Tasso di partecipazione al lavoro per il calcolo della retribuzione. Come viene calcolato il tasso di partecipazione al lavoro? Valore digitale di KTU

Elemento fondamentale per quantificare il contributo del dipendente al risultato complessivo, il KTU è il coefficiente di partecipazione al lavoro, il calcolo è riportato di seguito. Questo indicatore viene spesso utilizzato nella produzione o imprese di costruzione con un sistema salariale collettivo e non è regolato dalla legge. Le formule per determinare valori specifici sono approvate secondo criteri oggettivi al fine di evitare di ottenere un risultato soggettivo.

Il sistema collettivo di pagamento del lavoro dei lavoratori è una forma di guadagno a cottimo con la distribuzione dei salari per ciascun dipendente in base al salario a cottimo e alla quantità totale di produzione prodotta dalla squadra, dall'unità, dal turno, ecc. il contributo di ciascun dipendente viene valutato utilizzando il coefficiente di partecipazione al lavoro KTU in base al grado assegnato e alle ore lavorate. Il valore base viene assunto pari a 1 o 100 in relazione agli specialisti che nel periodo di fatturazione:

Completata l'attività pianificata.
Non hanno violato la disciplina del lavoro.
Abbiamo realizzato prodotti in conformità con gli standard di qualità stabiliti, le tecnologie accettate e gli standard di sicurezza sul lavoro.
Mansioni svolte secondo la descrizione del lavoro.

Il valore individuale del coefficiente è fissato dalle organizzazioni in modo indipendente. A tal fine viene redatto un protocollo o una decisione, firmata dal capo. Un aumento o una diminuzione dell'indicatore avviene a seconda del contributo personale di ciascun dipendente.

Criteri di declassamento:

Mancato rispetto del piano di produzione.
Violazione della disciplina e dei doveri d'ufficio.
Bassa qualità, difettoso.
Violazione degli indicatori tecnologici e produttivi.
Utilizzo dell'attrezzatura per scopi impropri.
Mancato rispetto degli ordini della direzione.
Interventi su apparecchiature difettose.
Lavorare senza dispositivi di protezione, mancato rispetto della tutela del lavoro.

Criteri crescenti:

Adempimento e superamento del piano di produzione.
Lavoro straordinario.
Mentoring e tutoraggio di nuovi membri del team.
Soluzioni non standard a problemi complessi e dispendiosi in termini di tempo.

Nota! KTU viene utilizzato non solo nella distribuzione degli stipendi dei dipendenti, ma anche nella determinazione dell'importo dei bonus, delle remunerazioni una tantum, dei pagamenti aggiuntivi per le combinazioni, ecc.

Formula di calcolo

Nel calcolare il risultato economico specifico di ciascun dipendente è importante ricordare che l'importo finale non può essere inferiore alla retribuzione stabilita al momento dell'assunzione. Questa norma, sancita nel Codice del lavoro della Federazione Russa (articoli 8, 57, 135), non consente il peggioramento della situazione del personale senza modificare i fattori lavorativi del lavoro.

La formula di base per il calcolo delle KTU è simile alla seguente: norma KTU + BC (criteri di base che aumentano o diminuiscono la base).

Ad esempio, alla fine del mese, una squadra di costruzione ha diritto a una remunerazione collettiva di 60.000 rubli. Ci sono 4 dipendenti in totale. Innanzitutto, dovresti calcolare il KTU totale per ciascun membro del team, tenendo conto dei criteri accettati e con il KTU di base = 1.

Successivamente, la remunerazione viene distribuita tra i dipendenti, tenendo conto dei valori KTU ottenuti per ciascun membro del team.

Il compito di ogni manager è garantire la massima produttività del lavoro e per questo viene utilizzato vari metodi motivazione del personale. Uno di questi metodi, utilizzato fin dall'epoca sovietica, è il KTU - coefficiente di partecipazione al lavoro: il calcolo di questo indicatore influisce direttamente sui salari dei dipendenti. Questo coefficiente riflette la partecipazione di ciascun dipendente alla causa comune, nonché i risultati del suo lavoro. Quando si calcola la retribuzione in base al rapporto, i lavoratori hanno un interesse diretto ad aumentare la produttività.

Cos'è il KTU e come viene determinato

Il concetto di “tasso di partecipazione al lavoro” non è direttamente esplicitato nella legislazione sul lavoro. Per questo motivo, ogni organizzazione lo calcola in modo diverso e ciò a volte porta a violazioni da parte del datore di lavoro. KTU è definito come il coefficiente numerico di partecipazione di un determinato dipendente alle attività del gruppo, nonché la quota di remunerazione che questo dipendente dovrebbe ricevere. Tuttavia, il risultato finale dipende dagli sforzi collettivi, quindi lo stipendio finale non dipende da un dipendente, ma dalla squadra.

Il principio di calcolo secondo KTU viene spesso applicato a varie specialità di produzione, nonché ai team di costruzione. È importante tenerne conto. che le KTU possono essere maturate solo come incentivo in aggiunta allo stipendio base stabilito nel contratto. Il datore di lavoro non ha il diritto di ridurre lo stipendio del dipendente. se non è così motivi speciali quali modifiche dell’orario di lavoro e della natura del lavoro svolto.

Questo indicatore si applica a tutti i tipi di incentivi, bonus e indennità con cui la squadra viene ricompensata per i risultati raggiunti. Lo stipendio finale non può essere inferiore all'importo specificato nel contratto di lavoro.

Come viene calcolata la KTU: principi di base

Le regole per il calcolo e il calcolo dei supplementi secondo la KTU devono essere documentate. Sono sanciti nel contratto collettivo con i dipendenti, nonché nei regolamenti sui salari e su altra documentazione dell'impresa. Si presuppone che il KTU standard sia uguale a uno e, se il lavoro è svolto bene, aumenta e se le regole vengono violate diminuisce. Ogni organizzazione determina la procedura di calcolo in modo indipendente, ma solitamente vengono presi in considerazione i seguenti fattori:

Conformità disciplina del lavoro. Se un dipendente è in ritardo al lavoro e altre violazioni, la KTU per lui viene ridotta e ciò comporterà una diminuzione del costo finale salari.
Rispettare le scadenze per il completamento dei compiti. Se vengono completati nei tempi o in anticipo rispetto al previsto, il CTU aumenta.
Qualità del lavoro svolto. È determinato da indicatori per ciascun tipo specifico di attività; il datore di lavoro deve sviluppare criteri chiari per la qualità del lavoro svolto in modo che i dipendenti comprendano chiaramente quale risultato deve essere raggiunto.
Esecuzione di compiti straordinari. Se i lavoratori mostrano maggiore zelo e portano a termine compiti oltre il piano, anche questo è un bonus secondo la KTU.
Il desiderio di migliorare le qualifiche e accrescere le competenze professionali. Il datore di lavoro è direttamente interessato alla crescita professionale dei dipendenti; il loro desiderio di migliorare le proprie competenze dovrebbe essere incoraggiato finanziariamente.
Tutoraggio di giovani dipendenti. partecipazione a programmi di mentoring. Incoraggiare i mentori migliora la formazione del personale giovane, il che è vantaggioso per qualsiasi impresa, pertanto tale lavoro deve essere incoraggiato.

L'ABC della consulenza dice: "L'ambito della definizione dei problemi" (cioè il modo in cui sono formulati) molto spesso non coincide con "l'area della loro effettiva soluzione" (cioè ciò che è realmente accaduto). Ad esempio, il desiderio di “innalzare lo spirito di squadra”, “unire la squadra”, “introdurre la motivazione dai risultati dell'intera azienda”, ecc. – spesso si tratta di una lotta con le conseguenze, piuttosto che con le cause.

Recentemente, il nostro consulente familiare Mister Any ha ricevuto la seguente richiesta: “Per rafforzare lo spirito di squadra, vorrei introdurre un pagamento aggiuntivo nel reparto vendite per l'adempimento del piano dell'intero reparto. Quale importo è ottimale in relazione al totale del dipendente stipendio e a cosa dovrebbe essere vincolato? Conto sul vostro aiuto” . Firma: Sig. Cuore".

Gli annunci di lavoro spesso dicono che hanno bisogno di persone che “sanno lavorare in squadra”, come se questa fosse una carenza. Forse dovremmo scrivere diversamente: “Ciò che serve è un egoista capace di mettere da parte coloro che gli impediscono di fare soldi”.

Ma passiamo dai confronti alla metodologia.

Quando misuriamo i risultati del lavoro di un gruppo di persone contemporaneamente, senza misurare i risultati di ciascun membro del gruppo, chiameremo tale contabilità dei risultati “squadra”. O un risultato di squadra.

La contabilità “di squadra” dei risultati del lavoro è dannosa, a volte forzata e può essere giustificata solo in alcune situazioni. Diamo uno sguardo più da vicino....

Ci sono cose stabili che vengono analizzate raramente (come: "Come potrebbe essere altrimenti?"), quindi errori tipici nella motivazione dei dipendenti come:

stimolare gli "angeli";
pagamento degli interessi “corretti”;
cercare la “giusta” dimensione del libro paga;
adeguare gli stipendi nei diversi dipartimenti al “rapporto ottimale”;
ricerca della “proporzionalità” dei costi salariali rispetto al reddito.
bonus basati su valutazioni soggettive;
Aspettative ingiustificate dei dipendenti rispetto a bonus e benefici sociali. pacchetti e altro.

Un argomento “malato” per molti imprenditori è la partecipazione dei dipendenti agli utili.

Fortunatamente, esistono soluzioni per evitare che ciò accada nel mondo degli affari.

Un frammento del discorso di Sergei Sychev, filmato di nascosto da un ascoltatore su un telefono cellulare.

La dimensione del fondo salari (WF) è determinata dal livello dei salari nel mercato e dal livello di organizzazione del lavoro nell’impresa. Il libro paga è composto da (a) stipendi dei dipendenti, anziché dagli stipendi dei dipendenti provenienti da (c) libro paga. Se (a) e (c) non coincidono, allora è tempo di pensare all'economia dell'impresa o alla sua efficacia tecnologica, magari all'idea imprenditoriale stessa, ma non adeguare lo stipendio ai bassi risultati effettivi.

A rigore, sarebbe corretto non usare l’espressione “fondo salariale”, non scrivere (sopra) “il fondo salariale dei lavoratori è determinato dal livello dei salari sul mercato...”, ma scrivere: “Il vostro i costi salariali sono determinati dal livello dei salari sul mercato.."

Il livello dei salari sul mercato e le dimensioni di una particolare azienda non sono correlati tra loro.

Ci sono alcune professioni e hanno un prezzo sul mercato del lavoro. Ci sono compiti che vengono assegnati e c'è un costo per completarli. E c'è anche una domanda che tutti si pongono: "Quanto pagano uno specialista del genere nella nostra città?"

Certamente, buon lavoratore può e dovrebbe ricevere di più, e quello cattivo - di meno. Tuttavia, gli stipendi di lavoratori simili in diverse aziende, in linea di principio, non possono differire in ordine di grandezza. Può differire del 20-30%, ma non di molte volte, tanto meno di decine di volte. Sebbene le entrate in un grande supermercato e nel "negozio all'angolo" possano differire centinaia di volte.

Il "legame" dei Clienti con manager specifici è solitamente giustificato dalla lunga storia della loro comunicazione nel processo di cooperazione, che forma, oltre agli affari, rapporti personali. Ciò significa che forma una comprensione più profonda da parte di un manager specifico delle specificità del lavoro con una determinata azienda.

Tuttavia, tale "connessione", contrariamente allo stereotipo del lavoro confortevole con una vecchia conoscenza, è scomoda per il Cliente. Il cliente deve aspettare il “suo dipendente” e sperimentare molti fastidi quando il “vecchio amico” non è presente, anche se chiunque potrebbe servirlo. E se al Cliente piacesse davvero lavorare con un determinato manager, allora dovrebbe porsi la domanda: “Perché il Cliente desidera un “rapporto personale” con uno specifico manager? buon direttore, anche a scapito della tua comodità (devi aspettare, richiamare, chiedere “di essere trasferito”, ecc.)?”

Svantaggio 1 (su 9).

Mancata considerazione del fatto che l'importo della transazione e l'intensità di lavoro del lavoro non sono correlati tra loro. Rispettivamente,

1.1. Un grande ordine "rotativo" una tantum (a volte inaspettato) non comporta un'ulteriore intensità di lavoro, ma aumenta i salari e, di conseguenza, rilassa i dipendenti.

E viceversa. Quando il lavoro principale di servizio al cliente tanto atteso è appena iniziato e non sono previste nuove entrate, i dipendenti sono "giustamente" interessati al motivo per cui, con maggiori sforzi e costi di manodopera rispetto all'ultimo mese "redditizio", il loro stipendio "diminuisce" .”

1.2. I dipendenti sviluppano involontariamente un'avversione per beni e servizi a basso costo, il desiderio di evitare di lavorare con loro e un atteggiamento corrispondente nei confronti dei clienti che li acquistano. Quindi, in altri negozi potresti non essere in grado di aspettare un venditore allo stand con caffettiere/macinacaffè (relativamente parlando) (a differenza, ad esempio, di uno stand con televisori a proiezione).

Di conseguenza, il premio è “opaco”. La connessione tra retribuzione e risultati del lavoro scompare...

Succede che i processi lavorativi non sono snelliti, i clienti sono insoddisfatti del lavoro, i dipendenti si incolpano a vicenda e alcuni manager trovano il problema non in se stessi, ma nella mancanza di “spirito di squadra” e di incentivi insufficienti per “risultati generali”. Di solito nessuno ne discute e inoltre va di moda.

E se la tecnologia semplicemente non c’è e i lavoratori fanno tutto “come meglio possono”, allora “ecco perché hanno assunto “professionisti”.

Il problema, ovviamente, spesso è più profondo...

La produttività dei dipendenti è determinata dalla tecnologia. Questa idea è ben nota... Nell'articolo gli Autori prestano attenzione solo alla parte salariale del problema...

A volte il manager presenta nuovo sistema salario, perché non è soddisfatto del ritmo di lavoro “lento”, della bassa produttività dei dipendenti, della “distribuzione” di una piccola quantità di lavoro nell'arco della giornata, ecc. Ma quando si stabiliscono nuovi piani e si assegnano i turni, vengono commessi una serie di errori di gestione che portano a un immaginario eccesso di soddisfazione in presenza di tempi di inattività nascosti.

L’errore gestionale più comune che causa il “mal di squadra” è chiamato “strutturazione degli oggetti”, quando le aree di responsabilità dei manager sono distribuite in modo errato all’interno del reparto vendite (sono assegnate a marchi, gruppi di prodotti eccetera.). A volte le vendite non sono affatto separate in una divisione separata. Quelli. i dipendenti dei dipartimenti che forniscono questo o quel servizio ai Clienti (consulenza, servizio, ecc.) vendono essi stessi questo servizio.

Diamo un'occhiata agli esempi...

Pensiero 1. Non creare mai più prezzi per la stessa opera (così come regole diverse per valutare la stessa opera): né nel tempo, né nello spazio, né tra le persone.

Se li crei in tempo (ad esempio, come descritto nell'articolo: per il lavoro nei giorni feriali - un prezzo, per il lavoro nei fine settimana - diverse o altre variazioni), i lavoratori ridurranno la produttività in orari normali e trasferiranno i volumi nei fine settimana. E il tuo processo aziendale sarà destabilizzato. Inoltre, in molti casi, i lavoratori saranno in grado di farlo in modo così “fluido” che non sarà possibile notarlo.

Pensiero 2 (più profondo)...

Come impostare un piano di vendita agente di vendita chi è alla ricerca attiva di nuovi Clienti, quando non conta solo il numero dei Clienti, ma anche la loro “significatività”, che non è facile da formalizzare? È chiaro che un Cliente grande è sempre migliore, ma quali sono i segni della sua dimensione?

Cosa fare quando si stimolano gli agenti che cercano nuovi Clienti se l'entità della prima transazione non è indicativa? Un grande cliente potrebbe effettuare un piccolo ordine di prova...

Cosa fare se il numero di Clienti trovati ogni mese è solo pochi e, inoltre, qualsiasi Cliente può fare qualcosa di inaspettato grande ordine(che non era corretto includere nel piano)? Quelli. In una situazione del genere è molto facile commettere un errore nell'impostare un piano di entrate di 2 o anche 20 (!) volte.

Cosa fare nei casi in cui è importante che l'agente non solo miri a ricevere maggiori entrate dal Cliente appena trovato, ma cerchi anche di concludere un accordo a condizioni favorevoli alla società per il pagamento dilazionato.

Raccogliamo 4 compiti in 1 (uno) stipendio...

A proposito di F.U. Taylor ha scritto molto. Nel frattempo, il lavoro scorretto dei moderni "scrittori" (e non solo russi) con fonti primarie, così come a volte la loro consueta ignoranza, ha superato i limiti di ogni decenza. In precedenza, nel loro lavoro "Miti sul sistema di gestione scientifica di F.W. Taylor", gli specialisti A. Demyanenko e L. Dyatlova avevano già attirato l'attenzione su questo fatto.

Sarebbe bello persone deboli volevano solo mostrare il loro "contributo alla teoria della gestione" e si precipitavano contro gli "elefanti" - i classici hanno scritto favole su questo argomento da tempo. Ma dobbiamo affrontare (e spesso) situazioni in cui un critico senza scrupoli non solo distorce la fonte originale, ma anche, secondo le precise parole di I.L. Vikentyev, “entrerà in polemica e “nel calore della discussione” attribuirà al suo avversario una stupidità da lui stesso inventata, per poi “smascherarlo”.

Vogliamo impedirlo al meglio delle nostre capacità. Pertanto, la Parte I. "Prefazione all'intervista" esamina diverse affermazioni comuni ma false sull'argomento gestione scientifica e sul sistema di F. W. Taylor, nonché sulle loro confutazioni.

Oggi si contano circa 50.000 specialità. Oltre al fatto che ce ne sono troppe, le specialità con lo stesso nome hanno spesso compiti diversi. Diciamo che con lo stesso nome l'autista che trasporta il direttore dell'impresa, l'autista che partecipa alle corse e il "camionista" devono chiaramente avere sistema diverso motivazione.

Ma dopo centinaia di consultazioni, è diventato evidente che la maggior parte dei compiti erano cronicamente ripetitivi.

La tecnologia unificata creata per lo sviluppo di sistemi salariali aiuta l'utente (ad esempio, il capo di un'azienda o divisione), indipendentemente dal settore, dalle dimensioni e dal tipo di attività dell'impresa, e anche in assenza dell'autore, a produrre salari modelli che consentono:

incoraggiare i dipendenti a lavorare con la massima efficienza ed efficacia;
produrre" selezione naturale"il più laborioso e capace;
supporto feedback tra tutti i reparti dell’azienda. Al minimo fallimento del sistema, qualsiasi dipendente (o un intero reparto dell'azienda) deve sentire che ciò influirà negativamente sui suoi salari e chiedere che la situazione venga corretta.

Domanda tipica del Forum:

"Il direttore generale stabilisce per noi un piano di vendita mensile basato sul principio "in base a ciò che è stato realizzato". Si scopre che più io e i miei subordinati lavoriamo, più il piano è impostato per noi e, di conseguenza , i bonus vengono interrotti.

Questo non è lamentarsi. Oggettivamente in questi mesi il piano è stato costantemente superato; il servizio vendite della nostra casa editrice prima di me non aveva mai guadagnato tanto, analisi comparativa in 5 anni ha mostrato un raddoppio del piano.

Ma temo di non avere più alcuna opportunità di motivare i miei dipendenti. Il direttore continua a parlare di aumento delle tariffe, ecc. Ma io ancora… non ho il cervello per spiegare che questo è sbagliato”.

La nostra risposta:

Pianificare "da ciò che è stato realizzato" è un errore. Quando si utilizza questo “metodo” il dipendente ha bisogno di vendere sempre di più per lo stesso stipendio: perché questo dovrebbe motivarlo? Non appena realizza il piano o lo supera "ingenuamente" (guadagnando un po' di soldi extra), la direzione alza immediatamente l'asticella (assicurandosi a sua volta contro le spese eccessive del libro paga).

“Per un nuovo prodotto con un design migliorato, erano necessarie molte parti trattate termicamente, seguite dalla rettifica.

In queste condizioni gli smerigliatori non riuscivano a tenere il passo e il lavoro dell'officina si fermava. Si è creata una situazione minacciosa. ...In quegli anni, questo minacciava di grossi guai: accuse di sabotaggio, sabotaggio e simili. L’accusa di ciò aprì una strada diretta verso i campi di Stalin.

Ho chiamato il caposquadra della rettifica... Naturalmente, parlare con lui e supplicarlo di lavorare più velocemente non ha prodotto nulla. Ansimò, gemette e scosse la testa con finta simpatia. Questo era tutto.

Era chiaro che i macinatori avevano paura di superare gli standard. Ciò li ha minacciati di revisione e riduzione dei prezzi. Paura che è sempre presente nei lavoratori a cottimo.

Comunque devo fare qualcosa..."

Domanda al comitato di fabbrica della fabbrica di Shuisko-Tezinskaya: "È possibile leggere libri e sonnecchiare mentre si lavora?"

Per quanto riguarda la lettura dei libri..."

“...Lavorano in squadra per una squadra, lavorano bene... Ma non hanno incluso lo stesso ausiliario nella brigata: non è redditizio.

E l’approccio è questo: datemi un lavoro, fornitemi tutto, provviste comprese. E finché non gli porti i pezzi alla macchina, non muoverà un dito. Per questo noi artigiani colmiamo da soli tutte le lacune produttive... E se succede qualcosa la colpa è del maestro..."

“All'inizio sembrava che avessi solo bisogno di lavorare meglio e gli alti guadagni sono garantiti, ma presto ho notato che non importa quanto ti sforzi, ogni mese ricevi circa il quaranta per cento in più del tuo stipendio. lo stesso.

Questa era una regola non scritta, nel rigoroso rispetto della quale venivano compilati tutti gli abiti. Prima di allora, in miniera, scrivevo io stesso gli ordini di lavoro per gli operai - e cercavo sempre di usare coefficienti più alti, per cui sono stato rimproverato più di una volta..."

Per ciascuna impresa, il livello minimo di prestazione ha il proprio livello e non deve essere inferiore al 70%. Se un dipendente non raggiunge sistematicamente la prestazione minima, si consiglia di chiarire se gli standard (piani) sono troppo elevati. Se non sono gonfiati, è meglio licenziare il dipendente, poiché altrimenti i costi dell’azienda possono essere piuttosto significativi.

Ma attenzione: se la soglia minima di prestazione è sufficientemente alta (superiore al 90%) e la punizione è severa, allora il dipendente avrà forti motivazioni per inventare vari trucchi e trucchi, come nell'esempio 2 o altri, ma non avrà idee per migliorando il risultato.

Raccomandazione: “Quando creano un “fondo comune” dai bonus guadagnati individualmente (anche le mance), e poi il “fondo comune” risultante viene diviso “fraternamente”, allora questo si chiama “dekulakizzazione” (i migliori vengono tolti a favore di il peggio). Non vedo che ci sia nulla di “unitario” in questa disgrazia, solo un potenziale litigio. Se la condivisione non è “fraterna”, ma tenendo conto del contributo di tutti, allora non è chiaro il motivo per cui ci sia stato bisogno di formulare. Basta interrompere questa pratica.

Incoraggiare i manager dell'attuale reparto vendite a mantenere la base clienti abituali e mantenendolo aggiornato (in modo che nessun Cliente venga dimenticato), viene utilizzato un indicatore di performance basato sul numero di Clienti abituali attivi (che acquistano frequentemente).

Per utilizzare questo indicatore, è necessario definire Cliente attivo. Ad esempio, il Cliente è considerato attivo nel mese di riferimento (per il quale viene calcolato lo stipendio) se sono soddisfatte le seguenti condizioni:

l'ordine è stato spedito (anche se solo parzialmente);
il pagamento è stato ricevuto (per gli articoli spediti) sul conto della Società;
l'importo delle entrate (per l'intero mese) è superiore a N mila rubli.

Quando diventa indecente a causa del fatto che la pigrizia è già evidente agli altri, un'altra "rete" inizia a dedicare una parte significativa del suo tempo (letteralmente "dalla mattina alla sera") svolgendo lavori più semplici, psicologicamente più piacevoli, ma non necessari.

In altre parole, in assenza di un adeguato controllo, lavoro importante i dipendenti (seguendo la natura umana) lo sostituiranno con uno più confortevole. Per esempio...

Sì, è così che abbiamo organizzato questo mondo. Dove alcuni vedono la socializzazione, altri vedono la capitalizzazione. E addirittura ne aumentano l'uno a scapito dell'altro. Impara mentre sei ancora vivo, consulente. Tu non io.

Cosa ci offri? Ottimizzare? Quelli. ridurre il patrimonio e sostituire la perdita reale e regolarmente pagata con un reddito imprevedibile e poco probabile? Pensi che questa sia una consulenza?..

Questo è il punto. Dividiamo in parti le anime legali morte, diamo loro una fonte di finanziamento, una missione sociale e un sistema di lavoro in cui, commerciando tra loro, questi zombie sociali trasformano le perdite in denaro vivente...

Hai mai incontrato persone che non sono soddisfatte assolutamente di tutto sul posto di lavoro, ma che per qualche motivo non lasciano il loro lavoro odioso, non vogliono alcun cambiamento, ma, al contrario, vogliono soffrire e lavorare duro fino alla pensione (che, ovviamente, sarà anche insignificante) per un piccolo stipendio?

Secondo Ringelman, la prestazione collettiva di un gruppo non supera la metà della somma delle prestazioni dei suoi membri, cioè i membri del gruppo sono meno motivati e fanno meno sforzi quando eseguono azioni congiunte rispetto a quando eseguono azioni individuali...

Autore di questo materiale, impegnato professionalmente da 10 anni nella consulenza PR nel campo della gestione, ha avuto esperienza nella definizione e implementazione di standard aziendali in una varietà di organizzazioni. Da questa esperienza emerge: il numero di ripetitivi cronici da impresa a impresa (indipendentemente dal tipo di attività, fatturato, dimensione capitale autorizzato ecc.) degli “stessi” problemi tende ad un valore costante.

Ciò ha permesso di scrivere alcuni standard aziendali fondamentali per qualsiasi azienda (in inglese - "qualsiasi"). Da qui il nome: "ANY Company Standards".

Mentre leggi il materiale, sostituisci gli esempi sottolineati con i tuoi e forse otterrai il nucleo degli standard del marchio per la tua azienda.

Domanda: “Per valutare le prestazioni dei venditori, dobbiamo tenere traccia del numero di vendite, e non solo dei ricavi. Tuttavia, le unità di misura dei beni sono diverse: vendiamo alcuni beni a metri lineari, altri a metri quadrati, altri a metri quadrati. altri per grammi/chilogrammi, altri per pezzi, ecc. .d.

Pertanto, determinare in quali unità calcolare il numero di vendite è un compito non banale. Avremmo voluto tenere traccia del numero di vendite negli scontrini, ma hai detto che non dovremmo farlo. Spiega perchè?

Abbiamo considerato i tipi e le forme di remunerazione. Nella nostra consulenza vi diremo qual è il tasso di partecipazione al lavoro e come può essere calcolato.

Cos'è KTU

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene il concetto di coefficiente di partecipazione al lavoro (LFC). In generale, KTU è intesa come una misura quantitativa della partecipazione lavorativa di un determinato dipendente ai risultati del lavoro di un gruppo di lavoratori. Ciò significa che la KTU consente di valutare il contributo dei singoli dipendenti al raggiungimento del risultato complessivo e, di conseguenza, determinare la quota di remunerazione che ogni specifico dipendente del gruppo può ricevere. Ciò implica che il risultato finale dipende dal lavoro congiunto di tutti i dipendenti di questo gruppo, e non singolo dipendente, e questo risultato può essere valutato oggettivamente. Pertanto, KTU viene spesso applicato agli addetti alla produzione. Ad esempio, a una squadra di costruzione.

KTU per lo stipendio?

Nel determinare la retribuzione tenendo conto della KTU è necessario tenere conto del fatto che la KTU non può essere applicata all'importo salariale concordato tra le parti. Dopotutto, se la KTU del dipendente è inferiore a 1, il suo stipendio lo sarà meno di quello, che viene fornito contratto di lavoro. Ma il Codice del lavoro della Federazione Russa vieta le azioni dei datori di lavoro che peggiorano la situazione dei dipendenti (articolo 8, , 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Quindi nessun cambiamento funzione lavorativa dipendente, il suo orario di lavoro, la natura del lavoro e altri fattori simili, non è possibile una riduzione del salario del dipendente.

Pertanto, la CTU può essere applicata sia solo sull’incentivo, sia sull’intero importo della retribuzione del dipendente, purché l’ultima retribuzione non sia inferiore a quella concordata dalle parti in sede di assunzione.

Come calcolare KTU

Poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene alcuna menzione del CTU, ciascuna organizzazione determina autonomamente la procedura per la sua applicazione. Le regole per il suo calcolo e il suo utilizzo possono essere sancite in un contratto di lavoro, in un contratto collettivo, in un regolamento sulla retribuzione o in altro documento.

La KTU viene calcolata nell'ordine determinato dal datore di lavoro, tenendo conto, ad esempio, dei seguenti fattori:

Tempestività nel completamento delle attività;

Qualità dell'esecuzione del compito;

Lavoro straordinario;

Migliorare le tue qualifiche e competenze professionali;

Tutoraggio e tutoraggio;

Rispetto della disciplina del lavoro.

Ad esempio, in un'organizzazione, alla fine del mese, tra i lavoratori del team deve essere distribuita una remunerazione aggiuntiva di 50.000 rubli, che viene distribuita tenendo conto della KTU. Allo stesso tempo, l'organizzazione ha stabilito che la KTU dei dipendenti che hanno pienamente rispettato le norme sul lavoro e non hanno sanzioni per il mese di riferimento è fissata pari a uno. Un aumento o una diminuzione delle KTU viene effettuato tenendo conto dei fattori di cui sopra.

I dati sulle condizioni tecniche obbligatorie dei lavoratori sono presentati nella tabella:

Pertanto, la remunerazione tra i membri del team, tenendo conto della KTU, sarà distribuita come segue.

Il coefficiente di partecipazione al lavoro è una delle opzioni per distribuire i guadagni della squadra quando lavoro di squadra. Ti consente di valutare i vantaggi del lavoro di ciascun dipendente utilizzando un sistema di punti. Quali punti verranno assegnati e in quale quantità, ciascuna impresa decide in modo indipendente. E i salari verranno calcolati in proporzione all'importo ricevuto: maggiore è la KTU, maggiore sarà l'importo dei pagamenti.

L’anello di congiunzione di ogni azienda è il suo personale. Le persone rappresentano la risorsa più importante di cui ogni impresa ha bisogno, nonostante la diffusa sostituzione del lavoro manuale con quello meccanico. Ma come valutare il contributo di un determinato dipendente alla causa comune? Esistono molti modi per farlo e uno di questi è calcolare il tasso di partecipazione al lavoro.

Definizione

Il coefficiente di partecipazione al lavoro (KTU) è un indicatore condizionale per valutare il beneficio di ciascun dipendente in collettivo di lavoro. Riflette quanto sia prezioso un singolo specialista dell'azienda e qual è il suo contributo ai risultati complessivi del lavoro. Si applica alle specifiche tecniche per stimolare il lavoro, determinare la componente motivazionale della remunerazione (bonus, pagamenti di incentivi).

Attenzione! Quanto più elevate sono le specifiche K, tanto maggiori saranno i vantaggi per l'azienda. questo dipendente.

Formula di calcolo

Per calcolare l'indicatore viene utilizzato un sistema a punti. Cioè per ogni azione utile al dipendente viene assegnato un certo punto, che poi viene sommato al resto e diviso per il numero di punti della squadra/reparto.

Importante! Ogni azienda stabilisce i propri criteri per l'accumulo/cancellazione dei punti.

K TU si trova utilizzando la seguente formula:

Bi è la somma dei punti per un dipendente specifico;
∑B è la somma dei punti di tutti i dipendenti;
N è il numero di persone nel team/dipartimento.

Applicazione delle specifiche tecniche nella pratica

L'utilizzo del coefficiente è giustificato se l'impresa ricorre alla partecipazione collettiva processo lavorativo, e il risultato complessivo è raggiunto attraverso sforzi congiunti. È proprio per determinare l'entità di tale compenso che occorre il Disciplinare Tecnico. Viene utilizzato come componente del salario a cottimo.

Riferimento! Alle specifiche tecniche quando si organizza il lavoro di squadra, quando ogni lavoratore ha le proprie qualifiche e svolge una determinata area di lavoro e il pagamento viene maturato a favore dell'intero team.

Se per calcolare i salari vengono utilizzate altre forme di remunerazione delle prestazioni (pagamenti fissi per il raggiungimento di determinati risultati, bonus per l'adempimento di un piano superiore alla norma), in questo caso il coefficiente viene calcolato sull'importo rimanente dopo aver detratto tali pagamenti.

Riferimento! Se una squadra di 3 persone ha diritto a 20mila rubli. per aver eseguito determinati lavori, ma Ivan ha guadagnato un bonus di 2mila rubli, quindi l'importo rimanente di 18mila rubli viene distribuito in base ai coefficienti.

Le specifiche tecniche non vengono utilizzate per i pagamenti individuali a un dipendente. Questi includono:

benefici;
pagamento aggiuntivo per qualifiche ed esperienza;
bonus per supervisione e tutoraggio;
pagare gli straordinari;
pagamenti di rischio.

Chi determina K TU? Questo di solito viene fatto dal caposquadra o dal supervisore del turno. La questione del calcolo del coefficiente può essere sollevata per una discussione collettiva.

Importante! Il calcolo delle specifiche tecniche non può contraddire gli standard legislazione del lavoro. L'importo non deve essere inferiore al minimo richiesto questo tipo lavoro.

Valore normativo

Il valore base del coefficiente è considerato pari a uno (1).

Pertanto, quanto più alto è il coefficiente, tanto più prezioso è il contributo del dipendente e maggiore è l’importo del compenso per il suo lavoro.

Esempio di calcolo

Poiché in ogni squadra può esserci metodi diversi punti, prendiamo come esempio il seguente schema.

Tabella 2. Esempio di punteggio

Criterio/punteggio
Maturazione:
Qualificazione	Supervisore	Impiegato di linea
Difficoltà di lavoro
Carico di lavoro dei dipendenti	Massimo
Conoscenza delle lingue	Giapponese/cinese (per ciascuno)	Francese/Tedesco (per ciascuno)	Inglese
Fare un accordo	A partire da $ 1.000	Per un importo di $ 500-1.000	Per meno di $ 500
Cancellare:
Ritardo	Supervisore	Impiegato di linea
Situazioni di conflitto con i clienti		Supervisore	Altri dipendenti

Il team è composto da 4 dipendenti di cui 1 caposquadra.

In totale, la squadra riceve 73 punti e 250mila rubli. retribuzioni che dovranno essere ripartite secondo il Disciplinare Tecnico.

Secondo i termini del compito, il dipendente Ivanov I.I. - 23. Il coefficiente della sua partecipazione lavorativa nella squadra era superiore a 1. Di conseguenza, i suoi guadagni si sono rivelati più alti: quasi 79 mila rubli. Il tirocinante F.F Fedorov ha guadagnato meno punti. Il suo KTU si è rivelato il minimo: 0,55. E i guadagni sono inferiori: 34 mila rubli. Puoi scaricare un esempio di calcoli in Excel.

Vantaggi e svantaggi del metodo

Vantaggi dell'utilizzo di KTU:

adeguata valutazione del contributo di ciascun dipendente;
sistema di punteggio trasparente;
il lavoro è valutato oggettivamente secondo parametri specificati;
Il metodo prevede la possibilità di premiare e punire ciascun dipendente.

Screpolatura:

Le specifiche tecniche non possono tenere conto di tutti gli aspetti delle attività di ciascun dipendente;
i criteri di valutazione sono soggettivi;
è necessario rivedere costantemente il sistema di incentivi/maturazione, soprattutto nelle industrie in rapida crescita;
KTU può fungere da strumento di influenza sui membri del team che non piacciono al manager.

È meglio calcolare le specifiche tecniche sulla base di fattori oggettivi, riducendo così la probabilità di valutazioni soggettive e prevenendo conflitti nel team.