أنماط القيادة في الإدارة وإدارة الفريق. أنماط القيادة في الإدارة الأسلوب السلطوي، ما الأساليب التي يستخدمها؟

أسلوب القيادة- مجموعة من الأساليب التي يستخدمها المدير للتأثير على مرؤوسيه، وكذلك شكل (طريقة وطبيعة) تنفيذ هذه الأساليب من أجل أداء الوظائف الإدارية والمهام الموكلة بفعالية.

ترتبط دراسة أسلوب القيادة وظهور هذا المفهوم باسم عالم النفس الشهير ك. ليفين الذي كان في الثلاثينيات. القرن العشرين تطوير تصنيف لأساليب القيادة الفردية. أجرى عالم النفس الألماني كيرت لوين (1890-1947) سلسلة من التجارب، حدد على أساسها ثلاثة النمط الكلاسيكيضوابط:

Ø ديمقراطي (أو جماعي)؛

Ø متواطئ (أو فوضوي ليبرالي، أو محايد).

يقوم على إصدار أوامر للمرؤوسين على شكل أمر دون أي توضيح لارتباطاتها العامة بأهداف وغايات المنظمة. ويتميز باتخاذ القرارات الفردية الصارمة من قبل المدير ("الحد الأدنى من الديمقراطية")، والسيطرة المستمرة الصارمة على تنفيذ القرارات مع التهديد بالعقاب ("الحد الأقصى من السيطرة")، وعدم الاهتمام بالموظف كفرد. . يجب على الموظفين أن يفعلوا فقط ما يطلب منهم القيام به. وفي الوقت نفسه، يحصلون على الحد الأدنى من المعلومات. لا تؤخذ مصالح الموظفين بعين الاعتبار.

يتميز هذا الأسلوب بمركزية السلطة، حيث يطلب المدير تقارير عن العمل المنجز، ويعطي الأفضلية للطبيعة الرسمية للعلاقات. يحافظ القائد على مسافة بينه وبين مرؤوسيه وينظر إلى كل ما هو جديد بحذر. بفضل المراقبة المستمرة، يوفر أسلوب الإدارة هذا نتائج أداء مقبولة تمامًا وفقًا للمعايير التالية: الربح والإنتاجية وجودة المنتج يمكن أن تكون جيدة.

ميزات النمط:

Ø أساليب الإدارة السائدة هي الأوامر والتعليمات والتوبيخ والتهديد والحرمان من المزايا. لا تؤخذ مصالح ورغبات الموظفين بعين الاعتبار؛

Ø عند التواصل مع الناس، تسود لهجة قاسية من التواصل، والحدة، واللباقة، وحتى الوقاحة؛

Ø يتم وضع مصالح العمل فوق مصالح الناس بشكل كبير.

مزايا النمط:

Ø يضمن الوضوح والكفاءة في الإدارة

Ø يقلل من وقت اتخاذ القرار، في المنظمات الصغيرة يوفر استجابة سريعة للتغيير الظروف الخارجية

Ø يخلق وحدة واضحة للإجراءات الإدارية لتحقيق الأهداف المحددة.

عيوب النمط:

Ø احتمال كبير لاتخاذ قرارات خاطئة.

Ø قمع المبادرة، وإبداع المرؤوسين، وتباطؤ الابتكارات، وسلبية الموظفين؛

Ø ضخمة نظام التحكم,

Ø عدم رضا الناس عن عملهم، ومنصبهم في الفريق؛

Ø المناخ النفسي غير المواتي ("المتملقون"، "كباش الفداء"، المكائد) يسبب زيادة الضغط النفسي ويضر بالصحة العقلية والجسدية.

استخدم حالات:

وهذا ما يتطلبه موقف الإنتاج (في المواقف الحرجة – الحوادث في موقع الإنتاج)

يوافق الموظفون طواعية وعن طيب خاطر على أساليب الإدارة الاستبدادية. يثق المرؤوسون بالقائد، لكنه على يقين من أنهم غير قادرين على التصرف بالطريقة الصحيحة بمفردهم.

هذا النمط فعال ل الخدمة العسكريةفي أنشطة البعض وكالات الحكومة(العمليات العسكرية، الخ).

أسلوب الإدارة الديمقراطية:

قرارات الإدارةيتم اتخاذها على أساس مناقشة المشكلة، مع مراعاة آراء ومبادرات الموظفين ("الحد الأقصى من الديمقراطية")، ويتم التحكم في تنفيذ القرارات المتخذة من قبل كل من المدير والموظفين أنفسهم ("التحكم الأقصى")؛ يبدي المدير الاهتمام والاهتمام الودي بشخصيات الموظفين، مع مراعاة اهتماماتهم واحتياجاتهم وخصائصهم.

الأسلوب الديمقراطي هو الأكثر فعالية، لأنه يضمن احتمالية عالية لاتخاذ قرارات صحيحة مستنيرة، ونتائج إنتاجية عالية، ومبادرة، ونشاط الموظف، ورضا الناس عن عملهم وعضوية فريق العمل.

يتضمن أسلوب الإدارة هذا التفاعل القائم على الثقة والتفاهم المتبادل. الزعيم يتصرف في هذه الحالةكأحد أعضاء المجموعة؛ يمكن لكل موظف التعبير عن آرائه حول قضايا مختلفة. يقوم المدير بتفويض بعض الوظائف الإدارية لمرؤوسيه، ويخلق مواقف يمكنهم من خلالها التعبير عن أنفسهم أفضل طريقة. يمكن تنفيذ الأسلوب الديمقراطي من خلال القدرات الفكرية والتنظيمية والنفسية والتواصلية العالية للقائد.

ميزات النمط:

Ø تتم مناقشة مشاكل الإنتاج الهامة وعلى هذا الأساس يتم وضع الحل لها. يحفز القائد ويشجع المبادرة من جانب المرؤوسين بكل الطرق الممكنة؛

Ø إبلاغ الفريق بانتظام وفي الوقت المناسب بالقضايا التي تهمهم؛

Ø يتم التواصل بطريقة ودية ومهذبة.

Ø مع هذا الأسلوب يتطور المناخ النفسي المناسب والتماسك في الفريق.

مزايا النمط:

Ø يحفز إظهار المبادرة ويكشف عن الإمكانات الإبداعية

Ø يسمح لك بحل المشكلات المبتكرة وغير القياسية بنجاح أكبر

Ø يشمل الآليات النفسية تحفيز العمل

Ø يزيد من رضا فناني الأداء عن عملهم

Ø خلق مناخ عقلي مناسب في الفريق، الخ.

شروط استخدام الأسلوب:

وجود فريق مستقر وراسخ

مؤهل عاليعمال

توافر موظفين نشطين واستباقيين ومبتكرين

في ظل ظروف الإنتاج غير المتطرفة.

أسلوب الإدارة المسموح به:

ويتميز أسلوب الإدارة المتساهل، من ناحية، بـ "أقصى قدر من الديمقراطية"، أي الديمقراطية القصوى. يمكن للجميع التعبير عن مواقفهم، لكنهم لا يسعون جاهدين لتحقيق الاعتبار الحقيقي واتفاق الآراء، ومن ناحية أخرى، هناك “حد أدنى من السيطرة” (حتى القرارات المتخذة لا يتم تنفيذها، هناك سيطرة قليلة على تنفيذها) ، يتم استخدام أسلوب جماعي في اتخاذ القرار للتهرب من المسؤولية). الليونة في إدارة الناس تمنع القائد من الحصول على السلطة المطلوبة.

ميزات النمط:

Ø يتم التواصل بنبرة سرية، وبأسلوب مهذب، ولا يبالي المدير باحتياجات الموظفين والانتقادات الموجهة إليه،

Ø يعتبر هذا النمط من القيادة مقبولاً في الفرق الإبداعية التي يتميز فيها العاملون بشخصيتهم الإبداعية.

Ø هناك حرية كاملة تقريبًا لفناني الأداء ذوي التأثير الإداري الضعيف جدًا؛

Ø يتميز هذا الأسلوب الإداري بانعدام المبادرة وعدم تدخل المدير في سير أعمال معينة.

عيوب النمط:

نتائج الأداء عادة ما تكون منخفضة؛

الناس غير راضين عن عملهم ومديرهم

المناخ النفسي في الفريق ليس مواتياً دائماً؛

لا يوجد تعاون.

ليس هناك حافز للعمل بضمير حي؛

تتكون أقسام العمل من المصالح الفردية للقادة؛

هناك تقسيم طبقي إلى مجموعات فرعية متضاربة.

يكون هذا الأسلوب مبررًا عندما يكون الموظفون على قدر كبير من الكفاءة والمسؤولية ويكون المدير نفسه سيئ التدريب. وكذلك عند قيادة الفرق العلمية وغيرها من الفرق الإبداعية بحضور عمال أقوياء ومنضبطين.

بشكل عام، أسلوب القائد مرن، فردي وظرفي. يجب عليه إتقان جميع الأساليب الثلاثة وتطبيقها بمهارة اعتمادا على الوضع المحدد، وتفاصيل المهام التي يتم حلها، والخصائص الاجتماعية والنفسية للموظفين وصفاته الشخصية.

نمط مخصص:

وهذا الأسلوب لا يتميز بالعلم ولكنه سيظل موجودا دائما.

يمكننا القول أن الأسلوب الفردي هو مزيج إبداعي من جميع أساليب القيادة المذكورة أعلاه. فالقائد يستخدم الاستبداد في لحظات معينة، ويتلقى الضربة، ويتحمل المسؤولية كاملة. ومن ثم، لحل بعض المشاكل، يدعو إدارة الشركة ويطرح أمامهم مجموعة كاملة من القضايا للنظر فيها، أي: يستخدم أسلوبًا سلبيًا وليبراليًا. وأخيرًا، يسند القائد بعض المسؤوليات إلى رؤساء الأقسام، بما في ذلك منحهم حق حل بعض القضايا ومسؤولية اتخاذ القرارات، ويتحكم بنفسه في سير عملهم.

قوة هذا الأسلوب القيادي تكمن في إبداعه، لأن... يمكن للمدير أن يغير أساليب القيادة المختلفة اعتمادًا على الموقف الذي يحدث في الشركة.

الجانب الضعيف: يجب على المدير أن يظهر باستمرار مرونة معينة وسرعة رد الفعل، على سبيل المثال، إذا أظهر أسلوبًا سلبيًا في المواقف التي تتطلب الاستبداد، فسوف يفقد نفوذه وسلطته في الشركة بسرعة.

أساليب القيادة "متعددة الأبعاد".(تأخذ في الاعتبار في الوقت نفسه عددًا من المعايير لتقييم سلوك القائد)

في البداية، تشكلت فكرة أسلوب الإدارة “ثنائي الأبعاد”، الذي يقوم على نهجين. يركز أحدهم على خلق مناخ أخلاقي ونفسي مناسب في الفريق، وإنشاء العلاقات الإنسانيةوالآخر - في إنشاء تنظيمي ومناسب المواصفات الفنيةحيث يمكن للشخص أن يكشف عن قدراته بالكامل.

شبكة الإدارة بواسطة R. Blake وJ. Mouton.

في أوائل الثمانينيات، ظهر مفهوم "شبكة الإدارة"، التي أنشأها علماء النفس الأمريكيون روبرت بليك وجين موتون.

	1,9			9,9



		5,5



1,1			9,1

قم بالتركيز على

شخص
1 2 3 4 5 6 7 8 9

اتجاه المهمة

يصنف المحور الرأسي لهذا المخطط "رعاية الناس" (تركيز المدير على الموظفين واحتياجاتهم وتوقعاتهم وصفاتهم الإيجابية والسلبية) على مقياس من 1 إلى 9. ويمكن التعبير عن رعاية الناس في خلق ظروف عمل مواتية. والأمن الوظيفي وتحسين هيكل الرواتب وغيرها.

يصنف المحور الأفقي "الاهتمام بالإنتاج" (يركز المدير على مؤشرات الإنتاج- الإنتاجية، الربح، الكفاءة) أيضًا على مقياس من 1 إلى 9. في المجموع، هناك 81 أسلوبًا للقيادة، يتم تحديدها حسب درجة تجلى هذين العاملين. يصف بليك وموتون مواضع الشبكة الوسطى والأربعة الخارجية على النحو التالي:

1.1. فقر الإدارة (قليل الإدارة):ينطوي على الحد الأدنى من الاهتمام بالإنتاج واحتياجات العمال. يبذل القائد الحد الأدنى من الجهد المطلوب للحفاظ على مكانته مكان العملفي المنظمة.

9.1. إدارة العمل:يتم دمج الحد الأقصى من الاهتمام بكفاءة الإنتاج مع الحد الأدنى من الاهتمام بالمرؤوسين. يعطي المدير من النوع 9.1 الأولوية لتعظيم نتائج الإنتاج، ويملي على مرؤوسيه ما يجب عليهم فعله وكيف يفعلون، ولا يهمه المناخ الأخلاقي المحلي في فريق المدير.

1.9. إدارة الأفراد:يتم الجمع بين أقصى قدر من الرعاية للناس مع الحد الأدنى من الرعاية للإنتاج؛ يتم الاهتمام بخلق جو مريح وودود في المنظمة، والذي من خلاله يمكن الحفاظ على إيقاع عمل سلس إلى حد ما.

5.5. التحكم الأوسط:يجد المدير التوازن بين كفاءة الإنتاج والمناخ المحلي الجيد في المجموعة. هذا النمط محافظ للغاية، فهو يفترض نظام الافتراضات التي تضمن التعايش السلمي بين الرأس والمرؤوسين، والتركيز على متوسط \u200b\u200bالنتائج الموثوقة في العمل (سواء من حيث إنجازات العمل أو رضا الموظفين).

9.9. الإدارة الجماعية:يتم تحديد فعالية العمل من خلال المستوى العالي لالتزام الناس وتفاعلهم. ويتأكد المدير من أن الموظفين يقبلون أهداف المنظمة على أنها أهداف خاصة بهم، وبالتالي يضمن إنتاجية عالية. تؤدي الدرجة العالية من رضا الموظفين إلى إنجازات عمل عالية. يتم خلق جو من الثقة والاحترام العام.

وبالتالي، تتضمن شبكة الإدارة عنصرين من عمل المدير. الأول هو الاهتمام بحل مشاكل الإنتاج ومهامه والثاني هو الاهتمام بالناس.

افترض بليك وموتون أن أسلوب القيادة الأكثر فعالية - الأسلوب الأمثل - هو القائد 9. 9. ومن وجهة نظرهم، يجمع مثل هذا القائد بين درجة عالية من الاهتمام بمرؤوسيه مع التركيز المتساوي على الأداء. لا يعني مصطلح "الإنتاج" إنتاج السلع المادية فحسب، بل يعني أيضًا المبيعات والمدفوعات وخدمة العملاء وما إلى ذلك. ويعتقد الباحثون ذلك تدريب احترافيوالموقف الواعي تجاه أهداف المنظمة يسمح لجميع المديرين بالاقتراب من أسلوب 9.9، وبالتالي زيادة فعالية عملهم.

من الناحية النظرية، فإن جاذبية النمط في الموضع 9.9 واضحة، ولكن السؤال الذي يطرح نفسه - ما الذي يمنعه من أن يصبح الأكثر انتشارا في الممارسة العملية؟ وقد حدد الباحث الألماني يو. ستوب سبع عقبات رئيسية أمام استخدامه:

1. انخفاض مستوى تعليم الموظفين

2. عدم كفاية الاستعداد الإداري للمديرين

3. انخفاض تعريف الموظفين بأهداف المنظمة

4. حالة غير مرضية نظام معلوماتالشركات

5. تدني درجة استعداد الموظفين لتحمل المسؤولية

6. الفرق في التوجهات القيمية بين المدير والموظفين

7. عدم التوافق العاطفي بين المدير ومرؤوسيه الناشئ عن العلاقات الهرمية في المنظمة.

معظم العوائق المذكورة قابلة للإزالة من حيث المبدأ، ولكنها تتطلب عملاً جادًا وطويل الأمد، سواء من جانب الرأس أو من جانب المرؤوسين (على سبيل المثال، في المعلمات 1، 2، 4). ومع ذلك، من بينها أيضا تلك التي لا تعتمد عمليا على جهود القائد (المعلمة 6، 7). وهذا يعني أن فعالية القيادة تتأثر بعوامل إضافية تسمى عادة الظرفية. وهذا يعني أنه في النماذج المتقدمة لأساليب القيادة، يجب أن يظهر متغير آخر - الوضع. دعونا نلقي نظرة على بعض النماذج الظرفية لأساليب القيادة.

الاستبداد هو الطريقة التي يتخذ بها الرئيس وحده القرارات ويعطي الأوامر ويتحكم في عملية تنفيذها. وبالمقارنة بين القول المأثور، يقوم المدير الاستبدادي بتحفيز موظفيه بالعصا بدلاً من الجزرة، مستخدماً، كقاعدة عامة، أدوات الضغط المادية: إصدار وحرمان المكافأة، والغرامة، وما إلى ذلك، والتدابير الإدارية هي تستخدم أيضا.

كما يعتقد معظم علماء السياسة المعاصرين أن الاستبداد هو النمط الأكثر شيوعًا للحكم، كذلك يعتقد الباحثون المعاصرون ثقافة الشركاتيُنسب الفضل إلى معظم المديرين في أسلوب الإدارة الاستبدادي. يسترشد العديد من الرؤساء بأهدافهم ومعارفهم الخاصة، وغالبًا ما يكون الدافع وراء هذا الموقف هو حقيقة أن المدير يعتقد أنه وحده "من الأعلى" يمكنه رؤية الصورة الكاملة لما يحدث داخل الشركة وحولها. قد يكمن السبب أيضًا في حقيقة أن رئيس الشركة هو مؤسسها وليس مستعدًا أخلاقياً لتكليف أي شخص آخر بجزء من المسؤولية عما أنشأه. يمكن أن تكون عواقب مثل هذه الإدارة هي الأكثر كارثية. إن المدير الذي لا يستمع إلى النصيحة ويركز على وجهة نظر واحدة، قد لا يرى القرار الصحيح في الوقت المناسب ويؤدي بالشركة إلى الركود، لأن الأفكار الجديدة مطلوبة دائمًا للتطوير.

الخرافات والمفاهيم الخاطئة

الأسطورة الأولى: الرئيس الذي يختار هذا الأسلوب هو دائمًا طاغية وطاغية. وهذا ليس هو الحال دائمًا، لأنه يمكنه استخدام النفوذ المادي والإداري المذكور أعلاه كحوافز.

الأسطورة القادمة: القائد الاستبدادي لا يوفر الفرصة للتطور. دعونا معرفة ذلك. إن عدم القدرة على النمو وإدراك الذات يمكن أن يطارد الموظف بطريقتين: أسباب محتملة: لا يستطيع إثبات نفسهو ويتعمد المسؤولون عن عملها منعها عمداً. أولاًيقرر الموظف نفسه: تطوير مهاراته الحالية واكتساب مهارات جديدة، وتعلم كيفية تقديم نفسه - كل هذا في سلطته. العامل الثانييعتمد أكثر على الموظفين: بأسلوب إدارة استبدادي - على رئيسه، بأسلوب إدارة تفويضي وديمقراطي - على رئيسه وزملائه. في كلتا الحالتين، إذا كانت الإدارة مهتمة بإخلاص بتطوير الشركة، فسيتم منح الموظف الفرصة لتحقيق إمكاناته، وإذا لم يكن الأمر كذلك، فإن السبب لا يكذب.

لمساعدة المرؤوسين

ومع ذلك، فإن معظم المرؤوسين لديهم بالفعل تصور سلبي عن زعيمهم الاستبدادي.

وجد عالم النفس الأمريكي روبرت هوجان أن ما يقرب من 75٪ من العاملين في المكاتب الذين شملهم الاستطلاع يعتبرون التواصل مع رئيسهم هو الجزء الأكثر عصبية وغير سارة في عملهم. في حالة كون رئيسك في العمل استبداديًا نمطيًا حقًا، يوصي الباحثون الغربيون بعدة تقنيات بسيطة. لا تتخلص من الملاحظات القديمة: إذا سألك رئيسك في العمل عن مهمة أنجزتها، ولكن ذكراها شبحية بالفعل، فقد تفتقر إلى القدرة على الإقناع، ومن الملاحظات يمكنك بسرعة إعادة بناء سلسلة الأحداث بأكملها في ذاكرتك .

حاول أولاً التعامل مع المشكلة التي نشأت بمفردك وبعد ذلك فقط اتصل برؤسائك: يقوم مديرك بمفرده بإعطاء التعليمات ويتحكم في تنفيذها، نظرًا للكمية الكبيرة من المعلومات، يمكنه إنفاق، في رأيه، مقدار هائل من الوقت للحصول على المشورة والمساعدة؛ إذا كنت لا تزال لا تستطيع الاستغناء عن الاستئناف، فاذكر جوهر المشكلة بإيجاز ووضوح قدر الإمكان.

وأخيرًا، النصيحة التي ربما صاغها معظم الموظفين الذين يعملون تحت قيادة مدير استبدادي لأنفسهم: حاول التكيف ليس فقط مع أسلوب الإدارة، ولكن أيضًا مع رئيسك نفسه. حتى الآن، لم يتمكن أحد من القضاء على العامل البشري، مما يعني أنه من المفيد أن نأخذ في الاعتبار أن رئيسك ليس آلة.

في أي شركة، من المهم للغاية أن يفهم المدير ذلك التواصل الفعال، تجعيد الشعر في جميع مجالات الحياة تمامًا. سيساعدك في العثور على أدوات فعالة للموظفين وإنشاء علاقات ممتازة داخل الفريق بين الموظفين.

بالنسبة للعديد من المنظمات، يعد أسلوب الإدارة الاستبدادي هو أسلوب القيادة الوحيد المقبول، على سبيل المثال، بالنسبة للشركات الصناعية العسكرية والشركات الطبية والطبية. شركات الادوية، عدم السماح ولو بقدر صغير من الارتجال عند أداء المهام. غالبًا ما يكون أسلوب الإدارة الاستبدادي مفضلًا أيضًا بالنسبة للشركات، نظرًا لأن الكثير من الأشخاص لا يسعون جاهدين لشغل مناصب قيادية، فهم أكثر راحة في العمل في وضع تنفيذ الأوامر.

أولاً، يتطلب الأمر قدراً أقل من المسؤولية والقلق؛
ثانيًا، إن القيادة واتخاذ القرارات المسؤولة هو فن خاص، وإذا شعر الموظف أنه فشل في فهمه، فإن الشركة التي اختار رئيسها أسلوب الإدارة الاستبدادي ستكون الخيار الأفضل له.

للعمل تحت مدير استبدادي، يجب على الموظف أولاً أن يكون مسؤولاً وفعالاً حتى لا يفشل النظام الذي يعمل بشكل جيد. يجب عليك أيضًا التحلي بالصبر والمثابرة: لا يستطيع الرئيس دائمًا التعرف على الفور على كل من يقوم بعمله بشكل جيد، ولكنه سيحاول القيام بذلك بمرور الوقت وفي حدود قدراته البدنية.

مساوئ الاسلوب

يجب أن يكون القائد الذي اختار أسلوب الإدارة الاستبدادي مسؤولاً، لأنه يأخذ على عاتقه اتخاذ جميع القرارات المهمة وتوزيع المسؤوليات، كما يكون منتبهًا ومنظمًا من أجل التحكم بشكل فردي في تنفيذ جميع المهام المعينة.

أسلوب الإدارة الاستبدادي هو أسلوب لا يتصرف فيه الرئيس كطاغية ويقيد حرية الزملاء، ويمنعهم من النمو وتحقيق الذات، ولكنه أسلوب يتخذ فيه المدير وحده القرارات، ويعطي التعليمات، ويتحكم في العمل معالجة ومكافأة أو معاقب الموظفين بطرق مادية وإدارية. وفي المقال التالي من السلسلة سنتحدث عن أمور لم تتم دراستها بشكل كامل بعد وهي من أكثر الأمور إثارة للجدل.

سيكون الأمر كما أقول!

أسلوب التأثير الاستبدادي هو التفاعل مع الناس وفقًا للمخطط الرأسي "أنا أقول، أنت تطيع" مع المعنى الضمني "مهمتك ليست المناقشة، بل تنفيذ ما يُطلب منك". أسلوب القيادة الاستبدادي هو أسلوب يقرر فيه القائد كل شيء بنفسه، دون مناقشة مع الموظفين أو الاسترشاد إلى حد ما بآرائهم.

النقطة الأولى: يتخذ القائد القرار ويصدر الأمر. مثل هذا الاستبداد المتطرف فعال للغاية في الجيش. النقطة 2: يتخذ المدير قرارًا ويبيعه لمرؤوسيه، أي يشرح سبب كون هذا القرار جيدًا. إنه يشرح لهم ببساطة، لكنه لا يتشاور معهم. النقطة 3: يطلب المدير رأي مرؤوسيه، ويجمع المعلومات، ومن ثم يتخذ قراراً شخصياً تماماً، والذي قد يختلف 180 درجة عما نصحوا به، وهذا أمر معروف مسبقاً. هذا هو نموذج المجلس العسكري. النقطة 4: يطلب المدير رأي الموظفين ويتخذ القرار الذي يأخذ في الاعتبار رأيهم. النقطة 5: يمكن للمدير التحدث إلى الموظفين، ولكن يتم اتخاذ القرار بأغلبية الأصوات في عملية تصويت عامة. النقطة 6: يتم اتخاذ القرار من قبل الفريق، والذي قد لا يكون المدير جزءًا منه. يمكن للناس أن يحلوا كل شيء بدونه. إذا كان فريقًا حقيقيًا، فقد يكون هذا أيضًا خيارًا فعالاً للغاية.

إن الديمقراطية الصحيحة والمعقولة تتطلب تثقيفًا جادًا جدًا للناس،
وإلا فسوف يصوتون بالإجماع لصالح الشيء الخطأ أو الشيء الخطأ. يصوت الحشد بسهولة للديكتاتور.

الشخص الذي يميل إلى الاستبداد هو شخصية استبدادية. من المهم أن نلاحظ أن الشخص الاستبدادي قد يستخدم أساليب القيادة الأخرى، وعند الضرورة، يمارس أسلوبًا ديمقراطيًا تمامًا. علاوة على ذلك، فمن الاستبدادي تمامًا مطالبة المرؤوسين باستخدام رؤوسهم والبدء في مناقشة نوايا المدير والتفكير فيها عندما يحتاج إليها.

الطريقة الأكثر شيوعًا لضمان الطاعة المطلقة هي من خلال العقوبات، وغرس الخوف من العقاب، والتعزيز السلبي للسلوك غير الممتثل. الخيار الأقل شيوعًا هو عندما يتم تنفيذ أوامر المدير دون أدنى شك بسبب احترامه والاعتراف بخبرته وسلطته، وكذلك في حالة استخدام المدير الفعال للتعزيز الإيجابي للسلوك المرغوب للموظفين.

الاستبداد في حد ذاته ليس جيدًا ولا سيئًا. يتم تحديد الاستبداد المناسب في المقام الأول من خلال شخصية القائد: في يديه هو الذي يظهره. عندما ينفذها شخص ذو مستوى فكري وثقافي وشخصي منخفض، فإن الاستبداد يعتبر كارثة. كأداة متطورة و رجل حكيمقائد بطبيعته - فرح وخلاص. العامل المهم الثاني هو الحاجة الملحة لاتخاذ القرار. إذا كان من الضروري اتخاذ القرارات على وجه السرعة، وخاصة على الفور، فإن الاستبداد هو السبيل الوحيد للخروج. إذا كانت هناك فرصة للمناقشة وكان هناك من معه، فالمطلوب ليس الاستبداد، بل المناقشة. الظرف الثالث هو قدرة الموظفين على حل مشكلة معينة، وعلى نطاق أوسع، للتفكير والمناقشة من حيث المبدأ. إذا كان هناك أطفال أو أشخاص متوحشون في مكان قريب، فمن الأفضل حل المشكلة بنفسك وإخبارهم فقط بما يتعين عليهم فعله. إذا كان الفريق (أو موظفًا معينًا) أكثر حكمة من المدير في هذا الأمر، فمن الأنسب التشاور معهم ومناقشة كل شيء. بالإضافة إلى ذلك، تحدد الثقافة والتقاليد الحالية الكثير. إذا اعتاد الناس على الاستبداد، فإنهم لا يحتاجون إلى "الديمقراطية" ويُنظر إليهم على أنهم مظهر من مظاهر ضعف القائد. إذا اعتاد الناس على استشارتهم وأخذ آرائهم بعين الاعتبار، فإن الاستبداد سوف يدفعهم إلى الاحتجاج ويُنظر إليه على أنه علامة على عدم الاحترام تجاههم.

كيف يؤثر استبداد الوالدين على تربية الأبناء؟ هل يمكننا أن نقول بثقة أن الآباء المستبدين يمكنهم تربية أطفال مضطهدين وضعفاء الإرادة وواثقين جدًا وشجعان ومستقلين، والذين يقلدون والديهم إلى حد كبير؟ يبدو أن العامل الحاسم هو صورة الوالدين: إذا كان الآباء المستبدون يثيرون الاحترام والإعجاب لدى الأطفال باعتبارهم أشخاصًا أقوياء وواثقين، فإن الأطفال يقلدون أسلوب الوالدين ويعيدون إنتاجه حيثما أمكن ذلك. إذا كان الأطفال الذين لديهم آباء مستبدين في صراع طويل الأمد (أو كان الآباء في حالة عدم رضا دائم عن أطفالهم)، فإن الاشتباكات بين الآباء والأطفال إما أن تقمع إرادة الطفل، أو على العكس من ذلك، تدربه، ولكن بطريقة الاستبداد السلبي يمكن للوالدين المستبدين أن ينجبوا أطفالًا رائعين ومدروسين وقويي الإرادة ومستقلين، وغالبًا ما يحدث هذا إذا كان الوالدان يحبان الأطفال ويعتنيان بهم، ويطلبون الاحترام من الأطفال ويصرون بثقة، خطوة بخطوة، وفقًا للعمر، على ذلك أن يبدأ الأطفال في إظهار الاستقلال والقوة الشخصية. التعليم السلطوي هو مرحلة ضرورية في

أهلاً بكم! إذا كان القائد يحتفظ بالسلطة في يديه فقط، فمن الممكن أن يقول إنه عقائدي تمامًا ولا يثق في مرؤوسيه - وهذا يعني أنه اختار أسلوب الإدارة الاستبدادي. واليوم سننظر في مدى مبرر هذا وما هي المخاطر الموجودة لمثل هذا التوجيه الواضح.

الخصائص العامة

في العالم الحديثلا يحدث كثيرًا لأن فكرة المساواة والدعم هي السائدة. يتيح لك ذلك إطلاق العنان لإمكانات الموظفين وإلهامهم لتحقيق الإنجازات وتحفيزهم بشكل عام على العمل. في الاتحاد السوفييتي، كانت الاستبداد تحظى بشعبية كبيرة المؤسسات المختلفة. كان لدى الناس في ذلك الوقت فرص قليلة للتنمية، ولم يفكر معظمهم حتى في مهنتهم.

هناك مثل هذه الأصناف:

دكتاتوري - يتخذ المدير القرارات ويتبعها مرؤوسوه بدقة. ولكن ليس بسبب الثقة في شخصية كبيرة، ولكن بسبب العقوبات والعقوبات القائمة.
استبدادي - يتميز بقوة جهاز السلطة، وهو ببساطة لا حدود له.
البيروقراطية - استخدام تقنيات الإدارة القديمة وغير الفعالة في بعض الأحيان في العمل. سلطة الرئيس رسمية.
أبوي - يعامل المرؤوسون المدير كشخصية الأب. إنهم على استعداد لاتباعه والطاعة طوعا.
خيري - يتمتع المدير بالسلطة لأنه يعامل فريقه بلطف أكثر من أنواع الإدارة الأخرى.

السمات الرئيسية للاستبداد

كما ذكر أعلاه، الدوغمائية. أي الالتزام الصادق بالأفكار التي تعتبر صحيحة وغير قابلة للتدمير. وهذا يدل على عدم مرونة المدير. إنه غير قادر على تغيير رأيه، حتى في المواقف التي يكون فيها ذلك ضروريا للغاية، وإلا فإن العواقب غير المواتية تماما ستتبع.
المنع. للفردية وحرية العمل والمبادرة وما إلى ذلك. الاجتهاد هو تقريبا السمة الوحيدة التي يتم تشجيعها.
عدم وجود علاقات الثقة.
الصرامة في التعامل والدقة. ولهذا السبب يتم تقدير الاجتهاد. يلتزم الموظف باتباع التعليمات بدقة وعدم التصرف بأي حال من الأحوال بمبادرة منه.
عقاب. الموظفون غير مسؤولين عن نتائج أنشطتهم، حيث يحرمون من فرصة اتخاذ القرارات. ولماذا يتعرض للعقاب إذا لم تحترم الحدود؟ على سبيل المثال، بسبب التأخر أو التغيب أو الفشل في إكمال الواجبات في الوقت المحدد.
المناخ المحلي في الفريق يترك الكثير مما هو مرغوب فيه. العلاقات جماعية ورسمية وسطحية بحتة. ليس لدى الناس أي فرصة للاقتراب من بعضهم البعض، ولو فقط لسبب أن هذه العملية تخضع لسيطرة السلطات.
مسافة كبيرة بين المدير ومرؤوسيه. حتى الأفكار حول التواصل الوثيق غير مسموح بها. إن الرئيس شخصية لا يمكن الوصول إليها بحيث لا يسمح لنفسه بالحرية في المحادثة.
- قلة الدعم العاطفي أو التعاطف. نظرا لأن الموظفين ينظر إليهم فقط بالمعنى المهني، فلا يمكن الحديث عن أي من خصائصهم الشخصية. ما يحدث في الداخل، ما هي التجارب والصعوبات التي تنشأ، لا أحد يهتم. يجب على الإنسان أن يقوم بعمله بكفاءة، على الرغم من حالته العاطفية. لا يمكنك إلا أن تشعر بالانزعاج والقلق في المنزل أو خارج ساعات العمل.
الذاتية. يحق لشخص واحد فقط إبداء الرأي، وبالتالي، من الصعب جدًا التفكير بموضوعية وتقييم تصرفات الموظفين.
والفرصة ضئيلة لإظهار المبادرة، وهو الأمر الذي قد "يعاقب عليه".
العرض الرأسي للمعلومات. أي فقط من شخص أعلى رتبة إلى شخص أقل رتبة.

عيوب

عدم الثقة

دعونا نتذكر الدوغمائية. إذا لم يتمكن الشخص من تغيير وجهة نظره، فهو غير قادر على إيجاد حل وسط. فكيف يمكن تنظيم الصراعات والمواقف عندما لا يكون شخص ما سعيدًا بشيء ما؟ متى يكون هناك رأي واحد صحيح؟ صحيح أنه صعب للغاية. على أية حال، يجب على أحد الطرفين أن يطيع وينحني باستمرار، حتى لو أدرك أن الإدارة ترتكب خطأً فادحًا من شأنه أن يؤثر على نجاح الشركة أو المؤسسة.

إن اتباع إرشاداتك بشكل أعمى يمكن أن يقوض سلطتك. لن يعتبر الموظفون بعد الآن مثل هذا المدير محترفًا وذو خبرة ومعرفة. وبناءً على ذلك، أي نوع من الثقة يمكن أن نتحدث عنه؟ علاوة على ذلك، سوف يشكك الطرفان في قدرات الطرف الآخر. تعتقد الإدارة أنه من المستحيل ترك الموظفين لمدة دقيقة، وإلا فسوف يفسدون كل شيء، وهم، بدورهم، يعتقدون أنهم ليسوا محظوظين بشكل خاص مع المدير الذي لا يفهم ما يفعله على الإطلاق. وهو ليس فقط لا يفهم، ولكنه أيضًا لا يريد الاستماع إلى أولئك الذين يقدمون أفكارًا معقولة.

نفقات

إن عمل الزعيم الاستبدادي يتقاضى أجورًا عالية جدًا. فقط تخيل مقدار المسؤولية التي يتحملها شخص واحد. عليه أن يفكر عدد كبير منيتخذ الناس قرارات صعبة من تلقاء أنفسهم قد تكلفه حياته المهنية. وهذا يؤثر سلبا على علاقاته العائلية وصحته. عادة لا يستطيع هؤلاء الأشخاص تحمل تكاليف الاسترخاء حتى أثناء الإجازة. بعد كل شيء، هذا ليس مجرد نوع من القيادة، بل هو بالفعل أسلوب حياة.

على التوالى، الأجرويجب أن يعوضوا عن التضحيات التي يتعين عليهم دفعها. تحتاج الشركة إلى العمل الجاد ليس فقط لتعيين مدير كفؤ، ولكن أيضًا للاحتفاظ به لأطول فترة ممكنة.

علاقة

بسبب التحكم في السلوك، يواجه الموظفون أحيانًا أوقاتًا صعبة في مكان العمل. نظرًا لعدم وجود فرصة عمليًا للحصول على الدعم أو المساعدة من الزملاء. نظرًا لحقيقة أن الأشخاص غير متحدين بسبب نقص الاتصالات ولا يمكنهم التصرف بشكل مستقل، إذا غادر المدير النظام أو "خرج" منه، فسوف يتفكك الفريق بأكمله. ولا يمكنهم العمل بدون قائد يخبرهم بمن يفعل ماذا.

القيد

يتم استخدام الموارد والإبداع وقدرات التفكير لشخص واحد فقط. وكما نعلم، لا يوجد أشخاص مثاليون ويمكن لأي شخص أن يخطئ أو يتعثر. ولذلك، فإن عدم توفر الفرصة للنظر إلى المشكلة من زاوية مختلفة، وعلى نطاق أوسع وموضوعي، يكون مكلفًا في بعض الأحيان.

والأفراد المبدعون لا يستطيعون تحمل مثل هذا الضغط من السلطة. إنهم بحاجة إلى حرية التصرف، وعندها فقط يمكنهم التعبير عن أنفسهم. يمكن أن يؤدي قمع المواهب والرغبات إلى اندلاع عدوان لا يمكن السيطرة عليه، خاصة إذا كان عليك كبح جماح نفسك لفترة طويلة.

مزايا أسلوب الإدارة الاستبدادي

استقرار

لا يحتاج الإنسان إلى التفكير، بل هناك من يفكر نيابة عنه. بغض النظر عن مدى روعة هذه العبارة أو وقاحتها، فإنها تتضمن في الواقع مزايا - فالمرؤوسون لا يضيعون طاقتهم في إيجاد حلول للمشاكل. لا يحتاجون إلى أن يكونوا مسؤولين عن العملية والنتيجة وما إلى ذلك. الشيء الوحيد المطلوب هو اتباع الأوامر. وإذا قمت بعملك بشكل جيد، سيكون لديك الثقة في المستقبل.

نجاة

هذا الأسلوب هو الأكثر فعالية ومبررًا في حالات الأزمات. عندما ينشأ الذعر، يحدث نقص في تنسيق الإجراءات، لا يستطيع الناس اتخاذ قرار بشأن اختيار القائد، وبشكل عام، لا يعرفون ماذا يفعلون ومن يستمعون إليه. في مثل هذه الحالات، كونك موجهًا لا يسمح لك بالعمل بفعالية فحسب، بل يتيح لك أيضًا تحقيق النتائج في أسرع وقت ممكن.

أداء

من المعتقد أن الشخص سيحاول تجنب العمل إن أمكن. لذلك، عندما لا يتم التحكم فيه، فإنه يسترخي. وعلى الرغم من أن هذا البيان مثير للجدل إلى حد ما، إلا أن أداء الشركة بأسلوب الإدارة هذا عادة ما يكون مثيرًا للجدل مستوى عاللأن الأوامر والتهديد بالعقاب تؤدي وظيفتها.

وتتمثل الميزة أيضًا في أن المهام العادية يتم إنجازها بشكل أسرع عندما يكون هناك مخطط واضح للإجراءات، وعندما يتم توزيع المسؤوليات ويعرف الجميع جزء العمل المسؤول عنه. الإبداع والسخاء في مثل هذه الحالات سوف يبطئ العملية.

بالإضافة إلى ذلك، كما تعلم، المواعيد النهائية تشجعك على العمل بشكل أكثر نشاطًا وإعطاء 100٪، ويقوم المدير المختص بتنظيمها بشكل منهجي. لإبقاء الموظفين على أهبة الاستعداد وتطوير الشركة في أسرع وقت ممكن، وتجاوز المنافسين. موافق ، إنه شخص نادر سيضع بشكل مستقل متطلبات صارمة ومهام صعبة لنفسه.

انتهاء

تم إعداد المادة من قبل عالمة النفس، معالجة الجشطالت، ألينا زورافينا