Personalpolitik der JSC Russian Railways. · Verbesserung des Systems der Interaktion mit spezialisierten höheren und sekundären Fachbildungseinrichtungen. Hauptziele des Jugendprogramms
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Abteilung für Management und Marketing
Kursarbeit in Management durch menschliche Ressourcen zum Thema:
Personalpolitik der JSC Russian Railways
SANKT PETERSBURG 2012
Einführung
Kapitel 1. Theoretische Aspekte Personalpolitik
1.1 Konzept und Wesen der Personalpolitik
1.2 Arten, Funktionen, Grundsätze der Personalpolitik
1.3 Die Bedeutung junger Fachkräfte in der Personalpolitik des Unternehmens
Kapitel 2. Analyse der Beförderungspolitik für junge Fachkräfte der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen
2.1 Merkmale der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen
2.2 Junge Fachkräfte bei JSC Russian Railways
Abschluss
Referenzliste
Nachwuchspolitik für Fachkräfte
Einführung
Das moderne Konzept des Personalmanagements in einem Unternehmen (Organisation, Unternehmen) beinhaltet die Entwicklung und Umsetzung von Personalrichtlinien. In dieser Hinsicht sind Probleme damit verbunden Personalpolitik Unternehmen kommt eine besondere Bedeutung zu. Der Einsatz von Personalpolitik in der Praxis von Unternehmen ist weltweit weit verbreitet.
Die Relevanz wird durch die Tatsache unterstrichen, dass Unternehmen durch die große Aufmerksamkeit für junge Fachkräfte einen strategischen Vorteil gegenüber anderen haben, traditionelle Sichtweisen auf die Situation überdenken und mit der Zeit gehen.
Eine umfassende und konsequente Personalpolitik für die Jugend des Unternehmens gewährleistet eine hohe Effizienz der Organisation.
Gegenstand unserer Forschung ist das Unternehmen OJSC Russian Eisenbahnen", das größte Eisenbahnunternehmen.
Gegenstand der Studie ist die Personalpolitik junger Fachkräfte der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen.
Zweck der Arbeit: Untersuchung der Personalpolitik für junge Fachkräfte der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen.
1. Betrachten Sie das Wesentliche der Personalpolitik;
2. Identifizieren Sie die Bedeutung junger Fachkräfte für die Personalpolitik
3. Charakterisierung der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen;
4. Analysieren Sie die Personalpolitik für junge Fachkräfte der Russian Railways Holding.
Kapitel 1. Theoretische Aspekte der Personalpolitik
1.1 Das Konzept und das Wesen der Personalpolitik
Die Umsetzung der Ziele und Zielsetzungen des Personalmanagements erfolgt durch die Personalpolitik.
Der Begriff „Personalpolitik“ kann eine weite und enge Interpretation haben (Autoren der Russischen Wirtschaftsakademie G. V. Plechanow: Yu. G. Odegova, P. V. Zhuravleva, S. A. Kartashova, N. K. Mausova sowie E. . A. Aksenova). Im weitesten Sinne handelt es sich um ein System von Regeln und Normen (die bewusst sein und auf eine bestimmte Weise formuliert werden müssen), die die Humanressourcen in Einklang mit der Unternehmensstrategie bringen (daraus folgt, dass alle Aktivitäten im Zusammenhang mit der Arbeit mit Personal – Auswahl, Entwurf). Besetzungstisch, Zertifizierung, Schulung, Beförderung – werden im Voraus geplant und mit einem gemeinsamen Verständnis der Ziele und Zielsetzungen der Organisation koordiniert). Im engeren Sinne handelt es sich um eine Reihe spezifischer (oft unbewusster) Regeln, Wünsche und Einschränkungen in der Beziehung zwischen Menschen und einer Organisation.
UND ICH. Kibanov gibt folgende detaillierte Definition: „Die Personalpolitik einer Organisation ist die allgemeine Ausrichtung der Personalarbeit, eine Reihe von Grundsätzen, Methoden, Formen und Organisationsmechanismen zur Entwicklung von Zielen und Zielsetzungen, die auf den Erhalt, die Stärkung und die Entwicklung des Personalpotenzials sowie auf die Schaffung abzielen.“ ein qualifiziertes und hochproduktives, zusammenhängendes Team, das in der Lage ist, rechtzeitig auf sich ständig ändernde Marktanforderungen zu reagieren und dabei die Entwicklungsstrategie der Organisation und ihre Personalmanagementstrategie zu berücksichtigen.
In diesem Zusammenhang ist die Personalpolitik eine strategische Verhaltenslinie in der Arbeit mit Personal. Personalpolitik ist eine zielgerichtete Tätigkeit zur Schaffung einer Belegschaft, die der beste Weg würde dazu beitragen, die Ziele und Prioritäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter zu vereinen. Der Hauptgegenstand der Personalpolitik des Unternehmens ist das Personal (Personal). Das Personal eines Unternehmens ist die hauptsächliche (regelmäßige) Zusammensetzung seiner Mitarbeiter. Personal ist der wichtigste und entscheidende Produktionsfaktor, die erste Produktivkraft der Gesellschaft. Sie schaffen und setzen die Produktionsmittel in Gang und verbessern sie ständig. Die Effizienz der Produktion hängt maßgeblich von der Qualifikation der Arbeitnehmer, ihrer Berufsausbildung und ihren unternehmerischen Qualitäten ab.
Zur Personalpolitik gehören die Art der Macht in der Gesellschaft, der Führungsstil, die Unternehmensphilosophie, interne Regelungen und Tarifverträge.
Die Ausgangsdokumente für die Gestaltung der Personalpolitik eines Unternehmens sind die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte, die Verfassung der Russischen Föderation, das Bürgerliche Gesetzbuch, das Arbeitsgesetzbuch und andere lokale Vorschriften. Die Personalpolitik umfasst viele Bereiche des Personalmanagements:
Auswahl und Vermittlung von Personal;
Ausbildung;
Förderung der Arbeit der Mitarbeiter;
Personalmanagement;
Sozial- und Arbeitsbeziehungen;
Karrieremanagement;
Interne Kommunikation;
Gestaltung von Personalabläufen;
Sozialpolitik;
Organisationskultur usw.
Ziele der Personalpolitik:
Humanressourcen sind eine Kombination verschiedener Eigenschaften von Menschen, die ihre Arbeitsfähigkeit zur Produktion materieller und spiritueller Güter bestimmen und ein allgemeiner Indikator für den menschlichen Faktor bei der Entwicklung der gesellschaftlichen Produktion sind
Arbeitsressourcen sind ein Teil der Bevölkerung, der über die notwendige körperliche Entwicklung, Gesundheit, Bildung, Kultur, Fähigkeiten, Qualifikationen und verfügt professionelles Wissen für die Arbeit im öffentlichen Sektor nützliche Aktivität.
Arbeitskraft ist die Arbeitsfähigkeit, also die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten einer Person, die dazu eingesetzt werden Produktionsaktivitäten. Die Gesamtarbeitskraft oder der Gesamtarbeiter ist eine Kombination einzelner Arbeitskräfte in einem einzigen Arbeitsprozess, der mit einem bestimmten Ergebnis endet und im Rahmen der primären Zusammenarbeit der Arbeit durchgeführt wird.
Personal ist eine sozioökonomische Kategorie, die die Humanressourcen eines Unternehmens, einer Region und eines Landes charakterisiert. Unter Personal versteht man in der Regel hauptamtliche, qualifizierte Mitarbeiter, die über eine berufliche Vorausbildung verfügen und über besondere Kenntnisse, Arbeitsfähigkeiten oder Erfahrungen in dem von ihnen gewählten Tätigkeitsbereich verfügen. Im Gegensatz zu Personal ist Personal ein weiter gefasster Begriff. Personal ist das gesamte Personal einer Institution, eines Unternehmens, einer Organisation oder eines Teils dieser Zusammensetzung, das aufgrund beruflicher oder sonstiger Merkmale eine Gruppe darstellt (z. B. Servicepersonal). Mit anderen Worten: Die wesentlichen charakterisierenden Bestandteile des Begriffs „Personal“ – Konsistenz und Qualifikation der Arbeitnehmer – sind für den Begriff „Personal“ nicht zwingend.
Personal wird als Festangestelltes und bezeichnet Zeitarbeiter, Vertreter der qualifizierten und ungelernten Arbeitskräfte.
1.2 Arten, Funktionen, Grundsätze der Personalpolitik
Arten der Personalpolitik
Je nach Einfluss des Führungsapparates auf die Personalsituation werden sie unterschieden die folgenden Typen Personalpolitik:
· Passiv;
Das Management verfügt über kein Aktionsprogramm für das Personal und die Personalarbeit beschränkt sich auf die Beseitigung negativer Folgen.
Charakteristisch für eine solche Organisation ist das Fehlen einer Personalbedarfsprognose, Möglichkeiten zur Arbeits- und Personalbeurteilung, Diagnose der Personalsituation etc.
· Reaktiv
Die Unternehmensleitung überwacht die Symptome eines negativen Zustands in der Personalarbeit, die Ursachen und die Situation der Krise: Entstehung von Konflikten, Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, mangelnde Arbeitsmotivation.
Personaldienstleistungen werden entwickelt, es gibt jedoch kein umfassendes Programm zur Prognose der Personalentwicklung.
· Vorbeugend
Das Management verfügt über vernünftige Prognosen zur Entwicklung der Personalsituation. Allerdings verfügt die Organisation nicht über die Möglichkeit, darauf Einfluss zu nehmen. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz- und mittelfristige Prognosen zum Personalbedarf und formulieren Aufgaben zur Personalentwicklung. Das Hauptproblem ist die Entwicklung gezielter Personalprogramme.
· Aktiv
Das Management verfügt nicht nur über eine Prognose, sondern auch über Möglichkeiten, die Situation zu beeinflussen, und Personaldienstleistung ist in der Lage, gezielte Anti-Krisen-Programme zu entwickeln, eine ständige Überwachung der Situation durchzuführen und die Umsetzung von Programmen unter Berücksichtigung des Einflusses externer und interner Faktoren anzupassen. Bei der Gestaltung der Personalpolitik steht grundsätzlich das eigene Personal im Mittelpunkt bzw externes Personal, der Grad der Offenheit gegenüber der äußeren Umgebung während der Ausbildung Personal.
· Eine offene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass die Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf jeder Ebene transparent ist und bereit ist, jeden Spezialisten mit entsprechenden Qualifikationen einzustellen, ohne Berufserfahrung in anderen Organisationen zu berücksichtigen. Eine solche Personalpolitik kann angemessen sein für neue Organisationen, die eine aggressive Markteroberungspolitik verfolgen und sich auf schnelles Wachstum und schnellen Zugang zu den führenden Positionen in ihrer Branche konzentrieren.
· Eine geschlossene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Organisation auf die Rekrutierung von neuem Personal nur auf der untersten Beamtenebene konzentriert und Ersatz nur aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation erfolgt.
Grundsätze der Gestaltung der Personalpolitik
§ wissenschaftlicher Charakter, Nutzung aller modernen wissenschaftlichen Entwicklungen in diesem Bereich, die maximale wirtschaftliche und soziale Wirkung erzielen könnten;
§ Komplexität, wenn alle Bereiche der Personaltätigkeit abgedeckt werden müssen;
§ Konsistenz, d.h. unter Berücksichtigung der gegenseitigen Abhängigkeit und Vernetzung der einzelnen Bestandteile dieser Arbeit;
§ die Notwendigkeit, sowohl wirtschaftliche als auch soziale Auswirkungen sowie positive und negative Auswirkungen eines bestimmten Ereignisses auf das Endergebnis zu berücksichtigen;
§ Effizienz: Etwaige Kosten für Aktivitäten in diesem Bereich sollen sich durch Ergebnisse amortisieren Wirtschaftstätigkeit.
Funktionen der Personalpolitik
§ Arbeitnehmer entlassen oder dadurch behalten: sie in kürzere Beschäftigungsformen versetzen, sie in untypischen Tätigkeiten oder in anderen Einrichtungen einsetzen, sie zur langfristigen Umschulung schicken usw.
§ Bilden Sie die Arbeitnehmer selbst aus oder suchen Sie nach Personen, die bereits über die erforderliche Ausbildung verfügen.
§ Rekrutierung oder Umschulung von Arbeitnehmern, die aus dem Unternehmen entlassen werden müssen;
§ zusätzliche Arbeitskräfte einstellen oder mit der vorhandenen Zahl auskommen, vorbehaltlich einer rationelleren Nutzung usw.
Personalpolitische Struktur
Im Allgemeinen umfasst die Personalpolitik als Personalmanagementsystem die folgenden Teilsysteme.
1. Personalmanagement. Bietet Prozesse für die Bildung und Vergütung von Humanressourcen durch die Organisation von:
Bewältigung demografischer Prozesse (Fruchtbarkeit, Sterblichkeit, Verbesserung des Status der Frau, Betreuung von Familie und Kindern);
Bildungsmanagement (Vorschulerziehung, allgemeinbildende Ausbildung, Ausbildung von Arbeitnehmern direkt in der Produktion und im Berufsbildungssystem, Ausbildung von Fachkräften an Hochschulen, postgraduale Ausbildung, Fortbildung, Umschulung) und Berufsberatung;
Management gesellschaftliche Entwicklung(Ausweitung des nichtproduktiven Bereichs, Regulierung der Konsummittel, Bereitstellung von Nahrungsmitteln und Gütern, Gesundheitsversorgung, Nutzung der Freizeit, Bereitstellung von Wohnraum, Entwicklung von Verbraucherdienstleistungen usw Gastronomie, Sozialarbeit usw.).
2. Das Beschäftigungsmanagement stellt Prozesse für die Verteilung von Humanressourcen bereit, indem es Folgendes organisiert:
Arbeitsverwaltung (Registrierung bestehender und Schaffung neuer Arbeitsplätze im Produktions- und Nichtproduktionsbereich der Wirtschaft, Organisation öffentlicher Arbeiten, sozialer Schutz der Arbeitslosen);
Primärverteilungsmanagement (Berufsauswahl und Vermittlung von Absolventen weiterführender Schulen, Berufsschulen, Hochschulen in verschiedenen Wirtschaftszweigen);
Umverteilungsmanagement (Berufsauswahl, Organisation von Umschulungen, Beschäftigung, organisierte Rekrutierung, territoriale Umsiedlung, Versetzungen und Bewegungen von Arbeitnehmern).
3. Das Personalmanagement stellt die Prozesse der Nutzung (Verbrauch) von Humanressourcen sicher, indem es Folgendes organisiert:
Arbeitsmanagement (Verbesserung von Produktionsprozessen, Arbeitsteilung und -zusammenarbeit, Arbeitsmethoden und Arbeitsplatzorganisation, Stärkung der Arbeitsdisziplin, Verbesserung der Arbeitsbedingungen und ihres Schutzes, Organisation von Entlohnung und Anreizen);
Personalmanagement (Personalarbeit) auf der Ebene von Unternehmen, Organisationen und Institutionen (Personalbesetzung und -ausbildung, Beurteilung und Vermittlung, Organisation der beruflichen Anpassung und innerbetrieblichen Mobilität, Motivation und Ausbildung der Mitarbeiter, Reduzierung der Fluktuation usw.);
Management soziodemografischer Prozesse (Unterstützung von Familien, Bau und Instandhaltung soziokultureller Einrichtungen, Wohnraum, Verbesserung der medizinischen Versorgung, Freizeitgestaltung, Entwicklung). Nebengrundstücke, Erhöhung des allgemeinen Bildungs- und Kulturniveaus der Mitarbeiter).
1.3 Die Bedeutung junger Fachkräfte in der Personalpolitik eines Unternehmens
An moderne Bühne Für die sozioökonomische Entwicklung besteht eine der Hauptrichtungen der Personalpolitik darin, junge Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen und zu halten – Absolventen höherer und weiterführender Fachschulen, die den Anforderungen der Arbeitgeber entsprechen. Eine hohe Allgemeinbildung haben und Spezielles Training Mit einem großen theoretischen Wissen beeinflussen junge Fachkräfte die Qualität der Arbeit und das Tempo des sozialen, technischen und kulturellen Fortschritts.
Führungskräfte müssen schnell auf Marktveränderungen reagieren, Prognosen unter Berücksichtigung der Einführung neuer Technologien erstellen, das Managementsystem verbessern und den Personalbedarf der Organisation planen.
Die Relevanz der Rekrutierung junger Mitarbeiter ist zum einen auf die „Alterung“ des Unternehmenspersonals und zum anderen auf die erhöhte Dynamik zurückzuführen Außenumgebung(Wie Sie wissen, sind junge Menschen mobil, schnell und einfach zu lernen, voller Ideen und bereit für Innovationen). Es reicht jedoch nicht aus, vielversprechende Mitarbeiter für den Arbeitsplatz zu gewinnen; ebenso wichtig ist es, wertvolles Personal zu halten und an das Unternehmen zu binden.
Die Logik, die der Entwicklung methodischer Instrumente der Personalpolitik zur Bindung junger Fachkräfte im Unternehmen zugrunde liegt, ist folgende. Es liegt auf der Hand, dass die Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung der Arbeitsbeziehungen zwischen einem Arbeitgeber und einer jungen Fachkraft möglich ist, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind: Der Arbeitgeber ist mit der Qualität der Berufsausbildung zufrieden junger Spezialist, und der junge Fachmann wiederum ist mit der Qualität der Arbeitsorganisation und Motivation an seinem Arbeitsplatz zufrieden.
Das Problem bei der Gewinnung eines Fachkräftenachwuchses in der Produktion ist häufig das Fehlen von Personalanpassungsprogrammen. Anpassung eines jungen Spezialisten- Dies ist nicht nur die Anpassung an neue Lebensbedingungen, sondern auch die aktive Aneignung der Normen der beruflichen Kommunikation. Arbeitsdisziplin, Produktionsfähigkeiten, Traditionen des Arbeitskollektivs, also der Prozess des Eintritts in ein bestimmtes soziales Umfeld. Oft werden einem Menschen seine Aufgaben während der Probezeit nicht klar erklärt und er wird nicht in die Stelle eingeführt. Daher ist es nicht umsonst, dass die Arbeitsproduktivität laut Experten bei etwa 40 % liegt und nicht bei 60-70 %, wie bei Anpassungsprogrammen. Laut Statistik kommt es im Zeitraum von 2 bis 5 Arbeitsmonaten zu einem höheren Prozentsatz von Arbeitsaustritten – dies ist gerade auf das Fehlen von Anpassungsprogrammen für Mitarbeiter zurückzuführen. Die Jugend ist die wichtigste Ressource des Unternehmens und der Hauptbestandteil der Reproduktion der Belegschaft.
HR-Strategie für junge Fachkräfte, umzusetzen in langfristig, kann entwickelt werden, indem die Ergebnisse der Beurteilung der Zufriedenheit des Arbeitgebers mit dem jungen Spezialisten und dem Spezialisten selbst – mit seiner Arbeit – verglichen werden.
Fazit: In diesem Kapitel haben wir das Wesen der Personalpolitik untersucht und festgestellt, dass Personalpolitik die Hauptrichtung der Personalarbeit, die zielgerichtete Tätigkeit einer Organisation im Personalmanagement ist. Doch in der modernen, fortschrittlichen Welt spielt die Jugend eine besondere Rolle als Grundlage für die Entwicklung eines Unternehmens, als integraler Bestandteil der Produktion. Daher ist es für die Organisation wichtig, junge Fachkräfte zu halten und zu interessieren.
In diesem Zusammenhang analysieren wir im nächsten Kapitel die Personalpolitik für junge Fachkräfte der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen.
Kapitel 2. Analyse der Bestrafungspolitik für junge BerufstätigeHoldinggesellschaft JSC Russian Railways
2.1 Merkmale der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen
Die offene Aktiengesellschaft „Russische Eisenbahn“ ist eines der drei führenden Eisenbahnunternehmen der Welt. JSC Russian Railways wurde durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 18. September 2003 Nr. 585 gegründet. 1. Oktober 2003 – Beginn der Aktivitäten von JSC Russian Railways. Gründer und alleiniger Anteilseigner der JSC Russian Railways ist die Russische Föderation.
Die JSC Russian Railways verwaltet 99 % des gesamten Schienennetzes in Russland, das heißt, sie ist für 85,2 Tausend km der Autobahnen des Landes zuständig.
Die Holdingstruktur umfasst eine Hauptunternehmen- JSC Russische Eisenbahnen, 65 Tochtergesellschaften und 62 abhängige Unternehmen. Die Russische Föderation ist alleiniger Anteilseigner der JSC Russian Railways. Das heißt, die Regierung der Russischen Föderation ernennt den Präsidenten des Unternehmens und genehmigt einmal im Jahr auch den Vorstand.
Zu Beginn ihrer Tätigkeit erhielt die JSC Russian Railways 987 Unternehmen vom Eisenbahnministerium, was eine fast vollständige Übertragung der Befugnisse zur Verwaltung und Instandhaltung von Eisenbahnen und Verkehr bedeutete.
Am 23. September 2003 wurde das Unternehmen von Gennady Matveevich Fadeev geleitet, der damals das Amt des Eisenbahnministers innehatte. Er war es, der die erste Phase der Umstrukturierung des Unternehmens einleitete.
Im Juni 2005 wurde er durch Wladimir Iwanowitsch Jakunin ersetzt, der anschließend den Plan zur Reform der Russischen Eisenbahn OJSC umsetzte.
In dieser Zeit wuchs der Umsatz des Unternehmens kontinuierlich und es stärkte seine Position auf dem Schienenverkehrsmarkt. Und nur während der Zeit der Welt Finanzkrise Die Rentabilität der JSC Russian Railways ging leicht zurück. Dies war auf einen Rückgang der Zahl der Gütertransporte zurückzuführen, die den profitabelsten Tätigkeitsbereich der Holding darstellen.
Aktivitäten:
§ Güterverkehr;
§ Personenferntransport;
§ Personenbeförderung im Vorortverkehr;
§ Bereitstellung von Infrastrukturdienstleistungen;
§ Bereitstellung von Lokomotivtraktionsdiensten;
§ Reparatur von Schienenfahrzeugen;
§ Bau von Infrastruktureinrichtungen; Forschungs- und Entwicklungsarbeiten;
§ Bereitstellung sozialer Dienste.
Die Russische Eisenbahn ist derzeit in einer nicht abteilungsbezogenen Struktur tätig. Es wurden Direktionen für Straßeninfrastruktur geschaffen und die Zentraldirektion wird gebildet. Organisatorische Personalmaßnahmen zur innerbetrieblichen Versetzung von mehr als fünfhunderttausend Arbeitskräften konnten ohne gravierende Störungen und Probleme durchgeführt werden.
Die Leistungsfähigkeit des Unternehmens steht in direktem Zusammenhang mit der Qualität der Aus-, Um- und Weiterbildung der Mitarbeiter sowie der Rekrutierung junger Fachkräfte.
Die Russische Eisenbahn kooperiert traditionell mit 9 Eisenbahnuniversitäten, 47 technischen Schulen und Hochschulen für Eisenbahnverkehr.
Im Jahr 2010 führte das Unternehmen im Einklang mit der Personalentwicklungsstrategie der JSC Russian Railways für den Zeitraum bis 2015 eine einheitliche Personalpolitik ein, die darauf abzielte, die Effizienz des Betriebs und die Einbindung des Personals in die Umsetzung der Unternehmensziele zu steigern Halten.
Die entscheidende Bedingung für die Personalpolitik der JSC Russian Railways war und ist die Verbesserung berufliche Qualitäten Führungskräfte, Fachkräfte, Gewinnung und Bindung junger Fachkräfte in der Produktion.
2.2 Junge Fachkräfte bei JSC Russian Railways
Wie jedes Unternehmen versucht JSC Russian Railways, die erforderliche Anzahl junger Mitarbeiter mit den erforderlichen beruflichen Fähigkeiten und Unternehmenskompetenzen zu gewinnen, um zur strategischen Entwicklung der Holdinggesellschaft Russian Railways beizutragen und die Werte der Russian Railways zu teilen Marke.
Für die Holding der JSC Russian Railways (Verordnung der JSC Russian Railways vom 04.05.2008 Nr. 970r „Über die Genehmigung der Verordnungen über junge Fachkräfte der JSC Russian Railways“) zählen zu den jungen Fachkräften Absolventen von Bildungseinrichtungen der höheren und sekundären Berufsbildung Vollzeitstudium unter 30 Jahren, eingestellt bei JSC Russian Railways (im Folgenden als Absolventen bezeichnet):
· nach der Ausbildung auf der Grundlage einer Vereinbarung über die gezielte Ausbildung einer Fachkraft – innerhalb von 3 Monaten nach Abschluss der Bildungseinrichtung;
· auf der Grundlage eines Arbeitsauftrags, der von einer Bildungseinrichtung auf Antrag einer Abteilung der JSC Russian Railways ausgestellt wurde – innerhalb von 3 Monaten nach dem Abschluss;
· andere Absolventen im Jahr des Abschlusses der Bildungseinrichtung.
Der Status eines jungen Spezialisten ist eine Reihe von Rechten und Pflichten, die sich für einen Absolventen einer Bildungseinrichtung ab dem Datum des Abschlusses eines Arbeitsvertrags mit JSC Russian Railways ergeben. Der Status eines jungen Facharztes ist drei Jahre gültig.
Der Status eines jungen Facharztes wird einmalig (für die Gültigkeitsdauer des Verlängerungsgrundes, höchstens jedoch um 3 Jahre und bis zu einem Alter von höchstens vollen dreißig Jahren) verlängert bei:
· Einberufung zum Militärdienst;
· Empfehlungen für Praktika oder außerbetriebliche Schulungen am Hauptarbeitsplatz;
· Überweisung an eine Vollzeit-Graduiertenschule zur Vorbereitung und Verteidigung der Dissertation eines Kandidaten für einen Zeitraum von höchstens drei Jahren;
· Langfristiger Krankheitsurlaub von mehr als 3 Monaten, auch aufgrund von Schwangerschaft und Geburt;
· Gewährung von Elternurlaub bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes.
Der Status eines jungen Facharztes vor Ablauf seiner Gültigkeitsdauer geht in folgenden Fällen verloren:
· Beendigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative einer jungen Fachkraft;
· Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus den in der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen
Absolventen werden von JSC Russian Railways als Spezialisten gemäß den behördlichen Dokumenten eingestellt, die den Zusammenhang zwischen Bildungsniveau, Fach- und Bildungsqualifikationen und Positionen bei JSC Russian Railways herstellen.
JSC Russian Railways veranstaltet jedes Jahr Wettbewerbe, Konferenzen und führt Programme für junge Fachkräfte durch, die auf die berufliche Ausbildung, Gewinnung und Bindung junger Fachkräfte abzielen.
Der Wettbewerb „New Link“ wird seit 2008 mit dem Ziel durchgeführt, junge Menschen in den Prozess der innovativen Entwicklung der JSC Russian Railways einzubeziehen. Insgesamt haben im Zeitraum 2008-2010 mehr als 2.500 junge Mitarbeiter der Filialen und strukturelle Unterteilungen, Tochtergesellschaften und verbundene Unternehmen der JSC Russian Railways, Studenten und Doktoranden von Eisenbahnverkehrsuniversitäten aus dem ganzen Land. Am Wettbewerb dürfen Projektteams mit maximal 3 Personen teilnehmen. Teil Projektteam kann Mitarbeiter des Verwaltungsapparats, der Zweigstellen und anderer Strukturabteilungen umfassen.
Die Jugendaktivistengemeinschaft des Unternehmens entwickelt sich aktiv weiter – der Corporate Club „Team 2030“. drei Säulen: Unternehmensgeist, Kompetenz, Kommunikation. Es trägt zur Neubildung bei Unternehmenskultur, schafft einen einheitlichen Informationsraum und bietet jungen Menschen die Möglichkeit, unternehmerische und berufliche Kompetenzen zu entwickeln. Das Clubformat ermöglicht es Mitarbeitern, die in verschiedenen Regionen leben und über unterschiedliche Ausbildungen und Berufserfahrungen verfügen, die gleichen Chancen zu haben, sich zu beweisen. Im Jahr 2011 fand im Rahmen des Clubs ein Programm für junge Manager und Vertreter der Jugendreserve „Leaders of Change“ statt, an dem mehr als 6.500 junge Manager der Holding der Russischen Eisenbahnen teilnahmen. Im Jahr 2012 wurden 111 Programmteilnehmer zum Studium an die Corporate University of Russian Railways geschickt.
Eine der Unternehmensprioritäten Jugendpolitik JSC „Russische Eisenbahnen“ ist die Entwicklung der internationalen Jugendzusammenarbeit. Das Young Professionals-Programm wird seit 2010 auf Initiative des Präsidenten der JSC Russian Railways, Vladimir Yakunin, und des Vorstandsvorsitzenden der JSC German Railways, Dr. Rüdiger Grube, umgesetzt. Ziele des Programms sind der Erfahrungsaustausch zwischen jungen Führungskräften und Fachkräften der JSC Russian Railways und der JSC German Railways, die Stärkung der internationalen Jugendzusammenarbeit und die gezielte Entwicklung junger Führungskräfte und Fachkräfte mit Schwerpunkt auf internationaler Interaktion.
Im Rahmen des Programms nahmen 2010 Jugendvertreter der JSC German Railways am IV. jährlichen Jugendtreffen der JSC Russian Railways teil und es wurde ein Praktikum für Mitarbeiter der JSC Russian Railways in Deutschland organisiert. Im Jahr 2011 fand ein Rückpraktikum für junge Führungskräfte und Fachkräfte der Deutschen Bahn JSC in den Holdingstandorten der Russischen Bahn in Moskau, St. Petersburg und Sotschi statt. Im September 2011 nahm eine Delegation der Deutschen Eisenbahn AG am internationalen Teil des V. jährlichen Jugendtreffens der Russischen Eisenbahn AG teil. Im Rahmen des Programms fand eine Reihe von Treffen zwischen Praktikumsteilnehmern und Vorstandsmitgliedern der JSC Russian Railways und der JSC German Railways statt.
Für vielversprechende junge Arbeitnehmer, die besitzen Fremdsprachen Das Unternehmen entwickelt aktiv ausländische Praktikumsprogramme. Junge Mitarbeiter lernen die Erfahrungen führender europäischer Eisenbahnunternehmen kennen, absolvieren eine Berufsausbildung, besuchen moderne Eisenbahnanlagen und sammeln Erfahrungen im Umgang mit ausländischen Kollegen.
Die internationale Jugendzusammenarbeit entwickelt sich aktiv im Rahmen von Arbeitsgruppe Rat für Eisenbahnverkehr der Commonwealth-Mitgliedstaaten für Jugendarbeit.
Es gibt ein Zentrum für Jugendprojekte der JSC Russian Railways (TSMP) - gemeinnützige Organisation, Förderung des beruflichen Wachstums, Entwicklung von Führungsqualitäten, Produktionsinitiative junger Mitarbeiter der JSC Russian Railways.
TsMP-Aufgaben:
1. Unterstützung bei der Verbesserung der Systeme der Berufsberatung, Ausbildung und beruflichen Weiterentwicklung junger Mitarbeiter des Unternehmens;
2. Beratungen zur Entwicklung eines Ordnungsrahmens im Bereich der Jugendpolitik;
3. Förderung der Arbeitssozialisierung, Anpassung und Selbstverwirklichung junger Arbeitnehmer;
4. Steigerung des Ansehens der Eisenbahnberufe;
5. Informations- und Analysetätigkeiten im Bereich der betrieblichen Jugendpolitik des Unternehmens.
Um das persönliche und berufliche Potenzial junger Menschen freizusetzen und effektiv zu nutzen sowie ein System der beruflichen Führung und Selbstbestimmung zu entwickeln, gibt es das Projekt „Professionalität der Unternehmensjugend“.
Implementierungsmechanismen:
§ Entwicklung von Berufsberatungssystemen, Berufsausbildung auf allen Ebenen sowie Umschulung und Fortbildung der Mitarbeiter des Unternehmens;
§ Sicherstellung einer beschleunigten Anpassung junger Arbeitnehmer in der Produktion durch die Entwicklung und Verbesserung der Mentoring-Institution;
§ Entwicklung und Umsetzung wirksamer Formen der betrieblichen Unterstützung der Mitarbeiter des Unternehmens bei der Aus- und Weiterbildung, einschließlich der teilweisen Subventionierung des Zinssatzes für ein Bankdarlehen für die Ausbildung;
§ Zusätzliche Aus- und Weiterbildung in betriebswirtschaftlichen Programmen, die die aktive Einbindung junger Menschen in die Entwicklung neuer Tätigkeitsbereiche des Unternehmens gewährleisten;
§ Verbesserung der Mechanismen zur Gewährleistung des Karrierewachstums der aktivsten und am besten ausgebildeten Mitarbeiter des Unternehmens;
§ Entwicklung eines Systems zur Rotation von Nachwuchskräften und zum Austausch von Berufserfahrungen;
§ Verbesserung der Spielmethoden zur Berufsorientierung und praktischen Ausbildung von Jugendlichen anhand von Kindereisenbahnen.
Außerdem wurde ein Zielprogramm „Jugend der JSC Russian Railways (2006-2010)“ entwickelt, mit dem Ziel, die Bestimmungen des strategischen Programms bis 2010 und die Hauptrichtungen für die Entwicklung offener Bahnen zu präzisieren und zu erweitern Aktiengesellschaft„Russische Eisenbahnen“ für den Zeitraum bis 2015, genehmigt auf einer Vorstandssitzung der JSC Russischen Eisenbahnen am 27. Juli 2006, im Bereich Personalmanagement und Verbesserung der Qualität der Personalressourcen des Unternehmens.
Im Jahr 2010 wurde die Umsetzung der Personalentwicklungsstrategie der JSC Russian Railways fortgesetzt, auch durch junge Fachkräfte. Verbesserung der Effizienz der Managementprozesse im Unternehmen. Die wichtigsten Bestimmungen der Verordnung Rechtliche Rahmenbedingungen Sind:
· Regelungen zur Berufsberatung, Berufsvorbereitung und voruniversitäre Ausbildung Jugend (genehmigt durch Beschluss der JSC Russian Railways vom 02.02.2010 Nr. 209r);
· Vorschriften über das Verfahren zur Anpassung von Mitarbeitern bei JSC Russian Railways (genehmigt von JSC Russian Railways am 30. März 2010 Nr. 665);
· Das Konzept der Entwicklung der Vorschule und Allgemeinbildung JSC „Russische Eisenbahnen“ (2010-2015) (genehmigt durch die Verordnung der JSC „Russische Eisenbahnen“ vom 13. Mai 2010 Nr. 1019r);
· Vorschriften zur Umsetzung der einheitlichen Politik der Holding der Russischen Eisenbahnen im Bereich Personalmanagement (genehmigt durch die Verordnung der JSC Russischen Eisenbahnen vom 14. Mai 2010 Nr. 1038r);
· Standardvorschriften zum Zentrum für Bewertung, Überwachung der Personal- und Jugendpolitik (genehmigt durch die Verordnung der JSC Russian Railways vom 4. Oktober 2010 Nr. 2068r);
· Zielprogramm „Jugend der Russischen Eisenbahnen (2011-2015)“ (genehmigt durch die Verordnung der JSC Russischen Eisenbahnen vom 20. Dezember 2010 Nr. 2692r);
· Beschluss der JSC „Russische Eisenbahn“ vom 09.02.2011 Nr. 279r „Über die Organisation der Arbeit zur beruflichen Zusatzausbildung von Führungskräften und Spezialisten der JSC „Russische Eisenbahn“ im Jahr 2011“ mit Einführung des Zusatzplans Berufsausbildung Führungskräfte und Fachkräfte an Hochschulen im Jahr 2011;
· Beschluss der JSC Russian Railways „Über die Genehmigung der Verordnung über die Organisation von Praktika für Studenten und Studenten von Bildungseinrichtungen der höheren, sekundären und primären Berufsbildung in der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen“;
Der Hauptbestandteil der Personalpolitik der JSC Russian Railways ist die Umsetzung des Zielprogramms „Jugend der JSC Russian Railways“ (2011 - 2015).
Zielprogramm„Jugend der Russischen Eisenbahnholding (2011-2015)“ ist das grundlegende Dokument der Jugendpolitik der Holding. Ziel des Programms ist die Verbesserung der Methoden und Formen der Umsetzung der Jugendpolitik sowie die Koordinierung der Aktivitäten der Holdingbereiche in den Bereichen Personal, Information und Kommunikation, soziale, pädagogische und patriotisch-pädagogische Jugendarbeit, deren Familienangehörige und potenzielle Nachwuchskräfte der Holding.
Heute beschäftigt die JSC Russian Railways über 264.000 junge Arbeitnehmer, was 27,1 % der Gesamtbelegschaft entspricht. Mehr als 44.000 Menschen studieren in den Zielgebieten der JSC Russian Railways an Universitäten und Fachschulen (Hochschulen) für Eisenbahnverkehr. Jedes Jahr beginnen über 8.000 Absolventen höherer und weiterführender Berufsbildungseinrichtungen ihre Arbeit in den Zweigstellen und Strukturabteilungen der JSC Russian Railways.
Ziel: Förderung der strategischen Entwicklung der Holding der Russischen Eisenbahnen durch Bereitstellung der erforderlichen Anzahl junger Arbeitskräfte mit den erforderlichen beruflichen Fähigkeiten und Unternehmenskompetenzen.
Hauptziele des Jugendprogramms
· Entwicklung eines Systems zur Gewinnung junger Menschen, deren wirksame Anpassung und Festigung im Betrieb.
· Einbeziehung der Jugend in die Lösung von Unternehmensproblemen (einschließlich Innovationsaktivitäten) und Entwicklung internationaler Jugendkooperationen.
· Verbesserung der Bedingungen für die Entwicklung beruflicher und unternehmerischer Kompetenzen und den beruflichen Aufstieg junger Menschen im Betrieb.
· Spirituelle, moralische und patriotische Erziehung der Jugend.
· Förderung der Werte eines gesunden Lebensstils und des Sports bei jungen Menschen.
Langfristige Ziele des Programms für den Zeitraum bis 2015:
· Aufrechterhaltung und Steigerung des Entwicklungstempos des Unternehmens, Verbesserung der Technologien und Modernisierung der Produktion unter aktiver Beteiligung junger Fach- und Führungskräfte.
· Erreichen eines effektiven Gleichgewichts bei der Personalbesetzung des Unternehmens – die Hauptquelle einer effektiven Entwicklung.
· Aktive Nutzung der Wettbewerbsvorteile des Unternehmens, die sich aus der Umsetzung der Jugendpolitik ergeben.
Im Rahmen des Zielprogramms „Jugend der Russischen Eisenbahnholding (2011-2015)“ werden folgende Projektgruppen und Arbeitsbereiche umgesetzt:
1. Projekte und Arbeitsbereiche, die auf die Gewinnung junger Menschen, deren wirksame Einarbeitung und Festigung im Betrieb abzielen
· Berufsberatung (im System der nichtstaatlichen Bildungseinrichtungen der JSC Russian Railways, Kindereisenbahnen und anderen Programmen).
· Kennenlernen der Holding und Förderung der Marke der Holding als attraktiver Arbeitgeber für junge Menschen.
· Entwicklung der Bewegung studentischer Gruppen.
· Verbesserung der Mechanismen zur beruflichen Anpassung junger Mitarbeiter in der Holding, einschließlich Mentoring.
· Entwicklung sozialer Anpassungsprogramme für Jugendliche.
· Wohnraum für junge Menschen.
2. Projekte und Arbeitsbereiche, die darauf abzielen, Jugendliche in die Lösung unternehmerischer Probleme einzubeziehen (einschließlich Innovationsaktivitäten) und die internationale Jugendzusammenarbeit zu entwickeln
· Entwicklung der wissenschaftlichen und technischen Kreativität und innovativen Aktivitäten der Jugend. Förderung junger Wissenschaftler.
· Entwicklung und Verbesserung von Jugendkommunikationsplattformen. Entwicklung eines Systems von Jugendtreffen.
· Entwicklung eines Systems zur Ferninformation, Interaktion und Rückmeldung für junge Menschen, einschließlich des Projekts Corporate Club „Team 2030“ (soziales Netzwerk).
· Internationale Jugendzusammenarbeit.
3. Projekte und Arbeitsbereiche, die darauf abzielen, die Bedingungen für die Entwicklung beruflicher und unternehmerischer Kompetenzen und den beruflichen Aufstieg junger Menschen im Betrieb zu verbessern
· Verbesserung des Systems der Interaktion mit spezialisierten höheren und sekundären Fachbildungseinrichtungen.
· Entwicklung von Mechanismen zur Verbesserung der Professionalität junger Arbeitnehmer, inkl. Berufswettbewerbe.
· Entwicklung unternehmerischer Kompetenzen bei jungen Mitarbeitern der Holding.
· Bildung und Entwicklung einer Jugendpersonalreserve.
4. Arbeitsrichtung zur spirituellen, moralischen und patriotischen Erziehung der Jugend
· Einführung eines werteorientierten Ansatzes zur spirituellen, moralischen und patriotischen Erziehung der Jugend.
5. Projekte und Arbeitsbereiche, die darauf abzielen, die Werte eines gesunden Lebensstils und des Sports bei jungen Menschen zu fördern
· Verbesserung der methodischen Arbeit in Kindergesundheitscamps.
· Breitensport und gesunder Lebensstil junger Menschen.
Um jedoch junge Fachkräfte anzuziehen und eine wirksame Jugendpolitik zu gewährleisten, ist eine weitere Verbesserung der Aktivitäten in diesem Bereich erforderlich:
1. Umsetzung des Zielprogramms „Jugend der Russischen Eisenbahngesellschaft 2010-2015“.
2. Erstellung langfristiger Pläne für die Ausbildung und Anpassung junger Fachkräfte. Berufsorientierung für Schüler ist eine bewusste Berufswahl des Eisenbahners.
3. Entwicklung eines Mentoringsystems für junge Arbeitnehmer und Fachkräfte in Unternehmen
4. Entwicklung der Bankhypothekenfinanzierung und des Wohnungskaufs zu Vorzugskonditionen, Bezahlung der Unterkunft während der Aus- und Weiterbildung außerhalb des Wohn- oder Arbeitsortes; finanzielle Unterstützung bei der Geburt von Kindern.
5. Schaffung von Jugendfreizeitprogrammen, Förderung der patriotischen und sportlichen Arbeit, Durchführung kreativer Wettbewerbe unter jungen Arbeitnehmern usw.
Abschluss:
Daher stellen wir in diesem Kapitel bei der Analyse der Unternehmenspolitik im Bereich der Personalpolitik für junge Fachkräfte fest, dass das Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten für die Entwicklung, Selbstverwirklichung und berufliche Weiterentwicklung junger Menschen bietet. Das Unternehmen betrachtet die Jugend als sein strategisches Kapital und investiert erhebliche Mittel in seine Entwicklung.
Fast jeder dritte Mitarbeiter der JSC Russian Railways gehört heute zur Kategorie „Jugend“; sein Alter ist nicht älter als 30 Jahre, weshalb das Unternehmen ihnen besondere Aufmerksamkeit schenkt.
Junge Fachkräfte übernehmen die Erfahrungen der älteren Generation und verfügen über Wissen moderne Technologien, ein Zustrom von Ideen, Gedanken, sie sind proaktiv, verantwortungsbewusst, aktiv. Das Unternehmen setzt dabei auf das Engagement junger Menschen, deren Bereitschaft, bei der Erzielung hoher Produktionszahlen und der Einführung moderner Technologien eine Führungsrolle zu übernehmen, sowie auf die aktive Beteiligung an der Förderung neuer Werte und Standards der Unternehmenskultur, die dem aktualisierten Image der russischen Sprache entsprechen Eisenbahnen.
Abschluss
In dieser Arbeit haben wir das Wesen der Personalpolitik untersucht und erfahren, dass es sich um ein System bewusster und in gewisser Weise formulierter und verankerter Regeln und Normen handelt, die die Humanressourcen in Einklang mit der langfristigen Strategie des Unternehmens bringen. Auch die Bedeutung junger Fachkräfte in der Organisation wurde ermittelt. Und am Beispiel der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen haben wir die Personalpolitik junger Fachkräfte analysiert und festgestellt, dass eines der größten Eisenbahnunternehmen der Jugend große Aufmerksamkeit schenkt, verschiedene Wettbewerbe, Konferenzen veranstaltet und gezielte Programme erstellt.
Das Unternehmen braucht hochkompetente und verantwortungsbewusste Fachkräfte, die offen für neues Wissen sind und auf ständige Weiterentwicklung ausgerichtet sind, die Fremdsprachen sprechen und auf dem Niveau der Weltstandards arbeiten können und sich maximal an innovativen Aktivitäten beteiligen.
Referenzliste
1. Link zur Website: Elektronische Ressource: HR-Portal-Projekt: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika
2. Krikun V.P. ,Personalmanagement: ein Lehrbuch für Universitätsstudenten/V.P.Krikun. - PGUPS, 2007
3. Kibanov A.Ya. Personalmanagement einer Organisation: Lehrbuch - M.: INFRA-M, 2002. - 633 S.
4. Link zur Website: Elektronische Ressource: Russische Eisenbahnen: http://rzd.ru/
5.L.I. Vasina Economics of Railways// Zeitschrift „Economics of Railways“, 2011, Nr. 5
6. Link zur Website: Elektronische Ressource: Eurasien-Nachrichten: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01
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STRATEGIE ZUR ENTWICKLUNG DES PERSONALPOTENZIALS DER JSC „RUSSIAN RAILWAYS“ FÜR DEN ZEITRAUM BIS 2015 (vom 6. August 2012 N 1598 r)
Ziel: n Steigerung der Effizienz des Personals durch seine Beteiligung an der Lösung von Unternehmensproblemen. n Die Umsetzung der Strategie als Hauptmechanismus zur Umsetzung der Unternehmens-CP trägt dazu bei, mittelfristig den Bedarf an qualifiziertem Personal und die effektive Entwicklung der Humanressourcen zu decken.
Zielindikatoren im Bereich Personalmanagement im Jahr 2015: n n n Steigerung des PT gegenüber 2009 um 30 % (nach konservativem Entwicklungsszenario), um 40 % nach optimistischem Entwicklungsszenario; Personalbestand – mindestens 98 %; Personalfluktuation - 810 %;
Funktionale Ziele der Strategie: 1) Bereitstellung von qualifiziertem Personal; 2) Einbindung des Personals Wirksame Umsetzung Unternehmensziele und Verbesserung des Motivationssystems; 3) kontinuierliche Personalentwicklung auf Basis eines kompetenzbasierten Ansatzes und Übergang zu einer selbstlernenden Organisation; 4) Lebenserhaltung für Personal in einer Nicht-Produktionsumgebung; 5) Umsetzung einer wirksamen Jugendpolitik; 6) Verbesserung der sozialen Verantwortung der Unternehmen und Sozialpartnerschaft; 7) Entwicklung eines Unterin der Holding der Russischen Eisenbahnen.
1) Bereitstellung von qualifiziertem Personal: 1) Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs; 2) Verbesserung der Berufsberatungsarbeit, Steigerung des Ansehens der Arbeit in der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen und Gewinnung von Personal; 3) systematische Interaktion mit den Eisenbahnverkehrskomplexen der Universität; 4) Entwicklung professionelle Standards, Anforderungen an Kandidaten für Positionen sowie Modelle beruflicher Kompetenzen und Berufsbilder.
1) Bereitstellung von qualifiziertem Personal: 5) Modernisierung und Vereinheitlichung der Technologien für die Auswahl und Einstellung von Personal; 6) Verbesserung des Anpassungssystems für neue Mitarbeiter; 7) Optimierung des Personalbestands im Zusammenhang mit der Einführung und Änderung von Arbeitstechnologien; 8) weitere Steigerung der Effizienz der Arbeit mit der Personalreserve.
2. Einbindung des Personals in die effektive Umsetzung von Unternehmensaufgaben und Verbesserung des Motivationssystems: n n n durch klare Festlegung individueller Entwicklungsziele, Aufklärung über Kriterien zur Bewertung von Produktions- und persönlichen Leistungen sowie Anreizmaßnahmen im Zusammenhang mit der Arbeitsproduktivität. Einführung und Umsetzung von Unternehmenswerten für das Personal (Führung, Qualität und Sicherheit, Unternehmensgeist und Verantwortung, Kundenorientierung, Kompetenz, Kreativität und Innovation)
3. Kontinuierliche Weiterentwicklung des Personals auf Basis eines kompetenzbasierten Ansatzes und Übergang zu einer selbstlernenden Organisation; 1) Übergang zu einem System der kontinuierlichen individuellen Ausbildung; 2) Anpassung des Berufsentwicklungssystems an internationale Qualitätsstandards; 3) Entwicklung des betrieblichen Bildungssystems und Steigerung der Effizienz der Interaktion mit Anbietern Bildungsdienstleistungen; 4) Förderung der Selbstentwicklung des Personals; 5) Implementierung eines Systems zur Bewertung der Wirksamkeit der Ausbildung; 6) Schaffung eines Wissensmanagementsystems; 7) Verbesserung der Arbeit von Ausbildungszentren und Fachschulen unter Berücksichtigung der Optimierung des Managementsystems und weitere Entwicklung Holding "Russische Eisenbahnen"
Bewertung der Wirksamkeit des Trainings durch: 1) Einführung von Systemen zur Bewertung der Qualität des Lernprozesses auf der Grundlage von Technologien zur Erstellung von Bewertungsbewertungen Trainingskurse; 2) Entwicklung und Umsetzung der Bewertung der Trainingseffektivität, Bewertung des Wissensstands der Studierenden zu Beginn Bildungsprozess und danach die Einschätzung der Manager zu Kompetenzänderungen; 3) Implementierung von Qualitätsmanagementsystemen in Ausbildungsprozessen in nachgeordneten Institutionen; 4) Entwicklung einer Methodik und Implementierung eines Systems zur Bewertung der Wirksamkeit von Investitionen finanzielle Resourcen in der Personalentwicklung und -ausbildung.
4. Lebenserhaltung für Personal in einem arbeitsfreien Umfeld: 1) Verbesserung der umfassenden und gezielten sozialen Unterstützung; 2) Entwicklung gesellschaftlich bedeutsamer Einrichtungen und Verbesserung des Systems zur Erbringung von Dienstleistungen in diesen Einrichtungen; 3) Entwicklung der Wohnungspolitik; 4) Entwicklung des nichtstaatlichen Rentensystems; 5) Durchführung von Kultur-, Bildungs-, Sport- und Freizeitaktivitäten; 6) Entwicklung der Interaktion mit Gewerkschaften auf der Grundlage der Grundsätze der Sozialpartnerschaft.
4. Lebenserhaltung des Personals im Nicht-Produktionsumfeld: n Änderungen in Struktur und Inhalt des Sozialpakets, Einführung moderner Vergütungen, die in führenden Unternehmen akzeptiert werden, die als Konkurrenten auf dem Arbeitsmarkt fungieren; n Änderungen in den Grundsätzen der Bildung eines Sozialpakets: Einführung der Möglichkeit für einen Mitarbeiter, die von ihm benötigte Sozialvergütung innerhalb der festgelegten Mittelgrenze zu wählen, Entwicklung einer paritätischen Beteiligung von JSC Russian Railways und des Mitarbeiters an gezielter Unternehmensunterstützung, Einführung der Möglichkeit von regionale Regulierung des Sozialpakets; n Implementierung einer multifunktionalen elektronischen Karte (MEC) – eines einzigen einheitlichen Tools zum Speichern von Daten des IEC-Inhabers, einschließlich der Liste und des Umfangs der verfügbaren und genutzten Dienste und Dienste, einschließlich sozialer Dienste; n Regelmäßige Überwachung der sozialen Einstellungen, der Arbeitszufriedenheit und der sozialen Unterstützungsmaßnahmen der Arbeitnehmer auf der Grundlage einer einheitlichen Methodik für eine jährliche soziologische Umfrage.
5. Umsetzung einer wirksamen Jugendpolitik: 1) Entwicklung zukünftiger Arbeitnehmer vor der Produktion; 2) Identifizierung talentierter Jugendlicher und Schaffung von Bedingungen für ihre Entwicklung; 3) Kompetenz- und Technologieschulung modernes Management mit Fokus auf Innovation und Führung; 4) Schaffung neuer Möglichkeiten für Entwicklung und Karrierewachstum innerhalb der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen; 5) Förderung der aktiven Beteiligung junger Menschen an der Entwicklung und Umsetzung neuer Technologien in der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen; 6) Verbreitung und Pflege der Unternehmenswerte und des Wertes der kontinuierlichen Selbstentwicklung junger Menschen; 7) Verbesserung der Mechanismen der betrieblichen Jugendpolitik durch die Organisation von Programmen und Projekten für verschiedene Jugendliche Zielpublikum; 8) Entwicklung beruflicher und unternehmerischer Kompetenzen junger Arbeitnehmer.
1) Entwicklung oder Auswahl aus bestehenden Methoden zur Auswahl junger vielversprechender Mitarbeiter mit hohem Führungspotenzial; 2) Umsetzung betrieblicher Jugendprogramme zur Identifizierung innovativer, kreativer, vielversprechender Nachwuchskräfte mit Führungsqualitäten („Corporate Club „Team 2030“, „New Link“, „Young Scientist“, Jugendtreffen etc.); 3) Umsetzungsspezial Programme zur Entwicklung und Ausbildung vielversprechender junger Arbeitskräfte an der Unternehmensuniversität der Russischen Eisenbahnen und ihren Zweigstellen 4) die Verwendung objektiver Methoden zur Bewertung des Innovationspotenzials von Jugendvorschlägen für Verbesserungen in der Holding der Russischen Eisenbahnen anhand der „4 i“-Informationen; System;
1) Umsetzung des Code of Corporate Social Responsibility, Branchenvereinbarung der Arbeitgeber über Eisenbahnverkehrsunternehmen; 2) Durchführung einer Prüfung des Sozialhilfesystems und Erstellung eines Unternehmenssozialberichts gemäß internationalen Standards im Bereich der nichtfinanziellen Berichterstattung, basierend auf den Grundsätzen des UN Global Compact und der Sozialcharta Russisches Geschäft; 3) Gewährleistung der Förderung einer nachhaltigen Entwicklung; 4) Interaktion mit Stakeholdern; 5) Entwicklung von Formen der Einbindung von Mitarbeitern in die Erörterung von Unternehmensaktivitäten; 6) Umweltleistung der Aktivitäten.
7. Entwicklung eines betrieblichen Personalmanagementsystems: Ziel ist die Entwicklung eines betrieblichen Personalmanagementsystems zur Sicherstellung der Compliance Hauptziel und funktionale Aufgaben der Strategie basierend auf dem Prozessansatz.
.
1. Investitionen in die Entwicklung hochprofessioneller Personaltechnologiespezialisten tragen zur Bildung wettbewerbsfähiger Teams und zur Aufrechterhaltung einer hohen Arbeitsmotivation bei.
2. die Notwendigkeit, Manager in der Fähigkeit zu schulen, Menschen zu führen, da das Personalmanagement alle Geschäftsprozesse der JSC Russian Railways umfasst und miteinander verknüpft und das Personalmanagement von allen Managern des Unternehmens durchgeführt wird, die Untergebene haben.
3. die Notwendigkeit einer einheitlichen Personalpolitik: n 1) Schaffung eines Unternehmenssubsystems zur kontinuierlichen Weiterentwicklung und Ausbildung von Führungskräften und Spezialisten im Bereich PM auf Basis spezialisierter modularer Ausbildungsprogramme und Selbststudium in neuen Technologien zur Steigerung das berufliche Potenzial von PM-Diensten; 2) optimale Verteilung der Funktionen im Zusammenhang mit der Personalverwaltung, Sozialarbeit, Unternehmenskommunikation im Bereich Personal, Motivation und Vergütung in der Russischen Eisenbahn, die zwischen dem Unternehmenszentrum, regionale Zentren Unternehmensführung und Zweige; 3) Entwicklung eines Systems zur Bewertung der Aktivitäten und Wirksamkeit von Personalmanagementdiensten auf der Ebene der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen anhand von Kriterien zur Umsetzung dieser Strategie; 4) Vorbereitung eines effektiven und zuverlässigen KR für die Besetzung von Führungspositionen in der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen mit Schwerpunkt auf Personalmanagement, auch im Bereich PM; 5) Einführung eines Prozessansatzes zur Umsetzung der Ziele dieser Strategie für kontinuierliche Verbesserungen auf allen Führungsebenen; 6) Entwicklung des Regulierungsrahmens für UE; 7) Verbesserung von EC ASUTR und anderen Informationssysteme Nach Angaben der UE unter Berücksichtigung der Umwandlung der JSC Russian Railways in die Holdinggesellschaft Russian Railways und andere organisatorische Veränderungen; 8) Entwicklung von Informationslagern für Personaldaten und Analysesystemen zum Zweck effektiver Managemententscheidungen.
Einleitung……………………………………………………………………………………...3
Personalpolitik in der strategischen Entwicklung
Personalpolitik: Begriffsapparat, wissenschaftliche Ansätze………...5
Hauptrichtungen des Staatspersonals
Technologien zur Organisation der Personalpolitik
Personalplanung im Unternehmen…………….………………...14
Technologien zur Gewinnung von Mitarbeitern der Organisation……………………17
Fortbildung und beruflicher Aufstieg………………..20
Technologien der Personalmotivation………………………………………24
Referenzliste………………………………………………………......32
Einführung
Das Hauptpotenzial jeder Organisation liegt in ihrem Personal. Egal wie wunderbar die Reformen durchgeführt werden, egal welche neuen Technologien eingeführt werden und egal wie günstige äußere und innere Bedingungen herrschen, ohne gut ausgebildetes Personal ist eine hohe Effizienz nicht zu erreichen. Es sind Menschen, die die Organisation leiten, Güter produzieren, Ideen generieren und diese umsetzen und die dafür sorgen, dass die Organisation unter allen wirtschaftlichen Bedingungen existiert und sich entwickelt.
Derzeit effektives Management Personal ist zu einem praktischen Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg geworden. Es soll ein günstiges Umfeld schaffen, in dem das Arbeitspotenzial ausgeschöpft, persönliche Fähigkeiten entwickelt werden, die Menschen mit der geleisteten Arbeit zufrieden sind und öffentliche Anerkennung Ihrer Erfolge. Im Bereich Personalmanagement muss es eine konsequente Akzentverschiebung geben: von der einfachen schnellen Lösung aufkommender Probleme hin zur Erkennung der zukünftigen Bedürfnisse der Menschen und zur Entfaltung ihrer Potenziale. Wenn heute das Hauptaugenmerk bei Entscheidungen im Personalmanagement auf der Entwicklung einer Rekrutierungspolitik im Allgemeinen und der Erstellung von Plänen zur Aufrechterhaltung liegt Arbeitsatmosphäre B. in der Produktion, die Unterstützung von Führungskräften bei der Personalauswahl, -entwicklung und -freisetzung, dann liegt morgen der Fokus auf der Modellierung von Problemen Professionelle Aktivität, berufliche Fachgebietsidentifikation, psychologische Betreuung offizielle Aktivitäten, aktive Einbindung der Mitarbeiter in die Karriereplanung, deren Ausbildung in allen Phasen der Karriereentwicklung etc.
Ziel der Studienarbeit ist die Formulierung der Hauptrichtungen und Technologien der Personalpolitik in einer Berufsorganisation.
Dem angestrebten Ziel entsprechend wurden folgende Aufgaben gestellt und gelöst:
Begründen Sie die Hauptrichtungen und Grundsätze der staatlichen Personalpolitik;
Analysieren Sie Personalplanung und Technologien zur Gewinnung von Arbeitskräften für die Organisation;
Führen Sie eine Analyse der Methoden zur Fortbildung und zum beruflichen Aufstieg durch.
Führen Sie eine Analyse der Methoden zur Motivation der Mitarbeiter der Organisation durch.
Gegenstand der Studie ist JSC Russian Railways.
Gegenstand der Studie ist die Personalpolitik des Unternehmens, insbesondere der Prozess der Auswahl, Motivation und Gewinnung von Mitarbeitern für die Organisation.
Die Forschungsmethodik basiert auf der dialektischen Methode und einer systematischen Herangehensweise an die untersuchten Prozesse, auf den Arbeiten russischer und ausländischer Wissenschaftler in den Bereichen Arbeitsökonomie, Personalmanagement, Soziologie und Psychologie. Methoden der logischen und vergleichende Analyse, Gutachten, Methoden der Professionalisierung, Makro- und Mikroanalyse von Aktivitäten, Methoden der Struktur- und Funktionsanalyse.
1. Personalpolitik in der strategischen Entwicklung einer Berufsorganisation
Personalpolitik: Begriffsapparat, wissenschaftliche Ansätze
Im weitesten Sinne handelt es sich um ein System von Regeln und Vorschriften, das die Personalressourcen an der Unternehmensstrategie ausrichtet. Daher werden alle Aktivitäten im Zusammenhang mit der Arbeit mit Personal – Auswahl, Personalbesetzung, Zertifizierung, Schulung, Beförderung – im Voraus geplant und mit einem allgemeinen Verständnis der Ziele und Zielsetzungen der Organisation koordiniert. Bei einem breiten Verständnis der Personalpolitik ist es notwendig, auf die Besonderheiten der Machtausübung und des Führungsstils zu achten.
Im engeren Sinne handelt es sich dabei um eine Reihe spezifischer Regeln, Wünsche und Einschränkungen in der Beziehung zwischen Menschen und einer Organisation: In diesem Sinne können beispielsweise die Worte „Die Personalpolitik unseres Unternehmens besteht darin, nur Personen mit höherer Bildung einzustellen“ lauten wird als Argument bei der Lösung eines konkreten Personalproblems verwendet.
Im Rahmen der Analyse wurden mehrere Ansätze zur Festlegung der Personalpolitik identifiziert, wobei die normativ-methodischen und handlungsorientierten Ansätze ausschlaggebend sind.
Der normative und methodische Ansatz zur Festlegung der Personalpolitik wird in den Werken von J. Ivantsevich und A. A. Lobanov, S. K. Mordovin, A. P. Egorshin betrachtet. So wird in den Werken von J. Ivantsevich und A. A. Lobanov der folgende Ansatz zu diesem Konzept vorgestellt: Personalmanagementpolitik ist ein allgemeiner Leitfaden bei der Entscheidungsfindung in den wichtigsten Bereichen des Personalmanagements. S.K. Mordovin ist der Ansicht, dass die Personalpolitik ein bestimmtes Regelwerk, Vorschriften und Standards für die Arbeit mit Personal ist 1.
Der Aktivitätsansatz zur Formulierung der Personalpolitik wird in den Werken von N. A. Chizhov und V. A. Spivak berücksichtigt. Laut N. A. Chizhov ist die Personalpolitik eines Unternehmens oder Unternehmens eine Reihe organisatorischer und inhaltlicher Maßnahmen, die auf die effektive Nutzung der Fähigkeiten und beruflichen Fähigkeiten aller abzielen einzelner Mitarbeiter bei der Umsetzung der Endziele (Mission) der Organisation, des Unternehmens, des Unternehmens. Diese Interpretation schließt ideologische, konzeptionelle, zielgerichtete und normative Aspekte der Personalpolitik aus.
Laut Polovinko V.S. wird Personalpolitik traditionell mit verschiedenen Bereichen des Personalmanagements in Verbindung gebracht: der Politik der Personalauswahl und -vermittlung, der Vergütung und Vergütung, der Personalschulung, der Kommunikationspolitik usw. Dies spiegelt die Prioritäten des Personalmanagements, der Ideologie und der Methodik wider Ansätze zur Lösung von Problemen des Personalmanagements 2.
Fasst man die oben genannten Ansätze zusammen, lassen sich mehrere Schlussfolgerungen zur Definition der Personalpolitik ziehen:
Die Personalpolitik einer Organisation ist ein universelleres, allgemeineres, objektiv existierendes Konzept, unabhängig davon, wie bewusst es ist und wie zielgerichtet es von der Führung gestaltet und umgesetzt wird;
Personalpolitik ist die „Sonderzone“ für Personal, die sich auf Gruppenziele und -werte bezieht und nicht alle Teammitglieder gleichgültig lässt. Wenn das Management nicht an seiner Entwicklung beteiligt ist, werden seine Grundsätze und Prioritäten häufig von den Mitarbeitern in bestimmten Slogans, Werten usw. festgelegt;
Personalpolitik kann mit einer Personalmanagementstrategie verglichen werden, wenn die Strategie entweder in Form eines Regulierungsdokuments oder als bekanntes und anerkanntes Regelwerk, Normen, Ziele und Prioritäten im Personalbereich entwickelt wurde und existiert Führung durch Management und Mitarbeiter. Daher ist die Definition von Personalpolitik als ganzheitliche Personalmanagementstrategie als eine normative Definition von Organisationen mit gerechtfertigt hohes Level Management, sowohl personell als auch strategisch 1.
Der gemeinsame Vektor verschiedener theoretischer Ansätze zur Definition des Phänomens Personalpolitik ist unserer Meinung nach die Definition von Personalpolitik als zielgerichtete Aktivität zur Schaffung einer Belegschaft, die am besten zur Kombination der Ziele und Prioritäten des Unternehmens und seines Unternehmens beiträgt Mitarbeiter.
1.2. Hauptrichtungen der staatlichen Personalpolitik in Russland
Unter den vielen Aufgaben des russischen Staates ist die Entwicklung eines effektiven Personalmanagementsystems von größter Bedeutung. Seine Relevanz und Komplexität werden durch folgende Umstände bestimmt:
Personal und Personal sind Schöpfer und Produzenten materieller und spiritueller Werte, Subjekte der Steuerung gesellschaftlicher Prozesse;
Die Vielschichtigkeit des Personalproblems, die Notwendigkeit, zu seiner Lösung organisatorische, betriebswirtschaftliche, sozioökonomische, rechtliche, moralische und psychologische Kenntnisse und Fähigkeiten zu berücksichtigen und zu nutzen;
Die Notwendigkeit, neue Ansätze im Einklang mit der Aktualisierung der gesamten Politik der Russischen Föderation unter Berücksichtigung in- und ausländischer Erfahrungen anzuwenden.
Die staatliche Personalpolitik (GPP) besteht darin, die Strategie für die Arbeit mit Personal auf nationaler Ebene festzulegen, deren Zweck die Bildung, Entwicklung und rationelle Nutzung Arbeitsressourcen des Landes.
Die Personalpolitik des russischen Staates befindet sich im Stadium der Entwicklung, der Bildung ihres Konzepts, d.h. Ansichtensysteme zu den Zielen und Grundsätzen der Arbeit mit Personal. Der Begriff „Personal“ bezieht sich in der Regel auf das Hauptpersonal (reguläres Personal) und das qualifizierte Personal der Arbeitnehmer. In den letzten Jahren wird in der wissenschaftlichen Literatur und Praxis häufig ein weiter gefasster Begriff „Personal“ verwendet, der die gesamte Belegschaft umfasst. Neben regulären Mitarbeitern umfasst das Personal Zeitarbeitskräfte, Teilzeitkräfte, Praktikanten, Bewährungshelfer und andere Kategorien. Personalarbeit, Theorie und Praxis des Personalmanagements werden auf der Grundlage der Personalpolitik aufgebaut.
Die Personalpolitik wird auf verschiedenen Führungsebenen entwickelt und umgesetzt. Die staatliche Personalpolitik wird auf Bundesebene (Bundesebene) und auf regionaler Ebene (Föderationssubjekte) umgesetzt. Durch Gesetzgebung, Personalschulungssystem, staatliche Kontrolle es beeinflusst auch die Personalpolitik der Kommunen und Arbeitsorganisationen. Damit kommt der staatlichen Personalpolitik eine führende Rolle im russischen Azu 1 .
Der Übergang zu einer neuen Staatlichkeit in Russland führte nicht nur zu einer Änderung der Leitlinien im Bereich der Subjekt-Objekt-Beziehungen, sondern auch zu einer Änderung der Prioritäten der staatlichen Personalpolitik. Eine Analyse der aktuellen Personalsituation in der Russischen Föderation zeigt die vorrangigen Richtungen der Personalpolitik und Personalaktivitäten des Staates. Hierzu zählen in erster Linie die folgenden.
1. Bereitstellung von qualifiziertem, professionell ausgebildetem Personal für die Regierung und Kommunaldienst Russische Föderation. Im Feld Zivildienst Der Staat ist der einzige Arbeitgeber und verwaltet daher direkt die in ihm ablaufenden Dienstleistungs- und Personalprozesse. Dies ist die zentrale Aufgabe des Staates bei der Nutzung des Humanressourcenpotenzials der Gesellschaft. Der Staat muss zunächst seinen staatlichen Mechanismus mit qualifizierten Arbeitskräften versorgen, von deren Arbeit die Wirksamkeit abhängt staatlich kontrolliert, das Schicksal der Macht und das Wohlergehen der Bevölkerung des Landes. Von besonderer Bedeutung ist die Personalausstattung des Bundesbeamtentums.
2. Personalausstattung einer Marktwirtschaft. Der moderne Staat muss Einfluss nehmen Marktwirtschaft und noch mehr auf die Personalprozesse, die dort stattfinden. Der Staat ist verpflichtet, den Marktsektor mit legitimen rechtlichen und finanziellen Mitteln zu regulieren 1 .
Die moderne Wirtschaft, die auf einer Vielzahl von Eigentumsformen basiert, erfordert große Menge qualifizierte Spezialisten in Wirtschafts-, Management-, Finanz- und anderen Profilen. Diese Fachkräfte werden in der Regel an renommierten staatlichen Universitäten und Akademien ausgebildet. Nach dem Abschluss an einer staatlichen Universität gehen die Absolventen zunächst in die Wirtschaft und nicht in den öffentlichen Dienst oder in den haushaltssozialen Bereich.
Der Unternehmensbranche mangelt es heute an qualifizierten Fachkräften im Bereich Management und Präzisionstechnologien. Das derzeitige System zur Ausbildung generalistischer Fachkräfte an russischen Universitäten entspricht nicht den Anforderungen moderner Markt. Um das Problem der Ausbildung von qualifiziertem Personal für den Unternehmenssektor zu lösen, wurde kürzlich auf Initiative des Russischen Verbandes der Industriellen und Unternehmer (RSPP) die nichtstaatliche Nationale Agentur für Berufsqualifikationen gegründet.
Die Idee zur Gründung der Agentur besteht darin, dass der Russische Verband der Industriellen und Unternehmer Anforderungen an Berufe und Qualifikationen entwickelt, damit der Staat nationale Standards bei der Gestaltung von Lehrplänen und Bildungsprogrammen nutzen kann. Die Agentur wird die Qualität der Ausbildung bewerten und unabhängige Hochschulrankings erstellen, deren Hauptkriterium das Verhältnis zwischen den Ergebnissen der Abschlussausbildung des Absolventen und den Anforderungen des Arbeitsmarktes sein wird. Die Entscheidungen der Agentur haben Empfehlungscharakter für das Ministerium für Bildung und Wissenschaft. Das Verfahren für ihre Interaktion muss durch einen Erlass der Regierung der Russischen Föderation festgelegt werden.
IN moderne Verhältnisse Die staatlichen Eingriffe in die Wirtschaft sind deutlich zurückgegangen und die Unabhängigkeit der Wirtschaftssubjekte hat zugenommen.
Die Leiter privater Unternehmen, Firmen, Banken sind selbst für die Bereitstellung von Personal verantwortlich, z Berufliche Entwicklung Personal. Aber der Staat ist verpflichtet, Einfluss auf die Arbeitsorganisation zu nehmen und Soziale Beziehungen in Unternehmensstrukturen. Der Hauptweg dieses Einflusses ist gesetzliche Regelung Sozial-, Arbeits- und Personalbeziehungen gem Arbeitsgesetzbuch und andere Bundesvorschriften. Gleichzeitig sind die staatliche Aufsicht und die Kontrolle der Einhaltung durch Unternehmer wichtig Arbeitsrecht. Sie wird auf dem Territorium Russlands von speziellen Stellen der föderalen Arbeitsinspektion durchgeführt.
3. Erhaltung und Stärkung des qualifizierten Personals der staatlichen Strafverfolgungsbehörden – Armee, Strafverfolgungsbehörden und Staatssicherheitsbehörden.
Bis vor Kurzem gab es einen massiven Abgang von Offizieren mit umfassender Diensterfahrung aus dem Militär- und Strafverfolgungsdienst. Dies stellte eine Bedrohung für die nationale Sicherheit des Landes dar. Der Grund für dieses Phänomen liegt auf der Hand: geringe materielle und soziale Sicherheit des Militärpersonals und damit einhergehend ein Rückgang des Ansehens des Militär- und Strafverfolgungsdienstes in der Gesellschaft.
Derzeit strebt die GKP eine radikale Lösung dieses Problems an. Lösungsmöglichkeiten bestehen in der Schaffung eines modernen Rechtsrahmens für Militär- und Strafverfolgungsdienste; Erhöhung der Autorität und gesellschaftlichen Bedeutung von Militär- und Strafverfolgungsdiensten; eine deutliche Erhöhung des finanziellen Status und der sozialen Sicherheit von Offizieren und Befehlshabern; Lösung des Wohnungsproblems. Aber wir sollten den Patriotismus, die moralische und willentliche Erziehung der Offiziere nicht vergessen.
Die aufgeführten Maßnahmen werden dazu beitragen, die Abwanderung insbesondere junger Offiziere aus der Armee und den Strafverfolgungsbehörden zu stoppen und die Zahl der Soldaten und Unteroffiziere zu erhöhen, die bereit sind, unter Vertrag in der Armee zu dienen. Dies wird den Rückgang der Professionalität des Militärpersonals stoppen und die Arbeit der staatlichen Strafverfolgungsbehörden deutlich effizienter machen.
4. Erhaltung und Stärkung des Personalpotenzials des militärisch-industriellen Komplexes des Landes.
In den 1990er Jahren wurde das Personalpotenzial dieses Komplexes bei einem groß angelegten Umbau praktisch zerstört, was eine unmittelbare Bedrohung für die nationale Sicherheit des Staates darstellte. Die Militäraufträge der Regierung wurden stark reduziert und viele Verteidigungsfabriken wurden umgewidmet. Viele Verteidigungsspezialisten – Ingenieure, Techniker, Facharbeiter – wurden abgeführt und gezwungen, in andere Produktionsbereiche zu wechseln. Spezialisten von Vund Designbüros, die sich mit militärischen Geheimnissen befassten, gingen ins Ausland, um Geld zu verdienen 1 .
Dieses Personalproblem kann gelöst werden, indem die Arbeitsbelastung der Militärunternehmen optimiert und das Niveau erhöht wird Löhne Arbeitskräfte in dieser Branche und locken vielversprechende Wissenschaftler, Ingenieure, erfahrene Spezialisten und Jugendliche in die Militärindustrie. Es ist notwendig, das Ansehen der Arbeit in der Verteidigungsindustrie zu steigern. Dies erfordert die Verabschiedung eines speziellen Bundesprogramms, dessen Schwerpunkt auf der Personalausstattung liegen sollte.
Eine besondere Rolle bei der Lösung dieser Frage kommt der ständig tätigen Militärisch-Industriellen Kommission der Regierung der Russischen Föderation zu. Seine ständigen Mitglieder sind ehemalige Führer Große Verteidigungsunternehmen – beaufsichtigen die Produktion von Luft- und Raumfahrtausrüstung, Bodentruppenausrüstung und Marineausrüstung. Nichtständige Mitglieder des militärisch-industriellen Komplexes sind die Leiter von Ministerien, Bundesbehörden und Diensten, die mit Verteidigungsprodukten verbunden sind. War die vorherige Kommission, die auf befristeter Basis arbeitete, nur mit der Koordinierung der Arbeit der Verteidigungsindustrie befasst, so umfasst die Zuständigkeit des aktuellen militärisch-industriellen Komplexes die Organisation der Arbeit des verteidigungsindustriellen Komplexes Entwicklung und Serienlieferung von Waffen und militärische Ausrüstung zu den Truppen
5. Von nicht geringerer Bedeutung für die Personalpolitik des Staates ist die Bildung und Bindung von Personal im soziokulturellen Bereich des Staatshaushalts - medizinisches Personal, Lehrer, Kulturschaffende usw.
Arbeiten in Regierungseinrichtungen und in Unternehmen, die wichtige Leistungen erbringen soziale Funktion Staat, sie sind keine Beamten und unterliegen nicht der gesetzlichen Regelung des öffentlichen Dienstes mit seinen sozialen Garantien. Diese Kategorie ist heute die am wenigsten sozial geschützte und am stärksten gefährdete. Daher hat es wenig Prestige, wodurch die Gefahr besteht, dass Personal in diesem Profil aus dem Bereich gesellschaftlich nützlicher Aktivitäten verdrängt wird. Aber die Schule und das Krankenhaus sind der Grund, warum die Menschen die Wirksamkeit der Behörden beurteilen. Derzeit werden im Rahmen nationaler Projekte bestimmte Maßnahmen zur Unterstützung des Personals von Schulen und Krankenhäusern umgesetzt.
6. Erhaltung und Ausbildung von Personal für Massenberufe – hochqualifizierte Arbeitskräfte, insbesondere Maschinenführer in der Stadt und allgemeine Maschinenführer auf dem Land.
Es kommt zu einem Abbau qualifizierter Arbeitskräfte. Die Situation ist so: Wenn die ältere Generation von Facharbeitern morgen abwandert und die Berufsschulen und Hochschulen keinen Ersatz für sie vorbereiten, dann wird es in den Fabriken niemanden geben, der hinter der Maschine steht, und auf den Feldern wird es niemanden geben, der hinter der Maschine steht einer, der den Mähdrescher antreibt. Das Schlimmste ist, dass heute auf dem Land ein unumkehrbarer Prozess der Degradierung der Arbeitskräfte und des Aussterbens des russischen Hinterlandes stattfindet. Die Unabhängigkeit des Landes in den Bereichen Landwirtschaft und Ernährung ist gefährdet. Die personelle Unabhängigkeit des Landes ist gefährdet. Dies ist ein ernstes Personalproblem der Regierung, das gelöst werden muss.
Technologien zur Organisation der Personalpolitik (am Beispiel der JSC Russian Railways)
Personalplanung im Unternehmen
Die Hauptaufgabe des Personalmanagements besteht darin, hochqualifizierte Arbeitskräfte der Organisation zu schaffen, die in der Lage sind, die gestellten Aufgaben zu lösen strategische Entwicklung. Im Wesentlichen besteht die strategische Personalplanung darin, die für die Umsetzung der Entwicklungsstrategie erforderlichen organisatorischen Kompetenzen mit dem Ist-Zustand der Personalressourcen der Organisation zu vergleichen und anschließend den Bedarf der Organisation an diesen Ressourcen in der Zukunft zu ermitteln. Zu diesem Zweck beschäftigen sich Enterprise Personal Management Services mit der strategischen und taktischen Personalplanung.
Das Unternehmen zeichnet sich durch eine offene Personalpolitik, begleitet von einer recht strengen Personalauswahl, aus, da das Unternehmen eine aggressive Markteroberungspolitik verfolgt und sich auf das schnelle Wachstum von Dienstleistungen für die Reparatur von Waggons von Industrieunternehmen konzentriert.
Personalpolitische Maßnahmen bestimmen zwei Hauptstrategien des Depots:
Dynamische Wachstumsstrategie;
Rentabilitätsstrategie.
Die erste Aufgabe der Personalplanung besteht darin, die bestehenden Ziele und Pläne der Organisation in konkrete Bedarfe an qualifizierten Mitarbeitern zu „übersetzen“, d. h. die unbekannte Menge der benötigten Arbeitskräfte aus der bestehenden Gleichung der Pläne der Organisation ableiten; und bestimmen den Zeitpunkt, zu dem sie benötigt werden, auf deren Grundlage Pläne erstellt werden, um die Erfüllung dieser Bedürfnisse zu erreichen.
Die Personalplanung für die JSC Russian Railways ist ein Element der Personalpolitik, das bei der Festlegung ihrer Aufgaben, Strategie und Ziele hilft und durch ein entsprechendes Maßnahmensystem zu deren Umsetzung beiträgt.
Ziel der Planung ist es, dem Unternehmen das erforderliche Personal zur Verfügung zu stellen und gleichzeitig die Kosten zu minimieren.
Verfahren Personalplanung Die Organisation besteht aus drei Hauptphasen:
Die Hauptaufgaben werden anhand der Unternehmensziele festgelegt. Sie bestehen darin, die Abteilungen des Unternehmens mit Personal zu besetzen und an jedem Arbeitsplatz die erforderliche Arbeitsproduktivität sicherzustellen.
Die Personalstrategie des Unternehmens wird entsprechend den allgemeinen Entwicklungs- und Erneuerungsrichtungen des Unternehmens entwickelt, um die Voraussetzungen für die berufliche und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter des Unternehmens zu schaffen.
Die Führungsgrundsätze im Unternehmen werden geklärt und Ziele für jeden Mitarbeiter für den geplanten Zeitraum festgelegt.
Die Personalplanung erfolgt auf Basis quantitativer und qualitativer Bewertungen. Zur Bestimmung quantitatives Bedürfnis Der Stab verwendet folgende Ansätze:
Eine Methode, die auf der Berücksichtigung der für die Erledigung einer Aufgabe erforderlichen Zeit basiert;
Basierend auf Daten zur Arbeitsintensität des Arbeitsprozesses;
Berechnungsmethode basierend auf Servicestandards;
Berechnungsmethode für Stellen- und Personalbestandsstandards;
Methode der Expertenbewertung.
Zur Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs kommen folgende Ansätze zum Einsatz:
Analyse von Abteilungsordnungen, Stellenbeschreibungen und Stellenbeschreibungen;
Personalplan.
Das Personalplanungsprogramm wird für ein Jahr berechnet, das den Personalbedarf für das kommende Jahr unter Berücksichtigung der geplanten Eröffnung neuer Arbeitsplätze, Pensionierung von Arbeitnehmern, Bewegungen innerhalb von Strukturbereichen vorsieht und auch die Quellen für die Deckung des zukünftigen Bedarfs ermittelt für Personalwesen.
Wie bereits erwähnt, basiert die Personalplanung einer Organisation auf strategische Pläne Organisationen. Mit anderen Worten: Basierend auf den Zielen der Gesamtorganisation werden konkrete Ausgangsanforderungen in Form einer Reihe von Eigenschaften ermittelt, die Mitarbeiter mitbringen müssen. Nachdem der Personalbedarf ermittelt wurde, müssen Aktionspläne entwickelt werden, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen 1 .
Basierend auf der Planungsebene legt die Organisation in der strategischen Planung den Schwerpunkt auf die Gewinnung junger vielversprechender Fachkräfte, eine aktive Informationspolitik über das Depot, die Bildung von Anforderungen an Kandidaten und die Entwicklung neuer Formen der Arbeitsorganisation für neue Technologien; in der mittelfristigen Planung - um nach vielversprechenden Personen und Projekten zu suchen, Manager auszubilden, optimale Arbeitsanreizsysteme im Zusammenhang mit der Erzielung von Gewinnen zu entwickeln; in der kurzfristigen Planung - Auswahl von Führungskräften und Spezialisten für Projekte, Entwicklung von Personalplänen, Erstellung von Stellenbeschreibungen, Personalrekrutierung für bestimmte Typen Arbeiten, Anpassung des Personals, Umsetzung von Programmen zur Bewertung und Anregung der Personalarbeit.
Daher legt das Unternehmen großen Wert darauf strategische Planung, aber auch bei der Personalplanung gibt es Defizite. Es wurde noch kein automatisiertes Personalmanagementsystem entwickelt, das effektiv genug wäre, um die strategischen Probleme des Unternehmens zu lösen und die Lösung der in der Unternehmenspolitik des Depots definierten Probleme der Optimierung der Anzahl und Qualifikation der Mitarbeiter, der Motivation, Stabilisierung und Entwicklung zu ermöglichen dem Bereich Personalwesen.
Technologien zur Gewinnung von Mitarbeitern der Organisation
Um Abhilfe zu schaffen, hat die Russische Eisenbahn ein Programm zur Gewinnung junger Fachkräfte entwickelt. Es wird erwartet, dass es die berufliche Entwicklung neuer Mitarbeiter und ihre Eingewöhnung an die Russische Eisenbahn erleichtert. Dieses Programm sieht auch die Bereitstellung sozialer und materieller Unterstützung für junge Menschen vor. Das Unternehmen geht davon aus, dass mit diesen Maßnahmen der Anteil junger Fachkräfte in allen Geschäftsbereichen der Russischen Eisenbahn auf 25 % gesteigert und die Zahl der Abgänge neuer Mitarbeiter im ersten Jahr nach der Einstellung um 50 % gesenkt werden kann.
Wahrscheinlich werden sie versuchen, mit ihren Gehältern neue Mitarbeiter für die Russische Eisenbahn zu gewinnen. Im Dezember 2014 lag ihr Durchschnittswert für die am Transportprozess beteiligten Mitarbeiter bei 17.976 Rubel. Im Zeitraum 2010-2014 stieg das Einkommen der Eisenbahner um das 1,5-fache. Gleichzeitig geht die Russische Eisenbahn davon aus, dass das Durchschnittsgehalt der im Transportwesen tätigen Arbeitnehmer im Jahr 2015 auf 22.000 Rubel steigen wird.
Darüber hinaus erhalten Mitarbeiter der Russischen Eisenbahn ein Sozialpaket, das ein Jahr lang freie Fahrt in Nahverkehrszügen, die Möglichkeit, einmal im Jahr auf Kosten der Russischen Eisenbahn lange Strecken in einem Abteilwagen zurückzulegen, medizinische Versorgung, Behandlung und teilweise Ruhezeit umfasst Übernahme der Kosten in den Gesundheitseinrichtungen des Unternehmens und Bereitstellung finanzielle Unterstützung um die Gesundheit der Mitarbeiter zu erhalten.
Darüber hinaus wurde im Jahr 2013 O JSC " Russische Eisenbahnen“ wurde ein Dekret zur Genehmigung des Programms zur Gewinnung, Bindung und Sicherung von Personal der JSC Russian Railways für den Zeitraum bis 2030 erlassen, das für den Zeitraum bis 2030 die Ziele und Zielsetzungen des Unternehmens zur Deckung des Bedarfs an Arbeitskräften festlegt die Zukunft sowie die Werkzeuge, die bei der Umsetzung verwendet werden.
Die erwarteten demografischen Herausforderungen drohen einen erheblichen Rückgang des Angebots auf dem Arbeitsmarkt, was wiederum Risiken für die Möglichkeit eines schnellen Wirtschaftswachstums birgt.
Um die negativen Auswirkungen des externen Umfelds auf die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu minimieren, ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen zur Gewinnung, Bindung und Bindung von Personal umzusetzen, die die wichtigsten praktischen Mittel zur Umsetzung des Programms 1 darstellen.
Derzeit werden die auf Unternehmensebene umgesetzten Personalmanagementprozesse zunehmend von Maßnahmen der nationalen Regulierung im Hinblick auf Migrationspolitik, Beschäftigungsförderung, Steigerung der Arbeitsproduktivität und Bildung beeinflusst. Die zur Umsetzung des Programms verwendeten Instrumente werden unter Berücksichtigung der Bestimmungen der geltenden Gesetzgebung entwickelt. Staatliche Programme sowie Unternehmenshandlungen.
Im Rahmen der Umsetzung des Programms muss sich die JSC Russian Railways aktiv an der Umsetzung von Gesetzesinitiativen in den oben genannten Bereichen beteiligen.
Die zur Umsetzung vorgeschlagenen Maßnahmen werden unter Berücksichtigung der Faktorenstruktur der Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Prozess gebildet Arbeitstätigkeit. Faktoren, die die Zufriedenheit bestimmen, sind: Arbeitsbedingungen; Höhe der Löhne sowie Leistungen, Garantien und Entschädigungen; sozialpsychologisches Klima in Arbeitskollektive usw.
Zur Umsetzung dieses Programms wird ein Aktionsplan zur Gewinnung, Bindung und Sicherung von Personal der JSC Russian Railways für den Zeitraum bis 2030 verabschiedet. Der Plan ist für den Zeitraum 2013-2020 konzipiert. Die Umsetzung einer Reihe langfristiger Aktivitäten wird auch in Zukunft fortgesetzt.
Gleichzeitig sollten für Funktionszweige und Eisenbahnen, in denen die Situation der Arbeitskräfte im Allgemeinen oder in bestimmten Gebieten ungünstig ist, gesonderte lokale Programme entwickelt werden.
Weiterbildung und beruflicher Aufstieg
Die Erreichung der gesetzlichen Ziele der JSC Russian Railways, die Umsetzung der Holding-Entwicklungsstrategie, die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und die Steigerung der Rentabilität unter modernen Bedingungen werden durch die Einführung neuer Dienstleistungen und die Verbesserung ihrer Qualität sowie die Senkung der Kosten der Produktionsprozesse sichergestellt. bessere Organisation Arbeit. Entscheidend ist die Bereitschaft der Mitarbeiter des Unternehmens, solche Probleme zu lösen. Innovative Entwicklung erfordert die konsequente Weiterentwicklung der Humanressourcen sowie die Beteiligung des beruflichen und kreativen Innovationspotenzials von Arbeitnehmern mit einem hohen Maß an Management-, Fachkompetenzen sowie Finanz- und Wirtschaftskenntnissen, die daran interessiert sind, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten ständig zu verbessern.
Um Managementschulungsprogramme auf die Lösung der dringendsten Probleme auszurichten, wählte die Russische Eisenbahn aus den zehn im Modell enthaltenen Kompetenzen die sechs aus, die im Hinblick auf Wichtigkeit und Problematik am bedeutendsten sind (zu ihrer Auswahl wurden etwa 50 Interviews mit Schlüsselmanagern geführt). Die Hauptbemühungen konzentrieren sich auf die Bewertung und Entwicklung dieser Kompetenzen bei der Entwicklung von Schulungsprogrammen an der Corporate University der JSC Russian Railways. Somit war das Top-Management in die Arbeit mit den Kompetenzen 1 eingebunden.
Im Rahmen der Corporate University der JSC Russian Railways, deren Eröffnung im Sommer 2010 zu einer der bedeutenden Etappen der veränderten Herangehensweise an die Zusammenarbeit mit dem Personal des Unternehmens wurde, wurden gezielte Programme zur Verbesserung der Managementkompetenzen der Spitzenebene gestartet von Managern. Im ersten Ausbildungszyklus (der Zyklus umfasst drei Semester) absolvierten 1.500 Führungskräfte die Entwicklungsprogramme und für jeden begann die Ausbildung mit einer Kompetenzbewertung. Tatsächlich war dies die erste Bekanntschaft von Managern mit dem Unternehmenskompetenzmodell.
Führungskräfte, die sich für ein Studium an der Corporate University entscheiden, durchlaufen zweimal eine Kompetenzfeststellung – „am Eingang“ und „am Ausgang“, also vor Beginn der Ausbildung und am Ende der Ausbildung. Dieser Ansatz ermöglicht es uns, die Wachstumsdynamik der Kompetenzen von Managern zu analysieren.
Im Jahr 2010 wurden mehr als 72.000 Führungskräfte und Fachkräfte des Unternehmens um- und weitergebildet. Die Hauptrichtungen dieser Schulung:
Umschulung vielversprechender Manager an ausländischen und inländischen Business Schools im Rahmen von MBA-Programmen. Im Jahr 2010 wurden für diese Zwecke etwa 40 Millionen Rubel ausgegeben;
Untersuchung bewährter Praktiken bei der Führung ausländischer Eisenbahn- und Logistikunternehmen Frieden. Für diese Zwecke wurden mehr als 30 Millionen Rubel ausgegeben.
Ausbildung Personalreserve Nomenklatur C-CZ. 100 Menschen wurden an der Russischen Eisenbahnakademie ausgebildet, 12,2 Millionen Rubel wurden ausgegeben.
Am 1. Juli 2010 nahm die Corporate University der JSC Russian Railways ihren Betrieb auf. Auf dieser Grundlage erfolgt eine systematische individuelle Entwicklung und Schulung der Holding-Manager in grundlegenden Unternehmenskompetenzen, Fragen der Corporate Governance und einer Bewertung der persönlichen Kompetenzen der Manager der JSC Russian Railways. Insgesamt studieren 1.389 Menschen an der Corporate University; dafür wurden 141 Millionen Rubel ausgegeben.
Das Fernunterrichtssystem entwickelt sich weiter. Die Hauptanbieter dieses Dienstes sind heute PSUPS und MIIT. Insgesamt absolvierten mehr als 9,5 Tausend Menschen Fortbildungen im Format modularer Videokurse, Webinare und Fernunterricht. Für diese Zwecke wurden 63 Millionen Rubel ausgegeben.
Das geschaffene System der Ausbildung und Personalentwicklung gewährleistet heute grundsätzlich die Erfüllung der Aufgaben zur Besetzung von Bahnen, Direktionen und Strukturabteilungen mit qualifizierten Führungskräften, Fachkräften und Arbeitskräften entsprechend dem geleisteten Arbeitsvolumen. Allerdings nimmt die Geschwindigkeit der Veränderungen im internen und externen Umfeld des Unternehmens zu und die Umwandlung in eine Holding geht in die Endphase.
Die Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer erfolgt nun auf der Grundlage von Ausbildungszentren für Berufsqualifikationen – Strukturabteilungen der Eisenbahnen – Zweigstellen der JSC „Russische Eisenbahnen“, Fachschulen, Hochschulen für Eisenbahnverkehr, Berufsschulen, Lyzeen. Im Jahr 2012 wurden 63,1 Tausend Menschen umgeschult und in neue und zweite Berufe ausgebildet; 152,4 Tausend Arbeiter verbesserten ihre Fähigkeiten; 25.000 Menschen hob ihre Qualifikationskategorie. Darunter wurden in den wichtigsten Führungsberufen Lokomotivführer ausgebildet - 8,7 Tausend Menschen, Hilfslokomotivführer - 3,0 Tausend Menschen, Waggoninspektoren und -reparaturen - 2,9 Tausend Menschen, Gleisbauer - 10,1 Tausend Menschen, Zugzusammensteller - 2,4 Tausend Menschen.
Die Fortbildung für Führungskräfte und Fachkräfte wird auf Basis der ANO „Corporate University of JSC Russian Railways“, Universitäten für Eisenbahnverkehr und anderer russischer Hochschulen organisiert. Auf Basis führender russischer und ausländischer Business Schools werden Unternehmensmitarbeiter ausgebildet in Wirtschaftspädagogikprogrammen (MBA). Seminare und Wirtschaftskurse in Schulungszentren in Russland aktuelle Themen Tätigkeiten des Unternehmens (Finanzen, Recht, Personalmanagement) 1.
Insgesamt haben im Jahr 2012 rund 70.000 Menschen ihre Qualifikationen im Rahmen zusätzlicher Berufsbildungsprogramme verbessert.
Unter Berücksichtigung dieser Veränderungen ist es heute notwendig, sich aktiv für die weitere Verbesserung des Ausbildungssystems im Unternehmen und umfassend für alle Personalkategorien einzusetzen. Zunächst ist es notwendig, die wirtschaftliche Effizienz zu steigern und den Schwerpunkt auf die individuelle Berücksichtigung der Schulungsbedürfnisse der Mitarbeiter zu legen, um im Unternehmen ein Umfeld zu schaffen, das die Mitarbeiter zum Erwerb neuer Kenntnisse und zur Selbstentwicklung sowie zur breiteren Nutzung ermutigt moderner Lerntechnologien („Learning by Doing“, Trainings, Business Cases, Planspiele, Fernunterricht usw.).
Technologien zur Personalmotivation
Erwähnenswert ist auch, dass zur Umsetzung von Maßnahmen zur Schaffung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas in Arbeitskollektiven das Verfahren und die Bedingungen für die Zuweisung von Dienstgraden an hochqualifizierte Arbeitnehmer aktualisiert wurden.
Darüber hinaus legt die JSC Russian Railways großen Wert auf materielle Anreize: Es wurden Bestimmungen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation in Kraft gesetzt. Dazu gehört die Verordnung über Zusatzprämien für Techniker, die Tachobänder zur Feststellung von Verstößen entziffern; Regelungen zu Prämien für die Ergebnisse der Umsetzung von Standards Lean Manufacturing in strukturellen Abteilungen; Regelungen zu Zusatzprämien für die garantierte Laufleistung von Lokomotiven bis zum nächsten Wartung (aktuelle Reparaturen). Das neueste Dokument sieht die Zahlung einer vierteljährlichen Prämie an Reparaturarbeiter, Vorarbeiter (auch leitende) und stellvertretende Leiter von Reparaturdepots vor – für das Fehlen oder die Reduzierung um 30 % außerplanmäßiger Reparaturen und Ausfälle pro 1 Million km.
JSC Russian Railways verfügt über ein einheitliches Unternehmensbonussystem, das darauf abzielt, das materielle Interesse der Mitarbeiter an der Erreichung festgelegter individueller und kollektiver Ziele zu steigern. Hauptaufgaben, die die Ergebnisse der Unternehmensaktivitäten widerspiegeln.
Vorschriften über Unternehmenssystem Prämien für Mitarbeiter von Zweigstellen der offenen Aktiengesellschaft „Russische Eisenbahnen“ wurden mit Beschluss der JSC „Russische Eisenbahnen“ vom 20. Juli 2010 N 1573-r genehmigt. Dieses Dokument, entwickelt in Übereinstimmung mit den Vorschriften über das Unternehmenssystem zur Vergütung von Mitarbeitern von Zweigstellen und Strukturabteilungen der JSC Russian Railways und anderen Vorschriften der Holding im Bereich der Organisation der Bezahlung und Arbeitsmotivation, legt einheitliche Grundsätze für Prämien für Mitarbeiter von Zweigstellen fest der JSC Russian Railways, das Verfahren zur Entwicklung und Genehmigung in den Zweigstellen des Unternehmens über Prämien für Mitarbeiter.
Gemäß dieser Verordnung umfasst das Bonussystem für Mitarbeiter von Zweigstellen der JSC Russian Railways die folgenden Formen materieller Anreize:
1) aktuelle Prämien – Prämien für die Hauptergebnisse der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit, die die wichtigste Art des materiellen Anreizes für Mitarbeiter der Zweigstellen der JSC Russian Railways darstellen und darauf abzielen, die Effizienz und Qualität der Arbeit sicherzustellen und die Produktions- und Wirtschaftsergebnisse zu verbessern Aktivitäten, die die festgelegten Bonusindikatoren erfüllen und übertreffen, die die Produktion und die wirtschaftliche Tätigkeit des Unternehmens charakterisieren. Gleichzeitig werden das Verfahren und die Bedingungen für die laufende Bonuszahlung an Mitarbeiter von Zweigniederlassungen der Holding auf der Grundlage der Verordnung über das Unternehmensbonussystem für Mitarbeiter von Zweigniederlassungen der JSC Russian Railways festgelegt;
2) zusätzliche Prämien – andere Arten materieller Anreize für Mitarbeiter von Zweigstellen der JSC Russian Railways, die unabhängig von der aktuellen Prämie aus Gründen gezahlt werden, die in Prämien für die Hauptergebnisse der Produktion und der Wirtschaftstätigkeit nicht vorgesehen sind. Für den rationellen Einsatz von Material-, Brennstoff- und Energieressourcen werden den Mitarbeitern der Niederlassungen des Unternehmens zusätzliche Prämien gewährt; Kostenreduzierung; Einführung neuer Technologie; Umsetzung besonders wichtig Produktionsaufgaben; Gewährleistung der Sicherheit des Zugverkehrs; Beschleunigung des Umlaufs des Betriebskapitals; Reduzierung, Identifizierung und Verkauf überschüssiger Lagerbestände; Steigerung der Arbeitsproduktivität; Umsetzung von Projekten zur Steigerung der Effizienz organisatorischer, finanzieller, produktionstechnischer und technischer oder technologische Prozesse, wodurch ein bestimmtes wirtschaftlicher Effekt(Kosteneinsparungen, zusätzliches Einkommen); für Jubiläen und andere wichtige Termine, basierend auf den Ergebnissen des Wettbewerbs und anderen Gründen 1.
Betrachten wir das Verfahren für laufende Prämien für Mitarbeiter für die wesentlichen Produktions- und Wirtschaftsergebnisse genauer.
Den Mitarbeitern der Zweigstellen der JSC Russian Railways werden Prämien für die wichtigsten Ergebnisse der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit gezahlt, abhängig von der Erfüllung der Bedingungen und Prämienindikatoren, gruppiert in drei Stufen:
Stufe I – Bedingungen, die das Recht der Mitarbeiter von Zweigstellen der JSC Russian Railways auf den Erhalt von Prämien bestimmen und den Grad der Gewährleistung der Sicherheit des Zugverkehrs, der Bedingungen und des Arbeitsschutzes sowie die Einhaltung der Brandschutzvorschriften widerspiegeln. Im sehr Gesamtansicht Diese Stufe kann als „Bonusbedingungen“ bezeichnet werden.
Stufe II – Bonusindikatoren, die die Wirksamkeit der Produktion, der Wirtschaft und der Wirtschaft charakterisieren Wirtschaftstätigkeit Zweigstelle oder Struktureinheit der JSC Russian Railways als Ganzes. Diese Ebene charakterisiert die Umsetzung zentraler Aufgaben einer Niederlassung oder Struktureinheit des Unternehmens.
Stufe III – Bonusindikatoren, die die Leistung der einzelnen Aktivitäten eines Mitarbeiters charakterisieren und es ermöglichen, die Endergebnisse der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters auf der Grundlage der einer Zweigstelle der JSC Russian Railways (Struktureinheit oder Standort) zugewiesenen Aufgaben zu bewerten funktionale Verantwortlichkeiten Arbeitskräfte. Diese Stufe charakterisiert die individuelle Leistung eines Unternehmensmitarbeiters 1.
Es ist wichtig zu beachten, dass Filialen oder strukturelle Abteilungen der JSC Russian Railways über ausreichend verfügen Komplexe Struktur. In der Regel bestehen die meisten Niederlassungen und Strukturbereiche eines Unternehmens aus einer Kopfeinheit, die Führungs- und Koordinierungsfunktionen wahrnimmt, und getrennte Abteilungen, die sich auf die Wahrnehmung der Hauptfunktionen dieser Zweigstellen oder Abteilungen konzentrieren, d. h. beispielsweise auf die Lösung von Problemen im Zusammenhang mit der Energieversorgung, der technischen Unterstützung usw.
In diesem Zusammenhang werden für Prämienzwecke sogenannte Mitarbeitergruppen gebildet, die es ermöglichen, die Mitarbeiter des Unternehmens in diejenigen einzuteilen, die in größerem Umfang im Managementprozess tätig sind, die Arbeit einzelner Abteilungen koordinieren, und in Mitarbeiter der einzelnen Abteilungen selbst.
Im ersten Fall handelt es sich um Mitarbeiter der Leitungsorgane einer Zweigniederlassung oder Struktureinheit, im zweiten Fall um Mitarbeiter der Sektionen dieser Struktureinheit. Es ist aber auch notwendig zu verstehen, dass sich beispielsweise unter den Mitarbeitern der Abteilungen einer Struktureinheit Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter 2 befinden können.
Der Anteil der Prämie für das Erreichen der Level-II- und III-Indikatoren richtet sich nach dem Grad des Einflusses des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeitergruppe auf deren Umsetzung.
Die Bewertung der einzelnen Aktivitäten der Mitarbeiter der JSC Russian Railways erfolgt nach Kriterien, die die Leistungsergebnisse eines bestimmten Mitarbeiters im Berichtszeitraum charakterisieren, und auf der Grundlage der Ergebnisse dieser Bewertung wird der tatsächliche Prozentsatz der Prämie für Stufe III ermittelt Indikatoren. Die individuelle Leistung eines Mitarbeiters wird anhand von drei Kriterien beurteilt, die jeweils auf einer fünfstufigen Skala bewertet werden.
Somit besteht die Bonuszahlung für einen Mitarbeiter der JSC Russian Railways aus zwei Teilen. Der erste Teil des Bonus hängt von der Erfüllung der Schlüsselaufgaben der Zweigstelle oder Struktureinheit der JSC Russian Railways ab, in der der Mitarbeiter beschäftigt ist, und wird als Anteil der Indikatoren der Stufe II bestimmt. Dieser Teil der Prämie des Arbeitnehmers ist dauerhaft und nicht vom Ergebnis seiner Arbeit abhängig. Der zweite Teil des Bonus basiert auf den individuellen Leistungsindikatoren des Mitarbeiters und kann durch Multiplikation des Bonusanteils für einzelne Indikatoren mit dem tatsächlichen Koeffizienten für den Bonusindikator der Stufe III nach oben oder unten angepasst werden.
Das Unternehmensbonussystem für Mitarbeiter der JSC Russian Railways hat sicherlich viele davon positive Aspekte. Der Mitarbeiter sieht, wie seine Arbeit bewertet wird; mit einem höheren Beitrag zum Arbeitsprozess kann der Mitarbeiter rechnen finanzieller Anreiz. Die Höhe des Bonus und seine Berechnung sind recht transparent – das Berechnungssystem ist im Bonusreglement klar dargestellt, die Spezialisten der Personalabteilung können sich jederzeit zu den Besonderheiten der Bonusberechnung äußern. Darüber hinaus steigern Indikatoren der Stufe II, die sich auf die Höhe des Bonus jedes Mitarbeiters der JSC Russian Railways auswirken, das Interesse des Mitarbeiters, nicht nur bei seiner Arbeitstätigkeit hohe Ergebnisse zu erzielen, sondern tragen auch dazu bei, sein Interesse am Erfolg zu steigern der Bereich des Unternehmens, in dem er arbeitet. Höher Produktionsindikatoren diese Einheit - er erhält einen großen Bonus.
Abschluss
Wenn wir die geleistete Arbeit zusammenfassen, können wir die folgenden Schlussfolgerungen ziehen. Personalpolitik ist eine davon die wichtigsten Aspekte Managementtheorien und -praktiken.
Im Rahmen des Studiums des theoretischen Materials wurden die Grundprinzipien des Aufbaus eines Personalarbeitssystems berücksichtigt, darunter Personalpolitik, Personalauswahl, Beurteilung, Vermittlung, Anpassung und Ausbildung des Personals. Auf dieser Grundlage wurde deutlich, dass Personalmanagement ein arbeitsintensiver und kreativer Prozess ist, der eine ernsthafte Herangehensweise an jede Phase erfordert. Nur ein klar entwickeltes System der Personalarbeit sichert den Erfolg jeder Organisation.
Am Beispiel der JSC Russian Railways wurde das System der Personalarbeit betrachtet. Leider schenken Unternehmen der Arbeit mit dem Personal heute nicht genügend Aufmerksamkeit und handeln häufiger „auf die altmodische Art“, basierend ausschließlich auf Prinzipien und Methoden Verwaltung.
Basierend auf den identifizierten Problemen können folgende Empfehlungen zur Verbesserung des Personalmanagementsystems formuliert werden:
Erstellen automatisiertes System Personalmanagement, das für die wirksame Lösung der strategischen Ziele des Unternehmens notwendig ist und es ermöglichen würde, die in der Unternehmenspolitik des Depots im Bereich Menschlichkeit definierten Probleme der Optimierung der zahlenmäßigen und qualifizierten Zusammensetzung der Mitarbeiter, der Motivation, Stabilisierung und Entwicklung zu lösen Ressourcen;
Entwicklung von Vorschriften zur Bereitstellung qualifizierten Personals für das Unternehmen;
Führen Sie bei der Einstellung eine Probezeit ein. Während der Probezeit kann der Referatsleiter direkt im Arbeitsumfeld die Eignung des Kandidaten prüfen und ihn im Hinblick auf sein Potenzial für die Arbeit in dieser Position und Organisation bewerten;
Formulieren Sie ein Anpassungsprogramm für das Personal der Organisation. Der Prozess der Personalanpassung ermöglicht es dem Mitarbeiter, sich mit der Geschichte und den Aktivitäten der Organisation vertraut zu machen Grundprinzipien und Werte, die es dem Mitarbeiter ermöglichen, sich einen Gesamtüberblick über die Arbeit des Unternehmens zu verschaffen und sich schnell dem Team anzuschließen;
Entwickeln Sie ein Testsystem für die Personalauswahl. Der Mangel an professionellen und zuverlässigen Auswahlinstrumenten führt häufig zu einer fehlerhaften Kandidatenauswahl, was die Entwicklung der Organisation behindert;
Nehmen Sie Ergänzungen zum Lohn- und Anreizsystem für Arbeitnehmer vor. Die Höhe der Vergütung und ihre Struktur sowie ein wirksames System der Mitarbeiteranreize haben einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitsproduktivität, das psychologische Klima des Teams und den Gewinn der Organisation.
So kann eine klar und deutlich formulierte Personalpolitik die Effizienz der Organisation deutlich steigern, da das Management das gesetzte Ziel bei der Auswahl neuer Mitarbeiter versteht und bei rasanter Entwicklung Zeit spart. Das empfohlene System für die Arbeit mit Personal im Unternehmen bietet diesem System Flexibilität und gleichzeitig Stabilität des Personals.
Am effektivsten Im Personalmanagement können nur diejenigen Organisationen erfolgreich sein, die die Probleme, die sie an einer erfolgreichen Lösung hindern, ernsthaft analysieren. kritische Fragen im Bereich Personalplanung, Suche und Auswahl, Anpassung und Förderung neuer Mitarbeiter und ziehen aus dieser Analyse die richtigen Schlussfolgerungen, die die Effektivität des Personalmanagementprozesses verbessern.
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1Vasin L.I. Personalpolitik der JSC „Russische Eisenbahnen“ // Zeitschrift „Railway Economics“ . 2011. - Nr. 5. – S.34.
1 Verordnung der JSC Russian Railways vom 09.05.2013 N 1908r „ Nach Genehmigung des Programms zur Anwerbung, Bindung und Sicherung von Personal der JSC Russian Railways für den Zeitraum bis 2030.“
1 Regelungen zum Firmenbonussystem für Mitarbeiter von Zweigstellen der Offenen Aktiengesellschaft „Russische Eisenbahnen“.
2 Iljin I.P. Motivation und Motive: Proc. Zuschuss. St. Petersburg: Peter, 2006. S. 148.
GENEHMIGT
im Auftrag der JSC Russian Railways
vom 10. Mai 2006 Nr. 933r
„RUSSISCHE EISENBAHN“
FUNKTIONALE STRATEGIE
POTENZIALE ENTWICKLUNG DES PERSONALRESSOURCENS
JSC „RUSSISCHE EISENBAHN“
Moskau -2006
POTENZIAL DER JSC „Russische Eisenbahn“………………………………………………… 3
1.1. Die Rolle und der Platz der Personalentwicklungsstrategie in
System strategisches Management JSC Russische Eisenbahnen……………….. 3
…………………………………... 8
1.3. Probleme und Bedingungen, die die Entwicklung des Personalpotenzials erschweren
Ciala……………………………………………………………………. 11
1.3.1. Umweltfaktoren………………………………………... 12
1.3.2. Faktoren im internen Unternehmensumfeld ………………………… 12
1.3.3. Problembereiche und mögliche Risiken ………………………… 13
1.4. Strategische Anforderungen an die Personalentwicklung..17
II. MECHANISMUS ZUR UMSETZUNG STRATEGISCHER AUFGABEN DER PERSONALENTWICKLUNG…………………………………………….. 19
2.1. Zielstand der Personalentwicklung bis 2010... 19
2.2. System strategischer Aufgaben und Funktionen der Personalentwicklung
Potenzial der JSC Russian Railways…………………………………………….. 24
2.2.1. Strategische Ziele für die Entwicklung der Humanressourcen……... 24
2.2.2. Systemmodell von Unternehmensaufgaben und Entwicklungsfunktionen
Personalwesen …………………………………………... 30
2.3. Prognose der Ergebnisse der Umsetzung strategischer Ziele…….…… 38
2.4. Zielvorgaben und Restriktionen im Produktionsprozess
Strategien………………………………………………………………... 38
2.5. Strategieumsetzungssystem……………………………………... 39
III. AKTIONSPLAN FÜR DEN ÜBERGANG ZUM ZIEL
STAND DES PERSONALPOTENZIALS………………………… 40
Anwendungen:
1. Umsetzung funktionaler Strategien im Bereich Personalschulung... 50
2. Hauptprognoseindikatoren für die Umsetzung strategischer Ziele für die Entwicklung der Humanressourcen………………………………………………………….. 52
3. Benchmarks für die Umsetzung der funktionalen Strategie zur Personalentwicklung………………………………………………………………. 55
I. STATUS UND ANFORDERUNGEN AN DIE PERSONALENTWICKLUNG
POTENZIAL DER JSC „Russische Eisenbahn“
1.1. Die Rolle und der Platz der Personalentwicklungsstrategie im strategischen Managementsystem der JSC Russian Railways
Diese funktionale Strategie der JSC Russian Railways (im Folgenden als Strategie bezeichnet) wurde entwickelt, um die Bestimmungen des strategischen Entwicklungsprogramms der JSC Russian Railways bis 2010 im Bereich Personalmanagement und Verbesserung der Qualität der Humanressourcen zu präzisieren und zu erweitern. sowie deren soziale Unterstützung durch das Unternehmen.
Die Ziele der Strategieentwicklung sind Begründung der Grundsätze und Richtungen zur Erreichung des Zielzustands der Humanressourcen und des Systems der sozialen Unterstützung für die Mitarbeiter des Unternehmens im Zeitraum bis 2010, Festlegung der Funktionen und Mechanismen, auf deren Grundlage die Personalführung der JSC Russian Railways erfolgt ausgeführt werden.
Das Ziel der Umsetzung der Strategie ist es, den Bedarf der Holding der Russischen Eisenbahnen an qualifiziertem Personal zu decken und effektive Entwicklung mittelfristig das personelle Potenzial.
Die Entwicklung der Humanressourcen des Unternehmens als vertikal integrierte Holding erfordert einen kontinuierlich gesteuerten Prozess der Arbeit mit Menschen, der ausnahmslos die Phasen Vorproduktion, Produktion und Postproduktion umfasst. Dieser Ansatz ist völlig konsequent moderne Konzepte Personalmanagement vieler führender russischer und ausländischer Unternehmen.
Personalressourcen der JSC Russian Railways unter dem Gesichtspunkt der Entwicklung des Personalpotenzials des Unternehmens und als Gegenstand der Unternehmensführung enthalten:
- die gesamte Belegschaft, bestehend aus Arbeitsbeziehungen dauerhaft oder vorübergehend (befristet) bei der Gesellschaft tätig sein ( Personal);
Personen, die auf der Grundlage individueller zivilrechtlicher Verträge für JSC Russian Railways arbeiten;
- Arbeitsmarktteilnehmer und Studierende von Bildungseinrichtungen höhere und weiterführende Berufsbildung, die im Interessenbereich der JSC Russian Railways liegen.
Personal gilt als direkter Teilnehmer Fertigungsprozess, bewusste Beeinflussung der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens, seiner wichtigsten systembildenden Ressource.
Potenzielle Mitarbeiter(Studenten, Arbeitsmarktteilnehmer) - gehört zur Vorproduktionsphase, eine Reserve zur Deckung des wirtschaftlich begründeten Bedarfs der Russischen Eisenbahnen an qualifizierten Arbeitskräften.
Erfahrung von Rentnern und Veteranen(Postproduktionsphase) ist erforderlich, um junge Menschen zu erziehen und die Kontinuität der Traditionen aufrechtzuerhalten. Gleichzeitig bleibt dieser Personenkreis die engste Hilfsreserve bei extremen Personalsituationen in der Produktion.
Professionelle, verantwortungsbewusste und motivierte Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital einer Aktiengesellschaft, die grundlegende Grundlage effektiver Unternehmensarbeit.
Arbeits- und schöpferisches Potenzial der Gegenwart, Zukunft und ehemalige Angestellte definiert– zusammen mit materiellen, finanziellen, technologischen, Informations- und anderen Ressourcen – der Erfolg der gesamten langfristigen Aktivitäten der JSC Russian Railways. Gleichzeitig Wirtschaftlichkeit, produktive und gewinnbringende Arbeit sind die Quelle des materiellen und sozialen Wohlergehens des Personals. Das Verständnis dieser Abhängigkeit soll das Interesse an der Erreichung der gesetzlichen und strategischen Ziele der Aktiengesellschaft fördern.
Die Ziele der funktionalen Strategie zur Personalentwicklung sollen dazu beitragen Lösung langfristiger, sukzessiver Unternehmensaufgaben:
A) garantierte Sicherheit Professionelle Angestellte in allen Bereichen der Unternehmensaktivitäten;
B) Steigerung der Effizienz des Personaleinsatzes und Steigerung der Arbeitsproduktivität auf dieser Grundlage, unter anderem durch Optimierung der Personalstruktur und der Mitarbeiterzahl;
V) Motivation für effektive Arbeit der Mitarbeiter;
G) Erhöhung des Ansehens der Arbeit bei JSC Russian Railways;
D) Schaffung eines zuverlässigen Ausbildungssystems für Arbeitnehmer in allen wichtigen Berufen;
e) Ausbildung einer Reserve von Führungskräften;
Und) Bildung eines wirksamen Systems sozialer Garantien für die Mitarbeiter des Unternehmens;
H) Konsequente Entwicklung der Jugendarbeit als wichtigste reproduktive Ressource des Unternehmens.
Der strategische Charakter des gesamten Personalmanagements manifestiert sich in zwei qualitativen Dimensionen - vorübergehend(langfristige Ziele und Ressourcenplanung) und systemisch(Zusammenhang mit der Lösung anderer strategischer Aufgaben).
Der Platz und die Rolle dieser Strategie im strategischen Managementsystem der JSC Russian Railways werden durch Schlüsselbeziehungen zu anderen funktionalen Strategien bestimmt (Abbildung 1).
KOMMUNIKATIONSSYSTEM
„Strategien zur Entwicklung des Personalpotenzials der JSC Russian Railways“
mit anderen Funktionsstrategien
Funktionsstrategien der JSC Russian Railways | Der Platz und die Rolle der Personalentwicklungsstrategie der JSC Russian Railways im System der Funktionsstrategien |
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Strategie zur Steigerung der Effizienz von Dienstleistungen auf dem Güterverkehrsmarkt, einschließlich Öl und Ölprodukten, Kohle, Endprodukte und Transittransport durch das Territorium Russlands | Bestimmt die Verfügbarkeit und Aussichten für die Entwicklung qualifizierter Arbeitskräfte im Bereich Marketing und Vertrieb von Gütertransporten |
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Legt Anforderungen an das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter fest, die Dienstleistungen der Holdinggesellschaft der Russischen Eisenbahnen im Bereich Güterverkehr erbringen |
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Strategie zur Steigerung der Effizienz des Personenverkehrskomplexes basierend auf dem Angebot einer neuen Dienstleistungsqualität auf dem Personenbeförderungsmarkt | Bestimmt die Verfügbarkeit und Aussichten für die Entwicklung qualifizierter Arbeitskräfte im Bereich Marketing und Vertrieb der Personenbeförderung |
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Zukünftige Bedürfnisse und Anforderungen an das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter, die die Dienstleistungen der JSC Russian Railways und ihrer Tochtergesellschaften und verbundenen Unternehmen im Bereich des Fern- und Vorort-Personenverkehrs erbringen |
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Strategie zur Entwicklung des Marktes für die Reparatur von Schienenfahrzeugen und zur Steigerung der Effizienz der Reparaturbasis | Bestimmt das Kontingent, das an Reparaturtätigkeiten beteiligt ist, sowie die Verfügbarkeit und Aussichten für die Entwicklung von qualifiziertem Personal |
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Zukünftiger Bedarf und Anforderungen an das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer, die die Dienstleistungen der JSC Russian Railways und ihrer Tochtergesellschaften und verbundenen Unternehmen im Bereich Reparaturen erbringen |
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Strategie zur Kapazitätsentwicklung auf Strecken, die eine wachsende Nachfrage nach Gütertransporten und steigende Einnahmen der Russischen Eisenbahnen sicherstellt | Bestimmt die Verfügbarkeit und Aussichten für die Entwicklung qualifizierter Arbeitskräfte in Form eines Unternehmens, das Infrastrukturdienstleistungen erbringt |
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Zukünftiger Bedarf und Anforderungen an das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer, die Infrastrukturdienstleistungen erbringen |
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Trabasierend auf Kostenoptimierung und Marktanforderungen an die Transportqualität | Bestimmt die Verfügbarkeit und Aussichten für die Entwicklung qualifizierter Arbeitskräfte im Transportgeschäft |
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Zukünftige Bedürfnisse und Anforderungen an das Qualifikationsniveau der im Transportwesen tätigen Arbeitnehmer |
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Strategie für die Schaffung und Inbetriebnahme neuer Schienenfahrzeuge, um eine langfristige Steigerung der Effizienz der betrieblichen Aktivitäten des Unternehmens sicherzustellen | Bestimmt die Verfügbarkeit und Aussichten für die Entwicklung qualifizierter Arbeitskräfte, die an der Wartung von Schienenfahrzeugen beteiligt sind. |
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Zukünftige Bedürfnisse und Anforderungen an das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter der JSC Russian Railways, die sich mit der Entwicklung, dem Betrieb und der Wartung von Schienenfahrzeugen befassen |
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Strategie zur effektiven Erfüllung der Bedürfnisse der Russischen Eisenbahnen Materielle Ressourcen und technische Mittel | Bestimmt die Verfügbarkeit und Aussichten für die Entwicklung qualifizierter Arbeitskräfte, die den Betrieb von MR und TS unterstützen |
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Zukünftige Bedürfnisse und Anforderungen an das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter der JSC Russian Railways, die im Bereich der Beschaffung und Lieferung von materiellen und technischen Ressourcen tätig sind |
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Strategie zur Entwicklung des Personalpotenzials der JSC Russian Railways |
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Strategie zur Gewährleistung garantierter Sicherheit und Zuverlässigkeit des Transportprozesses (SAFETY) | Legt das Verfahren und die Parameter zur Motivation des Personals fest, um einen störungsfreien Betrieb sicherzustellen |
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Legt Parameter für den Ausbildungsstand und die Anzahl des Personals fest, um einen störungsfreien Betrieb zu gewährleisten, sowie Anforderungen und Parameter für die Gewährleistung der Arbeitssicherheit |
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Strategie zur Optimierung der Vermögensstruktur und Steigerung der Effizienz ihrer Nutzung (ASSETS) | ||
Strategie zur Ressourceneinsparung und Optimierung der Produktionskosten der JSC Russian Railways (COSTS) | Die Strategie identifiziert Reserven zur Kostensenkung durch eine effizientere Nutzung des Humankapitals. |
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Begrenzung der Arbeitskosten, Motivation, Sozialausgaben |
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Qualitätsmanagementstrategie (QUALITÄT) | Verbesserung des Mitarbeitermotivationssystems, um sicherzustellen Gute Qualität Arbeiten und Dienstleistungen |
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Anforderungen an die Qualifikation und Motivation des Personals, die zur Erreichung der Zielqualitätsparameter erforderlich sind |
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Anlagestrategie (INVESTITIONEN) | Ermittlung des erforderlichen Investitionsumfangs in Programme zur Verbesserung des Qualifikationsniveaus des Personals |
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Bestimmt das maximale Volumen und die Investitionsquellen für die Umsetzung der Priorität Investitionsprojekte im Zusammenhang mit der Entwicklung des sozialen Bereichs |
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Strategie zum Unternehmensaufbau und Verbesserung der Unternehmensführung (CORPORATE GOVERNANCE) | Bestimmt die Verfügbarkeit und Aussichten für die Entwicklung von Fachpersonal im Bereich Corporate Governance der Holding |
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Anforderungen an die Personalschulung im Bereich Corporate Governance |
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Finanzmanagementstrategie (FINANZEN) | Der Bedarf an finanziellen Mitteln zur Bezahlung des Personals und zur Entwicklung des sozialen Bereichs der Holding |
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Auswahl finanzielle Resourcen zur Bezahlung des Personals und zur Unterstützung des sozialen Bereichs der Holding |
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1.2. Grundlegende Einschätzungen des aktuellen Augenblicks
Ohne eine qualitative Verbesserung der Strategie im Bereich Personalmanagement ist eine effektive Bildung und Entwicklung der Holding der Russischen Eisenbahnen nicht möglich.
Am 1.01. Im Jahr 2006 belief sich die Zahl der Beschäftigten in den Strukturabteilungen der wichtigsten Eisenbahndienste auf 1007,6 Tausend Menschen (im Jahr 2003 - 1034,2 Tausend Menschen, im Jahr 2004 - 1037,7 Tausend Menschen), davon: 6,6 Tausend Leiter der Strukturabteilungen der Zweigstellen von JSC Russian Railways, 40,5 Tausend mittlere Führungskräfte, 26,6 Tausend Vorarbeiter.
JSC " RussischEisenStraßen“ PersonalPotenzialOJSC„Russische Eisenbahn“ 5. ...
JSC Russische Eisenbahnen
Programm... OJSC « RussischEisenStraßen“(nach Vereinbarung); I. P. Chirva – Abteilungsleiter Entwicklung und Schulung des Personals der Personalabteilung OJSC « RussischEisenStraßen“...Kompetenzen in der Ausbildung PersonalPotenzialOJSC„Russische Eisenbahn“ 5. ...
Strategische Richtungen der wissenschaftlichen und technischen Entwicklung der JSC Russian Railways für den Zeitraum bis 2015 (Weißbuch der JSC Russian Railways)
DokumentierenG. Nr. 964 Strategische Richtungen von Wissenschaft und Technik EntwicklungOJSC « RussischEisenStraßen“ für den Zeitraum bis 2015 („Weiß... in ausgewählten Arbeitsbereichen, umfassend Entwicklung