Сельское хозяйство 

Система мотивации на безопасный труд. Управление внутренней мотивацией работников при соблюдении требований охраны труда. Внешняя и внутренняя мотивация персонала: рычаги управления сотрудниками Вовлечение персонала в безопасный труд

Объект исследования: принципы мотивирования работающих к соблюдению требований безопасности трудового процесса

Основным общепризнанным методом охраны труда является использование технических средств безопасности. При этом решаются две основные задачи: а) создание машин, инструментов, технологий, при использовании которых опасность возникновения несчастного случая снижается до минимума; б) создание специальных средств защиты, охраняющих человека от опасности в процессе труда. По статистике, по крайней мере, в двух из трёх несчастных случаях их причиной является не техника или технологический процесс, а сам работающий, который, по тем или иным причинам, не соблюдал правила безопасности, нарушал нормальное течение трудового процесса, не использовал предусмотренные средства защиты и т. п.

Такие случаи происходят либо по не зависящим от человека причинам, либо тогда, когда его побуждают к нарушению правил определенные обстоятельства. Для предупреждения подобных происшествий нужно выявить эти побудители и по возможности уменьшить их воздействие.

Следовательно, одним техническим путем проблема безопасности не решается. Более того, с совершенствованием техники, повышением ее надежности и безопасности недостатки человеческого фактора становятся более заметными, поскольку в общей массе происшествий ошибки человека приобретают все большую значимость.

Причины неправильных, ошибочных действий человека по своей природе многообразны. Это могут быть субъективные факторы: отсутствие у человека необходимых для данной работы качеств психологического или физиологического порядка, недостаток знаний или опыта, нарушение физического или эмоционального состояния. Внутренние факторы могут порождаться и внешними обстоятельствами. Например, внешние физические воздействия, начиная с тех, которые вытекают из условий труда, и вплоть до космических явлений (магнитных бурь, фаз Луны), могут сказываться на внутреннем состоянии человека и быть первопричиной несчастных случаев. На несчастные случаи влияют социальные факторы, такие как психологический климат в коллективе, принятая система стимулирования труда, условия жизни. Таким образом, выявление и предупреждение причин сбоев, ошибок, преднамеренных и случайных опасных действий человека является задачей высокой неопределённости и сложности.



Психологический настрой на безопасное поведение, фактически является одним из путей усиления мотивации к безопасному труду. Другим путём, ведущим к той же цели, является стимулирование безопасного поведения.

Для воспитания безопасного поведения в процессе труда обычно используется как положительное стимулирование – поощрения за безопасную работу, так и отрицательное – наказания за нарушение требований безопасности.

Система стимулирования безопасного труда должна содержать как моральные, так и материальные элементы. Моральные стимулы – это когда пунктуальное выполнение требований безопасности специально оценивается, ставится в пример другим, социально поощряется. Материальные стимулы для усиления мотива безопасности должны быть такими, чтобы безопасный труд материально стал более выгодным. Выбор вида вознаграждения за труд (повременной или сдельной оплаты) обычно не связывают с вопросами безопасности, тогда как связь здесь оказывается весьма существенной. Сдельную оплату недопустимо применять на работах с повышенной опасностью, поскольку здесь повышение производительности труда может идти в ущерб безопасному поведению. Сдельную оплату следует применять только при условии, когда имеются обоснованные нормы труда, существует надёжный контроль не только за количеством и качеством труда, но и за соблюдением требований безопасности. При преднамеренном (осознанном) нарушении требований безопасности угроза наказания и само наказание может явиться эффективным способом психологического воздействия на работника. Поэтому очень важно, чтобы каждый работник четко представлял, за что он несет ответственность и какое наказание (дисциплинарное, административное, уголовное, материальное) может последовать за допущенные им нарушения.



В то же время, по разным причинам – из-за неустойчивых навыков или их разрушения, неудовлетворительных условий труда, болезненного состояния и ряда других причин – возможны непроизвольные ошибочные действия, нарушения тех или иных требований безопасности. Если за такие нарушения последует наказание, то это может привести к нежелательным последствиям, поскольку наказание являются сильным эмоциогенным фактором.

Намного целесообразнее и эффективнее использовать положительное стимулирование. Применение поощрений за безопасную работу, как свидетельствует международный опыт, является действенным средством повышения безопасности труда. Поощрения не только усиливают мотивацию к точному выполнению правил и безопасному поведению, но и способствуют закреплению хороших результатов труда, отбору и фиксированию в психике лучших и наиболее безопасных приемов работы.

Отмечая значение положительного стимулирования, подчеркну, что поощрения должны осуществляться сразу же после достижения успеха, и чем длительнее оказываются задержки, тем ниже эффект от такой стимуляции.

Материал поступил в редколлегию 18.04.2017

УДК 621.9.01

Е.В. Колбасова С.А. Орлова, А.В. Толочко

Научный руководитель: профессор, заведующий кафедрой «Безопасность жизнедеятельности и химия», д.т.н., А.В. Тотай

Труд занимает треть взрослой самостоятельной жизни человека. Помимо это труд определяет жизнь человека и в другие периоды его жизни (как во время «подготовки» к труду, так и на пенсии). Поэтому труд и его охрана имеют большое значение для любого человека и невозможны без его активного участия.

Известно, что поведение человека определяется его внутренней мотивацией, называемой потребностью , и внешними факторами, влияющими на мотивацию, называемые стимулами . Поведение человека определяется теми потребностями и стимулами, которые доминируют в данный момент времени. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная - тормозит их проявление.

Слабая мотивация работника на безопасный труд делает его самым «слабым звеном» во всей цепи обеспечения безопасности труда и производства, потенциальной жертвой неблагоприятных условий труда, приводит к проявлениям всего того, что мы называем «человеческим фактором».

Как известно, многочисленные технические системы становятся взаимосвязанными только благодаря наличию такого основного звена, как человек, а примерно 20–30% отказов оборудования (инцидентов) прямо или косвенно связаны с ошибками человека. Зачастую эти отказы представляют собой угрозу безопасности человека. Известно, что от 60 до 90% травм происходит по вине самих пострадавших.

Опыт свидетельствует, что в основе аварийности и травматизма слишком часто лежат не инженерно-конструкторские дефекты оборудования и инструментов, а организационно-психологические причины: низкий уровень профессиональной подготовки по вопросам безопасности, недостаточная дисциплинированность, допуск к опасным видам работ лиц с повышенным риском травмирования, пребывание людей в состоянии утомления или таком физическом и психическом состоянии, которое снижает уровень их безопасности.

Соотношение между качеством и безошибочностью работы человека и действующими нагрузками показывает, что зависимость частоты появления ошибок от действующих нагрузок является нелинейной. При очень низком уровне нагрузок большинство людей работают неэффективно, и качество их работы далеко от оптимального. При умеренных нагрузках качество работы оказывается оптимальным, поэтому умеренную нагрузку можно рассматривать как достаточное условие обеспечения внимательной работы человека . При дальнейшем увеличении нагрузок качество работы человека начинает ухудшаться, что объясняется главным образом такими видами физиологического стресса, как страх, беспокойство и т. п. При самом высоком уровне нагрузок безошибочность работы человека снижается до минимального значения.

Ошибки по вине человека, связанные с безопасностью, могут возникнуть в случаях, когда работник: 1) сознательно стремится к выполнению работы за счет нарушения правил безопасности; 2) не владеет приемами безопасного труда; 3) замедленно реагирует на изменяющуюся ситуацию и бездействует именно в тот момент, когда его активные действия необходимы.

Управление мотивацией поддержания высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения в опасных производственных ситуациях.

Необходимо различать стимулирующее управление (положительную мотивацию), связанное с поощрением работника, и наказывающее управление (отрицательную мотивацию), связанное с ответственностью работника за свои действия/бездействие.

Для формирования устойчивой направленной положительной мотивации во всех подразделениях и трудовых группах (бригадах) следует использовать самые разные методы стимулирования работников к овладению знаниями и накоплению опыта обеспечения безопасности труда и производства, к снижению показателей аварийности, инцидентности, производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Нарушение требований охраны труда и безопасности производства дает основание для привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности.

Проверенным методом положительной стимуляции направленности работников на безопасный труд является организация смотра-конкурса «За безопасный труд и производство». Стратегическая задача такого смотра-конкурса состоит в развитии системы методов морального и материального поощрения (стимулирования) работников, знающих и соблюдающих требования и нормы охраны труда, при сохранении системы дисциплинарных воздействий на недостаточно подготовленных и недисциплинированных работников.

Основные цели такого смотра-конкурса:

1) формирование устойчивой мотивации работников на знание и соблюдение норм и правил по охране труда;

2) повышение заинтересованности работников в улучшении состояния условий и охраны труда на рабочих местах и в подразделениях;

3) повышение исполнительности работников по соблюдению требований охраны труда, инструкций по безопасному ведению работ;

4) укрепление трудовой и технологической дисциплины работников, поскольку повышение общей дисциплинированности работников ведет к снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Смотр-конкурс проводится между отдельными работниками и между отдельными однотипными подразделениями, как внутри каждого подразделения, так и по однотипным должностным обязанностям или по профессиям.

Подведение итогов смотра-конкурса проводится регулярно, как правило, на собрании трудового коллектива подразделения, группы подразделений, всей организации или на расширенном совещании руководителей подразделений, участвовавших в конкурсе. Если в организации праздник «День фирмы» стал традицией, то подведение итогов лучше приурочить к этому дню. Если в организации отмечают какой-либо отраслевой праздник, например День шахтера, то награждение победителей смотра-конкурса можно провести в этот день. Сведения о победителях смотра-конкурса, о характере и размерах поощрений оформляются письменно в виде приказа по организации.

Меры поощрения выбираются с целью создания реальной заинтересованности работников в обеспечении безопасности каждого рабочего места и всех производств, развития и закрепления стимулов к выполнению требований безопасности, осознания индивидуальных и групповых интересов, ответственности работника за состояние травматизма в трудовом коллективе, коррекции субъективных представлений об опасностях с их реальной значимостью для устойчивого развития предприятия.

Удобно приурочивать подведение итогов конкурса к Всемирному дню охраны труда. Всемирный день охраны труда отмечается 28 апреля. Исторически Всемирный день охраны труда связан с инициативой американских и канадских рабочих, предложивших отмечать с 1989 года День памяти рабочих, погибших или получивших травмы на работе. Международная конфедерация свободных профсоюзов (МКСП) поддержала это начинание и включила в его содержание понятия устойчивого труда и устойчивых рабочих мест. В 2003 году МОТ предложила изменить концепцию Дня памяти погибших и сделать основной упор на профилактике несчастных случаев на производстве и заболеваний профессионального характера, назвав этот день Днем охраны труда!.

Проведение Всемирного дня охраны труда может стать основанием для организации информационно-разъяснительной кампании, посвященной предотвращению связанных с работой несчастных случаев и заболеваний. В этот день все работники могут еще раз задуматься и обсудить организацию безопасности своей работы и определить меры, которые позволят избежать травм и заболеваний не только 28 апреля, но и в течение всего года.

Важной задачей проведения Всемирного дня все чаще становится пропаганда, культуры охраны труда / культуры безопасности.

Культуру охраны труда/безопасности на рабочих местах можно понимать как совокупность ценностей, отношений, правил, управленческих систем и методов, принципов участия социальных партнеров и режимов труда, ведущих к созданию безопасной и здоровой производственной среды, в которой труд людей будет высококачественным и производительным.

В нашей стране необходимость повышения культуры охраны труда обусловлена неблагоприятной демографической обстановкой, высоким уровнем в принципе предотвратимой смертности и потерей трудоспособности.

Высокая культура охраны труда позволит ограничить рост затрат, связанных с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями.

Однако эффективной культура охраны труда и безопасности производственной деятельности в целом может стать лишь тогда, когда будет организован непрерывный процесс повышения информированности и обучения работников всех уровней, когда будет обеспечена возможность проконсультироваться по любому вопросу охраны труда у специалиста, когда будет достигнуто согласие между социальными партнерами, а также ликвидировано противоречие между различными экономическими и финансовыми институтами, когда периодически будут анализироваться проделанная в сфере охраны труда работа и выявляться соответствующие проблемы.

Динамичный и развивающийся процесс формирования культуры охраны труда имеет много общего с процессами эффективного развития организации.

Непрерывное развитие производства и предприятия наиболее эффективно и устойчиво при условии учета предложений, вносимых работниками всех уровней. Все это - важнейшие элементы системного подхода к решению проблем управления охраной труда на уровне предприятия, изложенные в Руководстве МОТ по системам управления охраной труда (МОТ-СУОТ 2001 г.). МОТ рассматривает этот системный подход в качестве краеугольного камня глобальной стратегии охраны труда, направленной на формирование и поддержание национальной культуры охраны труда профилактического характера.

Одним из способов вовлечения работников в управление охраной труда является участие членов комитетов (комиссий) по охране труда и уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда во всех видах, формах и уровнях контроля выполнения требований охраны труда.

Для информирования работников по вопросам охраны труда по решению руководителя в организации, на предприятии создаются кабинеты охраны труда или уголки по охране труда.

Кабинет охраны труда и уголок охраны труда создаются в целях обеспечения требований охраны труда, распространения правовых знаний, проведения профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

В организациях численностью 100 и более работников, а также в организациях, специфика деятельности которых требует проведения с персоналом большого объема работы по обеспечению безопасности труда, создаются кабинеты охраны труда, в организациях численностью менее 100 работников и в структурных подразделениях организаций - уголки охраны труда.

Основными направлениями деятельности кабинета охраны труда и уголка охраны труда являются:

а) оказание действенной помощи в решении проблем безопасности труда;

б) создание системы информирования работников об их правах и обязанностях в области охраны труда, о состоянии условий и охраны труда в организации, на конкретных рабочих местах, о принятых нормативных правовых актах по безопасности и охране труда;

в) пропаганда вопросов труда.

В кабинете или уголке охраны труда проводятся различные мероприятия по охране труда, в том числе:

· семинары, лекции, беседы и консультации по вопросам охраны труда;

· обучение по охране труда, в том числе безопасным методам и приемам выполнения работ, применению средств коллективной и индивидуальной защиты, способам оказания первой медицинской помощи;

· инструктажи по охране труда, тематические занятия с работниками, к которым предъявляются требования специальных знаний охраны труда и санитарных норм, проверка знаний требований охраны труда работников;

· выставки, экспозиции (кроме того, в кабинете охраны труда, как правило, есть стенды, макеты и другие виды наглядной агитации и пропаганды передового опыта по созданию здоровых и безопасных условий труда);

· аналитические исследования состояния условий труда в организации (на рабочих местах) и оценка их влияния на безопасность трудовой деятельности.

В уголке охраны труда структурного подразделения (участка) организации размещается следующая информация:

· планы работы кабинета охраны труда (если он создан в организации);

· графики проведения инструктажа и расписание учебных занятий по охране труда;

· приказы и распоряжения, касающиеся вопросов охраны труда организации, планов по улучшению условий и охраны труда;

· о вредных и опасных производственных факторах и средствах защиты на рабочих местах структурного подразделения (участка);

· о нарушениях требований законодательства об охране труда;

· о случаях производственного травматизма и профзаболеваний в организации и принятых мерах по устранению их причин;

· о поступлениях в кабинет охраны труда новых документов, учебно-методической литературы, учебных видеофильмов по охране труда и т. д.


1. Общие понятия о внутренней мотивации Позитивная мотивация – активирует способности человека. Негативная мотивация – тормозит проявление способностей человека. Потребность – внутреннее состояние человека. Стимул – внешние факторы влияющие на мотивацию.






Причины нарушений требований охраны труда Работник торопится выполнить «норму», сделать порученную работу как можно легче и быстрее; Работник работает как всегда, не подозревая, что эти сложившиеся в коллективе приемы и методы конкретной работы не являются безопасными;


Условия работы существенно изменились, но работник из-за плохой ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ подготовки не знает об этом, не видит и не «чувствует» этого, работает «как всегда»; Работая работник думает о своем и становится невнимательным, нечетким даже в привычных движениях; Работник плохо себя чувствует (заболевает или на кануне «принял на грудь» лишнего …), а потому плохо координирует все свои действия;




2.Человеческий фактор в обеспечении безопасности Как известно, многочисленные технические системы становятся взаимосвязанными только благодаря наличию такого основного звена, как человек, а примерно 20-30% отказов оборудования (инцидентов) прямо или косвенно связаны с ошибками человека. Зачастую эти отказы представляют собой угрозу безопасности человека. Известно, что от60 до 90% травм происходит по вине самих пострадавших.


Случаи возникновения ошибок по вине человека: 1. Работник сознательно стремится к выполнению работы за счет нарушения правил безопасности. 2. Работник не владеет приемами безопасного труда. 3. Работник медленно реагирует на изменяющуюся ситуацию и бездействует именно в тот момент, когда его активные действия необходимы.


Основные причины ошибок человека: профессиональная непригодность к данному виду труда; неудовлетворительная подготовка или низкая квалификация; слепое следование инструкции с неудовлетворительными процедурами безопасности; плохие условия труда на рабочем месте.


Вывод: Учет психологии работников является важным звеном в структуре мероприятий по обеспечению охраны труда. При организации управления охраны труда необходимо учитывать психические процессы, психические свойства и особенно подробно анализировать различные формы психических состояний, наблюдаемых в процессе трудовой деятельности.




Профессионально важные качества: жизненная сила (физическое состояние, выносливость, подвижность, оптимизм); активность и динамичность (работоспособность, ритм трудовой деятельности, инициатива); агрессивность или внушаемость (тенденция к самоутверждению или наклонность искать помощи и защиты);


Степень развития сенсорной сферы (органов чувств); эмоциональность; чувствительность; общительность; аллоцентризм (склонность ставить себя на место других, чтобы лучше их понять) или эгоцентризм (склонность рассматривать других только в сравнении со своим «Я»).


Спонтанность или замедленность реакций; уровень психической энергии (способность к сопротивлению, самоконтролю, координации различных тенденций); большое или малое поле сознания (способность одновременно воспринимать много объектов или же сосредоточиться на одном, изолируясь от остальных); практический ум, логический ум, творческий ум.


Профессиональные качества для работников-исполнителей, выполняющих «тонкую » работу: трудолюбие; уравновешенность; способность учитывать обстоятельства; точность и чистота работы; самоконтроль и исправление собственных ошибок; производительность и темп работы; нечувствительность монотонному труду; инициативность; умение ладить с коллективом и начальством.






Сознательное отношение к расходованию материалов и инструмента; способность к организации, координированию, оценке ситуации; умение использовать опыт работы и своевременно провести перестройку; стремление к пополнению знаний; умение вести контроль за работой и консультирование сотрудников;




Оценка кадров: Цель оценки, ее основные задачи – зачем оцениваем? Аттестация кадров, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых работников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, изменение заработной платы и другие цели Объект оценки – кого оцениваем? Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, ремонтный и эксплуатационный персонал, служащие различной специализации


Методы оценки – каким способом оцениваем? Количественные, качественные, комбинированные. Предпочтение отдается комплексу методов. Субъект оценки – кто оценивает? Эксперты («снизу», «сверху» на уровне должностей категории); групповая оценка личности; самооценка деловых, личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом, социологом. Время, место, порядок проведения оценки – где и каким образом оцениваем? Проведение оценки в утренние часы; наличие специально подготовленного помещения; групповая или индивидуальная работа; обработка результатов в ручную или на компьютере.


Результат оценки – что является конечной целью оценки? Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства предприятия, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление социально- психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; психологическое заключение по наиболее полному использованию специалистов (составляется специалистом-психологом без применения компьютерных программ).


Вывод: Такие исследования показывают, что безопасность работы любых технических систем и коллективов напрямую зависит от психоинформационных факторов, от качества восприятия, обработки информации как самим человеком и группами людей, так и человеко- машинными системами.


4. Управление мотивацией деятельности работников по охране труда. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.


Установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда;


Регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.




4. Понятие «культура охраны труда» Культура охраны труда/безопасности – осознанная позиция лиц, действия которых влияют на состояние охраны труда/безопасности, убежденных, что обеспечение охраны труда/безопасности является приоритетной целью, сознающих ответственность и контролирующих свои действия.


Культура охраны труда/безопасности на рабочих местах – совокупность ценностей, отношений, правил, управленческих систем и методов, принципов участия в рабочих режимов, ведущих к созданию безопасной и здоровой производственной среды, в которой люди могут трудиться с высокой степенью качества и производительностью.


Вывод 1: Динамичный и развивающийся процесс формирования культуры охраны труда имеет много общего с процессами эффективного развития организации. При широком признании того, что для создания и совершенствования культуры охраны труда не существует единого рецепта, все больше распространяется мнение о сходстве основных характеристик и практических действий, которые могут быть внедрены организациями для прогресса в этом направлении.



Статья дает ответы на вопросы:

  • Что такое внутренняя мотивация и что такое внешняя мотивация?
  • В чем отличия и в чем сходства?
  • В каких случаях, какую применять руководителю — внешнюю или внутреннюю мотивацию?

Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя

В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.

Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.

Правильный выбор мотивации сотрудника

Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

Как применять на практике

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Есть и другие факторы, такие как:

— вовлеченность сотрудника в работу (о факторах, влияющих на вовлеченность, читайте в нашей статье)

Как определить мотивацию персонала

Продуманная внешняя и внутренняя мотивация невозможна без тщательного изучения каждого сотрудника – кадровиком, непосредственным руководителем или директором по персоналу. Для изучения используется как наблюдение, так и опросники. Последние позволят понять, годится ли для стимулирования работника принцип «кнута и пряника» (внешняя мотивация) или же достаточно поставить перед человеком сложную задачу с перспективой успешно её решить.

Страница 1 из 4

ТЕМА 2.2. Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда

2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации
2.2.2. Управление внутренней мотивацией работников на соблюдение требований охраны труда
2.2.3. Проведение Всемирного дня охраны труда
2.2.4. Пропаганда передового опыта в охране труда

2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации

Труд занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и более поздние периоды его жизни (образование, выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, тип пенсии, зависящий от трудовой жизни, жизнь пенсионера-ветерана труда, связанная с родной организацией и т.п.). Поэтому труд, а, следовательно, и все вопросы, с ним связанные, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле его внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная　– тормозит их проявление.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и внешние факторы, влияющие на мотивацию, называемые стимулом. Поведение человека определяется потребностями и стимулами, которые доминирует в данный момент времени.
Основополагающими для человека являются физиологические потребности. Они требуют своего удовлетворения в первую очередь. Организация труда и рабочего места должна учитывать это обстоятельство.
После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Однако это не значит, что тем самым работник стремится безопасно работать. Зачастую его боязнь потерять работу (потребность в социальной безопасности) из-за низкой производительности толкает его на нарушение элементарных приемов безопасного труда для быстрого завершения порученной работы.
Следующая потребность　– потребность быть в группе, пользоваться там любовью и уважением. Если эта группа (часто называемая референтной группой) пренебрежительно относится к мерам безопасности, то и каждый ее член будет делать “как все”. Известно, что тон в группе задает ее лидер, формальный или неформальный. Нужно следить за тем, чтобы формальным руководителем (лидером) группы (подразделения, бригады) был ее неформальный (истинный) лидер с внутренней мотивацией на выполнение требований безопасности. В таких рабочих коллективах (бригадах, сменах) всегда все в порядке.
Любой человек стремится улучшить свое положение в группе, ему хочется чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. В борьбе за это признание он готов любой ценой обратить на себя внимание, а потому часто может нарушить правила безопасности, стремясь быстро сделать что-то очень важное и сложное и тем самым отличиться.
И, наконец, многие люди испытывают стремление к самовыражению, к лидерству. Они хотят реализовать себя, исполнить свое предназначение.
По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При　этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность.
Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным: если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.