Motivi legali per licenziare un dipendente senza il suo consenso. Non di propria spontanea volontà: perché si può essere licenziati Quando si può essere licenziati da un lavoro

Aida Ibragimova, capo del dipartimento Risorse umane del gruppo KSK

08 febbraio 2016

Questi tre punti devono essere presi in considerazione prima di licenziare un dipendente senza scrupoli ai sensi dell'articolo. Scopriteli attraverso un caso di studio.

In quasi tutte le organizzazioni ci sono dipendenti che non affrontano bene i propri compiti: spesso sono in ritardo, non rispettano le scadenze per completare le attività e violano le regole stabilite. I manager non sanno come comportarsi con tali dipendenti. Quando i commenti verbali del capo non funzionano, è necessario applicare la sanzione disciplinare: un rimprovero, un rimprovero o, in ultima istanza, il licenziamento.

Nell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa specifica i motivi per cui un contratto può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro. Stiamo parlando del licenziamento di un dipendente per ripetuta violazione dei suoi doveri lavorativi (clausola 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Successivamente, considereremo in quali casi un dipendente può essere licenziato per violazione sistematica dei doveri lavorativi, quali condizioni sono importanti da tenere in considerazione e come formalizzare con competenza l'imposizione di una sanzione disciplinare in modo che il tribunale riconosca il licenziamento come legale e lo faccia non consentire la reintegrazione del dipendente nella sua posizione.

Cattiva condotta per la quale puoi essere licenziato ai sensi dell'articolo

Il licenziamento ai sensi di questo articolo è possibile se un dipendente commette azioni vietate dal contratto di lavoro, dalla descrizione del lavoro, dall'atto normativo locale, dall'ordine del datore di lavoro, dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti disposizioni del diritto del lavoro o, al contrario, se il il dipendente non commette le azioni previste in questi documenti.

Il paragrafo 35 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" si riferisce a tali violazioni:

Assenza del dipendente dal lavoro o dal luogo di lavoro senza giustificato motivo;
- Rifiuto da parte di un dipendente, senza una buona ragione, di svolgere mansioni lavorative in relazione a una modifica delle norme lavorative secondo la procedura stabilita, poiché in virtù del contratto di lavoro, il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa specificata nel rapporto di lavoro contratto, per rispettare la normativa interna sul lavoro in vigore nell'organizzazione;
- Rifiuto o evasione senza giustificato motivo da una visita medica dei lavoratori di determinate professioni, nonché il rifiuto di un dipendente di seguire una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare esami sulla protezione del lavoro, precauzioni di sicurezza e regole operative, se questo è obbligatorio condizione per l’ammissione al lavoro.

Questo elenco è riportato nella risoluzione del Plenum delle Forze Armate RF e, ovviamente, non è esaustivo. Tali violazioni includono qualsiasi inadempimento o esecuzione inadeguata da parte di un dipendente delle proprie mansioni lavorative senza una buona ragione. In caso di licenziamento per ripetuti inadempimenti alle mansioni lavorative, il datore di lavoro deve avere una posizione chiara e prove inconfutabili della colpevolezza del dipendente. L'obbligo di fornire la prova della legalità e della validità dell'applicazione di una sanzione disciplinare a un dipendente, nonché la prova del rispetto della procedura per la sua applicazione, spetta al datore di lavoro (sentenza di appello del tribunale regionale di Smolensk del 24 febbraio 2015 in caso n. 33-631/2015).

Condizioni richieste per il licenziamento

Prima di applicare la sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è necessario verificare se sono soddisfatte le seguenti condizioni:

1. I requisiti per il dipendente devono essere registrati nei documenti e il dipendente deve conoscerli contro la firma

È possibile irrogare una sanzione disciplinare al lavoratore solo se il lavoratore, previa firma, ha preso conoscenza dei documenti che stabiliscono gli obblighi e i divieti. Nell'ambito delle attività dei gruppi KSK, forniamo servizi di consulenza e spesso riceviamo reclami da parte dei clienti secondo cui i loro dipendenti non adempiono alle loro mansioni lavorative. Attiriamo sempre l'attenzione dei clienti sul fatto che è necessario conformare tutta la documentazione del personale alla legislazione sul lavoro. Se non esiste un documento che stabilisca le regole, non c'è modo di dimostrare una violazione di queste regole.

2. Al lavoratore pende una sanzione disciplinare

Una sanzione disciplinare o un rimprovero non devono essere revocati anticipatamente e il loro periodo di validità non deve scadere (un anno dalla data di emissione dell'ordinanza di applicazione della sanzione). La sanzione disciplinare può essere irrogata sotto forma di ammonizione o di ammonizione. Per il licenziamento basta una sanzione disciplinare pendente; per la seconda si può già essere licenziati. Se un dipendente riceve diverse sanzioni disciplinari, ciò rafforzerà la posizione del datore di lavoro, poiché indica che al dipendente è stata data la possibilità di migliorare. In questo caso il licenziamento costituisce l'ultima risorsa, poiché le precedenti sanzioni disciplinari non hanno avuto alcun effetto nei confronti del dipendente.

3. La gravità del reato e le circostanze della sua commissione

In conformità al paragrafo 53 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa", se un sorge una controversia, il datore di lavoro dovrà fornire prove indicanti che:

– il dipendente ha commesso un illecito disciplinare;

– al momento dell’imposizione della sanzione, sono stati valutati la gravità del reato e le circostanze in cui è stato commesso (articolo 192, parte 5, del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché il comportamento precedente del dipendente e il suo atteggiamento nei confronti del lavoro preso in considerazione.

Ciò significa che il reato deve essere proporzionato alla punizione. Non è possibile applicare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento in caso di ritardo di 15 minuti se non vi sono stati precedenti reclami sull'operato del dipendente. È inoltre vietato applicare più sanzioni disciplinari per lo stesso fatto. Ad esempio, non puoi rimproverare un dipendente per un ritardo e licenziarlo per lo stesso. Il comportamento del datore di lavoro sarà illegittimo se “accumula” i ritardi del dipendente e un giorno lo rimprovera e lo licenzia.

4. Termini per l'irrogazione del provvedimento disciplinare

Una sanzione disciplinare può essere applicata entro un mese dalla data della scoperta della condotta illecita e sei mesi dalla data della sua commissione (sulla base dei risultati di un'ispezione delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica – entro e non oltre due anni dalla data di commissione dell'illecito disciplinare). Il giorno della scoperta del reato è il giorno in cui si è appreso che il reato era stato commesso.

Si precisa che il periodo mensile per l'applicazione di una sanzione disciplinare non comprende il tempo di malattia o di ferie del dipendente, né il tempo necessario per ottemperare alla procedura di presa in considerazione del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori (parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari

Il licenziamento per inadempimento ripetuto delle mansioni lavorative richiede il rigoroso rispetto della procedura. Vediamo quali documenti devono essere completati:

1. Nota sull'inadempimento degli obblighi lavorativi

La condotta scorretta del dipendente deve essere registrata dal diretto superiore in una nota indirizzata al direttore generale. Il memorandum conferma il fatto della violazione da parte del dipendente dei doveri lavorativi e costituisce la base per l'applicazione dell'azione disciplinare.

2. Agire in caso di infrazione disciplinare

La commissione di un illecito disciplinare da parte di un dipendente deve risultare da un atto. L'atto è redatto da tre dipendenti, compreso il supervisore immediato e uno specialista delle risorse umane. Il lavoratore deve essere a conoscenza dell'atto contro la firma.

3. Avviso di fornitura di spiegazioni scritte

Prima di applicare una sanzione disciplinare è necessario chiedere spiegazioni al dipendente. Per confermare, in caso di controversia, che sono state richieste spiegazioni, tale avviso deve essere redatto per iscritto e consegnato al dipendente contro firma. In caso di rifiuto a ricevere l'avviso, esso deve essere letto ad alta voce al dipendente e deve essere redatto un atto di rifiuto a ricevere l'avviso.

Se, trascorsi due giorni lavorativi dalla data in cui sono state richieste spiegazioni al dipendente, questi non le ha fornite o si è rifiutato, viene redatto verbale. Se esiste un atto e un documento secondo cui è stata richiesta una spiegazione al dipendente e da lui ricevuta, il licenziamento è possibile senza una spiegazione scritta da parte del dipendente.

4. Tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo

Licenziamento dei lavoratori iscritti ad un sindacato ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale.

5. Registrazione della risoluzione del contratto di lavoro

In caso di risoluzione del contratto di lavoro con un dipendente ai sensi della clausola 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si dovrebbe essere guidati dalle regole generali di licenziamento. Devono essere preparati i seguenti documenti: un ordine di risoluzione del contratto di lavoro, una nota di liquidazione, un libretto di lavoro e la carta personale del dipendente.

Argomento di studio

Un cliente ci ha contattato per condurre un audit del personale. Nell'ambito della fornitura di servizi di audit, consigliamo i clienti anche su tutte le questioni relative all'applicazione della legislazione sul lavoro. Una delle dipendenti dell’azienda era una madre single e ne ha approfittato “attivamente”. Durante il controllo della cartella personale della dipendente, abbiamo trovato un gran numero di promemoria sul suo mancato adempimento delle sue mansioni lavorative. In precedenza, la cliente aveva tentato di licenziare la dipendente, ma in risposta aveva presentato un reclamo all'ispettorato del lavoro ed era andata in tribunale (sebbene il contratto di lavoro non fosse stato risolto). La posizione del datore di lavoro era perdente, poiché è impossibile licenziare per legge una madre single e la procedura stessa non era formalizzata correttamente.

Abbiamo consigliato al cliente di emettere un ordine di sospensione della procedura di licenziamento della dipendente e di avvisare anche che la sua posizione sarebbe stata mantenuta. Nonostante ciò, la questione del licenziamento è rimasta rilevante per il cliente; la dipendente ha iniziato a violare sempre più la disciplina del lavoro e, in risposta ai commenti del datore di lavoro, ha utilizzato l'argomento di essere una madre single. La donna ricopriva la carica di responsabile delle vendite, lasciava sistematicamente il posto di lavoro prima del previsto e andava in ferie senza permesso e senza preavviso.

Da un audit del personale è emerso che l’azienda del cliente conservava registri del personale con gravi violazioni e mancavano molti documenti richiesti, per cui era impossibile presentare un reclamo contro il dipendente.

Abbiamo elaborato per il cliente un piano per il ripristino dei documenti del personale e delle istruzioni di comportamento in relazione al dipendente problematico:

Redigere una descrizione dettagliata del lavoro di un responsabile delle vendite, che dovrebbe descrivere tutte le responsabilità e indicare a chi il responsabile riporta;
- stabilire nella descrizione dell'incarico che il direttore commerciale è obbligato ad eseguire le istruzioni del diretto superiore e del direttore generale;
- stabilire piani di vendita mensili che devono essere rispettati da tutti i responsabili delle vendite.

Solo dopo che il dipendente ha approvato e preso conoscenza di tutti i documenti del personale specificati è possibile applicare le sanzioni disciplinari. Ad esempio, in caso di mancato adempimento del piano di vendita, ordini del manager, violazione della disciplina del lavoro - rimprovero o rimprovero e in caso di ripetuta violazione - licenziamento del dipendente.

Conseguentemente sono state irrogate due sanzioni disciplinari a carico della dipendente quando ha commesso una terza infrazione, è stato seguito un procedimento di licenziamento ex comma 5 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. La lavoratrice ha chiesto che le fosse data la possibilità di dimettersi di sua spontanea volontà, poiché non voleva tale iscrizione nel suo libretto di lavoro. Il datore di lavoro l'ha incontrata a metà strada e il contratto di lavoro è stato risolto.

La legge attribuisce al datore di lavoro il diritto di recedere unilateralmente dal rapporto di lavoro con il dipendente, ma tale diritto è limitato. C'è un elenco di motivi, ad es. situazioni in cui il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

1) liquidazione di un'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore;

2) riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione o di un singolo imprenditore;

3) incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dagli esiti della certificazione;

4) cambio di proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi sostituti e al capo contabile);

5) reiterato inadempimento da parte del lavoratore delle mansioni lavorative senza giustificato motivo, se nei suoi confronti è prevista una sanzione disciplinare;

6) una sola grave violazione da parte di un dipendente delle mansioni lavorative:

a) assenteismo, vale a dire assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno) ;

b) il dipendente si presenta al lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio dell'organizzazione - il datore di lavoro o la struttura in cui, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in uno stato di alcol, narcotici o altra intossicazione tossica ;

c) divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) di cui è venuto a conoscenza il dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, compresa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente;

d) aver commesso sul posto di lavoro furto (anche di piccola entità) di proprietà altrui, appropriazione indebita, distruzione intenzionale o danneggiamento, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a esaminare i casi degli illeciti amministrativi;

e) una violazione da parte di un dipendente dei requisiti di sicurezza sul lavoro stabiliti dalla commissione per la sicurezza del lavoro o dal commissario per la sicurezza del lavoro, se tale violazione ha comportato conseguenze gravi (incidente sul lavoro, guasto, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze;

7) commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di beni monetari o di merci, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;

8) un dipendente che svolge funzioni educative ha commesso un reato immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro;

9) l'adozione di una decisione ingiustificata da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione ;

10) un'unica grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi delegati dei loro doveri lavorativi;

11) il dipendente presenta documenti falsi al datore di lavoro al momento della conclusione del contratto di lavoro;

12) previsto dal contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione;

13) negli altri casi stabiliti dalla legge.

IMPORTANTE!

L'elenco dei motivi è esaustivo e non può essere ampliato. Quelli. il datore di lavoro non può prevedere nelle normative locali motivi aggiuntivi per la risoluzione del contratto di lavoro e non possono essere inclusi nei contratti di lavoro.

Qualora il contratto di lavoro preveda cause di risoluzione del rapporto ulteriori rispetto a quelle previste dalla legge, tali condizioni saranno nulle. Fanno eccezione i contratti di lavoro conclusi con il capo dell'organizzazione e i membri dell'organo esecutivo collegiale.

La legge stabilisce un divieto diretto di licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro per qualsiasi motivo (ad eccezione del caso di liquidazione dell'organizzazione o di cessazione dell'attività da parte di un singolo imprenditore) durante il periodo di invalidità temporanea e durante le ferie . Poiché la legislazione non indica di quale congedo specifico stiamo parlando, possiamo concludere che il divieto si applica al periodo in cui il dipendente è in ferie annuali retribuite, nonché al congedo formativo, al congedo parentale, al congedo non retribuito, ecc.

Per quanto riguarda l'invalidità temporanea, questa garanzia può essere utilizzata dal lavoratore solo se ha informato il datore di lavoro della sua invalidità.

Licenziamento per liquidazione di un'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore; licenziamento a causa di una riduzione del numero o del personale dei dipendenti di un'organizzazione o di un singolo imprenditore

Motivo del licenziamento:

La liquidazione di una persona giuridica è la sua cessazione senza trasferimento di diritti e obblighi a titolo di successione ad altre persone. La base per il licenziamento in tale situazione sarà la decisione di liquidare la persona giuridica da parte dei proprietari (fondatori, azionisti). Con l'adozione di tale decisione inizia la procedura di liquidazione e il datore di lavoro ha motivo di licenziare il dipendente.

La base per il licenziamento a causa di una riduzione del numero o dell’organico dei dipendenti è la decisione del datore di lavoro di ridurre un’unità o una posizione di personale. Si prega di notare che il datore di lavoro è libero di decidere in merito e ha il diritto di assumere il proprio personale a propria discrezione. Pertanto, il datore di lavoro ha il diritto di ridurre in qualsiasi momento la posizione ricoperta dal dipendente. Un'eccezione è la situazione che si verifica quando il proprietario della proprietà dell'organizzazione cambia, quando la legge stabilisce restrizioni temporanee su quando il datore di lavoro ha il diritto di ridurre il numero di dipendenti o personale. Quando il proprietario della proprietà di un'organizzazione cambia, la riduzione del numero o del personale dei dipendenti è consentita solo dopo la registrazione statale del trasferimento di proprietà (articolo 75 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

È anche importante ricordare che rinominare una posizione o ridurre una posizione in un'unità strutturale e contemporaneamente introdurre una posizione simile in un'altra non costituisce una riduzione.

In caso di cessazione delle attività di una filiale, di un ufficio di rappresentanza o di un'altra unità strutturale separata di un'organizzazione situata in un'altra località, la risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti di questa unità viene effettuata secondo le regole previste per i casi di liquidazione di una organizzazione (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Procedura di licenziamento:

La legge stabilisce la procedura che un datore di lavoro deve seguire quando licenzia un dipendente per i motivi in questione.

In primo luogo, se si tratta di licenziamento per riduzione del numero o del personale, prima di prendere la decisione di licenziare un determinato dipendente, il datore di lavoro è tenuto ad assicurarsi che il dipendente non abbia un diritto preferenziale a rimanere al lavoro. La prelazione viene presa in considerazione nei casi in cui si decide di eliminare una delle diverse posizioni identiche e si deve decidere quale dei dipendenti che occupano queste posizioni deve essere licenziato. Allo stesso tempo, il diritto preferenziale a restare al lavoro viene concesso ai dipendenti con produttività e qualifiche lavorative più elevate. A parità di produttività del lavoro e di qualifiche, la preferenza nel rimanere al lavoro è data ai familiari - se ci sono due o più persone a carico (familiari disabili che sono pienamente assistiti dal dipendente o ricevono assistenza da lui, che è la loro costante e principale fonte di sostentamento) mezzi di sostentamento); persone nel cui nucleo familiare non sono presenti altri lavoratori autonomi; dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale mentre lavoravano per questo datore di lavoro; disabili della Grande Guerra Patriottica e disabili che combattono in difesa della Patria; dipendenti che migliorano le proprie qualifiche nella direzione del datore di lavoro senza interruzione dal lavoro (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In secondo luogo, quando viene presa la decisione di licenziare un determinato dipendente, il datore di lavoro è obbligato ad avvisare il dipendente dell'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione personalmente e contro la firma almeno due mesi prima del licenziamento (articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In terzo luogo, quando si attuano misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un altro lavoro disponibile (sia una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia una posizione vacante inferiore o un lavoro meno retribuito ), che il lavoratore può effettuare tenendo conto del suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nella determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dagli accordi o dal contratto di lavoro (articoli 81, 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se hai motivo di credere che non ti vengono offerti tutti i posti vacanti disponibili, soprattutto in una situazione in cui il datore di lavoro assume contemporaneamente posti vacanti che per un motivo o per l'altro non ti sono stati offerti, questo fatto deve essere registrato. Sono adatti annunci di giornali e registrazioni audio di conversazioni con il datore di lavoro. Puoi anche chiedere a qualcuno che conosci di provare a candidarsi per un posto vacante che non ti è stato offerto e di autenticare la pagina del sito web di lavoro su cui è stato pubblicato l'annuncio di posto vacante.

In quarto luogo, se il lavoratore è iscritto ad un sindacato e si tratta di licenziamento per riduzione di personale o di organico, il datore di lavoro è tenuto a chiedere un parere motivato alla principale organizzazione sindacale. Il datore di lavoro ha diritto di risolvere il contratto di lavoro entro e non oltre un mese dalla data di ricevimento del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale. Durante il periodo specificato non vengono conteggiati i periodi di incapacità temporanea al lavoro del dipendente, il suo soggiorno in ferie e altri periodi di assenza del dipendente quando conserva il suo posto di lavoro (posizione) (articolo 373 del Codice del lavoro russo Federazione).

Pertanto, il licenziamento di un dipendente per i motivi in esame sarà legale se:

il datore di lavoro ha deciso di liquidare l'organizzazione, ridurre il numero o il personale;
tenuto conto del diritto preferenziale del dipendente a restare al lavoro;
ha informato il dipendente dell'imminente licenziamento di persona o contro firma con almeno due mesi di anticipo;
il dipendente ha rifiutato di essere trasferito ai posti vacanti offertigli, oppure non ci sono posti vacanti;
il datore di lavoro licenzia il lavoratore iscritto ad un sindacato entro un mese dalla data di ricevimento del parere motivato dell'organismo sindacale.

In caso di risoluzione del contratto di lavoro a causa della liquidazione dell'organizzazione o della riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, al dipendente licenziato viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per un importo pari alla retribuzione mensile media e conserva inoltre la retribuzione mensile media per il periodo di rapporto di lavoro, ma non superiore a due mesi dalla data del licenziamento (con credito di fine rapporto).

In casi eccezionali, il salario medio mensile viene trattenuto dal dipendente licenziato per il terzo mese dalla data di licenziamento con decisione dell'organismo dei servizi per l'impiego, a condizione che entro due settimane dal licenziamento il dipendente si sia rivolto a questo organismo e non sia stato assunto da it (Articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In pratica, ciò significa che in caso di licenziamento al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto pari alla retribuzione media. Entro due settimane dalla data del licenziamento, si consiglia vivamente di registrarsi presso le autorità per l'impiego, che daranno al dipendente il diritto di richiedere successivamente la retribuzione media per il terzo mese. Se, trascorsi due mesi dalla data del licenziamento, il dipendente non è occupato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondergli la seconda retribuzione media. Se il dipendente è stato registrato presso le autorità per l'impiego entro il periodo sopra indicato e non era impiegato, allora, secondo la decisione presa dall'autorità per l'impiego, dopo il terzo mese il datore di lavoro sarà obbligato a pagare al dipendente il terzo stipendio medio.

Si prega di notare che il datore di lavoro, con il consenso scritto del dipendente, ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro con lui prima della scadenza del periodo di preavviso pagandogli un compenso aggiuntivo pari alla retribuzione media del dipendente, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza del termine di preavviso.

Oltre ai pagamenti sopra descritti, al momento del licenziamento, un dipendente ha diritto a ricevere un pagamento finale dal datore di lavoro, vale a dire retribuzione per le ore lavorate e indennità per ferie non godute.

IMPORTANTE!

Poiché il licenziamento per questi motivi è accompagnato dalla fornitura di garanzie e indennità al dipendente, molto spesso i dipendenti sono interessati a sapere se sia possibile obbligare il datore di lavoro a licenziarli proprio su questa base. Sfortunatamente, è impossibile obbligare il datore di lavoro a farlo, poiché il licenziamento su questa base è un diritto, e non un obbligo, del datore di lavoro.

Incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione.

Motivo del licenziamento:

La base per il licenziamento in questa situazione è la conclusione della commissione di certificazione secondo cui il dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta.

La procedura per lo svolgimento della certificazione è stabilita dalla legislazione sul lavoro o dai regolamenti locali del datore di lavoro (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nell'effettuare la certificazione, che può fungere da base per il licenziamento di un dipendente membro di un sindacato, un rappresentante dell'organo eletto della corrispondente organizzazione sindacale primaria deve essere incluso nella commissione di certificazione (articolo 82 della Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'esecuzione della certificazione dei dipendenti richiede che il datore di lavoro disponga di una serie di normative locali che prevedono la procedura di certificazione, i requisiti di qualificazione per le posizioni per le quali vengono valutati i dipendenti, la disponibilità di protocolli di valutazione dei dipendenti, ecc. Ecco perché, in pratica, i licenziamenti su questa base sono piuttosto rari, sebbene le minacce di tale licenziamento siano abbastanza comuni.

Procedura di licenziamento:

Dopo che il datore di lavoro ha ricevuto la conclusione della commissione di certificazione secondo cui il dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un altro lavoro disponibile (sia una posizione vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia una posizione vacante inferiore o lavoro meno retribuito), che il lavoratore può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti disponibili nella determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dagli accordi o dal contratto di lavoro (articoli 81, 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Solo se il dipendente rifiuta i posti vacanti offerti o la loro assenza, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il dipendente.

Pagamenti dovuti a un dipendente in caso di licenziamento:

In caso di licenziamento su questa base, la legge non prevede il diritto del dipendente a ricevere l’indennità di fine rapporto o a mantenere la retribuzione media per il periodo di lavoro. Pertanto, il dipendente licenziato ha diritto a ricevere il pagamento finale dal datore di lavoro, vale a dire retribuzione per le ore lavorate e indennità per ferie non godute.

Commettere illeciti disciplinari (ripetuti o una tantum gravi)

Tra i motivi per i quali il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con un dipendente, ce ne sono alcuni che possono essere definiti “disciplinari”, poiché rappresentano una forma di responsabilità disciplinare per gli illeciti disciplinari del dipendente. Questi includono:

licenziamento per reiterato inadempimento delle mansioni lavorative senza giustificato motivo (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
licenziamento per violazione grave una tantum degli obblighi lavorativi (clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
licenziamento per aver commesso atti colpevoli da parte di un dipendente al servizio diretto di beni monetari o di merci, se tali azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro (clausola 7, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
licenziamento per un dipendente che svolge funzioni educative che commette un reato immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro (clausola 8, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
licenziamento del capo di un'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti o del capo contabile per aver preso una decisione infondata che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione (clausola 9 , Parte 1, Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

licenziamento del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti per un'unica grave violazione dei doveri lavorativi (clausola 10, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
licenziamento di un insegnante per ripetuta violazione grave dello statuto di un istituto di istruzione entro un anno (articolo 81; clausola 1 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il licenziamento per i motivi specificati presenta una serie di caratteristiche, poiché oltre al rispetto della procedura generale di licenziamento prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa, richiede che il datore di lavoro rispetti la procedura per imporre una sanzione disciplinare.

Se il lavoratore è iscritto ad un sindacato, il datore di lavoro è tenuto a richiedere un parere motivato alla principale organizzazione sindacale. Il datore di lavoro ha diritto di risolvere il contratto di lavoro entro e non oltre un mese dalla data di ricevimento del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale. Durante il periodo specificato non vengono conteggiati i periodi di incapacità temporanea al lavoro del dipendente, il suo soggiorno in ferie e altri periodi di assenza del dipendente quando conserva il suo posto di lavoro (posizione) (articolo 373 del Codice del lavoro russo Federazione).

Cosa devi sapere sul licenziamento di un dipendente per ripetuto inadempimento delle mansioni lavorative senza giustificato motivo (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)?

In questo caso parliamo di ripetizione, il che significa che puoi sparare NON PER LA PRIMA VOLTA, cioè Un dipendente non può essere licenziato per la prima violazione disciplinare, ma è possibile per la seconda e le successive, a condizione che il dipendente sia stato precedentemente soggetto a responsabilità disciplinare. Va tenuto presente che ai sensi dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare il dipendente non è soggetto a una nuova sanzione disciplinare, allora si considera privo di sanzione disciplinare. Quelli. se è trascorso più di un anno dall'irrogazione della precedente sanzione disciplinare, essa non può essere presa in considerazione ai fini della decisione sulla “ripetibilità”.

Quali violazioni dei doveri lavorativi sono gravi dal punto di vista della legge (clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)?

assenteismo, ovvero assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per tutta la giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché in caso di assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante il periodo di giornata lavorativa (turno);
l'apparizione di un dipendente al lavoro (sul posto di lavoro o sul territorio di un'organizzazione - datore di lavoro o struttura in cui, per conto del datore di lavoro, il dipendente deve svolgere una funzione lavorativa) in uno stato di alcol, narcotici o altra intossicazione tossica;

divulgazione di segreti protetti dalla legge (statale, commerciale, ufficiale e altro) di cui è venuto a conoscenza il dipendente in relazione allo svolgimento delle sue mansioni lavorative, inclusa la divulgazione di dati personali di un altro dipendente;
commettere sul posto di lavoro furto (anche di piccola entità) di proprietà altrui, appropriazione indebita, distruzione intenzionale o danneggiamento, stabilito da una sentenza del tribunale entrata in vigore o da una decisione di un giudice, ente, funzionario autorizzato a considerare casi di amministrazione reati;
violazione da parte di un dipendente dei requisiti di protezione del lavoro stabiliti dalla commissione per la sicurezza del lavoro o dal commissario per la sicurezza del lavoro, se tale violazione ha comportato conseguenze gravi (infortunio sul lavoro, incidente, catastrofe) o ha creato consapevolmente una minaccia reale di tali conseguenze.

Cos'è l'assenteismo?

Se il contratto di lavoro concluso con il dipendente o l'atto normativo locale del datore di lavoro (ordine, programma, ecc.) non prevede un luogo di lavoro specifico per questo dipendente, in caso di controversia derivante dalla questione di dove il dipendente è obbligato a nello svolgimento delle sue mansioni lavorative, si deve presumere che un luogo di lavoro sia un luogo in cui il dipendente deve trovarsi o deve recarsi in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro.

Non esiste un elenco chiaro di motivi validi nella legislazione, quindi tieni presente che il datore di lavoro, e poi il tribunale, deciderà se un motivo particolare per la tua assenza dal lavoro è valido. Secondo la Corte Suprema della Federazione Russa, il licenziamento su questa base può essere applicato, tra l'altro, per l'utilizzo non autorizzato dei giorni di ferie, nonché per l'utilizzo non autorizzato delle ferie (principali, aggiuntive). È necessario tenere conto del fatto che l'utilizzo dei giorni di riposo da parte di un dipendente non è considerato assenteismo se il datore di lavoro, in violazione dell'obbligo di legge, si è rifiutato di concederli e il tempo in cui il dipendente ha utilizzato tali giorni non dipendeva dalla discrezione di il datore di lavoro (ad esempio, il rifiuto di concedere a un dipendente donatore giorni di riposo ai sensi dell'articolo 186, parte 4, del Codice del lavoro della Federazione Russa, un giorno di riposo immediatamente dopo ogni giorno di donazione di sangue e i suoi componenti).

IMPORTANTE!

Poiché nella pratica è spesso difficile stabilire se andare in ferie e sfruttare il tempo libero dipenda o meno dalla discrezione del datore di lavoro, si consiglia vivamente di non andare in ferie senza autorizzazione, nonché senza autorizzazione, ad es. senza un ordine del datore di lavoro, utilizzare il tempo libero.

Quando si rivolge al tribunale e il tribunale ritiene il licenziamento illegale, il dipendente ha il diritto di chiedere al tribunale di reintegrarlo o di modificare la formulazione dei motivi di licenziamento in licenziamento su sua richiesta (articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa ). Inoltre, in casi di questa categoria, è opportuno esigere che il datore di lavoro sia obbligato a rilasciare un duplicato del libretto di lavoro, nel quale non vi sia alcuna traccia di licenziamento per illecito disciplinare (clausola 33 delle Norme per la conservazione e l'archiviazione del lavoro libri, produzione di moduli per libri di lavoro e fornitura degli stessi ai datori di lavoro, approvata dalla Risoluzione del Governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225).

Quasi ogni persona almeno una volta nella vita temeva di poter essere licenziata dal lavoro. Alcune persone vivono costantemente in questa paura, sia coloro che di tanto in tanto commettono violazioni, sia i lavoratori coscienziosi.

Scopriamo perché esattamente un datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente e perché no.

Licenziamento per riduzione del personale

Innanzitutto è opportuno evidenziare i licenziamenti per riduzione dell'organico. Vi ricorrono quando la direzione di un'impresa ritiene che il mantenimento di una posizione specifica o di un numero di posizioni non sia economicamente redditizio.

Nel complesso, non vi è alcuna colpa personale nel licenziamento di un dipendente, sebbene i manager a volte lo utilizzino per sbarazzarsi di dipendenti indesiderati.

Questo tipo di licenziamento avviene interamente su iniziativa del datore di lavoro. È vero, esiste una cerchia limitata di persone alle quali non può essere applicata. Si tratta, ad esempio, delle donne incinte, dei lavoratori minorenni, delle madri sole. I dirigenti aziendali non possono licenziare queste e alcune altre categorie di persone dal loro lavoro a causa di licenziamenti.

Ma allo stesso tempo esiste una cerchia molto più ampia di persone che non sono soggette al divieto di licenziamento a causa della riduzione del posto di lavoro. Per questi lavoratori, per evitare di essere licenziati, è molto importante dimostrare all'amministrazione aziendale l'importanza della loro posizione, nonché il vantaggio personale che questo dipendente apporta all'organizzazione.

Cioè, per non essere licenziato a causa di licenziamenti, devi prima compiacere la direzione dell'impresa e dimostrare la tua importanza.

E per la gestione dell'azienda, la cosa principale da ricordare è che non è una persona specifica a dover essere licenziata, ma una posizione. Cioè, dopo aver licenziato un dipendente a causa di licenziamento, nessuno può essere assunto al suo posto e questa posizione deve essere rimossa dalla tabella del personale.

In caso contrario, tale licenziamento può essere dichiarato illegale dal tribunale e il dipendente verrà reintegrato nel suo precedente luogo di lavoro.

Licenziamento per cessazione dell'attività dell'impresa

Se nel paragrafo precedente il dipendente potesse almeno in qualche modo influenzare la probabilità del suo licenziamento, allora non c'è praticamente alcuna possibilità per un dipendente ordinario di impedire la perdita del lavoro a causa della liquidazione dell'impresa.

Anche se fa ogni sforzo per lavorare per il bene e la prosperità dell'azienda, i suoi sforzi possono dare frutti reali e prevenire il collasso dell'impresa solo se altri dipendenti dell'organizzazione compiono sforzi simili.

Licenziamento per violazione delle norme sul lavoro

Il licenziamento per violazione della disciplina del lavoro è un metodo abbastanza comune di licenziamento da una posizione, che viene spesso utilizzato in relazione ai dipendenti negligenti. Quindi, in base a questa clausola, puoi essere licenziato per:

ritardi regolari al lavoro;
assenteismo;
presentarsi nei locali di un'impresa in stato di ebbrezza;
furto di beni aziendali o appropriazione indebita di risorse finanziarie;
danni a oggetti di valore;
divulgazione di segreti commerciali a terzi.

Un prerequisito per questo tipo di licenziamento è la rigorosa registrazione di tutte le violazioni secondo la procedura stabilita dalla legge. Va notato che il dipendente deve familiarizzare personalmente con ciascuna segnalazione di violazione. Dovrebbe anche essere invitato a fornire una spiegazione scritta di quanto accaduto.

Il lavoratore ha il diritto di scegliere se fornire spiegazioni o rifiutarsi di fornirle. È vero, quest'ultima sarà considerata un'ammissione di colpa. In caso di rifiuto di fornire spiegazioni, la direzione dell'azienda deve redigere un atto corrispondente con le firme dei testimoni.

Se il datore di lavoro ha commesso un errore da qualche parte durante la procedura di licenziamento, in futuro il dipendente licenziato, anche se ci sono violazioni reali, potrà facilmente essere reintegrato tramite il tribunale.

Licenziamento per insufficienza del ruolo ricoperto

Ma i licenziamenti ai sensi di questo articolo sono relativamente rari, poiché è piuttosto difficile e problematico dimostrare l'inadeguatezza di una determinata persona per la sua posizione. Ciò richiede la creazione di una commissione di certificazione, che deve determinare se le capacità e le conoscenze della persona soddisfano le responsabilità che gli sono state assegnate.

Ma anche se la commissione riconosce che una persona non è adatta al posto, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli un altro tipo di impiego che corrisponda alle sue capacità professionali.

E solo se il dipendente rifiuta questa offerta potrà essere licenziato dal lavoro in quanto persona non adatta alla sua posizione. Tuttavia, i lavoratori licenziati possono ancora impugnare la decisione della commissione di certificazione in tribunale e, grazie alla sua decisione, essere reintegrati sul posto di lavoro.

A causa della complessità della procedura e della mancanza di un risultato garantito, i datori di lavoro tentano di licenziare i dipendenti ai sensi di altri articoli del Codice del lavoro e si ricorre al licenziamento per incompetenza per la posizione per ultima, quando tutte le altre opzioni hanno fallito.

Comportamento amorale

Secondo l’attuale Codice del Lavoro, le persone possono essere licenziate anche per comportamenti immorali. È vero, questa clausola può essere estesa solo ai dipendenti di varie istituzioni educative (scuole, collegi, ecc.) E in realtà non è applicabile alla maggior parte delle professioni esistenti.

Come nel caso del licenziamento per violazione della disciplina del lavoro, l'essenza dell'atto immorale deve essere registrata nell'atto appropriato.

Rifiuto da parte di un dipendente di svolgere le sue funzioni

Se rifiuti di adempiere ai compiti che ti sono stati assegnati dalle descrizioni del lavoro, il capo dell'impresa ha tutto il diritto di licenziarti dal lavoro. Inoltre, secondo la legge, il datore di lavoro ha il diritto di modificare le condizioni di lavoro, in particolare l'orario di lavoro, l'elenco dei compiti da svolgere, l'importo del pagamento e così via.

È vero, è tenuto a notificarlo al dipendente due mesi prima dell'inizio dell'applicazione delle modifiche. Se un dipendente rifiuta di rispettare questi requisiti, può essere licenziato. Questo punto include anche il rifiuto di trasferirsi in un'altra località se l'organizzazione per la quale lavori si trasferisce lì.

Licenziamento quando cambia il titolare dell'organizzazione

Se il proprietario dell'azienda è cambiato, ha il diritto di licenziare la direzione dell'azienda: il direttore, i suoi sostituti, il capo contabile. Questo diritto del titolare dell'azienda non si applica ai dipendenti ordinari e ai quadri intermedi e inferiori.

Inoltre, il nuovo proprietario è obbligato a offrire altri posti di lavoro alla precedente direzione dell'azienda e, in caso di rifiuto, ad avviare la procedura di licenziamento.

Chi non dovrebbe essere licenziato in nessuna circostanza?

La legislazione sul lavoro prevede un elenco di persone che non possono essere licenziate in nessun caso. Tra questi individui figurano donne in attesa di un figlio, dipendenti minori dell'impresa e leader sindacali. Questi lavoratori possono essere licenziati solo in caso di completa liquidazione dell'azienda.

Ma ciò non significa che possano permettersi comportamenti che non corrispondono al programma di lavoro dell'impresa, o svolgere in modo inappropriato i propri compiti immediati, poiché i dirigenti dell'impresa, oltre ai licenziamenti, dispongono di strumenti che possono influenzare un dipendente negligente. Ad esempio, un rimprovero o la privazione di un bonus.

Fino al rientro al lavoro, le persone in congedo (permessi tariffari, a proprie spese, maternità, custodia dei figli, ecc.) o in congedo per malattia per inabilità temporanea non possono essere licenziate. Possono essere licenziati solo il giorno in cui iniziano le loro funzioni.

Inoltre, esiste una cerchia di persone che non possono essere licenziate per licenziamento, ma possono essere licenziate su iniziativa dell'amministrazione ai sensi di un altro articolo. Ad esempio, per violazione delle norme sul lavoro. Tra queste figurano le madri single e le donne con bambini sotto i tre anni. Se il bambino non ha una madre, la stessa regola vale per chiunque si prenda ufficialmente cura di lui.

Conclusione. Come puoi vedere, un dipendente può essere licenziato dal lavoro per motivi molto diversi. A volte queste ragioni dipendono in gran parte da lui (in caso di violazione della disciplina del lavoro), mentre in altri casi sono assolutamente indipendenti (in caso di liquidazione dell'impresa).

Ma in ogni caso, un dipendente qualificato e responsabile ha maggiori possibilità di mantenere il proprio posto di lavoro rispetto a un dipendente che affronta la questione con noncuranza o viola l'ordine stabilito in azienda. Le persone negligenti nei loro doveri ufficiali sono le prime nell'elenco per il licenziamento in qualsiasi organizzazione.

I datori di lavoro in Russia raramente assumono dipendenti in conformità con la legge e li licenziano in conformità con le regole, ancor meno spesso. Un dipendente straniero ha meno diritti legali e non può tutelarsi in caso di ritardo nella retribuzione o di pagamento incompleto al momento del licenziamento. Ma uno specialista ufficialmente iscritto presso la società può essere licenziato senza sua volontà solo in caso di gravi violazioni della disciplina o durante la liquidazione della società.

Licenziamento: base giuridica

In Russia non esistono documenti legislativi che danno il diritto di licenziare un dipendente senza valido motivo. I manager preferiscono negoziare verbalmente con i dipendenti e porre fine al rapporto di lavoro:

previo accordo delle parti;
su richiesta della persona licenziata.

La procedura di licenziamento volontario è regolata dall’art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 1). E quelli che non vogliono andarsene?

Il Codice del lavoro della Federazione Russa è il documento principale che regola il rapporto tra datore di lavoro e dipendente

Un subordinato che non adempie ai propri doveri o viola le norme sul lavoro può essere licenziato legalmente dal suo incarico ai sensi dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ma quando un dipendente offeso intenta una causa, dovrai giustificare il licenziamento. Questa esigenza è chiarita dalla Risoluzione della Corte Suprema n. 2 del 2004 (paragrafo 23), che guida i giudici nella risoluzione dei conflitti e delle controversie di lavoro.

Motivi e modalità del licenziamento

Un dipendente che non è pronto a lasciare volontariamente la sua posizione può essere licenziato durante la liquidazione della società e la riduzione del personale, nonché punizione per incompetenza e violazioni sistematiche dell'etica aziendale. In questo caso, il motivo del licenziamento deve essere specificato nel Codice del lavoro della Federazione Russa e la procedura formale deve essere seguita nei minimi dettagli.

Mancata corrispondenza della posizione

In caso di inosservanza è possibile licenziare i dipendenti le cui attività sono soggette a certificazione obbligatoria. I requisiti per i certificati sono stabiliti dagli atti legislativi della Federazione Russa e dai documenti interni dell'azienda. Hai il diritto di recedere da un contratto di lavoro con un dipendente ai sensi della clausola "inosservanza dei doveri ufficiali". Ma per dimostrare la mancanza di qualifiche per il lavoro svolto, è necessario riunire una commissione di esperti ed effettuare la certificazione (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1, comma 3).

La certificazione dei dipendenti avviene in tre fasi e non può essere organizzata più di una volta ogni tre mesi per un dipendente

I servizi di commissione di esperti sono forniti da centri di certificazione autorizzati. Il costo medio della certificazione è di 5 mila rubli/persona.

Sulla base dei risultati della certificazione, sei obbligato a offrire al candidato per il licenziamento le posizioni inferiori vacanti che corrispondono alle sue competenze e al suo stato di salute. Se non ci sono persone di questo tipo in azienda, o il dipendente non accetta di assumerle, può essere licenziato entro i due mesi successivi alla certificazione. La sospensione dal lavoro per inadeguatezza delle autorità è illegale senza il coinvolgimento di una commissione(Lettere Rostrud: n. PG/1180–6-1 del 6 marzo 2013 e n. 1028-s del 30 aprile 2008).

Come licenziare un dipendente tramite certificazione:

Organizzare la certificazione e ricevere la conclusione di una commissione di esperti sulle qualifiche.
Offri posizioni aperte al dipendente e falle rifiutare per iscritto.
Formalizza il tuo licenziamento con ordinanza.

Con la voce "Inosservanza del lavoro", i dipendenti coscienziosi che si sforzano di svolgere i propri compiti, ma non riescono a farcela a causa della mancanza di esperienza e competenze, vengono solitamente licenziati.

Inadempimento delle mansioni lavorative

Un dipendente che elude sistematicamente i suoi doveri può essere rimosso dal personale se ha precedentemente ricevuto un rimprovero o un rimprovero (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1, clausola 5). Contestualmente è stata redatta un'ordinanza di applicazione della sanzione, sottoscritta dal dipendente.

Un esempio di formato di report. Il documento può servire come base per elaborare un'ordinanza di azione disciplinare

Il concetto di "evasione sistematica" è decifrato nella Risoluzione del Plenum della Corte Suprema n. 2 (2004) - si tratta di un dipendente che ha due o più sanzioni per aver evitato il lavoro.

La censura o la censura può essere assegnata entro sei mesi dalla data della violazione ed entro 30 giorni dalla data in cui è stata scoperta. Il periodo di 30 giorni non comprende i giorni in cui il dipendente era in ferie o in malattia, nonché il tempo trascorso tenendo conto del parere del sindacato sulla violazione.

Per un reato accertato a seguito di revisione, revisione o ispezione delle attività finanziarie ed economiche, l'autore è punito nel termine di due anni dalla data della scoperta.

La sanzione dura 1 anno, ma può essere annullata anticipatamente: su richiesta del dipendente che ha commesso il reato o su istanza del suo dirigente, nonché su decisione del datore di lavoro.

Come licenziare per evasione sistematica dai compiti:

Registrare la prima violazione, richiedere al dipendente di scrivere una nota esplicativa e imporre una sanzione ufficiale (scarica il modulo d'ordine). Se interrompe nuovamente il lavoro, riapplica la penalità.
Nel rispetto dei termini di ripetizione, redigere un provvedimento di licenziamento ai sensi dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.
Familiarizzare il dipendente con l'ordine e calcolare.

Violazione grave una tantum

È sufficiente una grave violazione dei doveri per licenziare un dipendente indesiderato. L'elenco delle violazioni è determinato dal comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e non può essere ampliato. Questi includono:

L'assenteismo è l'assenza dal posto di lavoro senza motivo valido per più di quattro ore consecutive durante un turno di lavoro. La validità del motivo dell'assenza viene decisa dal datore di lavoro e, in caso di controversia, dal giudice.
Andare a lavorare sotto l'effetto di alcol, sostanze psicotrope o droghe. Il lavoro si riferisce all'organizzazione o alla struttura che serve in cui lavora il dipendente. L'intossicazione è confermata da un referto medico, dalle testimonianze e dalle riprese della telecamera.
Divulgazione di segreti: statale, ufficiale, commerciale. In base a questa clausola, solo coloro con i quali è stato precedentemente concluso un accordo di riservatezza possono essere licenziati.
Transazioni illecite con beni altrui: furto, danneggiamento, appropriazione indebita, distruzione. Beni altrui: appartenenti all'azienda, al datore di lavoro o ai colleghi dell'autore del reato. In caso di furto si può essere privati della propria posizione solo per decisione del tribunale o per ordine di un commissario che si occupa di illeciti amministrativi.
Mancato rispetto delle norme di sicurezza sul lavoro. Raramente causa il licenziamento. Un'eccezione è se è stato scoperto dalla commissione per la protezione del lavoro e ha portato a gravi conseguenze (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In caso di licenziamento per violazione grave, viene effettuata una registrazione corrispondente nel libro di lavoro. Il tipo di violazione è specificato dalle clausole del Codice del lavoro della Federazione Russa

Come licenziare per una violazione disciplinare una tantum:

Scoperto il reato previsto dal comma 6 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, redigere un rapporto di violazione o un rapporto del responsabile (scarica un rapporto di esempio).
Richiedere al dipendente colpevole di scrivere una nota esplicativa. Emettere un rimprovero o una sanzione, rispettando i termini stabiliti dalla legge.
Redigere un ordine di licenziamento.

Perdita di fiducia

Per un reato che comporta la perdita di fiducia, è possibile licenziare i dipendenti che lavorano con valori monetari e merci: cassieri, magazzinieri, spedizionieri, venditori (clausola 45 della risoluzione n. 2 della Corte Suprema). Il capo contabile di un'azienda non può essere rimosso dal suo incarico per perdita di fiducia (definizione delle Forze Armate RF n. 78-B06–39 del 2006).

In caso di furto, la responsabilità disciplinare sotto forma di licenziamento è imposta contemporaneamente alla responsabilità amministrativa o penale, a seconda della gravità del reato

Azioni che portano alla perdita di fiducia:

utilizzo da parte di un dipendente dei beni della società per i propri scopi;
cancellazione di beni di qualità esistenti;
frode, furto, distruzione intenzionale di proprietà;
violazione delle regole di stoccaggio e spedizione delle merci;
mancato rispetto della contabilità di cassa;
accettare pagamenti per servizi e beni senza documenti;
prezzi gonfiati durante i saldi;
preponderanza delle merci;
violazione delle norme sulla vendita di tabacco e alcolici;
mancato rispetto delle condizioni per la custodia delle chiavi di casseforti e magazzini;
altre azioni che comportano la perdita o il danneggiamento della proprietà affidata.

Avendo notato le ragioni della perdita di fiducia, il datore di lavoro deve emettere una sanzione e allegarvi i documenti comprovanti la colpevolezza del dipendente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Solo dopo potrà essere licenziato.

Fallimento in prova

Quando si assume un candidato per un lavoro, indicare nel contratto la data di assunzione e il periodo di prova - fino a 3 mesi, e per dirigenti, capi contabili e vice - fino a 6 mesi (scarica un contratto di esempio).

Arte. 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa vieta il licenziamento sulla base dei risultati dei test:

persone selezionate per ricoprire la posizione;
donne incinte;
madri con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;
persone di età inferiore a 18 anni;
dipendenti in possesso di diplomi statali di istruzione secondaria o superiore specializzata e che lavorano nella loro specialità (entro un anno dalla data di ricevimento del diploma);
soggetti assunti mediante trasferimento da altro datore di lavoro;
dipendenti il cui contratto di lavoro è stato concluso per 2 mesi o meno.

La gravidanza dà alle lavoratrici il diritto a benefici, inclusa l'assenza di un periodo di prova per l'occupazione

Come licenziare un dipendente che non riesce a far fronte ai suoi compiti:

Raccogliere documenti attestanti il mancato superamento del test: relazioni, relazioni del responsabile/tutore, promemoria.
Emettere un avvertimento scritto. Indica nel documento che, in base ai risultati del test, il dipendente non può continuare a lavorare per te.
Tre giorni prima del licenziamento previsto, familiarizzare l'argomento con l'avvertimento. Deve firmare il documento.
Completa il tuo licenziamento in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 140 e articolo 84.1).

Per i dipendenti che hanno firmato un accordo con il datore di lavoro per 2-6 mesi, il periodo di prova non può essere superiore a due settimane (Codice del lavoro della Federazione Russa, articolo 70).

Liquidazione e ridimensionamento aziendale

È raro che un datore di lavoro decida di liquidare un'organizzazione solo per licenziare un dipendente negligente. Ma se è prevista la liquidazione, è necessario avvisare per iscritto, firmato, tutti i dipendenti dell'azienda 2 mesi prima dell'inizio della procedura. I dipendenti licenziati durante il periodo di liquidazione hanno diritto a:

indennità di fine rapporto - guadagno medio mensile;
compenso per ferie non godute.

I dipendenti hanno diritto a percepire la retribuzione media stabilita per le posizioni ricoperte in azienda per altri 2 mesi dopo il licenziamento.

Il licenziamento per riduzione del personale avviene in via prioritaria. Se due persone lavorano nella stessa posizione, viene licenziato per primo il dipendente con la produttività minore. A parità di produttività del lavoro, vengono presi in considerazione lo stato civile, il numero di figli, le qualifiche e le condizioni finanziarie dei lavoratori (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La produttività del lavoro è espressa dalla produzione di un lavoratore e dall’intensità del lavoro di un’unità di produzione

Per licenziare lavoratori per ridurre l'organico è necessario effettuare una valida procedura di ridimensionamento. La validità in circostanze controverse è determinata dal tribunale sulla base dell'ordinanza di riduzione e della tabella del personale della società.

Come licenziare un dipendente attraverso i licenziamenti:

Almeno 2 mesi prima dei licenziamenti previsti (e in caso di licenziamenti multipli, 3 mesi prima) preparare un ordine di licenziamento.
Approvare il programma aggiornato del personale e fissare una data per la sua entrata in vigore.
Determinare la procedura di riduzione, concentrandosi sui documenti di qualificazione, produttività e stato civile dei lavoratori (Articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per i membri dei sindacati - Articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Familiarizzare i dipendenti con l'ordine e la procedura di licenziamento: consegnare i documenti a tutti da firmare.
Avvisare il servizio per l'impiego dell'imminente licenziamento con 2 mesi di anticipo e, in caso di licenziamenti multipli, con 3 mesi di anticipo (legge n. 1032-1 del 1991).
Informare il sindacato della riduzione (articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1) entro lo stesso termine.
Per iscritto, offrire a coloro che vengono licenziati posti vacanti simili o inferiori. Dopo aver ricevuto i rifiuti, formalizza il tuo licenziamento quando entra in vigore il calendario aggiornato.

Mentre i dipendenti restano in organico, è necessario offrire loro eventuali nuove opportunità di lavoro all'interno dell'azienda che corrispondano alle loro competenze e alla loro salute.

Cambiamenti nelle condizioni di lavoro

Modificando i termini del contratto, puoi costringere il dipendente a risolverlo. Ma il dipendente dovrà essere informato delle modifiche imminenti molto prima che vengano apportate.

Come licenziare un dipendente riscrivendo il contratto:

Informare il dipendente delle modifiche pianificate con 2 mesi di anticipo e ottenere il consenso o il rifiuto di lavorare per iscritto.
In caso di rifiuto, offrire un posto libero di livello simile o inferiore. Ricevi un rifiuto scritto.
Risoluzione del contratto di lavoro ex art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 1, clausola 7) e rilasciare un libro di lavoro.

Per evitare di offrire posti vacanti, è possibile modificare in anticipo la tabella del personale dell'organizzazione rimuovendo i posti vacanti.

Come rimuovere un manager

Puoi licenziare il capo di un'azienda, una sua filiale o unità strutturale per tutti i motivi sopra elencati, nonché:

per una grave violazione dei doveri (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1, clausola 10) - non si applica ai capi contabili e ai capi dipartimento, nonché ai loro sostituti;
casi previsti dal contratto di lavoro con il dirigente (articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1, clausola 13);
prendere una decisione sulla risoluzione anticipata di un contratto di lavoro con un manager (articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa, clausola 2) - la decisione viene presa dall'organismo autorizzato o dal proprietario della proprietà della persona giuridica.

Il licenziamento viene effettuato secondo la procedura generale in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa. È vietato licenziare il dirigente durante il periodo di ferie e di inabilità temporanea al lavoro.

Chi non può essere licenziato senza consenso

donne incinte la cui situazione è confermata da un documento medico;
madri che allevano bambini di età inferiore a 3 anni;
madri che allevano da sole figli di età inferiore a 14 anni;
unico capofamiglia dei figli di età inferiore a 3 anni o dei figli disabili di età inferiore a 18 anni;
unico capofamiglia in famiglie con più di tre figli;
dipendenti in malattia (fino alla dimissione);
dipendenti in forza all’organizzazione da meno di un anno (non possono essere licenziati per inadeguatezza dell’incarico).

Il raggiungimento dell'età pensionabile non costituisce una base per il licenziamento, ma non dà nemmeno priorità. La procedura per rimuovere i pensionati dal lavoro è la stessa dei cittadini comuni

Per le lavoratrici gestanti ufficialmente impiegate, il datore di lavoro è obbligato a cancellare il periodo di prova (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

I lavoratori appartenenti alle categorie sopra elencate possono essere licenziati solo in casi particolari. Questi sono considerati (Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, Parte 1, Clausole 1, 5, 6, 7, 8, 10 e 11):

liquidazione dell'impresa;
evasione sistematica delle mansioni lavorative;
violazione grave una tantum dei doveri (anche da parte del capo dell'organizzazione o del vice);
azioni che hanno comportato la perdita di fiducia del datore di lavoro;
comportamento immorale di un dipendente che svolge compiti educativi;
presentazione di documenti falsi al momento della domanda di lavoro.

Tabella: indennità di lavoro dipendente per licenziamento senza consenso

Tipo di pagamento/compensazione	Quando fornito	Nota
Calcolo del tempo effettivamente lavorato		-
Indennità ferie (non godute)	In tutti i casi, meno danni causati	Per chi ha sottoscritto un contratto di durata pari o inferiore a 2 mesi, nonché per i lavoratori assunti per una stagione, la retribuzione viene calcolata secondo il seguente schema: 2 giorni di ferie per ogni mese lavorato
Indennità di fine rapporto - guadagno medio per 2 settimane (articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa)	Dipendenti stagionali: - in caso di liquidazione dell'organizzazione; - durante la riduzione del personale	Compensazione: - non pagato ai dipendenti che hanno stipulato un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi, salvo diversamente stabilito dalle leggi federali o da un contratto di lavoro (articolo 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa); - non pagato in caso di licenziamento per atti colpevoli e se, per colpa del dipendente, sono state violate le regole per la conclusione di un contratto di lavoro; - non retribuiti ai lavoratori a tempo parziale
Indennità di fine rapporto pari all'importo della retribuzione mensile media (articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa)	Dipendenti a tempo indeterminato: - in caso di liquidazione; - in caso di riduzione del personale	Simile al punto precedente

Come e dove un dipendente può impugnare il licenziamento

Un dipendente può contestare la legalità del licenziamento in tribunale. La pratica dimostra che i tribunali sostengono i licenziati se non vedono motivi di dimissioni o riscontrano errori nella procedura di licenziamento.

I lavoratori preferiscono contestare i licenziamenti illegali in tribunale, ma alcuni si rivolgono all'ispettorato del lavoro

Errori frequenti commessi dai datori di lavoro:

licenziamento senza motivo;
licenziamento per motivi fittizi;
licenziamento per mancanze e gravi violazioni disciplinari senza sanzioni documentate;
licenziamento senza retribuzione;
licenziamento per inadempienza senza certificazione o visita medica.

Invece di rivolgersi al tribunale, il licenziato può rivolgersi all'ispettorato del lavoro e chiedere di verificare le condizioni di lavoro in azienda.

Documenti necessari affinché un dipendente possa tutelare i propri interessi in tribunale:

contrarre;
libretto di lavoro con le registrazioni dell'assunzione e della cessazione;
certificato di stipendio;
caratteristiche e raccomandazioni;
eventuali documenti attestanti l'occupazione e le qualifiche.

Se il lavoratore non è stato ufficialmente iscritto all'organizzazione, può inviare il reclamo al datore di lavoro per posta e consegnarne una copia e la ricevuta di spedizione al giudice. Se questi documenti sono disponibili, il tribunale accetterà e valuterà la richiesta.

La dichiarazione di reclamo viene depositata presso il tribunale distrettuale del luogo in cui si trova il convenuto (datore di lavoro).

Durante il procedimento, il tribunale ha il diritto di richiedere documenti al datore di lavoro e al dipendente che confermino il rapporto di lavoro. Il giudice è obbligato ad ascoltare le argomentazioni delle parti, invitare testimoni e analizzare i materiali. Le controversie vengono solitamente risolte in conformità con la legge e le circostanze del caso.

Sulla base dei risultati del processo, il dipendente che ha dimostrato l'illegittimità del licenziamento viene reintegrato nella sua posizione precedente o pagato un compenso e viene modificata la dicitura nel libro di lavoro relativa al motivo del licenziamento. La decisione sulla reintegrazione è soggetta ad esecuzione immediata.

La legislazione sul lavoro della Federazione Russa prevede che un contratto di lavoro concluso tra un dipendente e un datore di lavoro possa essere risolto:

in relazione alla data di scadenza della sua validità o alla condizione di esecuzione di determinati lavori;
prima del termine di validità designato previo accordo delle parti o su richiesta di una delle parti con giustificazione dei motivi;
è inoltre possibile risolvere in qualsiasi momento il contratto a tempo indeterminato ed licenziare il dipendente:
- su richiesta del lavoratore stesso, se scrive una domanda corrispondente;
- l’iniziatore può essere il capo dell’impresa se non è soddisfatto del lavoro del dipendente;
per motivi che non dipendono dal dipendente e dal capo dell'organizzazione (ad esempio, arruolamento nelle forze armate del Paese).

Qualsiasi cessazione del rapporto di lavoro deve rispettare tutti i requisiti di legge.

In caso contrario, il dipendente licenziato può presentare reclamo all'ispettorato del lavoro o alla procura o presentare reclami al tribunale.

Dopo aver verificato i fatti specificati sul mancato rispetto della legislazione sul lavoro al momento del licenziamento, riconoscendo le pretese come legittime e giustificate, il dipendente può essere reintegrato al lavoro con il recupero da parte dell'impresa a suo favore della retribuzione media per tutti i giorni di assenza forzata - da dalla data del licenziamento fino alla reintegrazione nella posizione precedente.

Inoltre, un dipendente licenziato per violazione del Codice del lavoro della Federazione Russa ha il diritto di chiedere un risarcimento per il danno morale causatogli immeritatamente.

Se vengono accertati fatti di violazione della legislazione sul lavoro, la direzione può essere soggetta a una sanzione amministrativa per un importo da uno a cinquemila rubli, inoltre, un'impresa, come persona giuridica, può essere multata per un importo maggiore - da trenta; a cinquantamila.

Le persone responsabili che formalizzano il licenziamento di un dipendente sono tenute a preparare con molta attenzione tutta la documentazione e a non violare tutte le fasi procedurali necessarie, a seconda del motivo del licenziamento.

Motivi di licenziamento

1. In caso di licenziamento su propria richiesta, deve esserci una dichiarazione del dipendente che desidera risolvere il rapporto di lavoro.

Secondo le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è necessario indicare il motivo per cui un dipendente vuole dimettersi.

Nell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede che la domanda debba essere presentata al datore di lavoro almeno due settimane prima se non sussistono motivi significativi per cui il dipendente non può continuare a svolgere le proprie mansioni lavorative.

Inoltre, in caso di licenziamento del capo dell'impresa su sua richiesta, è tenuto a notificare all'organo superiore autorizzato un mese prima la sua intenzione di recedere dal contratto di lavoro.

Durante il periodo in cui il dipendente dimissionario deve lavorare prima dell'emissione del provvedimento di licenziamento, egli ha tutto il diritto di modificare la propria decisione fino all'ultimo giorno del mandato (due settimane o un mese, a seconda che si tratti di semplice dipendente o di capo dell'azienda). l’impresa si dimette) e ritira la sua domanda di licenziamento.

2. L'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce un elenco dei motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro.

3. Per il capo di un'impresa, i requisiti in tutto sono molto più elevati rispetto ai dipendenti ordinari e il Codice del lavoro non fa eccezione in questa materia.

L'articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede ulteriori motivi per il licenziamento del capo di un'organizzazione o impresa.

Può un manager licenziare senza fornire una motivazione?

L'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica specificamente i motivi per cui il capo di un'impresa (organizzazione) può licenziare un dipendente.

1. In caso di liquidazione dell'impresa stessa o se l'imprenditore individuale cessa la propria attività.

Questo articolo prevede che in caso di liquidazione di un'organizzazione mediante riorganizzazione in un'altra, ai dipendenti dovrebbe essere offerto di trasferirsi in una nuova società (organizzazione) creata sulla base di quella in liquidazione e, solo in caso di rifiuto, è possibile il licenziamento .

Oppure, quando un'impresa viene completamente liquidata, è ovvio che il licenziamento di tutti i dipendenti è inevitabile.

2. Se è necessario ridurre l'organico, i dipendenti vengono avvisati per iscritto secondo la procedura stabilita dell'imminente riduzione e, se ci sono posti vacanti, viene loro offerto un ulteriore impiego.

La riduzione del numero dei dipendenti non implica il trasferimento a posti vacanti, poiché i trasferimenti all'interno dell'impresa non ridurranno il numero dei dipendenti.

3. Nei casi in cui, in base alla conclusione della commissione di certificazione, è stata presa la decisione che le qualifiche del dipendente non corrispondono alla posizione ricoperta, dopo che il dipendente non desidera migliorare il livello delle sue conoscenze, può essere licenziato per incompatibilità con la carica ricoperta.

4. Se il proprietario della proprietà di un'impresa cambia, ha il diritto di cambiare il suo gruppo dirigente: il primo direttore, il suo vice e il capo contabile.

Il resto dei dipendenti non può essere licenziato così.

5. Per grave violazione dei loro doveri d'ufficio, sia il capo dell'impresa che un dipendente ordinario possono essere licenziati.

Sono considerate violazioni gravi:

trovarsi al lavoro in uno stato inadeguato (intossicazione da alcol o stupefacenti);
assenteismo, sia assenza dal lavoro per tutta la giornata che per quattro ore;
se un dipendente che, per motivi di lavoro, conosce notizie segrete attinenti alla produzione o allo Stato, viene sorpreso a distribuirle;
furto dei beni dell'impresa o sua distruzione, accertato da un organismo autorizzato o da una decisione del tribunale, o appropriazione indebita di fondi;
violazione dei requisiti di protezione del lavoro, che può provocare lesioni e lesioni ai lavoratori, compresi decessi;

6. Se un dipendente finanziariamente responsabile (incluso il capo dell'impresa) perde la fiducia a causa di azioni colpevoli. Ad esempio, nascondere informazioni vere sulle entrate e sulle uscite di un'impresa.

7. Se la direzione dell'impresa prende decisioni che comportano un danno significativo al suo sviluppo e alle sue attività future.

8. Un dipendente coinvolto nella crescita di bambini e giovani commette azioni incompatibili con gli standard morali.

9. Il dirigente viola gravemente i propri obblighi previsti dal contratto di lavoro e dalla descrizione del lavoro.

10. Fornire documenti falsi quando si fa domanda per un lavoro.

11. Esistono anche altri motivi di licenziamento, che possono essere definiti nei documenti locali dell'organizzazione o stabiliti dalle leggi federali.

Licenziamento senza spiegazione, l'articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applica solo in aggiunta ai motivi per i quali il capo dell'impresa può essere licenziato.

Nei confronti degli altri dipendenti in caso di licenziamento non trovano applicazione le disposizioni del presente articolo.

Il dirigente non può licenziare un dipendente senza specificare motivi specifici, sia nell'ordine di licenziamento che al momento dell'iscrizione nel libro di lavoro.

La procedura per licenziare un manager senza spiegazioni

Secondo il comma 2 dell'art. 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il capo di un'impresa può essere licenziato senza spiegazione con decisione dell'ente autorizzato o del proprietario della proprietà dell'impresa.

Allo stesso tempo, il licenziamento di un dirigente senza spiegazione deve avvenire nel rispetto di tutte le norme procedurali.

1. L'ente che lo ha assunto in questa posizione ha il diritto di risolvere anticipatamente il contratto di lavoro con il dirigente senza alcuna spiegazione.

Prima di rescindere il contratto di lavoro con un dirigente, deve esserci una decisione dell'assemblea dei soci o del proprietario, formalizzata di conseguenza a seconda della forma di proprietà dell'impresa.

Se si tratta di una società per azioni o di una società a responsabilità limitata, è necessaria l'assemblea degli azionisti o il consiglio di amministrazione, se lo statuto della società lo prevede.

In un'istituzione municipale o in un'impresa statale, il proprietario dell'immobile ha il diritto di prendere la decisione.

2. È importante rispettare la procedura di organizzazione e svolgimento dell'incontro stesso.

Tutti gli azionisti e il capo dell'organizzazione devono essere informati per iscritto del giorno, dell'ora, del luogo e dell'ordine del giorno.

La decisione assunta di licenziare un dirigente deve essere verbalizzata, indicando il numero dei presenti e, conseguentemente, di coloro che hanno votato a favore e contro il licenziamento.

In questo caso è necessario decidere di nominare un nuovo manager e una persona responsabile della ricezione e della trasmissione dei documenti del precedente manager.

Una copia del verbale dell'assemblea deve essere consegnata a tutti i fondatori.

3. L'ultimo giorno lavorativo viene emesso un ordine per rimuovere l'autorità del gestore (il caso in cui il gestore può scrivere un ordine per se stesso).

4. Con l'atto di accettazione e trasferimento d'azienda, l'amministratore licenziato deve trasferire tutti i documenti e i beni materiali di sua competenza al suo successore di nuova nomina o alla persona nominata responsabile della ricezione della documentazione.

5. L'ultimo giorno lavorativo viene effettuato il pagamento completo e viene rilasciato un libretto di lavoro con la relativa registrazione senza specificarne il motivo ai sensi dell'art. 278 Codice del lavoro della Federazione Russa.

È importante considerare che se un manager viene licenziato senza spiegazione, deve ricevere benefici per un importo pari ad almeno tre stipendi e altri pagamenti previsti dai documenti locali.

6. Prima di tutto, la banca in cui è aperto il conto dell'organizzazione deve essere informata del cambio di gestione.

7. Nei prossimi tre giorni il nuovo gestore dovrà fornire le informazioni per apportare modifiche all'Anagrafe unificata delle persone giuridiche e fornire alla banca le informazioni per il cambio della carta bancaria.