Jak otworzyć 

Szkolenie. Programy kształcenia uzupełniającego Państwowe zaawansowane szkolenia dla menedżerów

Centrum szkoleniowe „Specjalista” w MSTU im. N.E. Od 1991 roku Bauman szkoli certyfikowanych specjalistów. Co roku kontaktują się z nami tysiące przedstawicieli różnych specjalności: księgowi, programiści, administratorzy i inżynierowie systemów, projektanci, artyści 3D, menadżerowie itp.

Nasi studenci otrzymują nie tylko dobrą podstawę teoretyczną, ale także cenne rekomendacje oparte na praktycznym doświadczeniu ekspertów - nauczycieli akademickich, znanych konsultantów biznesowych, menedżerów i czołowych specjalistów odnoszących sukcesy firm. Gwarantujemy 100% jakość nauczania, którą osiągamy dzięki połączeniu metod nauczania Baumana i wyjątkowej kadry pedagogicznej.

Zaawansowane programy szkoleniowe pozwolą Ci w krótkim czasie i przy minimalnych kosztach zdobyć nową wiedzę i umiejętności niezbędne do rozwoju Twojej kariery. Oferujemy szeroką gamę programów rozwoju zawodowego dla pracowników i menedżerów. Dodatkowo w ramach zamówienia korporacyjnego możemy zrealizować dowolny indywidualny projekt edukacyjny. Wszystkie programy są specjalnie dostosowywane do wymagań klienta. Ponad 35 000 firm rosyjskich i międzynarodowych zaufało Centrum Specjalistycznemu w zakresie podnoszenia kwalifikacji swojego personelu!

Zgodnie z klauzulą ​​12 Procedury organizacji i realizacji działań edukacyjnych w dodatkowych programach zawodowych, zatwierdzonej rozporządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 1 lipca 2013 r. Nr 499, czas trwania programu szkolenia zaawansowanego wynosi od 16 ac . H.

Możesz odbyć szkolenie w ramach zaawansowanych programów szkoleniowych w tradycyjnym formacie stacjonarnym, online lub w niepełnym wymiarze godzin. Kolejność zajęć w programie może być dowolna, dopuszczalne są drobne przerwy w szkoleniu. Zaawansowane kursy szkoleniowe są dostępne nie tylko dla mieszkańców Moskwy. Jeśli mieszkasz w innym mieście lub kraju, szkolenie online poprzez transmisję będzie dla Ciebie idealnym rozwiązaniem. Dzięki nowoczesnym technologiom będziesz uczyć się materiałów edukacyjnych zdalnie, we własnym tempie. Opatentowana technologia inClass® zapewni Ci połączenie z prawdziwą lekcją i możliwość swobodnej komunikacji z nauczycielem.

Nasze programy opracowywane są w oparciu o standardy zawodowe Ministerstwa Pracy i Opieki Socjalnej, a także z uwzględnieniem nowego rosyjskiego systemu poziomów kwalifikacji.

Ważny! Od 1 lipca 2016 roku standardy zawodowe stały się obowiązkowe dla większości pracodawców. Zalecamy odbycie zaawansowanych programów szkoleniowych, aby sprostać nowym wymaganiom. To Twój dodatkowy bonus za pomyślne zatrudnienie lub zdanie certyfikatu w miejscu pracy!

Jak wygląda program szkolenia zaawansowanego w ramach „Specjalisty”:

  1. Forma kształcenia w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.
  2. Innowacyjna metodologia wykorzystująca nowoczesne technologie.
  3. Dla kształcenia stacjonarnego i na odległość – nauka na odległość w dogodnym tempie według zapisów nauczania on-line, 1 konsultacja osobista tygodniowo zgodnie z harmonogramem (co najmniej 1/3 całkowitego czasu szkolenia).
  4. Płatność w ratach: zadatek - 25% od kosztu zaawansowanego programu szkoleniowego.
  5. Prestiżowe dokumenty ukończenia: certyfikat zaawansowanego szkolenia na zakończenie całego programu, certyfikat międzynarodowego centrum (jeśli jest dostępny), certyfikat międzynarodowego dostawcy po każdym autoryzowanym kursie.

Często szukając pracy, osoba poszukująca pracy natrafia na oferty pracy na stanowiskach kierowniczych, które obejmują wszystko, od rozmów telefonicznych i sprzątania po zarządzanie firmami i działami. W związku z tym regularnie pojawia się pytanie: czy szkolenia menedżerskie są aż tak potrzebne, czy też praca menedżera nie wymaga specjalnych kwalifikacji?

Zawód: menadżer

Kierownictwo najczęściej definiowana jako nauka o efektywnym zarządzaniu różnymi systemami społeczno-gospodarczymi. Planowanie i przetwarzanie informacji pozwala zoptymalizować proces regulacyjny zarówno w organizacji komercyjnej, jak i agencjach rządowych.

Niezależnie od obszaru, w którym prowadzona jest działalność, zarządzanie oznacza złożony system, który łączy zarówno organizacyjne i ekonomiczne aspekty działalności przedsiębiorstwa, jak i psychologiczne motywy jednostek podlegających zarządzaniu. Kompetentne zarządzanie pozwala zachować równowagę pomiędzy wszystkimi składnikami i optymalizować strategię organizacji.

Zaawansowane szkolenia dla menadżerów

Zarządzanie organizacją, oddziałem czy wydzieloną strukturą wymaga od specjalisty posiadania szerokiego zakresu umiejętności:

    obliczenie istotnych wskaźników społeczno-ekonomicznych i wskaźników efektywności zarządzania pozwala z góry określić model rozwoju;

    znajomość prawnych aspektów prowadzenia działalności gospodarczej oraz norm prawnych regulujących działalność organizacji może pomóc uniknąć podejmowania oczywiście błędnych decyzji;

    podstawy psychologii ułatwiają interakcję z głównym podmiotem zarządzania – ludźmi; podnoszenie konkurencyjności przedsiębiorstwa w dłuższej perspektywie odbywa się z wykorzystaniem narzędzi zarządzania strategicznego.

Menedżer, określając cel, jaki organizacja musi osiągnąć, analizuje istniejące uwarunkowania, wybiera kierunek rozwoju i motywuje pracowników do rozwijania rozwoju niezbędnego do zwiększenia efektywności operacyjnej.

Szkolenie w zakresie zarządzania możliwe zarówno w szkołach wyższych i średnich, jak i na kursach doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania. Wyodrębniony obszar kształcenia na kierunku zarządzanie – administracja biznesu – jest potwierdzeniem umiejętności niezbędnych na najwyższym szczeblu kierowniczym.

Program szkoleniowy dla zaawansowanych kursów szkoleniowych w programie Zarządzanie

Zaawansowane szkolenia w programie Zarządzanie obejmują następujące tematy:

  • Wykorzystanie technologii informatycznych w procesie zarządzania;
  • Zarządzanie projektami i procesami;
  • Teoria zarządzania;
  • Podstawy mikro- i makroekonomii;
  • Psychologia biznesu i zarządzania zasobami ludzkimi;
  • Zarządzanie antykryzysowe i zarządzanie strategiczne.

Forma szkolenia: nauka na odległość

Szkolenia z zakresu zarządzania odbywają się w godz zdalnie. Stosowanie metod kształcenia na odległość pozwala studentowi na samodzielny wybór planu zajęć i łączenie nauki z pracą.

Czas trwania kursów dla menedżerów

Zaawansowane szkolenie z zakresu zarządzania trwa od 72 do 140 godzin akademickich. Po ukończeniu szkolenia student, który pomyślnie zdał egzamin końcowy, otrzymuje certyfikat dokument (certyfikat) ustalonego formularza o ukończeniu kursu dokształcającego i potwierdzeniu możliwości pracy w obszarze zarządzania.

Powody, dla których warto wybrać szkolenie z zakresu zarządzania w MASPC

  • Możliwość zdalnego odbycia kursu menedżerskiego pozwala na stworzenie indywidualnego harmonogramu szkoleń w zależności od potrzeb;
  • Wysokie standardy edukacyjne;
  • Zdobycie aktualnej wiedzy z zakresu zarządzania;
  • Bardzo profesjonalna kadra pedagogiczna.
Po ukończeniu kursu student otrzymuje państwowe zaświadczenie o ukończeniu kursu zaawansowanego

  • Szkolenie zaawansowane dla menedżerów instytucji państwowych (miejskich) ma na celu rozwój kompetencji zarządczych i zdobycie wiedzy z zakresu prawa, finansów, zarządzania personelem, marketingu, niezbędnej do skutecznej pracy na swoim stanowisku

    Dla szefów instytucji budżetowych i wszystkich zainteresowanych

    Krótki opis

    Program tego zaawansowanego szkolenia nie jest branżowy i zawiera ogólne zasady i wymagania dotyczące organizacji działalności instytucji państwowych (miejskich) w dowolnej dziedzinie: oświaty, kultury, opieki zdrowotnej, ochrony socjalnej, sportu itp.

    Kurs obejmuje takie zagadnienia jak:

    • wsparcie regulacyjne i prawne działalności instytucji państwowych (miejskich);
    • finansowanie instytucji: misja państwowa (miejskia), organizacja usług odpłatnych;
    • zarządzanie majątkiem instytucji;
    • organizacja działań zakupowych;
    • zajęcia praktyczne rozwijające umiejętności menedżerskie, w tym umiejętności zarządzania zespołem;
    • Możliwości Internetu dla rozwoju instytucji budżetowej;
    • status prawny i odpowiedzialność kierownika instytucji, a także standardy zawodowe kierowników poszczególnych obszarów działalności.
    1. Wsparcie regulacyjne i prawne działalności instytucji państwowych (miejskich).
      Ogólna charakterystyka zmian w Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do 83-FZ i innych przepisów. Zmiany w prawnych regulacjach działalności instytucji państwowych (miejskich). Korelacja 83-FZ z sektorowymi przepisami federalnymi. Interakcja pomiędzy instytucją a założycielem. Uprawnienia założyciela.
    2. Wprowadzenie standardów zawodowych.
      Dostosowanie lokalnych przepisów instytucji do standardów zawodowych. Odpowiedzialność menedżera za naruszenie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie stosowania standardów zawodowych.
    3. Zarządzanie finansami instytucji państwowej (miejskiej).
      3.1. Zadanie państwowe (miejskie).
      • Kalkulacja kosztów usług państwowych (komunalnych). Określenie wielkości dotacji. Preliminarz budżetu, procedura jego zatwierdzania i utrzymywania.
      • Plan działalności finansowej i gospodarczej: procedura tworzenia, zatwierdzania i utrzymywania.
      • Kontrola założyciela nad realizacją planu FCD i jakością świadczenia usług państwowych (komunalnych). Kontrola finansowa w świetle zmian w Kodeksie Książki RF.
      3.2. Organizacja świadczenia usług płatnych.
      • Rejestracja prawna procesu świadczenia usług płatnych (odzwierciedlona w statucie instytucji i innych dokumentach wewnętrznych instytucji). Rejestracja stosunków umownych z konsumentami usług.
      • Rejestracja i możliwości wydatkowania środków z działalności zarobkowej.
      3.3. Majątek instytucji państwowej (miejskiej) jako źródło dodatkowego finansowania.
      3.4. Pozyskiwanie zasobów z innych dodatkowych źródeł. Współpraca ze sponsorami, filantropami, organizacjami wolontariackimi, z funduszami darczyńców rosyjskich i zagranicznych (w tym w formie finansowania projektów).
    4. Organizacja zamówień publicznych na potrzeby instytucji państwowej (miejskiej).
      Odpowiedzialność kierownika instytucji. Zawarcie, wykonanie i rozwiązanie umowy cywilnej z dostawcą. Ochrona przed pozbawionymi skrupułów dostawcami.
    5. Zmiany w wynagrodzeniach pracowników instytucji. „Skuteczna umowa”.
      Ustanowienie gwarantowanej części wynagrodzeń i premii motywacyjnych. Maksymalny stosunek wynagrodzenia menedżera do wynagrodzeń pracowników.
    6. Nowoczesne technologie zarządzania personelem w instytucjach państwowych (miejskich).
    • Tworzenie i rozwój zespołu zarządzającego.
    • Zarządzanie personelem. Techniki motywacyjne w warunkach niedoborów środków finansowych.
    • Praca z konfliktami wewnętrznymi w zespole.
    • Ocena wydajności personelu.
  • Status prawny i odpowiedzialność kierownika instytucji.
    Przepisy Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej dotyczące statusu prawnego i odpowiedzialności menedżera. Konsekwencje nieuczciwych i nieuzasadnionych działań menedżera. „Efektywna umowa” z kierownikiem instytucji państwowej (miejskiej). Poszerzenie katalogu przyczyn zwolnienia menedżera. Mechanizmy prawne ochrony menedżera i minimalizacji jego ryzyka.
  • Wizualny wizerunek szefa instytucji państwowej (miejskiej).
    • Kompetentna i przekonująca mowa to jedna z kluczowych umiejętności szefa instytucji.
    • Etykieta biznesowa i wizerunek szefa instytucji.
  • Stosowanie ustawodawstwa antykorupcyjnego w instytucjach państwowych (miejskich): monitorowanie stanu majątkowego, działalność komisji rozwiązujących konflikty interesów.
  • Ochrona praw instytucji państwowych (miejskich). podczas interakcji z organami regulacyjnymi.
  • Możliwości Internetu dla rozwoju instytucji państwowych (miejskich).

Szkolenia zaawansowane to wydarzenie mające na celu aktualizację i doskonalenie umiejętności i wiedzy zarówno praktycznej, jak i teoretycznej, przeznaczone dla specjalistów, którzy posiadają już dyplom uczelni wyższej lub uczelni oraz najczęściej doświadczenie zawodowe. Dla części pracowników chęć podnoszenia poziomu zawodowego staje się konsekwencją wysokiej motywacji i zainteresowania rozwojem kariery, natomiast przedstawiciele innych zawodów (których działalność związana jest np. z medycyną, transportem, pedagogiką) są prawnie zobowiązani do potwierdzenia swoich kwalifikacji kwalifikacji w określonej częstotliwości poprzez otrzymanie zaświadczenia o ukończeniu odpowiedniego kursu. Szkolenie na takich kursach odbywa się w standardowy sposób: najpierw materiał jest opanowywany w ramach założonego tematu, następnie student przystępuje do egzaminu lub testu i, jeśli zaliczy wynik, otrzymuje upragniony dokument. Dodatkowe kształcenie jest prawie zawsze odpłatne, może je zaoferować ośrodek szkoleniowy, uniwersytet, a nawet indywidualny wykwalifikowany specjalista, ale pracownik, którym zainteresowana jest organizacja (pracodawca), może otrzymać szansę odbycia specjalistycznych zaawansowanych szkoleń w Moskwie lub innego miasta na koszt firmy. W takim przypadku obliczenia rekompensaty za wydatki na szkolenie, a także za związaną z nim podróż służbową, jeśli to konieczne, przeprowadza bezpośrednio księgowy. Ponieważ programy studiów podyplomowych, podobnie jak prawie wszystkie programy szkolnictwa wyższego, mogą przyjmować różne formaty (w tym kształcenie na odległość), może to nie mieć wpływu na bieżącą pracę. Co więcej, firmy mogą zaprosić organizatorów kursów do przeprowadzenia ich w siedzibie organizacji, ponieważ niektóre instytucje edukacyjne zobowiązują się do prowadzenia zaawansowanych szkoleń na miejscu, dzięki czemu pracownicy czasami nie muszą nawet nigdzie podróżować.

Obecnie takie kursy mają trzy możliwości, w zależności od celów i stopnia zanurzenia:

  • Krótkoterminowy rozwój zawodowy. Reprezentują szkolenia tematyczne, które poruszają konkretny obszar wiedzy lub zagadnienie istotne dla danej produkcji. Kursy te trwają co najmniej 72 godziny, po ich ukończeniu przeprowadzany jest zaliczenie lub zaliczenie i wydawany jest certyfikat.
  • Długoterminowy rozwój zawodowy. Oczekuje się kompleksowego zbadania wszystkich aspektów założonego tematu, w tym praktycznych. To nie jest do końca przekwalifikowanie, to raczej szansa na stanie się bardziej kompetentnym pracownikiem i ewentualnie poszerzenie zakresu swoich obowiązków zawodowych. Szkolenie trwa 100-500 godzin i kończy się wydaniem odpowiedniego certyfikatu.
  • Przyspieszony rozwój zawodowy. Może to być szkolenie lub seminarium - pojedyncze lub cykl, którego celem jest umożliwienie pracownikowi jak najszybszego przystosowania się do nowych warunków pracy, czy to sprzętu, standardów, metod pracy itp. Zazwyczaj seminaria tematyczne skupiają się na jednym konkretnym problemie. Na jego naukę przeznacza się nie mniej niż 72 i nie więcej niż 100 godzin, a dowodem ukończenia szkolenia jest zaświadczenie (podobnie jak w pierwszym przypadku krótkotrwały awans).

Programy kwalifikacji pracowników

Konieczność podnoszenia swoich kwalifikacji dotyka przede wszystkim zwykłych pracowników, którzy przy ich pomocy mogą zdobyć nową wiedzę i dodatkową motywację do rozwoju swojej kariery. Ważna uwaga: pożądany zaawansowany program treningowy można ukończyć wyłącznie zgodnie z profilem Twojej aktywności, tj. Specjalność uzyskana na uniwersytecie będzie czynnikiem ograniczającym Twój wybór. Przykładowo dla pracowników, którzy ukończyli Wydział Prawa, przeznaczone są zajęcia z zakresu ryzyka podatkowego i planowania podatkowego, prawa medycznego oraz innowacji w praktyce sądowej. Jednocześnie prowadzone są kursy z zakresu zarządzania w oświacie, innowacyjnych metod nauczania, zarządzania działalnością edukacyjną itp. przeznaczone są odpowiednio dla nauczycieli.

Programy kwalifikacji menedżerskich

Menedżerowie starają się przynajmniej dotrzymać kroku swoim podwładnym, a maksymalnie nadawać ton, niezależnie od obszaru, w którym są zaangażowani. Jeśli jest to np. biznes, to bardzo istotna będzie wiedza z zakresu finansów przedsiębiorstw, zarządzania firmą, budowania strategii marketingowej, zarządzania działalnością produkcyjną. Oczywiście jeśli chodzi o kursy dla kadry menedżerskiej, najczęściej mówimy o programach szkoleniowych MBA, które przeznaczone są wyłącznie dla menedżerów z odpowiednim doświadczeniem i kończą się stopniem Master of Business Administration. Ponadto w niektórych przypadkach możliwe jest podnoszenie kwalifikacji i ukończenie programów MBA za granicą, jeśli student nie posiada bariery językowej.

Współczesna produkcja stawia wysokie wymagania aktualizacji wiedzy i umiejętności nie tylko pracowników, ale także menedżerów, specjalistów i pracowników.

dom zadanie podnoszenia kwalifikacji menedżerów i specjalistów – ma zapewnić szybkie wdrożenie nowych pomysłów naukowych, technicznych, organizacyjnych i ekonomicznych do praktyki przedsiębiorstwa.

Jednym ze sposobów udoskonalenia systemu zaawansowanego szkolenia tej kategorii personelu jest przejście od ustalonej praktyki szkoleń okresowych do ciągłego uzupełniania i aktualizacji wiedzy.

Zaawansowane szkolenia dla menedżerów, specjalistów i pracowników realizowane są w różnych formach. Mogą to być na przykład kursy w przedsiębiorstwach, w których nauczycielami są zarówno wykwalifikowani pracownicy, jak i specjaliści z zewnątrz. Ta forma zaawansowanego szkolenia ma charakter operacyjny i zapewnia odpowiednią koncentrację szkolenia. Organizacją kursów zajmuje się dział lub biuro szkolenia personelu, a w przypadku jego braku – dział personalny.

Należy zauważyć, że bardziej dogłębną wiedzę na temat szerokiego zakresu zagadnień w kolejności zaawansowanego szkolenia można uzyskać na wydziałach specjalnych lub na zaawansowanych kursach szkoleniowych w szkołach wyższych, ośrodkach szkoleniowych lub oddziałach dużych przedsiębiorstw, w branżowych instytutach zaawansowanych szkoleń i ich branż, a także w kursach i seminariach organizowanych przez liczne firmy specjalizujące się w szkoleniach i doradztwie w zakresie nowych przepisów.

Zaawansowane kształcenie menedżerów i specjalistów będzie skuteczniejsze, jeśli będzie przestrzegana zasada ciągłości szkolenia, a następnie racjonalnego wykorzystania personelu, z uwzględnieniem zdobytej przez niego wiedzy. Aby zwiększyć odpowiedzialność i zainteresowanie personelu ciągłym doskonaleniem swoich kwalifikacji, należy zapewnić związek wyników doskonalenia zawodowego, certyfikacji i wynagrodzeń pracowników z jakością wiedzy i efektywnością jej praktycznego wykorzystania.



Działania mające na celu podnoszenie kwalifikacji personelu stanowią integralną część szkolenia rezerwy kadrowej i dlatego są przewidziane w układzie zbiorowym przedsiębiorstwa.

Pytania testowe na temat 6

1. Co oznacza szkolenie personelu? Jakie cele są realizowane w procesie szkolenia personelu?

2. Jakie są cele organizacji procesu szkolenia personelu?

3. Określ istotę funkcji szkoleniowej w organizacji.

4. Jaka jest specyfika szkolenia pracowników?

5. Jakie znasz rodzaje i metody nauczania?

6. Jaka jest różnica pomiędzy treningiem indywidualnym a grupowym?

7. Co oznacza szkolenie zaawansowane? Ustal kolejność etapów procesu rozwoju zawodowego.


PLANOWANIE KARIERY BIZNESOWEJ

Koncepcja, klasyfikacja i etapy

Kariera biznesowa

Ostra konkurencja, zdeterminowana warunkami relacji rynkowych, wymusza zwiększanie potencjału kadr, czego jednym z kierunków jest wykorzystanie systemu rozwoju kariery personalnej. W procesie funkcjonowania organizacji pojawia się potrzeba awansu poszczególnych jej pracowników, z jednej strony w związku z potrzebami produkcyjnymi, celami i zadaniami organizacji, z drugiej zaś w związku z zaspokajaniem osobistych potrzeb pracownicy organizacji.

Istnieje dość duża liczba definicji pojęcia kariery, a także epitetów używanych w odniesieniu do tego terminu.

Kariera w szerokim znaczeniu Słowo to oznacza pomyślny awans w dziedzinie działalności społecznej, urzędowej, naukowej lub przemysłowej, osiągnięcie sławy, chwały itp. /16/.

Według T. Yu Bazarowa: kariera- jest to wynik świadomej pozycji i zachowań człowieka w obszarze pracy, związanych z jego oficjalnym lub zawodowym rozwojem /22/. Osoba buduje swoją karierę – trajektorię swojej kariery – samodzielnie, zgodnie ze specyfiką rzeczywistości wewnątrz- i pozaorganizacyjnej, a co najważniejsze, zgodnie z własnymi celami, pragnieniami i postawami.

Pod karierę zawodową odnosi się do indywidualnej sekwencji najważniejszych zmian w pracy, związanych ze zmianą pozycji pracownika na pionowej skali złożoności pracy lub społecznej drabinie zawodów. „Kariera zawodowa” jest pojęciem bardziej ogólnym w porównaniu z takimi pojęciami, jak „awans w pracy”, „awans po szczeblach kariery”, „awans w zawodzie” /14/.

Kariera biznesowa – awans pracownika w hierarchii organizacyjnej lub konsekwentna zmiana zawodów przez całe życie, co stanowi jego zewnętrzną, obiektywną stronę, a także postrzeganie przez człowieka tych etapów, co stanowi wewnętrzną, subiektywną stronę.

W oparciu o tę definicję do oceny kariery człowieka można podejść na różne sposoby: po pierwsze, z pozycji otoczenia pracownika – osób, które oceniają jego karierę na podstawie własnych wyobrażeń; po drugie, z pozycji samego pracownika, tj. jako subiektywnie świadoma postawa pracownika do swojej pozycji zawodowej, do swojego statusu, do osiągniętej pozycji na hierarchicznej drabinie kariery.

Wyboru priorytetów dokonuje pracownik na podstawie swoich celów życiowych i orientacji na wartości. Pracownik porównuje jednak swoją karierę nie tylko z awansem zawodowym, ale także z celami życiowymi.

W szczególności, cele zawodowe mają:
- zawód (rodzaj działalności) lub zajmowane stanowisko odpowiadały poczuciu własnej wartości i dlatego dawały satysfakcję moralną;
- praca była zlokalizowana na obszarze, którego warunki naturalne korzystnie wpływają na zdrowie i pozwalają na dobry wypoczynek;

Warunki pracy zwiększały i rozwijały ludzkie możliwości;

Praca miała charakter twórczy i pozwalała na pewien stopień samodzielności;

Praca byłaby dobrze płatna lub istniałaby możliwość uzyskania dużych dochodów pobocznych;

Praca umożliwiała kontynuację aktywnej nauki, wychowywanie dzieci, prace domowe itp. /16/.

Biorąc pod uwagę, że karierę charakteryzują subiektywne cechy jednostki, możemy zidentyfikować wewnętrzne motywy kariery: autonomia, kompetencje techniczne i funkcjonalne, bezpieczeństwo i stabilność, kompetencje kierownicze, kreatywność przedsiębiorcza, potrzeba prymatu, styl życia.

Istnieje kilka rodzajów karier:

- dynamiczną karierę związane ze zmianami pracy i stanowisk;

- statyczna kariera realizowany w jednym miejscu lub na jednym stanowisku poprzez rozwój zawodowy;

- kariera pionowa reprezentuje wzrost liczby miejsc pracy;

- kariera horyzontalna przeprowadzane w ramach tego samego poziomu hierarchii, ale ze zmianą rodzajów zawodów, a nawet zawodów;

- kariera krokowałączy wertykalne i horyzontalne podejście do kariery /16/.

T. Yu Bazarov oferuje nieco inną klasyfikację, zgodnie z którą można zidentyfikować kilka podstawowych trajektorii przemieszczania się osoby w obrębie zawodu lub organizacji, które doprowadzą do różnych typów karier.

1. Profesjonalna kariera- rozwój wiedzy, umiejętności, zdolności. Kariera zawodowa może przebiegać po linii specjalizacji, pogłębiania się w jednym kierunku ruchu wybranym na początku ścieżki zawodowej) lub transprofesjonalizacji (opanowanie innych obszarów ludzkiego doświadczenia, związane raczej z poszerzaniem narzędzi i obszarów działania) .

2. - jest powiązany z trajektorią ruchu człowieka w organizacji. Może to iść wzdłuż linii:

kariera pionowa- rozwój miejsc pracy, awans na wyższy szczebel hierarchii strukturalnej;

kariera horyzontalna- awans w organizacji, np. praca w różnych działach tego samego szczebla hierarchii, przejście do innego obszaru funkcjonalnego;

kariera dośrodkowa (ukryta).- awans do jądra organizacji, centrum kontroli, głębsze zaangażowanie w procesy decyzyjne, uzyskanie dostępu do nieformalnych źródeł informacji, pewnych ważnych instrukcji od kierownictwa /22/.

Klasyfikację zaproponowaną przez A. Ya. Kibanova pokazano na ryc. 7.1 /14/.


Figa. 7.1. Rodzaje kariery biznesowej

Kariera wewnątrzorganizacyjna oznacza, że ​​pracownik w trakcie swojej aktywności zawodowej przechodzi wszystkie etapy rozwoju: szkolenie, wejście do pracy, rozwój zawodowy, wspieranie i rozwój indywidualnych zdolności zawodowych, przejście na emeryturę.

Kariera międzyorganizacyjna oznacza, że ​​w trakcie swojej aktywności zawodowej konkretny pracownik przechodzi sekwencyjnie kolejne etapy rozwoju, pracując na różnych stanowiskach w różnych organizacjach.

Kariery wewnątrzorganizacyjne i międzyorganizacyjne mogą przybierać formę wyspecjalizowanych i niewyspecjalizowanych.

Specjalistyczna kariera charakteryzuje się tym, że dany pracownik w toku swojej aktywności zawodowej przechodzi przez różne etapy swojej kariery zawodowej. Pracownik może przechodzić te etapy sekwencyjnie zarówno w jednej, jak i w różnych organizacjach, ale w ramach zawodu i dziedziny działalności, w której się specjalizuje.

Kariera niewyspecjalizowana szeroko rozwinięta w Japonii. Japończycy uważają, że menedżer musi być specjalistą zdolnym do pracy w dowolnym obszarze firmy, a nie w jakiejś konkretnej funkcji. Wspinając się po drabinie korporacyjnej, należy umieć spojrzeć na firmę z różnych punktów widzenia, bez konieczności pozostawania w jednym miejscu dłużej niż trzy lata.

Spotykając się z nowym pracownikiem, menadżer HR musi wziąć pod uwagę etap kariery, na którym aktualnie się znajduje. Może to pomóc w wyjaśnieniu celów działalności zawodowej, stopnia dynamiki i, co najważniejsze, specyfiki indywidualnej motywacji . Krótki opis etapów kariery znajduje się w tabeli. 7.1.

Istnieje pewien związek między etapami życia człowieka a etapami jego kariery, który można przedstawić w postaci krzywych doświadczenia i entuzjazmu (stosunku do pracy) zgodnie z etapami aktywności zawodowej (ryc. 7.2) /14/. Zgodnie z przedstawionym rysunkiem można wyróżnić następujące etapy życia zawodowego:

0 – szkolenie,

1 – włączenie,

2 – osiągnięcie sukcesu,

3 – profesjonalizm,

4 – przeszacowanie wartości,

5 – umiejętność,

6 – okres emerytalny.

Tabela 7.1

Etapy kariery

Etap kariery/okres wiekowy Krótki opis Cechy motywacji według A. Maslowa
1. Wstępne Do 25 lat Przygotowanie do pracy, wybór dziedziny działalności Bezpieczeństwo, uznanie społeczne
2. Dojście do 30. roku życia Opanowanie zawodu, rozwój umiejętności zawodowych Uznanie społeczne, niezależność
3. Awans Do 45 roku życia Rozwój zawodowy Uznanie społeczne, samorealizacja
4. Zakończenie Po 60 latach Przygotowanie do przejścia na emeryturę, poszukiwanie szkoleń na własną zmianę Utrzymanie uznania społecznego
5. Emerytura po 65 latach Angażowanie się w inne działania Poszukiwanie ekspresji w nowym polu działania

Krzywa doświadczenia


Krzywa entuzjazmu


Ryż. 7.2. Zmiana doświadczenia i entuzjazmu w zależności od

w zależności od etapu pracy

Pięć etapów, zaczynając od pierwszego – początkowego etapu kariery (20 – 24 lata), charakteryzuje się wejściem do organizacji i odnalezieniem swojego miejsca.

Drugi etap to okres wyrażania siebie, okres osiągania sukcesu, chęci i potrzeby uznania.

Trzeci etap (35 – 45 lat) – wysoki profesjonalizm – charakteryzuje się poszerzeniem zakresu wykorzystania umiejętności i wiedzy.

Etap czwarty (50 – 60 lat) to ponowna ocena własnych osiągnięć, rewizja sensu wykonanej pracy, ewentualne wątpliwości co do słuszności wyboru (kariera, zawód).

Piąty etap (60 lat i…) - nacisk na rozwój innych ludzi, zwłaszcza młodzieży, pragnień. Z jednej strony pomoc w rozwoju i rozwiązywaniu problemów organizacji, z drugiej strony chęć wykazania się własnymi umiejętnościami i chęć dobrego samopoczucia. /Internet/

Etap kariery (jako punkt na osi czasu) nie zawsze wiąże się z etapem rozwoju zawodowego. Osoba będąca na etapie awansu w innym zawodzie może nie być jeszcze wysokim profesjonalistą. Dlatego ważne jest oddzielenie etapu kariery (okres rozwoju osobistego) od faz rozwoju zawodowego (okresy doskonalenia danej czynności).

Zgodnie z fazami rozwoju profesjonalisty wyróżnia się:

optant(faza opcji). Osoba jest zaniepokojona kwestiami wyboru i wymuszoną zmianą zawodu i dokonuje takiego wyboru. Nie może tu być dokładnych granic chronologicznych, jak w przypadku innych faz, gdyż charakterystykę wieku wyznaczają nie tylko fizjologiczne, ale także wielowymiarowe warunki kulturowe;

adept(faza biegła). To osoba, która przeszła już drogę zaangażowania w zawód i doskonali ją. W zależności od zawodu może to być proces długotrwały lub bardzo krótkotrwały (np. proste nauczanie);

adaptator(faza adaptacji, przyzwyczajenia młodego specjalisty do pracy). Bez względu na to, jak dobrze zorganizowany jest proces szkolenia konkretnego specjalisty w instytucji edukacyjnej, nigdy nie pasuje on „jak klucz do zamka” do pracy produkcyjnej;

wewnętrzny(faza wewnętrzna). Doświadczony pracownik, który kocha swoją pracę i potrafi samodzielnie, coraz pewniej i skuteczniej radzić sobie z podstawowymi funkcjami zawodowymi, co cieszy się uznaniem współpracowników i zawodów;

gospodarz(trwająca faza mistrzostwa). Pracownik potrafi rozwiązać zarówno proste, jak i najtrudniejsze zadania zawodowe, z którymi być może nie wszyscy koledzy sobie poradzą;

autorytet(faza autorytetu, podobnie jak faza mistrzostwa, również sumuje się z następną). Mistrz w swoim rzemiośle, znany już w środowisku zawodowym, ale i poza nim (w branży, w kraju). W zależności od przyjętych w danym zawodzie form certyfikacji pracownika, posiada on określone wysokie formalne wskaźniki kwalifikacji;

Wybór kariery

Aby ocenić cechy osobowości i zoptymalizować wybór obszaru aktywności zawodowej na początku ścieżki zawodowej, ważne jest uwzględnienie typu osobowości i obszaru działania danej osoby.

Zdaniem J. Hollanda o pomyślnym wyborze kariery decyduje typ osobowości. Wybór jest wyrazem osobowości, a nie przypadkiem. W związku z tym osiągnięcia i sukcesy w pracy w dużej mierze zależą od dopasowania osobowości do pracy. Typologię osobowości zaproponowaną przez J. Hollanda przedstawiono w tabeli. 7.2.

Inną typologią, którą można wykorzystać do celów wyboru kariery zawodowej, jest typologia E. A. Klimowa. Wszystkie rodzaje działań są podzielone według przedmiotu pracy:

Wpisz P- „człowiek – natura”: głównym przedmiotem pracy są rośliny, zwierzęta, mikroorganizmy.

Typ T -„człowiek – technologia”: wiodącym tematem prac są Systemy techniczne, obiekty materialne, materiały, rodzaje energii.

Typ Ch -„osoba – osoba”: tematem wiodącym pracy są ludzie, grupy, zespoły, wspólnoty ludzi.