Produzione 

Concetto e tipologie di risoluzione del contratto di lavoro. Il concetto di risoluzione di un contratto di lavoro. Definizione dei concetti di “risoluzione del rapporto di lavoro”, “risoluzione del rapporto di lavoro”, “licenziamento”

Concludendo un contratto di lavoro e stipulando rapporti di lavoro, le sue parti - datore di lavoro e dipendente - contano molto spesso su una cooperazione reciproca a lungo termine, soprattutto al momento della conclusione contratto di lavoro Per periodo indefinito.

Tuttavia, a causa di soggettività e ragioni oggettive qualsiasi contratto di lavoro prima o poi cesserà di esistere. Ciò comporterà anche la risoluzione del rapporto di lavoro tra le sue parti.

Il concetto stesso di “rescissione del contratto di lavoro” può significare fenomeni diversi. Può essere definito un processo che si svolge in un certo periodo di tempo e consiste in azioni necessarie eseguite dal dipendente, dal datore di lavoro e dai suoi rappresentanti, a seguito delle quali il lavoro e altri rapporti correlati tra il datore di lavoro e i suoi rappresentanti dipendente, adempimento e risoluzione dei loro reciproci obblighi.

La risoluzione di un contratto di lavoro è anche un fatto giuridico che provoca la risoluzione del rapporto di lavoro, a seguito della quale le sue parti cessano di essere dipendenti e datori di lavoro l'una rispetto all'altra e sono liberate dai diritti e dagli obblighi reciproci. Infine, anche la risoluzione di un contratto di lavoro è un termine giuridico che significa la fine di un contratto di lavoro per qualsiasi motivo o ragione.

La risoluzione di un contratto di lavoro lede sempre gli interessi dei suoi partecipanti, soprattutto nei casi in cui ciò avviene su iniziativa di una delle parti, contrariamente alla volontà e ai desideri dell'altra. Le risoluzioni frequenti e ingiustificate dei contratti di lavoro ledono gli interessi della società, poiché causano conseguenze negative come il turnover del personale, la disoccupazione in processo lavorativo, disoccupazione. La risoluzione del contratto di lavoro modifica lo status sociale e giuridico ex dipendente, la situazione finanziaria della sua famiglia. Di

questo stato, perseguendo l’obiettivo di stabilizzare e armonizzare il lavoro e altro relazioni sociali, garantire i diritti dei dipendenti e dei datori di lavoro nella sfera del lavoro, regola la procedura di risoluzione di un contratto di lavoro, la cui violazione può portare al riconoscimento del licenziamento di un dipendente come illegale.

Stabilire i motivi e regolare la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro e dei rapporti di lavoro, il Codice del lavoro Federazione Russa utilizza spesso concetti come “rescissione del contratto di lavoro”, “rescissione del contratto di lavoro”, “licenziamento di un dipendente”, senza definirli, il che porta talvolta ad un'interpretazione ambigua del loro contenuto da parte degli avvocati - come praticanti e scienziati.

Nella letteratura giuridica l'opinione più diffusa è che venga riconosciuta la “risoluzione del rapporto di lavoro”. concetto generale, che comprende tutte le tipologie di risoluzione di un contratto di lavoro, compreso il licenziamento di un dipendente1. Secondo altri autori, la risoluzione del contratto di lavoro e il licenziamento hanno la stessa base e procedura, quindi questi termini sono sinonimi, ma la risoluzione si riferisce al contratto di lavoro e il licenziamento si riferisce al dipendente2.

Pur concordando in generale con le opinioni sopra esposte, va notato allo stesso tempo che i termini “rescissione del contratto di lavoro” e “licenziamento”, quando coincidono nelle loro caratteristiche principali, hanno anche un significato autonomo. Ciò si rivela facilmente confrontando gli articoli del capitolo 13 Codice del Lavoro della Federazione Russa, destinato a disciplinare la risoluzione del contratto di lavoro, in cui il termine “licenziamento” è utilizzato in almeno tre significati: a) come analogo al termine risoluzione del contratto di lavoro; b) designare un fatto giuridico che determina la risoluzione del contratto di lavoro e dei rapporti di lavoro; c) quale forma di sanzione disciplinare.

Nel primo significato, i concetti di “licenziamento” e “rescissione del contratto di lavoro” sono identici in tutti i loro parametri principali, indipendentemente dalla base e dal motivo del licenziamento del dipendente e della risoluzione del contratto di lavoro, dalla presenza o assenza di validi motivi, della colpa del dipendente o del datore di lavoro e di altre circostanze degne di nota.

1 Vedi: Krapivin O.M., Vlasov V.I.

Datore di lavoro: diritti e doveri. M.: Norma, 2004. P. 57.

2 Vedi: Tolkunova V.N. Diritto del lavoro: Corso di lezioni. M.: Prospekt, 2004, pp. 126-127.

Ad esempio, nell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento si riferisce alla risoluzione di un contratto di lavoro da parte di un dipendente, condizionata da: a) solo il proprio desiderio; b) impossibilità di proseguire l'attività lavorativa a causa dell'iscrizione Istituto d'Istruzione, pensionamento, altri buone ragioni; c) comportamento illecito del datore di lavoro, accertato dalla sua violazione legislazione del lavoro e altri atti normativi contenenti norme diritto del lavoro, normative locali, termini di un contratto collettivo, accordo o contratto di lavoro.

Non vi è alcuna distinzione tra i concetti di “scioglimento del rapporto di lavoro” e “licenziamento” di cui all’art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro", come evidenziato dal confronto del titolo di questo articolo con il suo testo esposto nelle parti 3,5,6. La parola “licenziamento” utilizzata in essi può essere sostituita con la frase “rescissione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro”, e ciò non cambierà il significato delle norme in essi contenute. Ad esempio, il termine "licenziamento" è utilizzato come analogo al concetto di "rescissione del contratto di lavoro" nella parte 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che recita: “Non è consentito il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro (tranne in caso di liquidazione dell'organizzazione o cessazione delle attività imprenditore individuale) durante il periodo della sua temporanea incapacità al lavoro e durante le vacanze."

Come fatto giuridico, il licenziamento consiste in un insieme di azioni coordinate tra datore di lavoro e lavoratore, a seguito delle quali il rapporto di lavoro tra loro viene interrotto, i loro reciproci diritti e obblighi previsti dal contratto di lavoro vengono estinti, le garanzie sociali e legali cambia lo status del dipendente, che cessa di essere dipendente di questo datore di lavoro, e il datore di lavoro viene privato del potere disciplinare nei confronti dell'ex dipendente.

Il licenziamento come insieme di azioni coordinate del dipendente e del datore di lavoro viene effettuato in uno spazio limitato dall'organizzazione del datore di lavoro e nel tempo, il cui inizio è il primo giorno della procedura di licenziamento e la fine è l'ultimo giorno di lavoro , indicato nel Codice del lavoro della Federazione Russa come il giorno della risoluzione del contratto di lavoro. Ad esempio, disciplinando la procedura di risoluzione di un contratto di lavoro, la parte 4 dell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro “è obbligato a rilasciare al dipendente un libro di lavoro e ad effettuargli i pagamenti ai sensi dell'art. 140 del presente Codice. Su richiesta scritta del lavoratore, il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornirgli copie debitamente autenticate dei documenti relativi al lavoro. Momento della fine del lavoro

contratto e l'espletamento della procedura di licenziamento è chiaramente indicato all'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa “Risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato”, che prevede che il dipendente debba essere informato per iscritto della risoluzione del contratto di lavoro per scadenza “almeno tre giorni di calendario prima del licenziamento. "

Nel terzo significato - nel senso del tipo di sanzione disciplinare - il termine "licenziamento" è utilizzato in numerosi articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa, ad esempio nell'articolo 66, che, definendo la procedura per l'inserimento informazioni su un dipendente nel libro di lavoro, stabilisce che le informazioni sulle sanzioni non siano inserite nel libro di lavoro, "ad eccezione dei casi in cui azione disciplinareè il licenziamento." Il licenziamento come sanzione disciplinare è disciplinato dall’art. 195 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che, determinando responsabilità disciplinare il capo dell'organizzazione e i suoi delegati per violazione delle leggi e di altri atti normativi sul lavoro, i termini dei contratti collettivi e degli accordi, stabilisce che, su richiesta dell'organismo rappresentativo dei lavoratori, se i fatti delle violazioni sono confermati, " sanzioni disciplinari fino al licenziamento."

Il licenziamento è sanzione disciplinare diretta ex art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo cui per aver commesso un illecito disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di applicare “le seguenti sanzioni disciplinari:

1) osservazione;

2) rimprovero;

3) licenziamento per giusta causa”. Il licenziamento applicato come sanzione disciplinare,

comporta le stesse conseguenze giuridiche di qualsiasi altro tipo di risoluzione del contratto di lavoro: la rottura definitiva e completa del rapporto di lavoro tra il dipendente e il datore di lavoro, l'estinzione dei loro diritti e obblighi reciproci in quanto soggetti di un rapporto giuridico .

Il concetto di "rescissione del contratto di lavoro" è utilizzato con significati diversi anche nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Ad esempio, nel titolo dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sembra essere estremamente ampio, universale, coprendo tutti i casi di risoluzione dei rapporti di lavoro tra un datore di lavoro e un dipendente, per qualsiasi motivo o motivo.

In altri casi, “la risoluzione di un contratto di lavoro” ha un significato più ristretto e speciale, coprendo solo i casi di

risoluzione di un contratto di lavoro, che non è chiamata dalla legge risoluzione di un contratto di lavoro perché avviene per motivi oggettivi, senza l'influenza volontaria dei suoi partecipanti e di altre persone. Con questa interpretazione, la risoluzione del contratto di lavoro in senso stretto e speciale sarà una delle tipologie di risoluzione del contratto di lavoro specificate nell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa e non indicato come risoluzione del contratto di lavoro in questo articolo, così come in altri articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, il Codice del lavoro della Federazione Russa non chiama risoluzione di un contratto di lavoro casi di risoluzione dello stesso per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (clausola 10, parte 1, articolo 77, articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa ), ad esempio, in caso di decesso di una parte del contratto di lavoro - un dipendente o un datore di lavoro (individuo). Per tali casi, la clausola 4.5. Le istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro, approvate con Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 10 ottobre 2003 n. 69, prescrivono che quando un contratto di lavoro viene risolto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti, una voce relativa al le cause di risoluzione del rapporto di lavoro sono riportate nel libretto di lavoro con riferimento al relativo comma art. 83 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ad esempio: “Il contratto di lavoro è stato risolto per morte del dipendente, comma 6 dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa"1.

Il termine in questione nel titolo dell'articolo è usato in un significato ristretto e speciale. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Risoluzione di un contratto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti", e in termini generali - nel titolo dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa “Motivi generali di risoluzione di un contratto di lavoro”, al paragrafo 10 del quale uno dei motivi generali di risoluzione di un contratto di lavoro sono proprio le circostanze che non dipendono dalla volontà delle parti. Un elenco differenziato di tali circostanze è riportato all'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa come motivo indipendente per la risoluzione di un contratto di lavoro.

L'uso del concetto di "rescissione del contratto di lavoro" in senso ampio e stretto implica la divisione dei motivi di risoluzione del contratto di lavoro in generali (articolo 77) e speciali (articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Per motivi di risoluzione del contratto di lavoro, sia generali che speciali, si intendono vari fatti giuridici di natura oggettiva e soggettiva che impediscono l'ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro e il mantenimento del contratto.

1 Bollettino degli atti normativi degli organi federali potere esecutivo. 2003. № 49.

di un contratto di lavoro valido nella sua forma originale o fornire alle parti o a una di esse un motivo per risolvere il rapporto di lavoro o risolvere il contratto di lavoro.

Sia i motivi generali che quelli speciali per la risoluzione di un contratto di lavoro sono menzionati negli articoli del capitolo 13 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Risoluzione di un contratto di lavoro", che si compone di nove articoli (articoli 77-84.1). Di questi, l'art. 82 regola la partecipazione obbligatoria di un organo sindacale eletto all'esame delle questioni relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, l'art. 84.1 determina la procedura generale per la risoluzione di un contratto di lavoro, l'art. 77 fornisce un elenco di cause generali di risoluzione del contratto di lavoro. I restanti sei articoli (articoli 78-81, 83,84) specificano le cause generali di risoluzione del contratto di lavoro.

Tra le cause generali di risoluzione del rapporto di lavoro, l'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa si riferisce a:

1) accordo delle parti (articolo 78);

2) scadenza del contratto di lavoro (art. 79), esclusi i casi in cui il rapporto di lavoro continua effettivamente e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione;

3) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore (art. 80);

4) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (artt. 71 e 81);

5) trasferimento di un dipendente, su sua richiesta o con il suo consenso, a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a un lavoro facoltativo (posizione) (parte 2 dell'articolo 72.1 e 172);

6) rifiuto di un dipendente di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento del proprietario dei beni dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (articolo 75);

7) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (parte 4 dell'articolo 74);

8) il rifiuto del dipendente di trasferirsi ad un altro lavoro, che gli è necessario in conformità con un rapporto medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o il datore di lavoro non ha il lavoro corrispondente ( Parti 3 e 4 dell'articolo 73);

9) il rifiuto del lavoratore di essere trasferito per lavorare in un altro luogo insieme al datore di lavoro (parte 1 dell'articolo 72.1);

10) circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (art. 83);

11) violazione delle disposizioni previste dal Codice del lavoro o altro legge federale regole per la conclusione di un contratto di lavoro, se presente

la violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'elenco dei motivi di risoluzione del contratto di lavoro, riportato nella parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è esaustivo. Come indicato nella Parte 2 dello stesso articolo, un contratto di lavoro può essere risolto per altri motivi previsti dal Codice del lavoro e da altre leggi federali. Questi “altri” motivi rispetto ai motivi specificati nella parte 1 dell'art. 77 può essere chiamato aggiuntivo. Un certo numero di motivi aggiuntivi per la risoluzione di un contratto di lavoro sono riportati negli articoli della Sezione XII "Caratteristiche della regolamentazione del lavoro per determinate categorie di lavoratori", nonché nelle leggi federali (ad esempio, sullo stato e servizio comunale), in vari regolamenti, carte e altri atti normativi.

Tutti i motivi di risoluzione di un contratto di lavoro nella letteratura giuridica sono generalmente classificati in base a diversi motivi.

Ad esempio, V.N. Tolkunova, in base all'ambito di applicazione e alle caratteristiche del lavoro dei lavoratori, li divide in generali, applicabili a tutti i lavoratori (articolo 77), e aggiuntivi, applicabili solo a determinate categorie di lavoratori (clausole 4, 7, 8, 9 , 10, 13, 14 dell'articolo 81 Codice del lavoro della Federazione Russa)".

Gli autori di uno dei Commentari al Codice del lavoro (a cura di Yu.P. Orlovsky), a seconda delle circostanze che hanno costituito motivo o motivo della risoluzione del rapporto di lavoro, hanno elencato tutti i motivi di risoluzione del contratto di lavoro nella parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono condizionatamente divisi in quattro gruppi.

Il primo di essi comprende i casi di risoluzione del contratto di lavoro per volontà reciproca delle parti.

Il secondo gruppo comprende la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa di una delle parti del contratto di lavoro - il dipendente o il datore di lavoro, anche in connessione con il trasferimento del dipendente su sua richiesta o con il suo consenso a lavorare per un altro datore di lavoro o il suo trasferimento a una carica elettiva.

Nel terzo gruppo rientrano le cause di risoluzione del contratto di lavoro che, per un motivo o per l'altro, escludono la possibilità di proseguire il rapporto di lavoro, tra cui:

¦ scadenza del contratto di lavoro;

¦ circostanze indipendenti dalla volontà delle parti;

¦ violazione regole stabilite conclusione di un contratto di lavoro.

"Vedi: Tolkunova V.N. Op. cit. P. 128.

Il quarto gruppo è costituito dai motivi legati al rifiuto del lavoratore di proseguire il rapporto di lavoro per un motivo o per l’altro.

¦ il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento del proprietario della proprietà dell'organizzazione o alla sua riorganizzazione;

¦ il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro;

rifiuto di trasferirsi ad altro lavoro per motivi di salute;

sh rifiuto del dipendente di trasferirsi a causa del trasferimento del datore di lavoro in altra sede1.

Pur riconoscendo la suddetta classificazione utile per comprendere l'essenza e lo scopo delle diverse tipologie di risoluzione del contratto di lavoro, va osservato che essa necessita di alcuni chiarimenti.

Quindi, a nostro avviso, sarebbe opportuno trasferire il trasferimento di un dipendente dal secondo gruppo al primo gruppo su sua richiesta scritta o dal suo consenso scritto SU lavoro permanente a un altro datore di lavoro (parte 2 dell'articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa), in cui il contratto di lavoro presso il luogo di lavoro precedente è risolto (clausola 5 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ciò può essere motivato dal fatto che con tale trasferimento la risoluzione del contratto di lavoro presso il luogo di lavoro precedente non viene rescissa di propria iniziativa (da a volontà) il lavoratore, ma su sua richiesta, che deve essere supportata dal consenso di due datori di lavoro: presente e futuro. Se uno di loro non acconsente al trasferimento del dipendente da un datore di lavoro a un altro e tale obbligo non spetta a lui, al dipendente rimarrà solo una cosa: risolvere il contratto di lavoro di propria iniziativa (a propria richiesta) presso il proprio datore di lavoro secondo le modalità stabilite dall'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa e, in generale, trovare lavoro presso un altro datore di lavoro.

Anche la scadenza di un contratto di lavoro concluso per un certo periodo non può sempre essere considerata una circostanza che esclude la possibilità di proseguire il contratto di lavoro, poiché la scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato attribuisce al datore di lavoro solo il diritto di licenziare il dipendente, ma non lo obbliga a farlo. Pertanto, dopo la scadenza del contratto di lavoro, le parti possono rinnovare o modificare il contratto di lavoro, ad esempio prorogarlo. Le parti non possono farlo. Ma in questo caso, urgentemente

1 Vedi: Commento al Codice del lavoro della Federazione Russa / ed. Sì. Orlovskij. M.: INFRA-M, 2004. P. 127.

Un contratto di lavoro valido si trasformerà automaticamente in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, in un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato, che deriva direttamente dal contenuto della parte 4 dell'art. 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che stabilisce che nel caso in cui nessuna delle parti abbia richiesto la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per scadenza e il dipendente continui a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro, la condizione sul La natura a tempo determinato del contratto di lavoro perde vigore e il contratto di lavoro si considera concluso a tempo indeterminato.

A nostro avviso, a seconda dei motivi e dei motivi della risoluzione del contratto di lavoro, della presenza o dell'assenza in essi di manifestazioni di influenza intellettuale e volitiva da parte del dipendente o del datore di lavoro in quanto partecipanti al contratto di lavoro - le loro iniziative, desideri , richieste, consensi, nonché la portata dei diritti loro concessi e le responsabilità loro attribuite per la risoluzione del rapporto di lavoro, è consigliabile dividere inizialmente tutte le tipologie di risoluzione del contratto di lavoro (in senso lato) in due gruppi.

Nel primo gruppo rientrano le tipologie di risoluzione del contratto di lavoro, in cui è chiaramente visibile l'atteggiamento soggettivo delle parti nei confronti del contratto di lavoro, che ha un'influenza decisiva sulla possibilità di preservare e proseguire il contratto di lavoro, nonché provocarne la risoluzione sotto l'influenza dell'atto intellettuale e volitivo del dipendente o del datore di lavoro. Tali tipi di risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa o accordo delle parti sono chiamati risoluzione del contratto di lavoro nel Codice del lavoro.

Il secondo gruppo è la risoluzione di un contratto di lavoro in senso stretto. Dovrebbero includere i casi di risoluzione del contratto di lavoro per motivi di natura oggettiva, il cui verificarsi rende impossibile per il dipendente continuare a svolgere le sue funzioni lavorative e mantenere il contratto di lavoro con lui in generale o nella sua forma originale. L'elenco di tali motivi è riportato negli articoli 83 “Cessazione del contratto di lavoro per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti”, 84 “Cessazione del contratto di lavoro per violazione delle regole di conclusione del contratto di lavoro stabilite dal presente Codice o altra legge federale”, così come in alcuni articoli della Sezione XII “Caratteristiche della regolamentazione del lavoro di alcune categorie di lavoratori”. In questo gruppo dovrebbe essere inclusa anche la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per scadenza della sua durata (clausola 2, parte 1, articolo 77, articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La legge garantisce al lavoratore la stabilità dei rapporti di lavoro. Ciò significa che un dipendente può essere licenziato solo per i motivi previsti dalla legge.

La risoluzione del contratto di lavoro è la risoluzione rapporti di lavoro tra un lavoratore e un datore di lavoro, che può verificarsi solo se esiste una base legale per farlo.

I motivi di risoluzione del contratto di lavoro sono circostanze della vita riconosciute dalla legge come fatti giuridici per la risoluzione del contratto di lavoro.

La risoluzione del contratto di lavoro è legale se sono soddisfatte le seguenti condizioni:

1. Se sussistono le cause previste dalla legge per la risoluzione del contratto di lavoro.

2. Rispetto di una determinata procedura di licenziamento questa base.

3. La presenza di una manifestazione di volontà di una delle parti di rescindere il contratto di lavoro e l'esecuzione di un ordine del datore di lavoro.

A seconda di chi insiste per rescindere il contratto di lavoro, ci sono:

1. Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente.

2. Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

3. Risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa di terzi che non sono parti del contratto di lavoro.

I motivi di licenziamento per materia si dividono in:

1.Generale, che si applica alla maggior parte dei dipendenti Art. 35.

2.Ulteriori, applicabili a determinate categorie di dipendenti, l'art. 47.

2. Motivi generali di risoluzione del contratto di lavoro. Arte. 35

clausola 1. Accordo delle parti.

L'autore di tale licenziamento può essere qualsiasi delle parti del contratto di lavoro. Se le parti hanno raggiunto un accordo sulla risoluzione del contratto di lavoro e hanno concordato una data specifica, il contratto di lavoro verrà risolto in qualsiasi momento, determinato dalle parti. Qualsiasi contratto di lavoro può essere risolto su questa base. Arte. 37.

Clausola 2 art. 35. Scadenza del contratto di lavoro.

Su questa base viene risolto solo un contratto di lavoro a tempo determinato. Ciascuna delle parti può esprimere la volontà di recedere dal contratto di lavoro alla scadenza.

Clausola 3.Art. 35. Risoluzione del contratto di lavoro su propria richiesta, art. 40, su richiesta del lavoratore art. 41, su iniziativa del datore di lavoro, art. 42.

Clausola 4.Art. 35. Trasferimento di un dipendente con il suo consenso ad un altro datore di lavoro.

Transizione alle cariche elettive. Il trasferimento del dipendente ad un posto elettivo pone fine al precedente contratto di lavoro ed è possibile solo in presenza di un atto di elezione a tale posto. Ad esempio, il presidente del comitato sindacale.

Clausola 5.Art. 35.

1) Rifiuto del lavoratore di essere trasferito a lavorare in altra sede insieme al datore di lavoro.

2) Rifiuto di continuare il lavoro a causa di cambiamenti significativi nelle condizioni di lavoro.



3) Rifiuto di continuare i lavori a causa di un cambio di proprietà dell'immobile e di riorganizzazione dell'impresa.

1) Se un datore di lavoro si trasferisce in un'altra zona, offre il trasferimento solo a dipendenti altamente qualificati, poiché il datore di lavoro è tenuto a compensare le spese di trasloco.

Se il dipendente rifiuta tale offerta, viene licenziato ai sensi del comma 5 dell'art. 35. Tutti gli altri dipendenti di questa impresa a cui non è stato offerto un trasferimento vengono licenziati su iniziativa del datore di lavoro in connessione con la liquidazione dell'impresa in questo settore, clausola 1, articolo 42.

Clausola 6.Art. 35. A causa di circostanze indipendenti dalla volontà delle parti. Arte. 44.

Clausola 7.Art. 35. È prevista la risoluzione del rapporto di lavoro con prova preliminare. Arte. 29.

In conformità con l'art. 56 Codice del lavoro della Federazione Russa contratto di lavoro esiste un accordo tra datore di lavoro e lavoratore, secondo il quale: datore di lavoro si impegna a fornire al dipendente il lavoro secondo quanto stipulato funzione lavorativa, garantire le condizioni di lavoro previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, altri atti normativi, contratti collettivi, accordi, regolamenti locali contenenti norme sul diritto del lavoro, pagare i salari dei dipendenti in tempo e per intero, e lavoratore si impegna a svolgere personalmente la funzione lavorativa definita dal presente accordo e a rispettare la normativa interna sul lavoro in vigore nell'organizzazione.

Il contratto di lavoro deve essere distinto dai relativi contratti di diritto civile relativi all'impiego di manodopera (contratto, prestazione di servizi, incarichi, patto d'autore, ecc.). Quando si lavora su contratto di lavoro lavoratore:

Svolge determinate attività lavorative entro i limiti della posizione, della specialità, delle qualifiche;

Incluso nel personale (sul libro paga) dell'organizzazione;

Si sottomette alle normative interne sul lavoro;

Partecipa personalmente alle attività del datore di lavoro;

Riceve il salario sistematicamente e per il processo lavorativo stesso.

Soggetto contratti di lavoro diritto civile è il risultato finale del lavoro, l'appaltatore in base a tale accordo può coinvolgere altre persone nell'esecuzione, il lavoro viene svolto a proprio rischio e pericolo, sotto la propria responsabilità. Il contraente non è vincolato dalla disciplina e dalle norme del lavoro, in caso di malattia non ha diritto a ricevere indennità di invalidità temporanea e al termine del contratto non riceve indennità per ferie non godute.

Le parti del contratto di lavoro sono il lavoratore e il datore di lavoro.

Di base funzioni di un contratto di lavoroè che è:

La principale forma giuridica di realizzazione del diritto al lavoro;

Forma organizzativa e giuridica di attuazione del principio della libertà del lavoro;

La base per l'emergere dei rapporti di lavoro;

La forma organizzativa e giuridica per attrarre, distribuire, garantire e utilizzare razionalmente le risorse lavorative, nonché la distribuzione del lavoro all'interno di una particolare organizzazione.

Condizioni e forma del contratto di lavoro

Tutti i termini del contratto di lavoro sono il suo contenuto. Sono divisi in significativo (obbligatorio ) E aggiuntivo (opzionale ) Il contratto di lavoro deve indicare:

Cognome, nome, patronimico del dipendente e nome del datore di lavoro che ha stipulato il contratto di lavoro;

La funzione lavorativa specifica del dipendente (lavoro in una specialità, qualifica, posizione specifica);

Stipendio; condizioni di lavoro;

Diritti e doveri del lavoratore;

Diritti e doveri del datore di lavoro.

l'elenco delle condizioni aggiuntive è determinato di comune accordo dalle parti e può riguardare qualsiasi questione - sia del lavoro che dei servizi sociali per il dipendente, tuttavia, non dovrebbero peggiorare la posizione del dipendente rispetto alla legislazione vigente.

Il contratto di lavoro è concluso per iscritto, redatto in due copie, ciascuna delle quali è sottoscritta dalle parti. Una copia del contratto di lavoro viene consegnata al dipendente, l'altra è conservata dal datore di lavoro. Nei casi previsti da atti normativi, il contratto di lavoro è redatto in un numero maggiore di copie.

Se il contratto di lavoro non è stato redatto correttamente e il dipendente ha effettivamente iniziato a lavorare all'insaputa del datore di lavoro, il contratto di lavoro si considera concluso e il datore di lavoro è tenuto a formalizzarlo per iscritto con il dipendente entro e non oltre tre giorni dalla data di effettiva ammissione al lavoro del dipendente.

La procedura per la conclusione di un contratto di lavoro

Il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce garanzie nella conclusione di un contratto di lavoro: è vietato il rifiuto irragionevole di concludere un contratto di lavoro, non è consentita alcuna limitazione o creazione di vantaggi diretti o indiretti per circostanze non correlate alle qualità imprenditoriali del dipendente, tranne nei casi previsti per legge federale (articolo 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

È vietato rifiutarsi di concludere un contratto di lavoro :

Dipendenti invitati per iscritto a lavorare mediante trasferimento da altro datore di lavoro entro un mese dalla data di licenziamento dal precedente luogo di lavoro;

Donne per motivi di gravidanza e per avere figli.

Su richiesta di una persona a cui viene rifiutato di concludere un contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornire per iscritto il motivo del rifiuto. Il rifiuto di concludere un contratto di lavoro può essere impugnato in tribunale.

Quando si conclude un contratto di lavoro una persona che fa domanda per un lavoro presenta al datore di lavoro i seguenti documenti:

Passaporto (altro documento di riconoscimento);

Libro di lavoro (ad eccezione dei casi in cui un contratto di lavoro viene concluso per la prima volta o il dipendente inizia a lavorare a tempo parziale);

Certificato assicurativo dell'assicurazione pensionistica statale;

Documenti di registrazione militare (per gli obbligati al servizio militare e le persone soggette alla coscrizione per il servizio militare);

Documento sull'istruzione, qualifiche o conoscenze speciali (quando si fa domanda per un lavoro che richiede conoscenze speciali o formazione speciale).

In alcuni casi appare documenti aggiuntivi , in particolare:

Certificato di visita medica preliminare (quando si assumono persone di età inferiore a 18 anni; persone che fanno domanda per lavori pesanti e lavori con condizioni di lavoro dannose e pericolose associate al traffico; persone che fanno domanda per lavorare nelle organizzazioni dell'industria alimentare, ristorazione pubblica e commercio, istituti per l'infanzia; persone );

Rinvio al lavoro da parte di agenzie per l'impiego (in caso di assunzione a quote);

Certificato dell’autorità fiscale relativo alla fornitura di informazioni sullo stato patrimoniale del dipendente (al momento dell’entrata nel servizio pubblico).

È vietato richiedere documenti diversi da quelli previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, da altre leggi federali, dai decreti del Presidente della Federazione Russa e dai decreti del Governo della Federazione Russa.

Reclutamento rilasciato per ordine (istruzione) del datore di lavoro, che:

Pubblicato sulla base di un contratto di lavoro concluso;

Annunciato al dipendente contro firma entro tre giorni dalla data della firma del contratto di lavoro.

Il dipendente è tenuto a iniziare il lavoro il giorno specificato nel contratto di lavoro e, se la data di inizio del lavoro non è specificata nel contratto di lavoro, il giorno successivo all'entrata in vigore del contratto. Se il dipendente non inizia a lavorare in tempo senza un valido motivo entro una settimana, il contratto di lavoro viene risolto.

Quando si conclude un contratto di lavoro previo accordo delle parti, il dipendente può essere fornito prova al fine di verificarne l’idoneità al lavoro assegnato. La clausola di prova deve essere specificata nel contratto di lavoro.

Il test non è stabilito per:

Persone che fanno domanda di lavoro attraverso un concorso per la copertura di un determinato posto, ricoperto secondo la procedura stabilita dalla legge;

Donne incinte;

Persone di età inferiore ai 18 anni;

Persone che entrano per la prima volta nel lavoro in una specialità acquisita presso un istituto di istruzione;

Persone invitate a lavorare mediante trasferimento da altro datore di lavoro secondo quanto concordato tra i datori di lavoro;

Il periodo di prova non può superare i tre anni e per i capi delle organizzazioni e i loro sostituti, i capi contabili e i loro sostituti - sei mesi. Non sono compresi nel periodo di prova il periodo di inabilità temporanea al lavoro e gli altri periodi in cui il lavoratore è stato effettivamente assente dal lavoro.

Se il risultato del test è insoddisfacente, il contratto di lavoro con il dipendente è soggetto a risoluzione ai sensi dell'art. 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa: prima della scadenza del periodo di prova (poiché se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato la prova e la successiva risoluzione del contratto di lavoro è consentita solo in generale); avvisare il dipendente per iscritto entro e non oltre tre giorni prima, indicando le ragioni specifiche che sono servite da base per riconoscere che questo dipendente non ha superato il test; senza tener conto del parere del competente organo sindacale e senza corrispondere il trattamento di fine rapporto.

Durante il periodo di prova, il lavoratore stesso ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro su sua richiesta in modo semplificato. dandone comunicazione scritta al datore di lavoro tre giorni prima della risoluzione del contratto di lavoro.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa classifica tutti i contratti di lavoro in base alla loro durata in due tipologie (Articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

1) contratto di lavoro a tempo indeterminato;

2) un contratto di lavoro per un periodo determinato non superiore a cinque anni (contratto di lavoro a tempo determinato), a meno che un periodo diverso non sia stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

Nella maggior parte dei casi lo è contratto a tempo indeterminato termine, cioè un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Contratto di lavoro a tempo determinato Forse:

Su iniziativa del dipendente;

Nei casi in cui i rapporti di lavoro non possono essere stabiliti per un periodo indeterminato, tenendo conto della natura del lavoro da svolgere o tenendo conto delle condizioni per la sua attuazione (un elenco di tali casi è riportato nell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa ).

Il contratto di lavoro si considera concluso Per periodo indefinito :

Se, dopo la scadenza del contratto di lavoro, nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione e il dipendente continua a lavorare;

Se l'organismo statale che esercita la supervisione e il controllo sul rispetto della legislazione sul lavoro, o il tribunale, stabilisce che un contratto di lavoro a tempo determinato è stato concluso in assenza di motivi sufficienti.

Modifica e risoluzione del contratto di lavoro

Secondo la parte 4 dell'art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i termini di un contratto di lavoro possono essere modificati solo previo accordo delle parti e per iscritto.

È riconosciuta la fornitura a un dipendente di altro lavoro non previsto dal contratto di lavoro, ovvero un cambiamento nella funzione lavorativa o un altro cambiamento nei termini essenziali del contratto di lavoro trasferimento ad altro lavoro a tempo indeterminato .

I trasferimenti ad altro lavoro possono essere classificati sulla base di quanto segue:

1. entro il termine del trasferimento : permanente e temporaneo. Per trasferimento a tempo indeterminato si intende che è avvenuta una modifica dei termini del contratto di lavoro per un periodo indeterminato; con un trasferimento temporaneo, viene assegnato un altro lavoro per un periodo determinato, trascorso il quale il dipendente ritorna alle condizioni lavorative precedenti. Di norma, il trasferimento ad un altro posto di lavoro a tempo indeterminato è consentito solo con il consenso scritto del dipendente. Sono possibili trasferimenti temporanei:

Su iniziativa del datore di lavoro: in caso di necessità produttiva (il contenuto di questo concetto è divulgato nell'articolo 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

Su iniziativa del dipendente o delle autorità mediche: per motivi di salute (articolo 72, parte 2 e articolo 182 del Codice del lavoro della Federazione Russa), a causa di gravidanza o soggetti alla presenza di bambini di età superiore a 1,5 anni (articolo 254 della Codice del lavoro della Federazione Russa).

Con il consenso scritto, un dipendente può essere trasferito a un lavoro che richiede qualifiche inferiori.

2. nel luogo del trasferimento : per trasferimenti nella stessa struttura, trasferimenti ad altra struttura della stessa zona, trasferimenti ad altra zona. I trasferimenti nella stessa organizzazione possono essere dovuti, ad esempio, a una riduzione dell’organico, oppure all’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di condizioni di salute.

3. su iniziativa di una parte del contratto di lavoro : per i trasferimenti avviati dal datore di lavoro e per i trasferimenti avviati dal dipendente.

su iniziativa del datore di lavoro, ciò è possibile alle seguenti condizioni:

Solo per ragioni legate a cambiamenti organizzativi o condizioni tecnologiche manodopera (ad esempio, quando due laboratori vengono fusi in uno solo, quando viene introdotta una nuova linea di produzione);

Senza il consenso del dipendente, ma il datore di lavoro è tenuto a notificare al dipendente l'introduzione di modifiche per iscritto, secondo regola generale, entro e non oltre due mesi prima della loro introduzione (per i dipendenti che lavorano per i datori di lavoro - individui, – non meno di 14 giorni di calendario);

Se il dipendente non accetta di continuare a lavorare alle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli per iscritto un posto di lavoro disponibile nell'organizzazione che corrisponda alle sue qualifiche e al suo stato di salute e, in assenza di tale lavoro, un posto vacante inferiore posizione o lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere, tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute. In assenza del lavoro specificato o in caso di rifiuto del lavoro offerto da parte del dipendente, il contratto di lavoro con lui viene risolto ai sensi della clausola 7 dell'art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa;

Se è possibile il licenziamento di massa dei lavoratori, il datore di lavoro ha il diritto, tenendo conto del parere dell'organismo sindacale, di introdurre un regime di lavoro a tempo parziale per un massimo di sei mesi. Se il dipendente rifiuta di continuare a lavorare secondo i termini di tale orario di lavoro, il contratto di lavoro con lui viene risolto ai sensi del comma 2 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa;

Non possono essere introdotte modifiche delle clausole essenziali del contratto di lavoro che peggiorino la posizione del lavoratore rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo.

In caso di trasferimento abusivo ad altra attività lavorativa, il lavoratore è soggetto alla reintegrazione nell'occupazione precedente con il pagamento della retribuzione media per l'intero periodo di assenza forzata (se non ha iniziato a lavorare) o della differenza retributiva del tempo ha svolto un lavoro meno retribuito e, inoltre, il dipendente ha il diritto di chiedere un risarcimento per il danno morale subito.

Il concetto di “trasferimento ad altro lavoro” dovrebbe essere distinto dal concetto di “rilocalizzazione del lavoro”. Secondo la parte 3 dell'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa in movimento viene effettuato alle seguenti condizioni:

Senza il consenso del dipendente;

La funzione lavorativa e i termini essenziali del contratto di lavoro sono preservati;

Il luogo di lavoro o l'unità strutturale può cambiare (il dipendente inizia a lavorare in un altro luogo di lavoro - ma solo se il luogo di lavoro o il nome dell'unità strutturale non sono indicati come termini essenziali del contratto di lavoro), oppure il dipendente viene assegnato a lavorare su un altro meccanismo o unità;

Il lavoro a cui viene trasferito il dipendente non dovrebbe essergli controindicato per motivi di salute.

Cessazione del rapporto di lavoro

Il diritto del lavoro utilizza tre termini relativi alla cessazione di un rapporto di lavoro: risoluzione, scioglimento e licenziamento. I primi due vengono utilizzati in relazione a un contratto di lavoro e il terzo in relazione a un dipendente.

Terminazione –il concetto più ampio, che comprende tutte le cause di risoluzione del rapporto di lavoro previste dalla legge.

Terminazione –si tratta della risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa di una delle parti del contratto di lavoro. Risoluzione e scioglimento del contratto di lavoro significano contemporaneamente licenziamento dipendente.

Termine dell'impiego accordo dovrebbe essere distinto da licenziamento di un dipendente dal lavoro : la prima comporta la risoluzione del rapporto di lavoro, la seconda comporta esclusivamente la sospensione dell’attività lavorativa del dipendente (non consentendogli di lavorare).

Allontanamento di un dipendente dal lavoro è a carico del datore di lavoro e può essere effettuato dal datore di lavoro su richiesta degli organi autorizzati e funzionari nei casi previsti dalla legge. Ad esempio, su iniziativa delle autorità statali di vigilanza sanitaria ed epidemiologica per allontanare dal lavoro le persone che sono portatrici di batteri e potrebbero essere una fonte di diffusione di malattie infettive; su iniziativa dell'Ispettorato statale del lavoro sulla rimozione dall'incarico di funzionari colpevoli di violazione della legislazione sul lavoro e sulla protezione del lavoro, nonché sulla rimozione dal lavoro di persone che non hanno seguito formazione, istruzione e verifica delle conoscenze sulla protezione del lavoro secondo le modalità stabilite) e iniziativa del datore di lavoro dell'organizzazione, in particolare, nei casi di presentarsi al lavoro in stato di alcol, droga o intossicazione tossica ovvero il mancato sottoporsi alla visita medica preliminare o periodica obbligatoria secondo la procedura stabilita.

Un contratto di lavoro può essere risolto solo se sussistono determinati motivi (circostanze sancite dalla legge o dal contratto di lavoro come fatto giuridico per la risoluzione del contratto di lavoro).

Tutti i motivi di risoluzione di un contratto di lavoro in base alla loro portata sono suddivisi in: sono comuni (vale per tutti i dipendenti) e aggiuntivo (vale per alcune categorie di dipendenti).

I motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro includono:

1. accordo delle parti;

2. scadenza del contratto di lavoro;

3. risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente;

4. risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro;

5. trasferimento di un dipendente, su sua richiesta o con il suo consenso, a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a un lavoro facoltativo (posizione);

6. rifiuto di un dipendente di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento nel proprietario della proprietà dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione;

7. il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro;

8. circostanze indipendenti dalla volontà delle parti e anche una serie di altre previste dall'articolo 77 del Codice del lavoro.

Garanzie relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa dell'amministrazione

Quando si liquida un'organizzazione, si riduce il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione:

I dipendenti vengono avvertiti dal datore di lavoro personalmente e dietro firma almeno due mesi prima del licenziamento, e prima di questo periodo - solo con il consenso scritto del dipendente e con il pagamento simultaneo di un compenso aggiuntivo pari alla retribuzione media di due mesi;

Il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un altro lavoro disponibile ( posizione vacante) nella stessa organizzazione, corrispondente alle qualifiche del dipendente;

Quando il numero o l'organico dei dipendenti viene ridotto, il diritto prioritario di rimanere al lavoro viene dato ai dipendenti con la produttività e le qualifiche del lavoro più elevate e, in caso di parità di produttività e qualifiche del lavoro

In caso di licenziamento, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto pari alla retribuzione media mensile; inoltre, il dipendente licenziato conserva la retribuzione media mensile per il periodo di servizio, comunque non superiore a due mesi dalla data del licenziamento (compreso il trattamento di fine rapporto);

Il documento principale sull'attività lavorativa e sull'anzianità di servizio del dipendente è storico lavorativo . Un datore di lavoro (ad eccezione dei singoli datori di lavoro) è obbligato a conservare i libri di lavoro per ciascun dipendente che ha lavorato in un'organizzazione per più di cinque giorni, se il lavoro in questa organizzazione è quello principale per il dipendente.

Il libro di lavoro contiene informazioni sul dipendente, sul lavoro svolto, sul trasferimento a un altro lavoro a tempo indeterminato e sul licenziamento del dipendente, nonché sui motivi di risoluzione del contratto di lavoro e informazioni sui premi per il successo nel lavoro. Le informazioni relative alle sanzioni non vengono inserite nel libro di lavoro, tranne nei casi in cui la sanzione disciplinare è il licenziamento. Su richiesta del dipendente, le informazioni sul lavoro a tempo parziale vengono inserite nel libro di lavoro nel luogo di lavoro principale sulla base di un documento che conferma il lavoro a tempo parziale. In caso di risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al dipendente un libro di lavoro il giorno del licenziamento.

Risoluzione del contratto di lavoro– esenzione dal lavoro in qualità di lavoratore o dipendente presso un'impresa, ente, organizzazione per i motivi e secondo le modalità prescritti dalla legge. È possibile la risoluzione del contratto di lavoro e quindi il licenziamento di un dipendente stabilito dalla legge Terreni RF.

Motivi, ovvero i motivi di risoluzione di un contratto di lavoro, licenziamento di un dipendente, sono circostanze di vita sancite dalla legge come fatti giuridici necessari per la risoluzione di un contratto di lavoro.

La risoluzione di un contratto di lavoro copre azioni ed eventi volontari sia unilaterali che bilaterali, mentre la risoluzione copre solo azioni volitive unilaterali.

Motivi di risoluzione di un contratto di lavoro secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa:

  1. accordo delle parti. Sorge quando le parti desiderano reciprocamente risolvere il rapporto di lavoro (art. 78);
  2. scadenza del contratto di lavoro (articolo 79). Tuttavia, se il contratto è scaduto, ma il rapporto di lavoro continua e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione, il contratto di lavoro si considera continuato a tempo indeterminato alle stesse condizioni;
  3. risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore dipendente (articolo 80), datore di lavoro (articoli 71 e 81);
  4. trasferimento di un dipendente con il suo consenso ad un'altra impresa, istituzione, organizzazione o trasferimento a una posizione elettiva;
  5. il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento del proprietario dei beni dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (articolo 75);
  6. il rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare a causa di una modifica delle condizioni essenziali del contratto di lavoro (articolo 74, parte quarta);
  7. il rifiuto del dipendente di trasferirsi a un altro lavoro, che gli è necessario in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, o il datore di lavoro non ha il lavoro corrispondente (parti 3 e 4 dell'articolo 73);
  8. il rifiuto del lavoratore di essere trasferito per lavorare in un'altra zona insieme al datore di lavoro (parte 1 dell'articolo 72.1);
  9. circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (articolo 83);
  10. violazione delle regole per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (articolo 84).

Il contratto di lavoro può essere risolto anche per altri motivi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.

In tutti i casi il giorno del licenziamento del dipendenteè l'ultimo giorno del suo lavoro, ad eccezione dei casi in cui il dipendente non ha effettivamente lavorato, ma in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa o altre leggi federali, il suo posto di lavoro è stato mantenuto. Risoluzione del contratto di lavoro formalizzato mediante ordine (istruzione) del datore di lavoro. Il dipendente deve conoscere l'ordine (istruzione) dietro firma. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare una copia autenticata dell'ordine (istruzione). Nel caso in cui un ordine (istruzione) non possa essere portato a conoscenza del dipendente o il dipendente si rifiuti di prenderne visione sotto la firma, sull'ordine (istruzione) viene inserita una registrazione corrispondente.

La risoluzione del contratto di lavoro è un caso speciale di risoluzione del contratto di lavoro, insieme ad altri motivi elencati nell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo elenco è generale, poiché per alcune categorie di lavoratori (lavoratori a tempo parziale, corpo docente, capi di organizzazioni, ecc.) la legislazione sul lavoro prevede anche motivi aggiuntivi.

Quali sono le conseguenze per il lavoratore e il datore di lavoro in caso di risoluzione del contratto di lavoro? Prima di tutto, questa è la cessazione dei rapporti di lavoro. A questo proposito, vale la pena notare che la legislazione del lavoro opera con diversi concetti simili tra loro per denotare la cessazione dei diritti e degli obblighi reciproci del dipendente e del datore di lavoro. I concetti di "rescissione del contratto di lavoro", "recesso del contratto di lavoro" e "licenziamento" sono spesso confusi dalla gente comune, sia dipendenti che datori di lavoro. Inoltre, la mancanza di chiarezza nella comprensione delle differenze si può notare anche tra il personale dipendente delle imprese. Nel frattempo, nonostante l'indubbia somiglianza dei concetti di cui sopra, le differenze tra loro sono evidenti.

La risoluzione di un contratto di lavoro ha il significato più ampio; significa il licenziamento di un dipendente (tranne in caso di morte del dipendente). Ma ciò è possibile solo se esistono motivi sanciti dalla legge, ad es. al verificarsi di determinati fatti giuridici. Questi fatti giuridici si dividono in due tipologie: 1) atti volontari delle parti o di un terzo che ha il diritto di chiedere il licenziamento (tribunale, ufficio di registrazione militare e di arruolamento), quando prendono l'iniziativa di risolvere il contratto di lavoro. Con una manifestazione di volontà unilaterale il legislatore parla di risoluzione del contratto di lavoro; 2) alcuni eventi, ad esempio, la morte di un dipendente o la scadenza di un contratto, la fine del lavoro stipulato.

Pertanto, la risoluzione di un contratto di lavoro copre azioni ed eventi volitivi sia unilaterali che bilaterali, mentre la risoluzione copre solo azioni volitive unilaterali (la presenza di un fattore volitivo).

È importante la presenza di motivi legali per il licenziamento e di una procedura stabilita per il licenziamento su ciascuna base garanzia legale diritti del lavoro. La risoluzione del contratto di lavoro è legale solo se sussistono tre circostanze contemporaneamente: 1) esiste una base per il licenziamento specificata nella legge; 2) è stata seguita la procedura di licenziamento su tale base; 3) esiste un atto giuridico di risoluzione del contratto di lavoro (ordinanza di licenziamento).

Pertanto, i motivi di risoluzione del contratto di lavoro sono:

1) accordo delle parti (articolo 78);

2) scadenza del contratto di lavoro (comma 2 dell'articolo 58), salvo il caso in cui il rapporto di lavoro effettivamente prosegua e nessuna delle parti ne abbia chiesto la risoluzione;

3) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore (art. 80);

4) risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro (art. 81);

5) trasferimento di un dipendente, su sua richiesta o con il suo consenso, a lavorare per un altro datore di lavoro o trasferimento a un lavoro facoltativo (posizione);

6) il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare in connessione con un cambiamento del proprietario dei beni dell'organizzazione, un cambiamento nella giurisdizione (subordinazione) dell'organizzazione o la sua riorganizzazione (articolo 75);

7) rifiuto del lavoratore di proseguire il lavoro a causa di una modifica delle clausole essenziali del contratto di lavoro (art. 73);

8) rifiuto del lavoratore di trasferirsi ad altro lavoro per motivi di salute secondo referto medico (seconda parte dell'articolo 72);

9) rifiuto del lavoratore al trasferimento dovuto al trasferimento del datore di lavoro in altra sede (art. 72, primo comma);

10) circostanze indipendenti dalla volontà delle parti (art. 83);

11) violazione delle norme per la conclusione di un contratto di lavoro stabilite dal Codice del lavoro o da altra legge federale, se tale violazione esclude la possibilità di continuare il lavoro (articolo 84).

L'elenco non è esaustivo e un contratto di lavoro può essere risolto per altri motivi, previsto dal Codice e altre leggi federali.

Di particolare interesse per noi è una base come terminazione contratto di lavoro (cioè volontario, avviato da una delle parti), che copre le seguenti ipotesi:

Previo accordo delle parti;

Alla scadenza del contratto;

Su iniziativa del dipendente;

Su iniziativa del datore di lavoro.

Diamo un'occhiata più da vicino a loro.

Il contratto stesso è un accordo tra le parti (articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa), pertanto, di comune accordo, il contratto può essere risolto in qualsiasi momento, indipendentemente dalla durata della conclusione del contratto. La risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti è la più universale e conveniente, soprattutto per il manager. Di norma, il datore di lavoro propone di risolvere il contratto previo accordo delle parti quando è interessato a licenziare il dipendente, ma non esistono motivi legali per il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro. E se il dipendente accetta di rescindere il rapporto di lavoro, allora progettazione correttaÈ quasi impossibile contestare la legalità di tale licenziamento in tribunale .

In pratica, questa base per la risoluzione del contratto di lavoro viene talvolta confusa con il licenziamento di un dipendente su sua richiesta. Ma questa non è la stessa cosa: quando si licenzia un dipendente su sua richiesta, l'iniziativa di risolvere il contratto di lavoro proviene da una delle parti: il dipendente. Se il rapporto di lavoro viene risolto ai sensi del comma 1 dell'art. 77 del Codice del Lavoro, allora l'iniziativa di licenziarli viene da entrambe le parti.

La risoluzione di un contratto di lavoro previo accordo delle parti consente al dipendente e al datore di lavoro di concordare i termini di un compromesso - ad esempio, pagare al dipendente un compenso monetario, come nel caso citato da E. Sitnikova: “Nikolai V. ha lavorato come autista e la società non aveva alcuna pretesa nei suoi confronti come dipendente. Ha svolto coscienziosamente i suoi doveri, non è arrivato in ritardo al lavoro e non ha saltato il lavoro. Ma Nikolai era una persona molto litigiosa e litigava costantemente per sciocchezze con tutti i dipendenti dell'organizzazione, il che creava molti problemi nel suo lavoro. Di conseguenza, la direzione ha deciso di licenziare l'autista, ma il dipendente non ha voluto scrivere una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà, mentre in linea di principio non si è opposto al licenziamento, ma solo se gli è stato pagato l'importo adeguato come previsto. compenso”. .

Di conseguenza, c'è una differenza nel design. Quando si dimette su sua richiesta, il dipendente scrive una dichiarazione. In una situazione previo accordo delle parti, il contratto di lavoro deve includere accordo aggiuntivo. Specifica a quali condizioni le parti rescindono il contratto di lavoro, in particolare il periodo di risoluzione e le condizioni per i pagamenti aggiuntivi al dipendente. Successivamente, sulla base dell'accordo concluso, il datore di lavoro emette un ordine di risoluzione del contratto di lavoro.

L'indubbio vantaggio di questa base per la risoluzione di un contratto di lavoro è che questo viene risolto entro un periodo determinato dall'accordo tra il dipendente e il datore di lavoro. L'annullamento di tale accordo sul periodo è possibile solo con il mutuo consenso del datore di lavoro e del dipendente.

Inoltre, ai contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato è possibile applicare la base dell'articolo 77, comma 2, articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, la risoluzione del contratto non funziona automaticamente, ovvero il contratto di lavoro viene risolto solo se una delle parti ha espresso il desiderio di risolverlo per scadenza del termine. Se dopo la scadenza del contratto il rapporto di lavoro continua effettivamente e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione, il contratto di lavoro si considera continuato a tempo indeterminato.

Il contratto di lavoro a tempo determinato si risolve alla scadenza del suo periodo di validità, di cui il lavoratore deve essere informato per iscritto almeno tre giorni prima del licenziamento. Allo stesso tempo, come osserva O.P. Smirnov, la legislazione non ha risolto la questione delle conseguenze legali delle azioni di un datore di lavoro che ha violato questo stato di diritto: non è chiaro se il licenziamento di un dipendente sarà riconosciuto come legale se non è stato avvertito dell'imminente licenziamento . A nostro avviso, se il dipendente non è stato avvisato, allora c'è una violazione della legge: il dipendente deve essere reintegrato al lavoro, avvisato in conformità con la procedura di risoluzione del contratto di lavoro e licenziato nuovamente. Allo stesso tempo, se contratto a tempo determinato concluso indicando un determinato periodo (data), allora l’“avviso” è sostanzialmente un “sollecito”, perché il lavoratore conosce la durata del contratto e deve essere a conoscenza della data di scadenza del rapporto di lavoro, e in questo caso, un Il mancato preavviso ufficiale (scritto) con 3 giorni di anticipo non deve essere considerato una violazione della legge.

La legge determina la data di scadenza vari tipi contratti di lavoro a tempo determinato, ovvero:

Un contratto di lavoro concluso per la durata di determinati lavori viene risolto al completamento di tali lavori.

Un contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni di un dipendente assente viene risolto quando questo dipendente ritorna al lavoro. Ma anche in questo caso il dipendente in servizio deve essere avvisato per iscritto 3 giorni prima.

Un contratto di lavoro concluso per la durata del lavoro stagionale viene risolto dopo una determinata stagione.

Come ultimo giorno della durata del contratto si considera la data corrispondente dell'ultimo anno (se la durata del contratto è calcolata in anni), mese (se la durata del contratto è calcolata in mesi). Se l'ultimo giorno della durata del contratto di lavoro cade in un giorno non lavorativo, si considera giorno di scadenza il giorno lavorativo successivo. L'ultimo giorno del contratto il lavoratore deve essere licenziato dopo essere stato avvisato con 3 giorni di anticipo. Se al dipendente viene consentito di lavorare il giorno successivo, si considera che il rapporto di lavoro continui effettivamente a tempo indeterminato. Ciascuna delle parti ha quindi il diritto di chiedere la risoluzione del rapporto di lavoro solo prima della fine dell'ultimo giorno di lavoro. Dopo questo giorno i rapporti di lavoro possono essere risolti non ai sensi dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ma ai sensi dell'articolo 80 o dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa .

Notiamo che, ai sensi dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato durante la gravidanza di una donna, il datore di lavoro è obbligato, su sua richiesta, a prolungare la durata del contratto contratto di lavoro fino all’acquisizione del diritto al congedo di maternità.

La risoluzione di un contratto di lavoro, sia a tempo determinato che indeterminato, su iniziativa del dipendente (su sua richiesta) è possibile in qualsiasi momento, ma il dipendente deve comunicarlo per iscritto al datore di lavoro con due settimane di anticipo. È necessario un periodo di due settimane per poter selezionare un nuovo dipendente in sostituzione del dipendente in partenza. Ecco perché il dipendente deve notificare al datore di lavoro la sua volontà di dimettersi non solo durante il periodo di lavoro, ma anche durante le ferie, l'invalidità temporanea e altri periodi di assenza dal lavoro.

Allo stesso tempo, se nuovo impiegato viene trovato prima della scadenza del periodo di due settimane ed è pronto a iniziare le sue funzioni, quindi, previo accordo di entrambe le parti, il contratto di lavoro può essere risolto prima della scadenza delle due settimane. Il consenso del dipendente che ha presentato la domanda è fondamentale in questo caso, poiché l'ultimo giorno lavorativo sarà indicato nel libro di lavoro e sarà preso in considerazione nella contabilità individuale (personalizzata) nel sistema di assicurazione pensionistica obbligatoria in conformità con la legge federale di 1 aprile 1996 n. 27-FZ .

Il lavoratore ha il diritto di ritirare la propria domanda prima della scadenza del periodo di preavviso. In una situazione del genere, il datore di lavoro non può più licenziare il dipendente. Bisogna però tenere presente che questa regola non funziona se è già stato invitato un altro dipendente a prendere il posto del dipendente dimissionario, al quale, secondo la legge, non può essere rifiutata la conclusione di un contratto, cioè la un altro dipendente è stato invitato per iscritto a lavorare tramite trasferimento da un altro datore di lavoro entro un mese dalla data di licenziamento dal precedente luogo di lavoro (articolo 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Né il lavoratore né il datore di lavoro possono ridurre unilateralmente il periodo di preavviso. E se un dipendente, contrariamente alla sua volontà, viene licenziato prima della scadenza dell'avviso di licenziamento, allora il datore di lavoro, con decisione del tribunale, sarà obbligato a reintegrarlo al lavoro pagando il tempo di assenza forzata.

L'unica eccezione, come già detto, è nel caso in cui le parti abbiano convenuto che il contratto venga risolto prima della scadenza delle due settimane. In assenza di tale accordo, il lavoratore è obbligato a presentarsi regolarmente al lavoro durante tutto il periodo di preavviso. Se un dipendente salta il lavoro durante questo periodo, il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo e per assenteismo. Come osserva correttamente L.I. Kuzmicheva, dopo che un dipendente ha presentato una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà, il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo su un'altra base, se, ovviamente, ce n'è una .

Decorso il termine di preavviso per il licenziamento, il lavoratore ha diritto di sospendere il rapporto di lavoro. L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare al dipendente un libro di lavoro e ad effettuargli i pagamenti finali. Inoltre, l'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro, su richiesta scritta del dipendente, è obbligato a rilasciargli altri documenti relativi al lavoro (ad esempio copie degli ordini di lavoro, trasferimenti ad un altro lavoro, licenziamento dal lavoro; certificati di salari, periodo di lavoro presso un determinato datore di lavoro, ecc.).

Ai sensi dell'articolo 234 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di ritardo nel rilascio libro di lavoro il datore di lavoro è obbligato a risarcire il dipendente danni materiali causato dalla privazione illegale della possibilità di lavorare.

Se, allo scadere del termine di preavviso per il licenziamento, il contratto di lavoro non è stato risolto e il dipendente non insiste per il licenziamento, il contratto di lavoro continua.

Il dipendente che ha stipulato un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi, nonché il dipendente impegnato in lavoro stagionale, sono tenuti a comunicare per iscritto al datore di lavoro la risoluzione anticipata del contratto di lavoro tre giorni di calendario in anticipo ai sensi dell'art. 292 e 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se la domanda di licenziamento di un dipendente di sua iniziativa (su sua richiesta) è dovuta all'impossibilità di continuare il proprio lavoro (ad esempio, al momento dell'iscrizione a un istituto di istruzione, pensionamento, ecc.), nonché nei casi di violazione accertata da parte di il datore di lavoro delle leggi e di altri atti normativi, contenenti norme del diritto del lavoro, i termini di un contratto collettivo, accordo o contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a risolvere il contratto di lavoro entro il periodo specificato nella domanda del dipendente. Come osservato nella Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2, le violazioni indicate possono essere accertate, in particolare, da organi che esercitano la supervisione statale e il controllo sul rispetto della legislazione sul lavoro, i sindacati , commissioni per controversie di lavoro, dal tribunale (clausola 22 (b)) .

Cioè, se un dipendente non ritiene opportuno chiedere il ripristino dei suoi diritti e si dimette di propria iniziativa nel momento preferito, allora è prevista un'eccezione regola generale, è esentato dall'obbligo di lavorare per questo datore di lavoro per un periodo di due settimane dopo aver presentato le sue dimissioni.

Pertanto, la domanda “su propria richiesta” come metodo di licenziamento rimane la più comune in Russia. Dopo aver scritto una domanda di sua spontanea volontà, è quasi impossibile per un dipendente modificare qualcosa (ad eccezione del ritiro della domanda). Se un dipendente ha scritto una dichiarazione di sua spontanea volontà, è quasi impossibile dimostrare in seguito di averlo fatto sotto pressione, anche se in realtà era così.

Legge federale del 1 aprile 1996 n. 27-FZ “Sulla contabilità individuale (personalizzata) nel sistema di assicurazione pensionistica obbligatoria” // Raccolta della legislazione della Federazione Russa - 1 aprile 1996 - N. 14 - Art. 27-FZ. 1401

Kuzmicheva L.I. Licenziamento su propria richiesta // Affari del personale - N. 1 - 2003

Risoluzione del Plenum Corte Suprema RF del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" // Bollettino della Corte Suprema della Federazione Russa, giugno 2004 - N. 6.