Sample ng plano sa adaptasyon ng sales manager. Ano ang nakakaimpluwensya sa adaptasyon ng mga bagong sales manager sa kumpanya. Kasaysayan ng kumpanya at halaga ng produkto

Maingat mong pinili ang iyong sales manager at pinili ang pinakamahusay sa pinakamahusay. Ngayon ay inaasahan mong matupad niya at, posibleng, lumampas sa plano ng pagbebenta sa mga unang buwan?! Maaari rin itong mangyari.

Ngunit mas madalas kaysa sa hindi ito nangyayari. At nagtataka ka: baka mali ang kanilang pinili? Ang unang buwan sa isang kumpanya ang pinakamahirap para sa sinumang empleyado. Kailangan ng oras upang pag-aralan ang produkto, mga customer, maunawaan ang mga proseso ng negosyo, atbp.

Kahit na alam ng manager ang produkto at alam kung kanino ito ibebenta, ang unang buwan pa rin ang pinakamahirap. Magsimula tayo sa pamamagitan ng pagtingin sa mga kadahilanan.

Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbagaymga bagong sales manager

Ang panahon ng pag-aangkop ay karaniwang tumatagal ng halos isang buwan at binubuo ng apat na bahagi ng bahagi, na isasaalang-alang namin sa ibaba.

Psychophysiological.

Sa oras na ito, nasanay ang bagong empleyado sa ritmo at gawain ng araw ng trabaho na pinagtibay ng kumpanya. Pag-aralan ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, lumikha ng komportableng lugar ng trabaho, umangkop sa sikolohikal at pisikal na stress. Dahil sa mga indibidwal na katangian, ang bawat tao ay nangangailangan ng iba't ibang oras upang makabisado ang isang bagong kapaligiran, para sa ilan, 3 araw ay sapat, habang para sa iba ay aabutin ng isang buwan o higit pa.

Propesyonal.

Gaano man kahusay at karanasan ang isang empleyado, pagdating sa isang bagong lugar, kakailanganin niya ng oras upang pag-aralan ang materyal na kailangan para sa trabaho at magpakilala ng mga bagong kasanayan. Kasama rin sa yugtong ito ang pagtaas ng antas ng mga propesyonal na kwalipikasyon upang matupad ang mga itinalagang obligasyon at upang matagumpay na maipasa ang mga resulta ng pagtatasa. Sa madaling salita, ang bawat kumpanya ay may sariling mga panuntunan at istilo sa pagbebenta.

Sosyal.

Isang mahalagang yugto na nauugnay sa mga relasyon sa koponan at mga komunikasyon sa loob ng kumpanya sa kabuuan, mga halaga at tradisyon ng korporasyon, tinatanggap na mga pamantayan at pamantayan ng pag-uugali, mga paraan at pamamaraan ng pakikipag-ugnayan sa mga kliyente. Sa isang kumpanya ay kaugalian na mahigpit na obserbahan ang subordination, sa isa pa - isang demokratikong istilo ng komunikasyon. Sa ikatlo, hinihikayat ang kalayaan at pagkamalikhain, sa ikaapat - mahigpit na pagsunod sa mga pamantayan at pamantayan at isang minimum na pagkamalikhain. Ito ay tumatagal ng oras para sa isang bagong empleyado upang maisama sa koponan.

Pang-organisasyon.

Upang lubos na maunawaan ang yugtong ito, kinakailangang pag-aralan ang istruktura ng kumpanya, kung paano nahahati ang mga dibisyon, at kung kanino nag-uulat. Bilang karagdagan, mahalagang maunawaan ang istilo ng pamamahala sa organisasyon, ang katayuan at kahalagahan ng iyong posisyon. Ang yugtong ito ay tumatagal ng pinakamaraming oras at hindi nagkataon na ito ay sumasabay sa panahon ng pagsubok (2-3 buwan). Upang mabawasan ito, maraming mga tagapamahala ang bumuo at nagpapatupad ng programa sa pagbagay para sa isang bagong empleyado.

Batay sa nabanggit, napagpasyahan namin: upang hindi maantala ang pagbagay, kailangan ng plano. Ang plano ay dapat na nakabalangkas, malinaw at naiintindihan ng parehong partido. Depende sa organisasyon at mga gawaing itinakda, ang plano sa pagbagay para sa bawat kumpanya ay maaaring iba:

Pagkumpleto ng mga gawain sa araw-araw.
Pag-aaral ng impormasyon linggo-linggo.
Pagkumpleto ng mga gawain at pag-aaral ng impormasyon sa mga bloke

Ito rin ay nagkakahalaga ng pag-alala tungkol sa tagapagturo, na dapat na nasa malapit at ipaliwanag ito o ang puntong iyon na tinukoy sa plano ng pagbagay para sa isang bagong empleyado.

kumpanya. Kasaysayan ng kumpanya, pag-unlad, kita, kultura ng kumpanya, mga layunin at misyon.
produkto. Gaano katagal na ito sa merkado, komposisyon, mga katangian, pangangailangan nito, pangunahing bentahe, posibleng mga disadvantages at kung paano isalin ang mga kawalan na ito sa kategorya ng mga benepisyo.
Ang target na madla. Mga katangian ng iyong mga kliyente (edad, kasarian, bahagi ng pananalapi, kung saan sila mahahanap, kung paano pinakamahusay na ipakita sa mga potensyal na kliyente, atbp., na nauugnay sa paksang ito).
Mga diskarte sa pagbebenta. Kasama rin dito ang mga script, mga diskarte sa negosasyon, mga presentasyon, materyales na ginamit, at mga tool sa marketing. Sa pangkalahatan, lahat ng bagay na sa huli ay nakakaapekto sa sales funnel.
Mga pagsusuri. Parehong tungkol sa produktong ibinebenta at tungkol sa kumpanya sa kabuuan. Kung may mga negatibong pagsusuri, kailangan mong malaman ang dahilan para sa kanila at kung paano sasagutin ang mga tanong ng kliyente sa paksang ito.
Mga kakumpitensya. Kailangan mong malaman ang lahat ng iyong mga kakumpitensya sa pamamagitan ng paningin, ang kanilang mga pakinabang at disadvantages. Sa isip, ang anumang organisasyon ay dapat magkaroon ng patuloy na na-update, paghahambing na pagsusuri ng produkto na iyong ibinebenta at lahat ng mga produkto na umiiral sa merkado ng kakumpitensya.
Mga halimbawa ng matagumpay na mga tagapamahala kasama ang mga kliyente. Mga posibleng pag-record ng mga pag-uusap sa telepono, pagsusuri ng mga negatibong sitwasyon, pagsusuri sa trabaho.
Mga plano. Mga tagapagpahiwatig ng KPI at iba pang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa antas ng suweldo ng empleyado.

Ang lahat ng nasa itaas ay nakakaapekto kung gaano kabilis mabawi ng iyong bagong empleyado ang puhunan sa kanya at magsisimulang magdala ng tubo sa kumpanya. Ang isang mahusay na plano sa onboarding ay maaaring panatilihin ang isang minimum na oras at maiwasan ang pagkabigo. Iwasto ang mga aksyon ng bagong dating sa isang napapanahong paraan at idirekta sila sa tamang direksyon.

Maaari kang umupo at gumuhit ng isang plano sa pagbagay sa iyong sarili o ipagkatiwala ito sa pinuno ng departamento ng pagbebenta, isang miyembro ng departamento ng HR, maaari kang mag-sign up para sa at sa kasong ito, tutulungan ka naming gumawa ng isang plano sa pagbagay batay sa ang mga materyales na mayroon kami, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng iyong negosyo.

Gusto naming tumulong. Taos-puso kaming nalulugod sa kamangha-manghang mga resulta ng aming mga kliyente.

Good luck sa iyo sa negosyo!

Adaptation ng mga tauhan (sales managers).
Ang bawat manager sa kanyang propesyonal na aktibidad ay nahaharap sa pangangailangang magpakilala ng bagong empleyado sa koponan. At sa tuwing may pangangailangan na iakma ang isang bagong minted na empleyado sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. Hindi lihim na ang opinyon ng isang empleyado sa isang kumpanya ay nabuo sa mga unang araw ng trabaho.
Susunod, susubukan kong i-highlight ang ilang aspeto ng adaptasyon ng bagong dating.

Magsimula tayo sa kahulugan ng adaptasyon.
Ang adaptasyon ay isa sa mga mekanismo ng pagsasapanlipunan na nagpapahintulot sa isang indibidwal (grupo) na aktibong lumahok sa iba't ibang mga elemento ng istruktura ng kapaligiran sa lipunan sa pamamagitan ng pag-standardize ng mga paulit-ulit na sitwasyon, na nagpapahintulot sa indibidwal (grupo) na gumana nang matagumpay sa isang dinamikong kapaligiran sa lipunan.
Ang isang bagong trabaho ay nangangahulugan ng isang bagong kapaligiran, isang bagong kapaligiran na may sarili nitong mga batas, kinakailangan, kundisyon. Para sa ilang manggagawa, ang pagpapalit ng trabaho ay nakaka-stress. At ang pagpasok sa isang "rut" sa trabaho ay lumalabas na hindi napakadali.

Bakit nagsasagawa ng mga seryosong hakbang upang umangkop sa isang bagong tagapamahala?
Ang sagot ay halata - mas mabilis na pumasok ang isang tao sa isang "rut," mas mabilis siyang magsisimulang magdala ng kita sa kumpanya at mas mahusay na makayanan ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho. Mas mabilis na mahahayag ang mga personal at propesyonal na katangian. Hayaan ang bagong manager na maunawaan kung gusto niyang magtrabaho sa kumpanyang ito, kung matagumpay niyang magampanan ang kanyang mga tungkulin, o kung hindi niya makayanan ang mga ito. Na, naman, ay magbabawas sa porsyento ng mga bumagsak sa probationary period.
Ang isang "bagong dating" ay dumarating sa isang bagong kumpanya, na may sariling mga pundasyon, mga kinakailangan, at mga patakaran. Kung mas mabilis siyang masanay, mas mabuti para sa kumpanya.
Kaya, ang mga layunin ng pagbagay ng isang bagong empleyado na may kaugnayan sa manager:
1. Pinabilis na pagpasok sa posisyon.
Maaari naming mapupuksa ang ilang mga pagkakamali ng empleyado na lumitaw dahil sa kamangmangan sa mga detalye ng trabaho.
Sa medyo maikling panahon, ang pinakamataas na pagbabalik ay maaaring makamit.
2. Mas malalim na pagkakakilala sa bagong empleyado.
Papayagan ka nitong bumuo ng pinaka-epektibong komunikasyon sa pagitan ng boss at subordinate, at mag-isip nang mas malalim tungkol sa sistema ng pagganyak, na isinasaalang-alang ang psychotype ng tao.
Ipakita ang mga nakatagong potensyal o kakulangan nito, ang kanyang mga kasanayan. At batay sa mga natukoy na kasanayan, bumuo ng isang sistema ng pagsasanay.
Kasabay nito, may kaugnayan sa empleyado, ang mga layunin sa pagbagay ay:
1. Kaalaman sa mga detalye ng trabaho sa isang partikular na kumpanya.
2. Pagkuha ng impormasyong kailangan para sa matagumpay na trabaho.
3. Nababawasan ang kawalan ng tiwala sa employer. Ang bawat empleyado, kapag nakakuha ng bagong trabaho, ay natatakot sa hindi pagbabayad, pagkaantala sa sahod, ang saloobin ng pamamahala sa mga subordinates, at natatakot na mahuli. Sa pamamagitan ng pagpapakita ng paternalismo, ang mga takot na ito ay napapawi
4. Mas madaling pagsasama sa isang bagong koponan.
5. Mas mabilis na pagkakataon upang mapagtanto ang potensyal.

Ang adaptasyon ay maaaring nahahati sa limang yugto:
1) organisasyon,
2) teknikal,
3) pampubliko,
4) propesyonal,
5) pangwakas.

Ang pinakamainam na sistema ay ang mentoring, na pinagsasama ang tatlong yugto ng organisasyonal, teknikal at panlipunang adaptasyon. Ito ay magbibigay-daan sa isang bagong tao na sumali sa koponan nang mas komportable at matutunan ang mga impormal na tuntunin ng koponan. Sa turn, ang mentor ay nakakakuha ng napakahalagang karanasan sa pamamahala.

Ngayon maikling tungkol sa mga yugto.
Yugto ng pagbagay sa organisasyon.
Sa yugtong ito, dapat malaman ng bagong empleyado: iskedyul ng trabaho, oras ng tanghalian, kailan at paano ibinibigay ang suweldo, detalyadong sistema ng pagkalkula ng suweldo, oras ng bakasyon, atbp. At kung paano pinamamahalaan ang kumpanya, kung sino ang pumirma sa mga kinakailangang dokumento, kung sino ang dapat makipag-ugnayan tungkol sa mga posibleng diskwento, atbp. Sino ang pupuntahan para sa payo, kung sino ang hihingi ng tulong. Mga regulasyon para sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga departamento, bodega, serbisyo sa seguridad.

yugto ng teknikal na pagbagay.
Sa yugtong ito, dapat matutunan ng empleyado: ang mga tampok ng pagtatrabaho sa software na ginagamit sa kumpanya.

Yugto ng pakikibagay sa lipunan.
Sa yugtong ito, dapat malaman ng empleyado: ang mga hindi sinasabing mga patakaran ng pangkat, kung paano ipinagdiriwang ang mga kaarawan, gaano kadalas at kung anong mga pista opisyal ang ginaganap ang mga corporate evening.

Yugto ng propesyonal na pagbagay.
Sa yugtong ito, ang empleyado ay dapat makakuha ng detalyadong kaalaman tungkol sa produktong ibinebenta. Impormasyon tungkol sa mga kakumpitensya, mga pagkakaiba mula sa mga kakumpitensya. Sino ang target na madla, atbp.

Ang huling yugto.
Sa yugtong ito, ang isang pag-uusap ay gaganapin sa bagong dating. Ang lahat ng mga tanong na hindi natanggap ng empleyado ng sagot at ang interes sa kanya ay nilinaw.
Sertipikasyon ng produkto na may entry sa iyong personal na file.

Minsan ang pagpapakilala ng isang "newbie" ay nagtatapos sa pagbibigay ng mga naka-print na tagubilin, pangkalahatang impormasyon tungkol sa produkto at pagtatanghal sa koponan. Kasabay nito, ang isang tao ay naiwan na may maraming mga katanungan. Mga sagot na sinimulan niyang tingnan sa mga kasamahan at sa kanyang sarili, na hindi nagbubukod sa pag-aaral nang "walang ingat." Dahil dito, sa kasong ito, ang kalidad ng komunikasyon sa mga kliyente ay nawala, na kung saan ay binabawasan ang kita ng kumpanya.
Ang ilang mga empleyado ay natatakot na lumapit sa kanilang tagapamahala na may isang tanong, na nagpapaliwanag na maaaring pagalitan sila ng amo dahil sa hindi nila alam ang tanong. Sa panahon ng proseso ng adaptasyon, mayroong malapit na interaksyon sa pagitan ng agarang superbisor at ng bagong empleyado, na maiiwasan ang problemang ito.

Mentoring mula sa punto ng view ng pagbuo ng isang malakas at cohesive team.
Ang maalalahanin na mga hakbang sa pag-aangkop, lalo na sa anyo ng mentoring, ay ginagawang posible na bumuo ng isang tunay na koponan sa pagbebenta. Ang tagapagturo at ang mag-aaral ay nagtutulungan bilang isang pangkat, na nagpapahintulot, sa ilalim ng ilang mga kundisyon, na makamit ang paggalang sa isa't isa at tulong sa isa't isa sa pangkat. Ang pakikipag-ugnayan sa lipunan sa isang koponan ay nagpapahintulot sa iyo na makamit ang mga makabuluhang layunin.
Ang isang malakas na koponan ay nangangahulugang isang malakas na kumpanya.
Bigyan kita ng isang halimbawa.
Nangyayari na ang isang potensyal na kliyente, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi nakikipag-ugnayan. Dalawang manager ang magkapares. Lalaki at babae. Ang lalaki ay isang manager, ang babae ay isang assistant manager. Ang sitwasyong ito ay nagbibigay na ng matatag na katayuan sa kumpanya. Kapag nakikipag-usap sa isang mahirap na kliyente, sa isang tiyak na yugto ang batang babae ay naglaro at, sa kanyang masayahin at mapaglarong boses, itinutulak ang kliyente para sa karagdagang pakikipagtulungan. Upang gumana ang diskarteng ito, kinakailangan ang malapit na trabaho sa mga pares, na hindi posible nang walang isang magiliw na koponan.

Mentoring mula sa punto ng view ng pagbuo ng isang reserbang tauhan.
Sa karamihan ng mga kumpanya, ang mga karapat-dapat ay umaakyat sa hagdan ng karera. Sa panahon ng proseso ng trabaho, dapat suriin ng manager ang propesyonal na kakayahan ng empleyado, ang kanyang mga personal na katangian (sa partikular na pamumuno, mga kasanayan sa pamamahala, atbp.) na kinakailangan para sa promosyon. Ang mentoring ay nagpapahintulot sa iyo na suriin ang mga kinakailangang katangian. Ang tagapamahala ay may mas malaking responsibilidad kaysa sa pagtupad sa plano sa pagbebenta. Kung paano haharapin ng isang tagapagturo ang pagsasanay at pagsasama ng isang bagong empleyado ay nakasalalay sa kanyang pamumuno, mga kasanayan sa komunikasyon at responsibilidad.

Ang gawaing disertasyon ni I.A. Miloslavova, 1974.

DUMATING AKO, NAKITA KO AT TUMIRA. PAG-AANGKIN
Tarelkina T.V.
"Photo Delo" No. 3, 2003.

Bakit kailangan ang pagbagay ng mga tauhan? Paano nakakaapekto ang patakaran sa tauhan ng kumpanya sa proseso ng pag-aangkop? Ano ang mga benepisyo ng paglikha ng isang sistema ng adaptasyon ng tauhan para sa isang kumpanya? Ano ang tumutukoy sa tagumpay ng proseso ng onboarding para sa isang bagong empleyado? Ano ang proseso ng pagbagay: mga yugto, direksyon? Paano pamahalaan ang proseso ng pagbagay?

Pagbagay- ito ay isang adaptasyon, na nasanay sa katawan sa pagbabago ng mga kondisyon sa kapaligiran. Ang ilan ay mas mabilis na umangkop, ang iba ay mas mabagal. Sa anumang kaso, ito ang oras kung kailan ang katawan ay hindi gaanong mahusay at mas mahina. Ito mismo ang sitwasyon kung saan ang isang bagong empleyado na sumali sa kumpanya ay nahahanap ang kanyang sarili. Ang proseso ng adaptasyon ay nangyayari kahit alam natin ang tungkol dito, tinutulungan natin ang empleyado o hindi.

Halimbawa:
Nagpasya ang pamunuan ng isang maliit na kumpanya (25 katao) na ipakilala ang posisyon ng isang sales representative upang matulungan ang mga sales manager. Pumili kami ng 10 sales representative na may potensyal, na iniwan ang 6 na pinakamahusay. Ang mga bagong empleyado ay binigyan ng paglilibot sa opisina, ipinakita ang mga produkto ng kumpanya, ipinakilala sa mga tagapamahala at binigyan ng catalog ng kumpanya para sa sariling pag-aaral. Tumagal ng isang oras. Pagkatapos ay pinag-aralan ng mga bagong empleyado ang catalog habang nakakulong sa reception area at office kitchen. Walang ibinigay na workspace para sa mga sales representative, dahil dapat nasa kalsada sila sa lahat ng oras. Wala nang nagbigay ng pansin sa kanila noong araw na iyon. Sa ikalawang araw, 8 sales representative ang nanatili. Nagpasya ang dalawa na huminto na imposibleng matutunan ang buong hanay ng kumpanya (650 posisyon ng 4 na artikulo bawat isa na may lahat ng katangian at presyo) sa loob ng dalawang linggo. Hindi pinansin ng management ang pagkalugi. Makalipas ang isang linggo, huminto ang 3 pang sales representative. Nabahala ang pamunuan at nagpasyang linawin ang sitwasyon. Wala namang gumagawa sa kanila. Ang pag-aaral ng assortment sa iyong sarili ay mahirap, dahil walang pangkalahatang ideya, walang sistema na makakatulong sa iyong mag-navigate at panatilihin ito sa iyong ulo. Sa pagtatapos ng probationary period, 2 sales representative lang ang nananatiling nagtatrabaho sa kumpanya.

Sa maraming paraan, ang proseso ng pagbagay ng tauhan ay tinutukoy ng patakaran ng tauhan ng kumpanya. Ano ang maaaring maging patakaran ng tauhan at paano ito nakakaapekto sa proseso ng pagbagay?
1. Kakulangan ng patakaran ng tauhan - ang pagbagay ay kusang-loob, hindi sistematiko; lahat ng bagay ay nangyayari na parang sa sarili nito (kung ano ang magiging resulta ay hindi alam). Ang halimbawa sa itaas ay malinaw na nagpapakita ng ganitong uri ng pagbagay;
2. "Edukasyon ng Spartan" - hindi lamang nila ginagawang mas madali para sa isang bagong dating na sumali sa isang bagong koponan, ngunit sinasadya din nilang lumikha ng mga paghihirap; mga. pagbagay ayon sa prinsipyong "langoy - mabuti, nalunod - ang iyong mga problema"; ngunit ang mga nakaligtas sa ganitong mga kondisyon ay hindi na natatakot sa anumang bagay (maliban kung, siyempre, mas gusto nila ang ibang trabaho)
3. "Nag-hire kami ng mga super personnel" - kumukuha kami ng mga highly qualified na espesyalista, subukang ibigay sa kanila ang lahat ng mga kondisyon para sa trabaho, at inaasahan ang maximum na pagbabalik (ang tanong ay mas gusto ng bawat empleyado na maging isang soloista, ngunit maaaring lumitaw ang mga problema sa " pag-awit ng koro”);
4. "Growing up super talent" - kumukuha tayo ng mga graduate o mga bagong dating lang sa ating larangan ng aktibidad at tinuturuan sila ng lahat ng kailangan nilang malaman. Ang isang mahusay na paraan, ngunit napakamahal - ang pagsasanay sa unang yugto ay tumatagal ng maraming oras hindi lamang para sa baguhan, kundi pati na rin para sa tagapagturo, hindi sa banggitin ang mga gastos sa materyal. Pero sulit naman.

Narito ang mga opsyon sa patakaran ng HR sa kanilang pinakadalisay na anyo. Ngunit hindi lahat ng mga kumpanya ay kayang bayaran ang "super-staff" o sanayin ang mga empleyado "mula sa simula", at sa parehong oras ay hindi itinuturing na kinakailangan upang ayusin ang isang survival course para sa mga bagong dating. May tinatawag na mixed personnel policy. Ito ay tipikal para sa isang malaking bilang ng mga kumpanya. Pangunahin ang mga ito ay katamtaman at maliliit na kumpanya. Ang layunin ng pagbagay ng mga tauhan ng mga kumpanya na may pinaghalong patakaran ng tauhan ay ang pinakamainam na ratio ng oras, pera at pagsisikap na ginugol sa pagbagay at pagbabawas ng panahon ng induction para sa mga bagong empleyado. Sa kontekstong ito, isasaalang-alang natin ang pagbuo ng isang sistema ng adaptasyon ng tauhan.
Ang adaptasyon ng tauhan ay ang proseso ng pag-angkop sa mga pangangailangan, halaga at propesyonal na kakayahan ng mga bagong empleyado sa mga kinakailangan na inilagay sa kanila ng organisasyon alinsunod sa mga madiskarteng layunin at halaga nito.

Anong mga benepisyo ang ibinibigay ng pagkakaroon ng maayos, epektibong proseso ng pag-aangkop ng tauhan sa isang kumpanya?

1. Pagbabawas ng mga gastos sa panahon ng pagtatrabaho
Salamat sa isang pinag-isipang mabuti, organisadong proseso ng adaptasyon, nababawasan ang panahon ng onboarding para sa mga empleyado. Naabot nila ang isang naibigay na antas ng pagiging produktibo nang mas maaga at nagsimulang magdala ng kita sa kumpanya.

2. Pagbawas ng turnover ng mga tauhan at mga gastos sa muling pagdadagdag sa kanila
Ang katotohanan na ang isang malaking bilang ng mga bagong natanggap na empleyado ay umalis sa unang anim na buwan ng trabaho ay kilala. Maaaring iba-iba ang mga dahilan. Sa isang banda, ito ay mga pagkukulang sa pagpili ng mga tauhan. Ang mga empleyado ay hindi angkop sa mga tuntunin ng mga propesyonal na kakayahan, personal na katangian, o mga halaga, at tinatanggihan sila ng kumpanya. Sa kabilang banda, mayroong pagkakaiba sa pagitan ng mga inaasahan ng empleyado mula sa pagtatrabaho sa kumpanya at katotohanan. Bilang resulta, ang empleyado mismo ay umalis.
Ang isang itinatag na sistema ng adaptasyon ng tauhan ay nagpapahintulot sa iyo na mas makilala ang isang bagong empleyado, ang kanyang mga kakayahan, inaasahan, pagbutihin ang kanyang antas ng propesyonal, matukoy ang mga lugar ng agarang pag-unlad at mga prospect para sa pagtatrabaho sa kumpanya. Ito ay isang prosesong kapwa kapaki-pakinabang para sa parehong kumpanya at empleyado.

3. Pagtitipid ng oras para sa agarang tagapamahala at mga ordinaryong empleyado
Ang isang madalas na anti-argument para sa pangangailangan na magsagawa ng pagbagay ng mga tauhan ay ang kakulangan ng oras ("Kaya walang oras, at pagkatapos ay nagdala sila ng mga bagong tao ..."). Sa katunayan, ang isang organisado, maalalahanin na proseso ng onboarding ng empleyado ay nakakatipid ng oras para sa mga tagapamahala at ordinaryong empleyado. Paano? Gaya ng dati, sa pamamagitan ng pamamahagi ng mga tungkulin at responsibilidad. Kaya lang sa panahon ng spontaneous adaptation, walang sumukat kung gaano katagal ang isang bagong empleyado na ginugol sa kanilang sarili at sa kanilang mga empleyado upang makakuha ng impormasyon sa anumang isyu. Inaalis niya ang mga empleyado sa trabaho hanggang sa makakita siya ng mas malaya at pasyente. At iba pa para sa bawat tanong.

4. Ang bagong miyembro ng koponan ay nagkakaroon ng pakiramdam ng kasiyahan sa trabaho, binabawasan ang pagkabalisa at kawalan ng katiyakan
Naturally, kapag ang lahat ay ipinaliwanag sa isang bagong empleyado, ipinakita sa kanya, ang kanyang pang-unawa ay nasuri, siya ay sinanay, at ang mga handa lamang ang kasama sa independiyenteng trabaho, mas kaunting mga pagkakamali sa kanyang trabaho, at mayroong higit na kasiyahan sa kanyang sarili at kanyang trabaho. Ang tagumpay, suporta, at atensyon ay unti-unting binabawasan ang pagkabalisa at pinapataas ang tiwala sa sarili ng bagong miyembro ng koponan.

5. Ang batayan para sa pagbuo ng pangako ng empleyado sa kumpanya
Ang bawat kumpanya ay nangangarap na magkaroon ng tapat na mga customer. At sa mga empleyado? Dati ay karaniwan na magtrabaho sa isang lugar sa buong buhay mo, ngunit ngayon ay uso na ang pagbabago ng trabaho halos bawat taon. Ang mga kwalipikadong propesyonal na espesyalista ay naghahanap ng trabaho sa mga kumpanyang nakakatugon sa kanilang mga inaasahan - ito ay isang matatag na kalakaran hindi lamang sa hinaharap, kundi pati na rin sa kasalukuyan sa pamamahala ng tauhan. Ang mga kwalipikadong tauhan ay isang mapagkumpitensyang bentahe ng anumang kumpanya. Ang proseso ng adaptasyon ay ang "pangalawang" impression ng empleyado sa kumpanya pagkatapos ng pagpili. Ito ay mas layunin, balanse, makatuwiran. At mas madaling magtrabaho sa makatuwiran kaysa sa mga emosyon. Ang pangunahing bagay ay upang malaman kung ano ang mga inaasahan ng bagong empleyado na may kaugnayan sa kumpanya, kung paano niya tinasa ang kanyang pagsunod sa mga kinakailangan ng kumpanya, kung paano niya nakikita ang kanyang karagdagang pag-unlad, at posibleng mga prospect. Ang lahat ng ito, na sinamahan ng tagumpay, atensyon, suporta at tiwala sa sarili, ay isang magandang batayan para sa pagbuo ng pangako ng empleyado.
Upang makabuo ng isang adaptation system, kinakailangan na magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa mismong proseso ng adaptasyon kasama ang mga yugto at direksyon nito.

Kasama sa proseso ng adaptasyon ang mga sumusunod na yugto:
1. Familiarization: sa yugtong ito, ang unang pagkakakilala ng empleyado sa kumpanya, sa kanyang agarang responsibilidad, at sa mga tampok ng kultura ng korporasyon
2. Nakasanayan: sa yugtong ito, inaalam ng empleyado ang mga pamantayan at tuntunin na pinagtibay sa kumpanya;
3. Assimilation: ang pangunahing gawain ng yugtong ito ay ang pagsasama ng isang tao sa isang bagong kapaligiran, pagtanggap sa isa't isa;
4. Pagkakakilanlan: ang huling yugto ng pagbagay, na nailalarawan sa pamamagitan ng pinakamataas na tagpo ng mga layunin ng empleyado at ng organisasyon.
Kung ang unang dalawang yugto ay mahalagang may hangganan, i.e. Maaga o huli, ang mga bagong kundisyon ay naging pamilyar, nakagawian, pagkatapos ay hindi agad nangyayari ang pagtanggap at pagkakakilanlan at nangangailangan ng patuloy na pagpapalakas. Ito ay kung paano, dahan-dahan ngunit tiyak, ang pangako ng mga empleyado sa kumpanya ay nabuo.

Kasama sa proseso ng adaptasyon ang tatlong katumbas at magkakaugnay na lugar:
- pagbagay sa organisasyon;
- socio-psychological adaptation;
- adaptasyon sa produksyon.
Ang matagumpay na pag-unlad ng propesyonal na kaalaman at kasanayan ay imposible kung ang isang empleyado ay hindi nauunawaan ang kanyang papel sa organisasyon, hindi nagbabahagi ng mga halaga at saloobin nito, hindi nakikita ang mga prospect para sa kanyang trabaho at nakakaranas ng mga paghihirap sa pakikipag-usap sa ibang mga miyembro ng koponan.

Mga direksyon ng proseso ng pagbagay ng tauhan

Direksyon ng proseso ng pagbagay	Pagbagay sa organisasyon	Socio-psychological adaptation	Pagbagay sa produksyon
Ang kakanyahan ng direksyon ng pagbagay	Mastering ang nakasulat at hindi nakasulat na mga pamantayan at tuntunin ng kumpanya	Pagsasama sa pangkat ng isang kumpanya o departamento	Mastering ang iyong direktang functional na mga responsibilidad
Layunin ng direksyon	Pagtanggap ng bagong empleyado ng mga halaga, saloobin, at prinsipyo ng organisasyon nang hindi kinokompromiso ang mga personal na halaga	Ang pinakamabilis na paraan para malampasan ng isang empleyado ang natural na kawalan ng katiyakan kapag pumapasok sa isang bagong lugar	Ang pag-master ng isang bagong empleyado ng isang sistema ng propesyonal na kaalaman at kasanayan at ang kanilang epektibong aplikasyon sa pagsasanay
Mga kinakailangang aksyon sa direksyon	- Ipakilala ang bagong empleyado sa mga patakaran ng kumpanya (misyon, layunin, panloob na kultura ng korporasyon, tradisyon, kondisyon sa pagtatrabaho, paraan ng pagbabayad, atbp.) - Pamilyar ang iyong sarili sa istraktura ng organisasyon, lugar, tungkulin at papel ng bagong empleyado sa pagkamit ng tagumpay ng kumpanya - Magbigay ng impormasyon tungkol sa mga empleyado kung kanino makikipag-ugnayan ang bagong empleyado (gampanan, mga tungkulin, kung saan sila matatagpuan, kung paano makipag-ugnayan, kung anong mga katanungan ang dapat kontakin) - Magbigay ng "nakasulat" na mga patakaran ng kumpanya (pangkalahatang mga tagubilin, mga pamantayan ng kalidad ng serbisyo, mga panloob na regulasyon, atbp.)	- Ipakilala ang bagong empleyado sa pamamahala ng kumpanya at agarang pamamahala - Ipakilala at ipakilala ang isang bagong miyembro ng koponan sa mga empleyado ng departamento - Ipakilala at ipakilala ang bagong miyembro ng koponan sa mga empleyado ng iba pang mga departamento kung saan siya ay patuloy na makikipagtulungan - Sabihin sa bagong dating ang tungkol sa mga empleyado kung kanino siya nagtatrabaho: karakter, libangan, tagumpay, atbp. - Magsagawa ng impormal na pamamaraan para sa pagsali sa kumpanya/kagawaran - Pakikilahok ng bagong empleyado sa maligaya, kultural at panlipunang mga kaganapan ng kumpanya - Magsagawa ng mga pagsasanay na may epekto sa pagbuo ng koponan	- Ipaliwanag sa bagong empleyado ang mga pangunahing gawain at agarang responsibilidad; - Pamilyar ang iyong sarili sa paglalarawan ng trabaho at iba pang mga tagubilin sa trabaho - Talakayin ang mga layunin at mga tagapagpahiwatig ng pagganap para sa panahon ng pagbagay at para sa hinaharap - Magsagawa ng pagsasanay para sa isang bagong empleyado (kurso sa induction, pagsasanay, pagmamasid, atbp.) - Mag-attach ng bagong empleyado sa isang mentor at magsagawa ng internship - Isama sa malayang gawain

Ito ay isang sample na listahan ng mga aksyon. Ang kumpanya ay kailangang lumikha ng sarili nitong listahan ng mga aksyon sa bawat lugar. Kung may dumating na bagong empleyado, hindi mo na kailangang mag-isip tungkol sa kung ano pa ang gagawin, kung kanino ipapakita, kung anong mga dokumento ang ibibigay para sa pagsusuri. Kakailanganin mo lamang na ayusin ang mga kinakailangang aksyon depende sa posisyon kung saan dumating ang bagong empleyado.

Ang pamamahala ng proseso ng pag-aangkop ay gumaganap ng isang malaking papel sa pagbagay ng isang bagong empleyado.

Pamamahala ng proseso ng onboarding, tulad ng pamamahala sa anupamang bagay, kasama ang parehong mga function: pagpaplano at organisasyon, pagganyak, kontrol, pagsusuri.

Ang isang plano sa pagbagay ng empleyado ay nagbibigay-daan sa iyo upang ayusin ang lahat ng mga kinakailangang aksyon sa bawat lugar sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod, matukoy ang mga anyo ng kanilang pagpapatupad, mga tagapalabas at mga deadline. Ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang mas mahusay na ayusin ang proseso ng pagbagay at mahusay na ipamahagi ang oras at responsibilidad.

Halimbawa ng plano sa pagbagay ng empleyado

Mga kaganapan	Tagapagpatupad	Form	Mga deadline
Pagguhit ng isang profile batay sa mga resulta ng panayam	Tagapamahala ng HR	Nakasulat na paglalarawan	Bago simulan ang trabaho
Paghahanda ng mga dokumento (aplikasyon, libro ng trabaho, kontrata)	Kalihim	Sa pagsusulat	sa loob ng 5 araw
Pag-pamilyar sa bagong dating sa patakaran ng kumpanya (misyon, layunin, panloob na kultura ng korporasyon, tradisyon, kondisyon sa pagtatrabaho, paraan ng pagbabayad, atbp.)		Pag-uusap
Pagpapaliwanag ng mga pangunahing gawain ng aktibidad at agarang mga responsibilidad	Tuwirang Tagasubaybay	Pag-uusap	sa paunang panayam
Paghahanda ng lugar ng trabaho	Kalihim		1st day ng trabaho
Rituwal sa pagpasok: - Panimula sa mga kasamahan sa trabaho - Paglalagay ng impormasyon tungkol sa empleyado sa stand - Pagdalo sa pulong - Pinagsamang tea party	Superbisor	sa Pagpupulong	1st week ng trabaho
Pagtatalaga ng Mentor	Superbisor	pasalita	sa 1st meeting
Pagkilala sa mga uri ng pag-uulat (mga blangko, mga form, mga pamamaraan); mga sagot sa mga tanong	Mentor	Pakete ng mga dokumento Pag-uusap	1st week ng trabaho
Mga panuntunan para sa pagtatrabaho sa mga kagamitan sa opisina	Kalihim	Praktikal na pagpapakita	1st week ng trabaho
Panimula sa Computer Database	Kalihim	Praktikal na pagpapakita	1st week ng trabaho
Panimula sa working group, paglahok sa mga proyekto	Tuwirang Tagasubaybay	sa Pagpupulong	kung kinakailangan
Pana-panahong kontrol sa kalidad at kahusayan ng mga aktibidad	Mentor	sa isang pulong, personal na pakikipag-ugnayan	kung kinakailangan
Pagsasagawa ng isang intermediate na panayam sa mga isyu sa pag-aangkop, pagtukoy ng mga umuusbong na kahirapan	Mentor	Personal contact	sa 1 - 1.5 na buwan
Pagsasagawa ng pag-uusap bago ang sertipikasyon (pagpaplano ng karera)	Direktang superbisor, HR manager	Personal contact	sa 0.5 taon
Pag-drawing ng plano ng ulat para sa sertipikasyon	Bagong empleyado (sa tulong ng isang tagapayo)	Sa pagsusulat
Nagsasagawa ng sertipikasyon	Pamamahala	Panayam	sa isang taon

Napakahalaga na ang plano ay naglalaman ng mga partikular na aksyon, mga deadline at mga gumaganap.

Halimbawa (ipinagpatuloy): Ang karanasan ng onboarding sales representative ay nagpakita sa pamamahala ng kahalagahan ng prosesong ito at ang pangangailangang pamahalaan ito. Ang mga bagong empleyado ay isa-isang dumating sa kumpanya para sa mga nangungunang posisyon: direktor ng pagbebenta, direktor sa pananalapi, direktor ng marketing. Matapos talakayin sa pamamahala ang mga gawain at tagapagpahiwatig para sa panahon ng pagsubok, ang bawat isa sa mga direktor ay nagreseta ng kanilang sariling plano sa pagbagay.

Ngunit ang isang plano sa pagbagay lamang ay hindi sapat na patuloy na pagsubaybay at pagsusuri ng trabaho ng mga bagong empleyado

Halimbawa (ipinagpatuloy): Kapag pumipili ng mga bagong empleyado para sa mga nangungunang posisyon, ang kumpanya ay nakatuon sa "super personnel". Samakatuwid, ang pamamahala ay hindi nakikialam sa gawain ng mga direktor. Sa pagtatapos ng probationary period ng isa sa mga direktor, lumabas na 3 puntos lamang mula sa isang 25-puntong plano ang natupad. Walang mga pagpapabuti maliban sa pagpapakilala ng sistema ng pagpaplano at pag-uulat sa departamento ng pagbebenta. Napilitan ang pamunuan ng kumpanya na tanggalin ang sales director. Ang iba pang mga direktor, mga kasamahan na sinanay ng karanasan, naghanda ng mga ulat sa pagbagay, inilakip ang lahat ng "materyal na ebidensya": mga binuo na dokumento, mga tagapagpahiwatig ng pagganap sa kanilang lugar, mga ulat ng mga subordinates, atbp.

Ang isang mahalagang papel sa pagbagay ng mga tauhan ay nilalaro ng suportang moral at pagganyak ng bagong empleyado upang malampasan ang mga paghihirap ng pagsali sa kumpanya.

Halimbawa (ipinagpatuloy): Ang bagong direktor ng pagbebenta ay nakontrol nang mas mahigpit, humihingi ng mga resulta bawat linggo, na nagpapahintulot sa pamamahala na "panatilihin ang kanilang daliri sa pulso." Ngunit ang direktor mismo ay umamin sa HR manager: "Ang opisina ay ipinakita, ang mga gawain ay napag-usapan, ang isang plano ay isinulat, at pagkatapos ay itinapon "tulad ng isang kuting sa isang butas ng yelo." hindi sila nakakatulong. That it's worth discussing the problem or suggesting something... That’s not accepted in the company.”

Ang isang mahusay na tool para sa pagsubaybay, pagsusuri at pag-uudyok sa mga bagong empleyado ay ang feedback sa gawaing ginawa: kung ano ang naging maayos, ano ang maaaring gawin nang mas mahusay at kung paano. Bilang karagdagan, pinapayagan ka ng regular na feedback na subaybayan ang mood ng mga bagong empleyado, ang kanilang mga impression sa trabaho, ang koponan, maunawaan kung paano ang mga inaasahan ng bagong empleyado mula sa kumpanya ay tumutugma sa katotohanan, atbp. Ang matagumpay na pagkumpleto ng yugto ng pagbagay ng isang bagong empleyado ay maaaring hatulan ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:
- ang trabaho ay naging nakagawian para sa empleyado, iyon ay, hindi ito nagiging sanhi ng mga damdamin ng pag-igting, takot, o kawalan ng katiyakan;
- nakuha ang kinakailangang halaga ng kaalaman at kasanayan na kinakailangan para sa trabaho;
- naabot ng bagong empleyado ang tinukoy na antas ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap;
- ang pag-uugali ay nakakatugon sa itinatag na mga kinakailangan;
- ang bagong empleyado ay nagpapahayag ng pagnanais na mapabuti ang kanyang propesyon, at ikinonekta niya ang kanyang hinaharap sa trabaho o kumpanyang ito;
- ang tagumpay sa trabaho ay inaasahan sa isang pakiramdam ng tagumpay sa buhay;
- ang mga magiliw na koneksyon ay naitatag sa ilang miyembro ng pangkat at maayos na relasyon sa grupo.

Ang isang mahalagang isyu sa proseso ng pagbagay ng mga tauhan ay ang pagtanggap ng responsibilidad para sa mga resulta ng yugto hindi lamang ng kumpanya (mga performer), kundi pati na rin ng bagong empleyado. Ang pagbagay ng mga tauhan ay hindi nangangahulugan ng pag-akay sa isang bagong empleyado sa pamamagitan ng kamay at pagbibigay sa kanya ng mga kinakailangang papel, atbp. sa panahon ng proseso.

Halimbawa: ang isang kumpanya na may malawak na network ng mga sangay ay nagsagawa ng pagsasanay at internship para sa mga bagong empleyado. Pagkatapos ang lahat ay ipinamahagi sa mga sangay at nagtrabaho ng isang buwan sa mga sangay na hindi pa nagbubukas, na pinasasakdal ang teknolohiya ng pagtatrabaho nang walang daloy ng mga kliyente. Sa isang sangay, tinulungan lang ng instructor-mentor ang mga bagong dating kung may mga tanong na hindi kasama sa pagsasanay at mga tagubilin. Ang bawat kaso ay ginamit bilang isang kaso ng pag-aaral. Sa ibang branch, sinagot ng instructor-mentor ang lahat ng tanong ng mga bagong empleyado. Sinamantala nila ito at hindi sinubukang alalahanin ang mga tagubilin. Bilang isang resulta, nang opisyal na binuksan ang unang sangay, ito ay gumana nang mahinahon, ngunit sa pangalawa, ang tagapagturo-tagapagturo ay "napunit" sa pagitan ng mga empleyado, walang oras upang iwasto ang mga pagkakamali at pakalmahin ang mga nagagalit na mga customer.

I-summarize natin. Ang tagumpay ng proseso ng pag-aangkop ng tauhan ay nakasalalay sa:
- Pagkakaroon ng isang pinag-isipang mabuti at organisadong sistema ng adaptasyon ng tauhan;
- Mataas na kalidad na antas ng propesyonal na adaptasyon ng isang bagong empleyado: pagsasanay, internship, mentoring;
- Katumpakan sa pagtatasa ng mga bagong empleyado (kapwa sa panahon ng proseso ng pagpili at pagbagay ng mga empleyado);
- Prestige at pagiging kaakit-akit ng trabaho sa isang naibigay na posisyon, departamento, kumpanya;
- Kakayahang umangkop ng sistema ng pagsasanay ng mga tauhan na tumatakbo sa loob ng organisasyon;
- Mga tampok ng sosyo-sikolohikal na klima na binuo sa kumpanya;
- Mga personal na katangian ng empleyado na iniangkop, atbp.

Kaya, ang isang sistema ng adaptasyon ng tauhan ay kinakailangan, kapwa para sa bagong empleyado at para sa kumpanya mismo. Ang sistema ng pag-aangkop ng mga tauhan ay nagpapahintulot sa magkabilang panig na mas makilala at maunawaan ang isa't isa. Ang tagumpay ng parehong partido sa yugto ng pag-aangkop ay tumutukoy kung ang empleyado ay mananatili sa kumpanya at kung siya ay magiging tagasunod nito.

Ang proseso ng pag-onboard ng mga bagong tauhan sa isang kumpanya, sa kasamaang-palad, ay patuloy na isang nakalimutang "bata" para sa maraming mga recruiting manager. Hanggang ngayon, maraming mga kumpanya ang hindi nagbibigay ng sapat na pansin sa proseso ng pag-aayos ng trabaho sa pagbagay ng mga tauhan. Ang ilang mga tao ay walang sapat na mga mapagkukunan ng oras, ang iba ay walang pera, at sa yugtong ito ang mga empleyado ay umalis sa kumpanya na, dahil sa iba't ibang mga pagkukulang sa programa ng pagbagay, ay hindi makaangkop sa mga bagong kondisyon.

Ang panahon ng pag-aangkop ay kinakailangan upang ang bagong empleyado ay mabilis na umangkop sa kumpanya, mga kondisyon sa pagtatrabaho at koponan. Ang isang maayos na binuo na plano sa pag-aangkop ng kawani ay makakatulong na maiwasan ang mga problema at sorpresa, kapwa sa bahagi ng empleyado at ng kumpanya. Bilang karagdagan, ang isang mahusay na pinag-isipang programa sa pagbagay ay makakatulong na makatipid ng pera ng kumpanya, dahil ang isang bagong empleyado ay hindi maaaring agad na ibalik ang pera at oras ng mga tagapamahala at kawani na namuhunan sa kanya. Sa pangkalahatan, binabawasan din nito ang pakiramdam ng pagkabalisa at kawalan ng katiyakan sa mga bagong dating, makabuluhang binabawasan ang turnover ng kawani, at lumilikha ng positibong saloobin patungo sa proseso ng trabaho at kasiyahan.

Isaalang-alang natin kung anong mga yugto ang dapat na naroroon sa plano sa pag-aangkop ng tauhan upang ang prosesong ito ay hindi masakit hangga't maaari para sa magkabilang panig.

Mahalagang tandaan na, bilang karagdagan sa HR manager, ang agarang pinuno ng departamento ay kasangkot din sa proseso ng pag-angkop ng isang bagong empleyado. Ang pagpipiliang ito ay pinaka-epektibo para sa mga kumpanyang hanggang 30-40 katao. Kung ang iyong kumpanya ay mas malaki sa laki, pagkatapos ay kailangan mong pumili ng isang tagapayo. Dahil mayroon nang sapat na trabaho ang tagapamahala, ang napiling superbisor ay tutulong sa pagbagay ng bagong empleyado. Mahalaga na ang personalidad ng customer ay nakakatugon sa mga sumusunod na kinakailangan: higit sa 3 taon ng karanasan sa kumpanya, isang mataas na antas ng propesyonal at kakayahan sa komunikasyon, pati na rin ang pagnanais ng empleyado na gampanan ang papel ng isang tagapagturo. Mahalaga na hindi lamang niya makayanan ang kanyang mga propesyonal na gawain, ngunit maituro din ito sa iba.

Panahon ng pre-adaptation. Ang yugtong ito ay nagsisimula sa aktwal na pakikipanayam sa kandidato. Pagkatapos ay natanggap niya ang pinakaunang impormasyon tungkol sa kumpanya. Narito ito ay mahalaga na ibigay ito nang buo at may layunin, nang walang pinipigilan ang anumang bagay, hangga't pinapayagan ng patakaran ng kumpanya. Gaya ng ipinapakita ng karanasan, ang mas maaasahang impormasyon na natatanggap ng isang empleyado sa hinaharap sa yugtong ito, mas magiging madali ang proseso ng pagbagay sa hinaharap.
Pangunahing yugto. Dapat itong gawin kaagad pagkatapos ng desisyon na kumuha ng kandidato. Siya ay pinadalhan ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, kung saan dapat niyang tukuyin nang detalyado ang lahat ng mga kundisyon na inaalok sa kanya at sumang-ayon sa lahat nang detalyado hangga't maaari habang "sa pampang". Ito ay kinakailangan upang matiyak na sa hinaharap ay walang mga pagkakaiba sa pagitan ng kandidato at ng kumpanya sa pag-unawa sa mga tuntunin ng pakikipagtulungan. Kinakailangan din na magkaroon ng isang pag-uusap, kung saan kinakailangan upang i-highlight ang mga punto tulad ng kasaysayan ng kumpanya, ang mga pangunahing yugto ng pag-unlad nito, ang mga pangunahing probisyon ng kultura ng korporasyon, mga kinakailangan para sa mga empleyado ng kumpanya, ang estilo ng pananamit na tinatanggap, ang pamamaraan para sa kabayaran at iba pang kinakailangang pangkalahatang impormasyon. Ang ganitong pag-uusap ay maaaring isagawa ng recruiting manager o ng agarang superbisor. Kung gagawin ito ng huli, pinag-uusapan din niya ang tungkol sa hanay ng mga responsibilidad at kapangyarihan, tinig ang mga gawain at layunin, kabilang ang mga kung saan tatasa ang panahon ng pagsubok. Talagang kailangan mong bigyan ng tour ang grupo at ipakita sa iyo kung nasaan ang silid-kainan, palikuran at iba pang pampublikong lugar. Gayundin, ang hinaharap na empleyado ay nakikilala sa kanyang lugar ng trabaho at ipinakilala ang kanyang sarili sa pangkat ng kumpanya. Kapag kinukumpleto ang lahat ng mga dokumento sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat na pamilyar hindi lamang sa kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya, paglalarawan ng trabaho at iba pang mahalagang dokumentasyon.
Epektibong pagbagay. Ang panahong ito ang pinakamahalaga sa adaptasyon. Ang kanyang pagtatasa bilang isang propesyonal ay magdedepende sa kung gaano kabisa at napapanahon ang isang tao na makumpleto ang mga gawaing itinalaga sa kanya. Karaniwan sa oras na ito ang isang plano para sa pagpasok sa posisyon ay binuo, kung saan ang lahat ng mga gawain na dapat makumpleto ay inireseta. Ito ay maaaring ang pag-aaral ng mga lokal at pangkalahatang regulasyon, paglalarawan ng trabaho, pamilyar sa mga rekomendasyong metodolohikal at iba't ibang praktikal na gawain. Ang isang hiwalay na bloke ay tumutukoy sa mga nakatalagang gawain at pamantayan para sa pagtatasa ng kanilang pagpapatupad, pamilyar sa sistema ng pananagutan at iba pang dokumentasyon na papanatilihin ng empleyado. Mahalaga rin na pamilyar ang empleyado sa hanay ng mga serbisyo at/o produkto na ibinibigay ng kumpanya. Mas mainam na subaybayan ang pagpapatupad ng bawat yugto ng mga empleyado upang mapansin sa oras kung may mali.

Isang halimbawa ng kung ano ang hitsura ng isang plano sa pagbagay ng empleyado sa prinsipyo:

	Ipaalam sa pangkat ng kumpanya ang tungkol sa pag-alis ng isang bagong empleyado bago siya dumating Paghahanda ng impormasyon para sa hinaharap na empleyado: ihanda ang lahat ng mga materyales ng impormasyon na ibibigay sa empleyado sa unang araw ng trabaho, lalo na: mga panloob na numero ng telepono, isang listahan ng mga landline na numero ng telepono ng kumpanya, mga pass at permit sa paradahan, pagkakaroon ng isang PC, telepono, kagamitan sa opisina, kinakailangang set ng stationery at consumables Panimula sa kumpanya, maikling impormasyon tungkol sa posisyon nito sa merkado, mga prospect at mga layunin sa pag-unlad, kasaysayan at pamamaraan para sa pag-aaplay para sa isang trabaho (video film screening, pagtatanghal, orientation interview, paglilibot sa opisina ng kumpanya (welcome-book) Pagsasagawa ng welcome training Newbie book/brochure distribution Pag-aaplay para sa isang trabaho (pagpuno ng lahat ng kinakailangang mga dokumento, pagsulat ng isang aplikasyon para sa trabaho, pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pamilyar sa paglalarawan ng trabaho at mga panloob na regulasyon) Pagpapakilala ng bagong empleyado sa pangkat ng kumpanya (oral at/o nakasulat na presentasyon) Pamilyar sa istraktura ng kumpanya, mga tampok nito at mga halaga ng korporasyon, pag-aaral ng mga panloob na pamantayan para sa pagsasagawa ng sulat Pamilyar sa pamamaraan para sa suweldo sa kumpanya at mga karagdagang benepisyo, kung mayroon man. Personal na kakilala sa kumpanya, pagpapakilala sa mga kasamahan sa departamento, na nagpapakita ng pangunahing lugar ng kumpanya Pagkilala sa lugar ng trabaho, pag-aaral ng software na kinakailangan para sa trabaho, pagkonekta sa lahat ng mga network ng komunikasyon ng kumpanya, pagkuha ng lahat ng kinakailangang pag-access at mga pahintulot upang gumana sa isang PC) Pagtuturo sa mga tuntunin ng paggamit ng paraan ng komunikasyon Pangkalahatang pagsasanay sa kaligtasan Pagkilala sa iskedyul ng trabaho	Tagapamahala ng HR Katulong ng HR Tagapamahala ng HR empleyado ng HR Pinuno ng departamento Tagapamahala ng HR manggagawa sa departamento ng kaligtasan sa paggawa
1st week ng trabaho	Pagtatalaga ng isang tagapayo, mas malapit na kakilala sa mga empleyado sa kanyang tulong Nag-aaral ng slang ng kumpanya Pamilyar sa mga pag-andar ng departamento, istraktura nito, mga layunin at layunin, pakikipag-ugnayan sa iba pang mga departamento ng kumpanya Pag-aaral ng pakete ng mga dokumentong kinakailangan para sa trabaho Pag-aaral ng teknolohiya ng trabaho ayon sa sariling mga tungkulin at responsibilidad, na naglalarawan nang detalyado sa kasalukuyang gawain at inaasahang resulta Galugarin ang mga pagkakataon sa karera Pag-aaral sa istruktura ng pakikipag-ugnayan sa ibang mga departamento Pagkuha ng mga contact ng empleyado para sa pakikipag-ugnayan Pag-aaral ng mga patakaran ng pamamahala ng dokumento Pagguhit ng isang plano sa trabaho para sa panahong ito ng trabaho Pag-aaral ng mga pamantayan kung saan ang pagpapatupad ng mga nakatalagang gawain ay tasahin Pagguhit ng iskedyul ng pagsasanay Pagkonekta sa mga kurso sa pag-aaral ng distansya sa kumpanya	Mentor/Punong Yunit
1st month ng trabaho	Mag-ulat sa katapusan ng buwan Pagsusulit sa pangunahing kaalaman at kasanayan (ayon sa napagkasunduang pamantayan) Summing up sa unang buwan, feedback, pagsusuri Pagsusuri ng aktibidad Plano ng gawain para sa natitirang panahon ng pagsubok	Mentor/Punong Yunit
2-3 buwan ng trabaho	Pagsasagawa ng mga agarang gawain sa trabaho Pagsasaayos ng plano ng gawain Pagsusuri ng aktibidad Pagbubuod ng mga resulta ng panahon ng pagsubok Pagsusuri ng panahon ng pagsubok	Mentor/Punong Yunit
Matapos makapasa sa probationary period	Pagguhit ng buwanang mga plano sa trabaho Pagpapatupad ng isang plano On-line na pagsasaayos ng plano	Mentor/Punong Yunit

Kung matagumpay ang panahon ng pag-aangkop, ang bagong empleyado ay makadarama ng kumpiyansa at komportable sa kumpanya. Dapat tandaan na ang adaptasyon ay isang prosesong dalawahan. Narito ang lahat ay nakasalalay sa pagnanais ng empleyado na magtrabaho sa kumpanyang ito, at ito, sa turn, ay dapat tumulong sa kanya sa lahat ng posibleng paraan sa pagsasanay at suporta sa katauhan ng mga empleyado nito.

Ang pinakamalinaw na tagapagpahiwatig na ang programa sa pagbagay ay maayos na nakaayos ay ang empleyado ay nananatili sa kumpanya sa loob ng mahabang panahon. Ang isang nakababahala na senyales ay ang pagpapaalis ng isang empleyado bago ang isang taon. Sa kasong ito, dapat mong suriin ang programa ng pagbagay at ang gawain ng tagapamahala sa bagay na ito. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang empleyado ay hindi nakahanap ng suporta, paggalang at pag-unawa mula sa tagapamahala at sa parehong oras naiintindihan na maaari siyang makahanap ng isa pang trabaho, malamang na hindi siya manatili sa isang ito.

Ang programa sa adaptasyon ng tauhan ay isang hanay ng mga hakbang na naglalayong mas epektibong pagsamahin ang mga bagong upahang empleyado sa proseso ng paggawa, na kinabibilangan ng pamilyar sa mga pamantayan at tuntunin ng etika ng korporasyon, mga pamamaraan ng pagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad, at ang pagtatatag ng mga impormal na koneksyon sa koponan. . Sasabihin namin sa iyo kung ano ang binubuo nito at kung paano ito ayusin.

Ano ang personal adaptation

Ang bawat isa ay nahaharap sa pangangailangang makakuha ng bagong trabaho at sumali sa koponan. Ang prosesong ito sa wika ng batas sa paggawa ay tinatawag na labor adaptation.

Kung mas mabilis ang proseso ng pag-aangkop ng kawani, mas madali at mas lohikal para sa isang bagong tao na sumali sa workforce. Kung hindi, ang isang tao na nagtatagal sa yugto ng habituation ay hindi makakapagtatag ng mga relasyon sa pangkat ng trabaho at pagkatapos ay magiging isang outcast sa kanyang mga kasamahan. Ang sitwasyon, siyempre, ay nakasalalay sa empleyado mismo, sa kanyang kakayahang makahanap ng isang karaniwang wika sa ibang mga tao, bumuo ng mga relasyon sa mga kasamahan, sa kanyang propesyonal na kaalaman at kasanayan, at ang antas ng kanyang sikolohikal na paghahanda.

Ang matagumpay na nakumpletong propesyonal na adaptasyon ng mga tauhan ay nagpapahiwatig ng isang mataas na antas ng moral at materyal na gantimpala sa hinaharap, pagtanggap ng panlipunang pagkilala at iba pang mga benepisyo.

Mga layunin at layunin ng pagbagay ng mga tauhan sa organisasyon

Ang pag-aayos ng pamamahala ng patnubay sa karera at adaptasyon ng tauhan ay ang gawain ng serbisyo ng tauhan at ang pinuno ng departamento kung saan nagtatrabaho ang bagong empleyado.

Ang adaptasyon ay isang mahalagang punto sa pamamahala ng tauhan, na tumutukoy kung aling mga tauhan ang gagana sa organisasyon, kung ano ang sikolohikal na klima sa pangkat at kung gaano kahusay at produktibong gagampanan ng mga empleyado ang kanilang mga tungkulin.

Ang mga layunin ng trabaho sa pagbagay ng mga bagong empleyado ay:

pabilisin ang proseso ng pagpapakilala ng isang bagong empleyado sa trabaho, pamilyar sa kanya sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho;
kumpletong pag-aalis o pagbabawas ng turnover ng kawani sa organisasyon;
pag-uudyok sa mga empleyado na maging interesado sa resulta, upang maging motibasyon na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho nang mas mahusay, at upang magbigay ng maximum na pagbalik sa kanilang trabaho;
pagtaas sa produktibidad ng paggawa;
pagpapabuti ng sikolohikal na klima sa koponan.

Isinasaalang-alang lamang ang lahat ng nakalistang mga kadahilanan at ang pagtatrabaho sa direksyon na ito ay magbibigay ng pinakamahusay na resulta.

Mga yugto ng pagbagay ng tauhan

Ang pagbagay ng mga tauhan sa isang negosyo ay isang maselan at maraming yugto na proseso. Ang bawat organisasyon ay may programa at sarili nitong mga binuo na diskarte sa paglutas ng isyung ito.

Ngunit ang lahat ng posibleng yugto ng pagbagay ng tauhan ay maaaring nahahati sa:

Pangunahin (paghahanda). Pagkatapos kumuha ng bagong empleyado, ipinakilala siya ng manager sa natitirang bahagi ng team. Ipinakilala ang empleyado mismo sa kanyang bagong lugar ng trabaho, humirang ng isang tagapangasiwa (isang mas may karanasan na empleyado na tutulong sa bagong dating sa simula ng trabaho), at kumpletuhin ang paghahanda ng lahat ng kinakailangang dokumento. Maaaring kasama sa yugtong ito ang pamilyar sa kasaysayan ng negosyo, istraktura, misyon, mga produkto, pamamaraan, at tuntunin ng etika ng korporasyon.
Teoretikal (pagsasanay). Sa yugtong ito, ipinakilala ang empleyado sa teoretikal na bahagi ng kanyang pangunahing trabaho, mga responsibilidad sa pagganap at mga kinakailangan para sa karagdagang pagganap sa trabaho.
Praktikal (paglalapat ng kaalaman). Direktang gumaganap ng ilang praktikal na gawain: una sa ilalim ng pangangasiwa ng isang tagapayo, pagkatapos ay nakapag-iisa.
Pangwakas (pagpasa sa panahon ng pagsubok). Binubuo ito ng pagbubuod ng trabaho ng bagong empleyado. Ito ay tinasa kung gaano siya matagumpay na nanirahan sa bagong koponan, pinamamahalaang upang makabisado ang mga bagong kasanayan, at isinama sa koponan. Sa yugtong ito, ang mga kalakasan at kahinaan ng empleyado, ang kanyang mga tagumpay at kabiguan ay nakikita na. Batay sa lahat ng pinagsama-sama, ang pamamahala ay gumagawa ng desisyon sa hinaharap na kapalaran. Kung nakapasa siya sa pagsusulit at magpapatuloy sa trabaho o hindi, at hindi na kailangan ng kumpanya ang kanyang mga serbisyo.

Batay sa nabanggit, mauunawaan ng isang tao kung paano mahalaga at seryosong bagay ang labor adaptation ng mga tauhan, at ito ay isa sa mga tagapagpahiwatig na batayan kung saan ang isang desisyon ay ginawa kung ang aplikante ay mananatili sa organisasyon o maghahanap ng trabaho sa ibang lugar.

Isang matagumpay na halimbawa ng adaptasyon

Ang pagbagay ng mga tauhan sa organisasyon, gamit ang halimbawa ng isa sa mga kumpanya, ay naganap tulad ng sumusunod. Mas maraming karanasang empleyado ang itinalaga sa tungkulin ng mga tagapayo. Ang empleyadong namamahala sa newbie onboarding system ay nag-download ng data mula sa accounting system araw-araw tungkol sa mga taong kailangang bumalik sa trabaho sa lalong madaling panahon. Ang bawat tao ay manu-manong itinalaga ng ibang mentor. Kinailangan nilang magtrabaho nang magkapares. Pinili ang mga mentor mula sa anumang departamento, maliban sa isa kung saan magtatrabaho ang bagong dating sa hinaharap. Mas maginhawang magtrabaho nang magkapares, na isinasaalang-alang ang iba't ibang mga iskedyul ng workload, at mas madaling makipag-usap sa mga estranghero. Kapag naaprubahan ang mga tagapayo, ipinadala sa kanila ang mga awtomatikong abiso, at isang paalala ang idinagdag sa kalendaryo tungkol sa araw na magsisimula ang bagong empleyado.

Noong nakaraang araw, tinawagan ng mentor ang bagong dating para sa kakilala sa sulat at para sa hinaharap ay makipag-ugnayan sa kanya ang bagong dating pagdating sa opisina upang makipagkita at pag-usapan ang mga isyu sa trabaho. Dapat suriin ng tagapagturo kung handa na ba ang lahat na tumanggap ng bagong empleyado, tiyaking organisado ang lugar ng trabaho, at paalalahanan ang pinuno ng departamento kung saan nakakakuha ng trabaho ang bagong dating tungkol sa pag-alis ng bagong empleyado.

Sa unang araw, isang pares ng mga tagapayo ang nakakatugon sa bagong recruit sa umaga, na pinag-uusapan ang magagamit na impormasyon sa portal ng korporasyon. Ito ay tumatagal ng ilang oras. Nililinaw ng pulong na ito sa empleyado na siya ay inaasahan. Sa lahat ng iba pang mga araw, kung may mga tanong, maaari niyang kontakin ang kanyang mga tagapayo, tanungin sila upang malutas ang anumang sitwasyon, mula sa isang sirang upuan hanggang sa isang sitwasyon ng salungatan sa isa pang kasamahan, at tinutulungan nila silang malutas ang mga ito. Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, dapat suriin ng empleyado ang gawain ng mga tagapayo at ang kanilang tulong. Ang mga mentor ay binibigyan ng mga puntos para dito, na kasunod na makakaapekto sa kanilang mga insentibo sa pananalapi.

Mga paraan ng pagbagay ng tauhan

Tinutukoy ng programa ng pananaliksik para sa sistema ng adaptasyon ng tauhan ang mga sumusunod na anyo ng adaptasyon ng tauhan:

mentoring (pagbibigay ng tulong sa paunang yugto ng trabaho ng isang mas may karanasan na empleyado sa pamamagitan ng pagkonsulta, pagpapakilala, tulong sa pagkilala sa pangkat);
pagdalo sa mga pagsasanay at seminar (pagsasanay at pagbuo ng ilang mga kasanayan sa empleyado, halimbawa, komunikasyon, kasanayan sa pagsasalita sa publiko, paghahanda ng mga presentasyon, pagbuo ng paglaban sa stress, atbp.);
pag-uusap (isang panimulang pag-uusap sa pagitan ng isang bagong dating at isang HR manager, superbisor, o empleyado ng departamento ng HR, kung saan ang empleyado ay tumatanggap ng mga sagot sa kanyang mga tanong);
isang espesyal na programa (halimbawa, mga pelikulang pang-edukasyon o mga larong role-playing ng pangkat na naglalayong pagbuo ng pangkat);
iskursiyon (sightseeing tour ng organisasyon, mga istrukturang dibisyon nito, teritoryo, pamilyar sa kasaysayan ng kumpanya, empleyado, kultura ng korporasyon);
humiling ng feedback (sa pagtatapos ng panahon ng adaptation at pagkumpleto ng probationary period, hihilingin sa empleyado na punan ang isang feedback questionnaire);
iba pang mga pamamaraan (mga kaganapan sa korporasyon, sertipikasyon, pagsubok, pagsasanay, atbp.).

Mga uri ng pagbagay ng tauhan

Ang adaptasyon ay maaaring sa mga sumusunod na uri:

Ang propesyonal ay nagsasangkot ng pag-aaral ng mga bagong espesyal na kasanayan, pagkuha ng bago o pagpapabuti ng isang umiiral na kasanayan o propesyonal na kasanayan. Ang ganitong uri ay nakasalalay sa pagnanais at kakayahan ng baguhan na matuto, ang pagnanais para sa bagong kaalaman, at ang kanyang kakayahang matuto. Kasama rin dito ang paghahanda sa lugar ng trabaho at pagbibigay ng lahat ng kinakailangang materyales;
Ang socio-psychological ay nagpapahiwatig ng kakayahang umangkop ng isang tao upang magtrabaho sa isang bagong koponan, sa ilalim ng pamumuno ng isang bagong boss, pagsumite sa mga tradisyon, pamantayan at mga patakaran ng pag-uugali na binuo sa organisasyon;
Ang organisasyon ay batay sa pag-unawa ng empleyado sa kung ano ang kinakailangan sa kanya, nagtatrabaho sa mga paglalarawan ng trabaho, pagtukoy ng kanyang lugar sa istraktura ng negosyo, at pakikilahok sa proseso ng produksyon.

Tanging ang pinagsama-samang diskarte sa propesyonal at sikolohikal na adaptasyon ay humahantong sa matagumpay na pagkumpleto ng panahon ng pagsubok ng empleyado at nakakatipid sa mga gastos ng kumpanya sa paghahanap, pagsasanay at pagsusuri ng mga tauhan.

Ano ang binubuo ng adaptasyon na programa?

Ang programa sa adaptasyon ng empleyado ay isang plano para sa pagpapakilala sa isang empleyado sa isang posisyon. Ang dokumentong ito ay kinakailangan upang maglapat ng pare-parehong diskarte sa pamamaraan ng pagbagay sa mga departamento ng organisasyon. Ang dokumento ay isang malawak na listahan ng mga aksyon para sa umaangkop na empleyado at para sa kanyang superbisor, na tutulong na umangkop sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho.

Para sa isang empleyado, ang pinakamahirap na panahon ay ang unang dalawa hanggang tatlong buwan, na kadalasang kasabay ng kanyang probationary period. Kadalasan ang tagal ng programa ay katumbas ng haba sa panahong ito.

Ang isang mahusay na nabuo na programa ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na tampok:

malinaw na pagpaplano;
malinaw na nilalaman;
mahigpit na pamamahagi ng mga tungkulin at gawain.

Ang dokumento ay binubuo ng dalawang bahagi: pangkalahatan at indibidwal.

Ang tinatayang istraktura ay ang mga sumusunod:

1. Ang pangkalahatang bahagi, na tumutulong upang bumuo ng isang pangkalahatang ideya ng negosyo, mga tampok nito, hierarchy, itinatag na mga relasyon sa pagitan ng mga departamento, pamamahagi ng pag-andar, mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.

Binubuo ng:

orientation panimulang pag-uusap;
personal na kakilala sa negosyo at mga tauhan;
pagkilala sa lugar kung saan ginaganap ang mga tungkulin sa trabaho;
pag-uusap sa oryentasyon kasama ang tagapamahala na namumuno sa yunit ng istruktura.

2. Ang indibidwal na bahagi, na nabuo ng agarang superbisor na nangangasiwa sa induction ng empleyado. Napagkasunduan ito sa pinuno ng lugar ng aktibidad at pinuno ng departamento ng HR. Tinutulungan ng sangkap na ito ang empleyado na makakuha ng detalyadong impormasyon tungkol sa mga aktibidad ng organisasyon at ang direktang mga responsibilidad sa pagganap ng empleyado.

Binubuo ng:

plano sa inagurasyon;
plano sa pagtatasa ng pagpasok;
mga kahulugan ng isang tagapangasiwa-tagapagturo;
ulat ng empleyado sa mga resulta ng trabahong isinagawa, impormasyon tungkol sa mga rating at feedback mula sa mga mentor at superbisor.

Ano ang hitsura ng plano?

Walang iisang itinatag na algorithm para sa pagbuo ng dokumento. Ang dahilan ay ang pangangailangan na i-orient ang dokumento sa mga partikular na kondisyon sa organisasyon.

Gayunpaman, mayroong isang bilang ng mga tampok na karaniwan sa iba't ibang mga programa:

isama ang ilang mga yugto;
may magkatulad na layunin.

Kasama sa plano ang mga sumusunod na item:

	Mga aksyon	Kasangkot na tauhan
Araw ng Pagbagay Blg. 1	Ipaalam sa koponan ang tungkol sa pag-update ng komposisyon at pagdating ng isang bagong empleyado. Tiyakin ang pagkakaroon ng impormasyon para sa bagong empleyado - impormasyon na ibibigay sa empleyado sa unang araw, kabilang ang mga contact number ng mga empleyado, pagkakakilanlan, pass, PC, telepono, kagamitan sa opisina. Maghanda ng isang hanay ng mga kinakailangang kagamitan sa opisina. Ipakilala ang organisasyon, mga layunin, layunin, kasaysayan. Mag-isyu ng guidebook para sa isang bagong dating na nasa panahon ng adaptasyon (kung magagamit). Maghanda at kumpletuhin ang mga kinakailangang dokumento ng tauhan. Magpakilala ng bagong empleyado. Ipakilala sa kanila ang lugar ng trabaho, ang kinakailangang software, mga konektadong network ng komunikasyon, at mga password sa pag-access. Magsagawa ng pagsasanay sa pagsunod sa mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa. Ipaalam ang tungkol sa pangkalahatang iskedyul ng trabaho.	Departamento ng Human Resources Espesyalista sa Kaligtasan sa Trabaho
Linggo ng pag-aangkop ng tauhan No. 1	Magtalaga ng isang tagapayo, ipakilala sila nang detalyado sa mga empleyado ng departamento. Alamin ang mga terminolohiyang ginamit sa organisasyon. Pag-aralan ang mga regulasyon sa yunit. Pag-aralan ang mga dokumentong kinakailangan para sa trabaho. Pag-aaral ng mga responsibilidad sa trabaho. Pag-aralan ang algorithm para sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga departamento. Alamin ang iyong sarili sa mga panuntunan sa daloy ng dokumento ng organisasyon. Bumuo ng isang plano sa trabaho para sa panahon ng pagbagay. Pamilyar sa iyong sarili ang mga pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga aktibidad. Gumawa ng iskedyul ng pagsasanay sa panahon ng adaptasyon. Sumali sa mga pagsasanay na pang-edukasyon sa institusyon.
Onboarding Month #1	Kumpletuhin ang mga gawaing binalak para sa umaangkop na empleyado. Magbigay ng ulat sa pagganap. Ipasa ang pagsusulit sa mga pangunahing kasanayang nakuha. Magsagawa ng pagsusuri ng mga resulta ng pag-angkop sa aktibidad sa trabaho ng empleyado. Gumawa ng listahan ng mga gawain para sa natitirang panahon ng adaptasyon.	Pinuno ng departamento, tagapayo
Mga Buwan ng Pagbagay #2-3	Kumpletuhin ang mga nakatalagang gawain. Kung kinakailangan, ayusin ang plano ng gawain para sa panahon ng pagbagay. Magsagawa ng pagsusuri sa trabaho batay sa mga resulta ng adaptasyon. Ibuod ang panahon ng pagbagay ng empleyado. Suriin ang mga resulta ng natapos na panahon ng pagbagay.	Pinuno ng departamento, tagapayo

Ang resulta ng isang matagumpay na ipinatupad na programa sa pagbagay ay magiging isang tagapagpahiwatig ng tagal ng trabaho ng isang empleyado sa isang partikular na institusyon. Ang tagumpay ng pamamaraan ng pag-aangkop ay higit na nakasalalay sa pangalawang partido na kasangkot sa proseso - ang tagapamahala o tagapayo. ang kanilang pagnanais na tulungan ang bagong dating ay makakatulong sa huli na masanay sa organisasyon sa lalong madaling panahon.

Mga regulasyon sa pagbagay ng tauhan, sample

Magtanong at dagdagan namin ang artikulo ng mga sagot at paliwanag!