efficienza delle informazioni gestionali sul personale dell'azienda “Autore”, è consigliabile monitorare il personale, anche mediante metodi di indagine sociologica, osservazione, analisi tecnica ed economica, analisi di documenti, eccetera.

Inoltre, per tradurre le proprie decisioni in azioni, il management dell'“Autore” dovrebbe applicare nella pratica i principi di base della motivazione. La motivazione è il processo che incoraggia i dipendenti di un'organizzazione ad agire per raggiungere obiettivi personali e gli obiettivi dell'organizzazione.

Come teoria principale per determinare i bisogni più urgenti dei dipendenti dell'azienda Avtor, utilizzeremo la teoria di Maslow:

Bisogni fisiologici di cibo, acqua, riparo, riposo.

Bisogni di sicurezza e fiducia nel futuro.

Bisogni sociali di senso di appartenenza, interazione sociale e sostegno.

Bisogni di stima: autostima, competenza e riconoscimento.

Bisogni di auto-espressione: realizzare il proprio potenziale e crescere come individuo.

I bisogni più urgenti dei dipendenti di questa organizzazione sono i seguenti bisogni: il bisogno di sicurezza e fiducia nel futuro, il bisogno di rispetto e di espressione di sé, i bisogni sociali. Allo stesso tempo, i dipendenti in posizioni manageriali sono più motivati da esigenze di ordine superiore, poiché il loro livello salariale è sufficiente e molti di loro desiderano ottenere determinati successi nella loro carriera e sfruttare le opportunità di crescita.

I bisogni principali dei lavoratori impegnati in funzioni non manageriali sono i bisogni di sicurezza e fiducia nel futuro, poiché il loro lavoro è principalmente di routine, di natura non creativa, il livello salariale è inferiore al livello della retribuzione dei dirigenti e quindi tali lavoratori lo faranno sforzarsi di ottenere ricompense esterne come salari aggiuntivi, bonus, ecc. Bisogna però tenere conto che alcuni di questi lavoratori hanno anche bisogni sociali e di stima.

Come principi base di stimolazione e metodi per soddisfare le varie esigenze dei dipendenti e dei dirigenti dei vari livelli di gestione dell'azienda "Autore", è più consigliabile utilizzare i seguenti principi e metodi:

Incentivi finanziari:

· Stabilire bonus per il superamento del piano;

· Un aumento della retribuzione per il lavoro straordinario, a condizione che non sia correlato al ritardo dei dipendenti nel portare a termine l’attività.

Bisogni sociali:

o Conservazione dei gruppi informali se non causano danni reali all'organizzazione;

o Incoraggiare il supporto da un dipendente all’altro;

o Creare uno spirito di squadra unificato nel reparto organizzando gare tra i reparti sui volumi di vendita e sulla qualità del servizio clienti.

Bisogni di stima:

· Fornire ai subordinati opportunità di formazione e formazione avanzata, che consentiranno loro di occupare una posizione dirigenziale più elevata;

· Coinvolgere i subordinati nella formulazione degli obiettivi;

· Fornire un feedback positivo sui risultati raggiunti preparando opuscoli semestrali sul lavoro dell'organizzazione, sulle prestazioni di ciascun dipendente e sui dipendenti che hanno dato il contributo più significativo ai risultati raggiunti;

· Ringraziare i dipendenti che hanno ottenuto i migliori risultati lavorativi.

Bisogno di auto-espressione:

o Fornire opportunità di formazione che consentano ai dipendenti di sfruttare appieno il proprio potenziale;

o La capacità di promuovere i subordinati nella scala della carriera attraverso la nomina a posizioni più elevate grazie all'esecuzione riuscita, accurata e deliberata del lavoro assegnato;

o Fornire ai subordinati lavori complessi che richiedono il loro pieno impegno.

A volte gli ostacoli alla definizione degli obiettivi sembrano insormontabili, ma ci sono alcune altre raccomandazioni che possono essere utilizzate dal management dell'azienda Avtor per superarli:

) La definizione efficace degli obiettivi deve iniziare dal livello più alto dell'organizzazione. Il reale coinvolgimento del top management in questo processo stabilisce una definizione coerente degli obiettivi ai livelli dirigenziali intermedi e inferiori e convince ciascun dipendente dell'importanza di questa fase.

) Il ruolo dei responsabili di linea e di funzione nel processo di definizione degli obiettivi non dovrebbe essere sottovalutato. Poiché questi manager sono direttamente coinvolti nel processo di raggiungimento degli obiettivi, il loro ruolo nel processo di definizione degli obiettivi è ovvio. Le persone hanno maggiori probabilità di raggiungere gli obiettivi se partecipano al loro sviluppo. I dipendenti a tutti i livelli della gerarchia devono essere inclusi nel processo di definizione degli obiettivi.

) La comunicazione gioca un ruolo fondamentale nella definizione degli obiettivi. Gli obiettivi sviluppati dal top management devono essere comunicati a tutta l’organizzazione. I responsabili di reparto e gli altri dipendenti coinvolti nel processo di definizione e raggiungimento degli obiettivi devono comprendere la strategia aziendale complessiva (ad esempio, la diversificazione orizzontale), le strategie funzionali (ad esempio, strategie di marketing e di produzione) e il modo in cui sono interconnesse.

) Gli obiettivi devono essere costantemente rivisti e modificati. Nuove informazioni, il raggiungimento di obiettivi a breve termine, uno sciopero imprevisto o tempi di inattività per altri motivi, un cambiamento nella posizione del prodotto sul mercato e altri motivi rendono dinamico il processo di definizione degli obiettivi.

Quando si scelgono gli obiettivi, nonché le strategie nel campo della gestione umana in un'organizzazione, il management dell'azienda “Autore” deve ricordare il fenomeno dell'inerzia nella scelta degli obiettivi e delle strategie, scoperto e descritto nei lavori del famoso studio di management Mintzberg, il quale sosteneva che: “Una volta che la strategia adottata è suscettibile di cambiamento con grande fatica a causa della forza di inerzia dell’organizzazione”. Quanto più vecchia e vincente è la strategia, tanto più difficile sarà sostituirla.

Mintzberg ha inoltre scoperto che quando una strategia comincia a vacillare a causa di cambiamenti nell'ambiente economico dell'impresa, i suoi sviluppatori la perseguono con particolare zelo. Si scopre che per sostituire una vecchia strategia con una nuova, a volte è necessario sostituire gli sviluppatori della strategia per ridurre la resistenza al cambiamento e ridurre l'influenza della vecchia strategia sulla nuova strategia.

Pertanto, seguendo le raccomandazioni sviluppate in questo capitolo, il top management della società Autore aumenterà l’efficienza nella formazione e nel raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione in termini di gestione del personale senza la formazione di nuovi dipartimenti del servizio di gestione del personale.

personale dirigente capo del personale

CONCLUSIONE

Come risultato della considerazione degli aspetti teorici della formazione degli obiettivi del sistema di gestione del personale, sono state tratte le seguenti conclusioni.

La gestione del personale è una varietà di attività di servizi funzionali speciali e manager di linea dei relativi dipartimenti di produzione, volte a raggiungere gli obiettivi di sviluppo strategico dell'organizzazione e a risolvere problemi tattici con l'uso più efficace dei dipendenti dell'impresa.

L'obiettivo della gestione del personale è raggiungere una certa qualità del personale, che possa garantire la competitività e lo sviluppo strategico dell'organizzazione, aumentando l'efficienza della produzione e del lavoro, ottenendo i massimi profitti e garantendo un'elevata efficienza sociale del team sono generalmente soggetti a una serie di requisiti generali. Questi obiettivi devono essere definiti in modo inequivocabile ed essere comprensibili agli esecutori, non devono contraddire le leggi oggettive dello sviluppo della natura e della società e sono solitamente legati da scadenze, risorse e esecutori;

Gli scopi e gli obiettivi dell'organizzazione vengono raggiunti attraverso l'uso di vari metodi. I metodi di gestione sono modi per influenzare il soggetto sull'oggetto della gestione; possono essere suddivisi in tre gruppi: coercizione (amministrativa), incentivi (economici) e credenze (socio-psicologiche). Nella pratica gestionale, di norma, vengono utilizzati contemporaneamente vari metodi e le loro combinazioni. L'applicazione dei metodi di gestione del personale dipende dalle norme e dai valori stabiliti dalla forza lavoro, nonché dagli obiettivi dell'organizzazione.

Nel secondo capitolo del lavoro è stata effettuata un'analisi della formazione degli obiettivi del sistema di gestione del personale.

· Mancanza di una strategia a lungo termine chiaramente concepita, debole pianificazione strategica nel campo della gestione del personale;

· Non sempre è possibile spiegare ai sottoposti le ragioni dell'utilizzo del metodo della gestione per obiettivi;

· Inadempimento dei dirigenti ai vari livelli ai propri obblighi;

· Mancanza di motivazione personale di ogni singolo dipendente nel raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.

Nel terzo capitolo sono state sviluppate raccomandazioni, a seguito delle quali il top management della società Autore aumenterà l'efficienza della formazione e il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione in termini di gestione del personale senza la formazione di nuovi dipartimenti del servizio di gestione del personale. Per fare ciò, non solo si dovrebbe sviluppare attivamente la pianificazione strategica nel campo della gestione del personale, ma anche applicare più spesso nella pratica i principi di base della motivazione.

) La definizione efficace degli obiettivi deve iniziare dal livello più alto dell'organizzazione.

) Il manager deve rendersi conto che la definizione degli obiettivi è limitata. I buoni obiettivi non sempre garantiscono il successo; si dovrebbero sempre prevedere aggiustamenti ed eccezioni agli obiettivi man mano che progrediscono.

) Il ruolo dei responsabili di linea e di funzione nel processo di definizione degli obiettivi non dovrebbe essere sottovalutato.

) Gli obiettivi sviluppati dall'alta direzione devono essere comunicati a tutta l'organizzazione.

) Gli obiettivi devono essere costantemente rivisti e modificati.

Quando si scelgono gli obiettivi, nonché una strategia nel campo della gestione umana in un'organizzazione, il management dell'azienda Avtor deve ricordare che una volta adottata, la strategia è molto difficile da cambiare a causa della forza di inerzia dell'organizzazione. Quanto più vecchia e vincente è la strategia, tanto più difficile sarà sostituirla.

ELENCO DELLE FONTI UTILIZZATE

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APPLICAZIONI

Appendice A

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"UNIVERSITÀ STATALE DEL PETROLIO E DEL GAS DI TYUMEN"

Istituto di Management e Business

Dipartimento dell'MTEK

Corso: Introduzione alla specialità

sul tema: “La gestione delle risorse umane in un’organizzazione moderna”

Completato da: st.gr. UPN-09-2

Supervisore scientifico: Ph.D.,

Professore Associato Bachinina Yu.P.

Tjumen', 2009

INTRODUZIONE

La gestione è un fattore stabilizzante che garantisce che l’azienda raggiunga i suoi obiettivi. I manager indirizzano il lavoro delle persone nella giusta direzione.

La gestione è il raggiungimento efficace ed efficiente degli obiettivi organizzativi attraverso la pianificazione, l’organizzazione, la direzione e il controllo delle risorse organizzative.

Il management è la scienza, la pratica e l’arte del management.

La gestione è un aspetto fondamentale dell’economia.

La gestione è la capacità di raggiungere gli obiettivi fissati per l’organizzazione, utilizzando il lavoro, l’intelligenza e le motivazioni del comportamento delle persone.

La gestione è il processo di gestione delle organizzazioni che operano nel mercato, compresa la selezione, gli obiettivi, l'unificazione attorno a questi obiettivi, le persone nell'organizzazione, la pianificazione delle attività, l'organizzazione delle comunicazioni, la formazione dei membri dell'organizzazione, la direzione e il coordinamento delle loro azioni, la stimolazione e la motivazione del comportamento, monitorare i risultati e correggere il processo.

La gestione all'interno di un'organizzazione è il raggiungimento più efficace degli obiettivi dell'organizzazione, che si ottiene formando una struttura per la creazione di unità gerarchicamente collegate e interagenti. È necessario fornire alle unità le risorse e spiegare i loro diritti e responsabilità. Per coordinare il lavoro dei dipartimenti vengono utilizzati metodi di gestione amministrativa e un sistema di norme e regole relative alle attività dell'organizzazione. Una condizione necessaria per un coordinamento di successo è un sistema di comunicazione: connessioni tra i dipartimenti.

Uno dei compiti più importanti del management è la selezione e la formazione del personale. Poiché le persone che lavorano in un'organizzazione sono molto diverse tra loro, un manager deve sviluppare e utilizzare le qualità positive delle persone, creare un clima favorevole all'interno dell'organizzazione e migliorare la cultura organizzativa.

determinato dai compiti che vengono risolti dall'organizzazione nelle diverse fasi del suo sviluppo. Quei processi produttivi che si svolgono in un'organizzazione richiedono il suo personale specifico. La gestione del personale è progettata per fornire le risorse umane necessarie per l’efficace funzionamento dell’organizzazione.

Il personale è una delle principali priorità del management. Spesso,

"management" viene interpretato proprio come "la gestione delle persone in un'organizzazione",

il collegamento tra “interessi dell'impresa” e “interessi della persona”.

In generale, i compiti della gestione del personale possono essere ridotti a due: come formare il potenziale del personale dell'impresa e come rendere produttivo il lavoro di questo “personale”. Le ragioni dell'insoddisfazione dei manager per il lavoro dei loro subordinati risiedono quasi sempre nella soluzione inadeguata di uno di questi compiti. Tuttavia, prima di padroneggiare metodi di gestione unici o dipendenti in costante cambiamento, è necessario porsi una domanda abbastanza semplice: “Sanno esattamente cosa vogliono da loro? È necessario considerare le caratteristiche delle attività di gestione del personale nelle varie fasi del processo ciclo di vita dell'organizzazione. Ciascuna organizzazione attraversa 4 fasi nel suo sviluppo: formazione, crescita intensiva, stabilizzazione e crisi. In ciascuna di queste situazioni, i manager devono essere in grado di navigare correttamente e organizzare adeguatamente il personale e diventare familiarità con il concetto di politica del personale.

IL RUOLO DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE NEL SISTEMA DI GESTIONE DI UN'ORGANIZZAZIONE MODERNA

In letteratura si possono trovare esempi di diverse interpretazioni del concetto di “gestione del personale”. Alcuni autori nella loro definizione operano obiettivo e i metodi con cui tale obiettivo può essere raggiunto, ad es. focalizzare l'attenzione del lettore sul lato organizzativo della gestione. Altri nella definizione si concentrano sulla parte del contenuto, riflettendo il lato funzionale della gestione.

Un tipico esempio del primo approccio è la definizione data da V. P. Galenko: "La gestione delle risorse umane è un complesso di metodi economici, organizzativi e socio-psicologici interconnessi che garantiscono l'efficienza dell'attività lavorativa e la competitività delle imprese". Un altro approccio si riflette nella definizione di gestione del personale adottata dalla scuola tedesca di management: “La gestione del personale (gestione del personale, economia del personale) è un'area di attività, i cui elementi più importanti determinano la necessità di personale, attraggono personale (reclutamento e selezione del personale), coinvolgimento nel lavoro, rilascio, sviluppo, controllo del personale, nonché strutturazione del lavoro, politiche retributive e dei servizi sociali, partecipazione alle politiche di successo, gestione del costo del personale e gestione dei dipendenti”.

Pertanto, la cosa principale che costituisce l'essenza della gestione del personale di un'organizzazione è un'influenza sistematica, sistematicamente organizzata, con l'aiuto di misure organizzative, economiche e sociali interconnesse, sul processo di formazione, distribuzione, ridistribuzione del lavoro a livello aziendale , sulla creazione delle condizioni per l'utilizzo delle qualità lavorative del dipendente (forza lavoro) al fine di garantire il funzionamento efficace dell'impresa e lo sviluppo completo dei suoi dipendenti. La gestione del personale prevede le seguenti fasi:

1. Pianificazione delle risorse: sviluppo di un piano per i futuri fabbisogni di risorse

risorse umane.

2. Reclutamento: creare una riserva di potenziali candidati per tutti

posizioni;

3. Selezione: valutazione dei candidati per posti di lavoro e selezione dei migliori

riserva creata in fase di reclutamento;

4. Determinazione della retribuzione e dei benefit: evoluzione della struttura retributiva

retribuzioni e benefici per attrarre, reclutare e trattenere i dipendenti.

5. Orientamento e adattamento professionale: inserimento dei lavoratori assunti

organizzazione e le sue divisioni, sviluppando la comprensione dei dipendenti

cosa si aspetta l'organizzazione da lui e che tipo di lavoro riceve al suo interno

meritato apprezzamento;

6. Formazione: sviluppo di programmi per la formazione delle competenze lavorative,

necessario per svolgere il lavoro in modo efficace;

7. Valutazione dell'attività lavorativa: sviluppo di metodi per valutare l'attività lavorativa

attività e portandole all’attenzione del dipendente.

8. Promozione, retrocessione, trasferimento, licenziamento: elaborazione di metodi

delocalizzazione dei lavoratori in posizioni con maggiore o minore

responsabilità, sviluppando la propria esperienza professionale attraverso

trasferirsi ad altre posizioni o aree di lavoro, nonché

procedure di risoluzione dei contratti di lavoro;

9. Formazione del personale dirigente, gestione degli avanzamenti di carriera:

sviluppo di programmi volti a sviluppare capacità e

aumentare l’efficienza del lavoro del personale dirigente.

Secondo il moderno concetto di gestione del personale, reclutamento di persone

è solo l'inizio del lavoro del personale. Il prossimo passo è

orientamento professionale e adattamento in un team. Ogni persona è un individuo e

l’organizzazione è un sistema sociale. Quando una persona passa da un lavoro a un altro, sviluppa un nuovo atteggiamento nei confronti del lavoro. Questo si chiama adattamento sociale. L’organizzazione utilizza una serie di metodi, sia ufficiali che informali, per aiutare le persone ad adattarsi più rapidamente. La formazione del personale è molto importante poiché le organizzazioni hanno la costante necessità di garantire un'elevata produttività dei dipendenti.

La valutazione delle prestazioni lavorative è il passo successivo dopo una persona

Mi sono adattato alla squadra e ho ricevuto la pratica necessaria per svolgere il mio lavoro. La valutazione delle prestazioni può avere tre scopi: amministrativo, informativo e motivazionale. Funzioni amministrative - promozione o retrocessione, trasferimento o risoluzione del contratto. Funzioni informative: per informare le persone sul livello relativo del loro lavoro. È chiaro che la buona valutazione delle prestazioni funge da importante mezzo di motivazione.

Il responsabile delle risorse umane svolge un ruolo di primo piano nello sviluppo e nell'attuazione della strategia a lungo termine dell'azienda. La sua missione è garantire la coerenza organizzativa e professionale delle componenti del potenziale delle risorse umane dell'impresa. È membro del senior management e ha una formazione nel nuovo campo della conoscenza gestionale come la gestione delle risorse umane.

La gestione del personale è uno degli aspetti più importanti della teoria e della pratica gestionale. La gestione delle persone è senza dubbio importante per tutte le organizzazioni grandi e piccole, commerciali e no-profit, industriali e di servizi. Senza persone non ci sono organizzazioni. Senza buoni manager, nessuna organizzazione può raggiungere i propri obiettivi e sopravvivere.

SCOPI E OBIETTIVI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

L'attuazione degli scopi e degli obiettivi della gestione del personale viene effettuata attraverso la politica del personale. La politica del personale è la direzione principale nel lavorare con il personale, un insieme di principi fondamentali che vengono implementati dal servizio del personale dell'impresa. A questo proposito, la politica del personale è una linea di comportamento strategica nel lavorare con il personale. La politica del personale è un'attività mirata a creare una forza lavoro che possa contribuire al meglio a combinare gli obiettivi e le priorità dell'impresa e dei suoi dipendenti.

L'oggetto principale della politica del personale dell'impresa è il personale (personale). Il personale di un'impresa è la composizione principale (regolare) dei suoi dipendenti. Il personale è il fattore principale e decisivo della produzione, la prima forza produttiva della società. Creano e mettono in moto i mezzi di produzione e li migliorano costantemente. L'efficienza della produzione dipende in gran parte dalle qualifiche dei lavoratori, dalla loro formazione professionale e dalle qualità aziendali.

Gestione delle risorse umane- un concetto piuttosto giovane in Russia, che è arrivato con la perestrojka con il flusso di tutto ciò che è nuovo, occidentale e finora sconosciuto alle imprese russe. Il buon vecchio dipartimento delle risorse umane iniziò a chiamarsi dipartimento di gestione del personale, le sue attività in relazione ai dipendenti - gestione del personale e in generale la parola gestione in tutte le sue combinazioni divennero molto popolari nel nostro paese, come molte altre parole straniere, soprattutto dal sfera degli affari, che si è riversata in un enorme flusso in La lingua russa è utilizzata sia in modo appropriato che inappropriato, e la gestione del personale di per sé non è l'opzione peggiore.

Lo scopo della gestione del personale- questa è la gestione delle persone in un'impresa - controllo della disciplina del lavoro, controllo del rispetto della legislazione sul lavoro, ecc.

La moderna gestione del personale si basa principalmente sui principi aziendali di ciascuna impresa o società. I fondamenti della gestione del personale di un'impresa, oltre a quelli generalmente accettati, comuni a tutte le imprese, devono riflettere lo stile aziendale dell'impresa, che evidenzi e distingua questa impresa in modo innovativo, attiri il personale necessario e ispiri i dipendenti lavorare per questa impresa a lungo termine.

Secondo molti, uno dei compiti principali della gestione del personale è attrarre e trattenere personale qualificato e necessario per l'impresa, cosa impossibile se il livello di organizzazione della gestione del personale è insufficiente e il lavoro con il personale è analfabeta.

Catalogo gratuito di politiche e procedure HR

Storia della gestione del personale in Russia

Lo sviluppo attivo della gestione del personale in Russia ha inevitabilmente portato all'emergere della posizione di responsabile del personale, un manager competente che conosce la psicologia, è giuridicamente alfabetizzato e ha grandi capacità di comunicazione. Poiché il sistema di gestione del personale in Russia ha iniziato a prendere forma relativamente di recente, è sorta la domanda su dove trovare gli specialisti. A causa di una lacuna nel mercato del lavoro, persone di diverse professioni, dagli ex militari alle segretarie aziendali e agli animatori di massa dei centri culturali, hanno iniziato a lavorare nelle risorse umane.

Nella fase iniziale della formazione di questa gestione del personale all'inizio degli anni '90, le tecnologie e i metodi di gestione del personale furono adottati attivamente dalle aziende russe delle imprese occidentali. I nuovi ufficiali del personale russo hanno cercato di studiare tutti i punti associati al collaudato sistema occidentale di gestione del personale e hanno cercato in un modo o nell'altro di adattarli alle specificità della gestione in Russia. Attraverso tentativi ed errori, i responsabili delle risorse umane hanno cercato di creare il proprio sistema di gestione del personale, che sarebbe stato il più efficace per una determinata impresa nelle condizioni russe. Nella maggior parte dei casi, l'approccio qui è stato molto pragmatico - non è necessario inventare nulla di nuovo - tutto nel mondo è stato inventato da tempo, devi solo selezionare con competenza e attenzione quei principi di gestione e aggiungere tali patatine e ciliegie sulla torta in modo che la gestione delle risorse umane dell'impresa dia risultati di alta qualità e che l'azienda si fermi. Sarei preoccupato per il problema del personale.

Ora, dopo 25 anni di formazione e sviluppo, la disciplina della gestione del personale in Russia è un processo piuttosto complesso, che comprende varie aree della psicologia, dell'economia, delle comunicazioni e dell'informatica. Oltre a creare una politica competente di gestione del personale nell'impresa, formare un team di professionisti e gestire questo personale, formare e sviluppare il personale, sempre più capi dei dipartimenti del personale si preoccupano di creare una cultura aziendale che stimoli la creatività e l'innovazione, costruendo efficaci la comunicazione interna, aumentando il livello di coinvolgimento del personale e le caratteristiche di motivazione intergenerazionale. Sempre più spesso il concetto di gestione del personale nel moderno mercato del lavoro è associato al prestigio dell'impresa e alla sua attrattiva agli occhi dei dipendenti qualificati. Il personale è il nostro tutto, dicono molti top manager, e dobbiamo lottare per loro con professionalità e competenza!