Aktualności 

Wykorzystanie technologii informatycznych do poprawy efektywności obsługi kadrowej organizacji. Program rejestracji personelu dla pracowników komunalnych Automatyzacja pracy obsługi kadrowej

Informatyzacja to proces wprowadzania technologii komputerowej do wszystkich sfer działalności człowieka, obejmujący działania związane z udostępnianiem zainteresowanym stronom zasobów informacyjnych. Cel takiej działalności ostatecznie ułatwić dostęp do informacji i pracę z nimi.

5.1. Komputer - asystent personalny

Rewolucja komputerowa, spowodowana powszechnym wykorzystaniem komputerów osobistych w różnych obszarach działalności człowieka, umożliwia stworzenie solidnej bazy technologicznej dla automatyzacji obsługi personalnej (działu).

Oficer personalny musi być dziś nie tylko wykwalifikowanym pracownikiem, ale także kompetentnym użytkownikiem nowoczesnych technologii informatycznych i komputerowych, potrafiącym zastąpić tradycyjną technologię pracy zautomatyzowaną, opartą na wykorzystaniu komputera osobistego i odpowiedniego oprogramowania.

Obecnie za pomocą programów komputerowych możliwa jest realizacja następujących funkcji:

1) sporządzić tabelę personelu;

2) prowadzić równoległą ewidencję bieżących, planowanych i archiwalnych jednostek kadrowych;

3) organizuje przyjęcie pracowników;

4) prowadzenia kart osobistych;

5) przechowywać dane osobowe pracownika (adres zamieszkania i meldunkowy, wykształcenie, dane paszportowe, skład rodziny, informacje o niepełnosprawności itp.);

6) prowadzić ewidencję obowiązków wojskowych pracowników (stopień, wyszkolenie wojskowe, przydatność, rejestracja w wojskowym urzędzie rejestracyjnym i poborowym, ewidencja specjalna itp.);

7) wprowadzić dane podatnika (NIP);

8) ewidencjonowanie przyjęć, przeniesień i zwolnień pracowników (przeniesień grupowych, urlopów i zwolnień pracowników) z automatycznym generowaniem odpowiednich zleceń;

9) planować urlopy pracowników i prowadzić historię urlopów;

10) rejestrować informacje o zaawansowanym szkoleniu pracowników, certyfikatach, specjalizacjach, dodatkowych obowiązkach itp.;

11) uwzględniać różne rodzaje doświadczeń (ogólne, ciągłe, ciągłe w przedsiębiorstwie itp.);

12) prowadzić ewidencję zaświadczeń o niezdolności do pracy;

13) ewidencjonowanie zachęt i kar dla pracowników;

14) prowadzenia dziennika podróży służbowych i wydawania zaświadczeń podróży;

15) prowadzić ewidencję umów (umów) o pracę pracowników;

16) prowadzić dziennik przemieszczania zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich;

17) tworzyć listy pracowników według określonych filtrów (według działu, kategorii, zawodu, stanowiska, stażu pracy, wykształcenia, miejsca zamieszkania i rejestracji itp.);

18) generować różnorodne raporty niestandardowe (z możliwością automatycznego przesyłania do MS Excel);

19) generować podstawowe dokumenty księgowe:

a) Nr T-1 „Zarządzenie (Zarządzenie) w sprawie zatrudnienia pracownika”;

b) nr T-2 „Imienna karta pracownika”;

c) Nr T-2GS „Karta osobista urzędnika służby cywilnej”;

d) Nr T-3 „Stół personelu”;

e) Nr T-4 „Karta rejestracyjna pracownika naukowego, naukowo-pedagogicznego”;

f) Nr T-5 „Zarządzenie (Zarządzenie) w sprawie przeniesienia pracownika na inną pracę”;

g) Nr T-5a „Zarządzenie (Zarządzenie) w sprawie przeniesienia pracowników na inną pracę”;

h) Nr T-6 „Zarządzenie (Zarządzenie) w sprawie udzielenia pracownikowi urlopu”;

i) Nr T-7 „Rozkład urlopów”;

j) nr T-8 „Zarządzenie (pouczenie) o rozwiązaniu umowy o pracę (umowy) z pracownikiem”;

k) Nr T-8a „Zarządzenie (Zarządzenie) o rozwiązaniu umowy o pracę (Umowy) z pracownikami”;

l) nr T-9 „Zarządzenie (Zarządzenie) w sprawie wysłania pracownika w podróż służbową”;

m) Nr T-10 „Zaświadczenie o podróży”;

o) Nr T-10a „Zlecenie urzędowe wysłania w podróż służbową i sprawozdanie z jej realizacji”;

p) Nr T-11 „Zarządzenie (Zarządzenie) w sprawie zachęt pracowniczych.

A to tylko połowa tego, co można zrobić za pomocą programów komputerowych.

I o ile łatwiej jest wyszukiwać dowolne dane. Na przykład pilne jest znalezienie miejsca zamieszkania dla pracownika. Wystarczy otworzyć potrzebny program, wyszukać pracownika po nazwisku i gotowe – dane są przed tobą i zajmuje to nie więcej niż dwie minuty.

Komputer stał się niezawodny i, ośmielę się to powiedzieć, niezbędnym pomocnikiem pracowników personelu.

5.2. Wybór oprogramowania

Zautomatyzowane systemy kadrowe, tworzone przez firmy tworzące oprogramowanie, są stale udoskonalane i udoskonalane, znacznie ułatwiając pracę oficerów personalnych.

Oprogramowanie HR musi dziś zawierać bazę danych, na bieżąco aktualizowaną o rzetelne informacje, zapewniać efektywność wyszukiwania potrzebnych informacji oraz przejrzystość prezentacji informacji z bazy. Narzędzia programowe powinny również obejmować programy regulujące działalność organizacyjną szefa służby personalnej, zapewniające podejmowanie decyzji w określonych sytuacjach, wdrażające szybką komunikację, tj. Zapewniające prowadzenie działań biznesowych, komunikację i podejmowanie decyzji.

Jednym z najpopularniejszych jest program 1C: Wynagrodzenia i personel. Standardowa konfiguracja tego programu pozwala na niemal całkowitą automatyzację pracy obsługi personalnej w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach dowolnej formy własności, w tym finansowanych z budżetu, wraz z przygotowaniem wszystkich niezbędnych dokumentów podstawowych.

Kolejnym w pełni funkcjonalnym systemem pozwalającym na optymalizację procesu biznesowego obsługi HR jest „Oficer personalny BOSS.”

Program ten umożliwia zaplanowanie struktury nowego działu, przygotowanie raportów, aktualizację danych kadrowych na portalu korporacyjnym oraz rozwiązanie złożonego konfliktu, przestrzegając przepisów prawa pracy.

„BOSS-Kadrovik” zawiera wiele zatwierdzonych przez prawo podręczników regulacyjnych: OKPDTR, OKONKH, OKSO, OKSM, podręczniki dotyczące przepisów podatkowych, rachunkowości spersonalizowanej i wiele innych.

Zautomatyzowany system „Pracownik (organ) rejestracji wojskowej organizacji „Gran-VUR” pomoże w prowadzeniu ewidencji wojskowej obywateli w organizacjach.

System umożliwia:

1) zautomatyzować rozwiązywanie problemów związanych z księgowością wojskową w organizacji (księgowość, kontrola, wyszukiwanie i analiza);

2) zautomatyzować wymianę informacji sprawozdawczych z wyższym terytorialnym lub sektorowym wojskowym organem księgowym.

System jest jednostanowiskowy, czyli ta wersja systemu przeznaczona jest do rozliczania i pracy z dokumentami na jednym stanowisku pracy. Microsoft Jet jest używany jako narzędzie do przechowywania i zarządzania danymi (DBMS).

Funkcjonalność systemu:

1) rozliczanie obywateli pracujących w organizacji znajdujących się w rezerwie lub podlegających poborowi;

2) ewidencjonowanie faktów dokonywania rezerwacji i wyrejestrowywania pracowników organizacji;

3) wyszukiwanie (selekcja, filtrowanie) pracowników organizacji z ogólnej listy według różnych kryteriów;

4) automatyczne obliczanie wskaźników i generowanie raportu o liczbie obywateli zatrudnionych i zarezerwowanych w organizacji znajdujących się w rezerwie (formularz nr 6);

5) automatyczne obliczanie wskaźników i generowanie karty księgowej organizacji (formularz nr 18);

6) Wypełnianie i drukowanie kart osobowych pracowników organizacji według formularza nr T-2 (VUR) i nr T-2GS (VUR);

7) prowadzenie i drukowanie dziennika kart osobowych poborowych pracujących i obywateli rezerwy;

8) automatyczne generowanie wykazu osobowego obywateli przypisanych do zespołów oraz kart powiadomień w miejscu pracy pracowników posiadających zlecenie mobilne;

9) automatyczne generowanie wykazów zawierających podstawowe dane meldunkowe pracowników organizacji przekazywane do weryfikacji właściwym komisariatom wojskowym;

10) automatyzacja wymiany informacji na nośnikach magnetycznych z wyższym wojskowym organem rejestracyjnym wyposażonym w system Gran-Bronirovanie.

Zautomatyzowany system zarządzania personelem „Faraon” to program komputerowy pozwalający na śledzenie wszelkich transakcji kadrowych, automatyzujący pracę biurową, a także oferujący wygodne narzędzia do planowania i analizowania zarządzania personelem. Głównymi cechami Faraona jest jego przejrzystość i elastyczność.

Korzystając z systemu Faraon możesz:

1) efektywnie organizować swoją pracę;

2) opracować całościowe spojrzenie na swoją firmę;

3) terminowo rozwiązywać powierzone zadania;

4) korzystać z nowoczesnych technologii komputerowych;

5) łatwe pozyskiwanie wszelkich informacji o personelu;

6) wykonywać pracę biurową zgodnie z przepisami prawa;

7) budowanie struktury organizacyjnej.

Oprogramowanie „Wsparcie dokumentacyjne dla usług kadrowych” to nowa generacja oprogramowania OASIS służącego do automatyzacji pracy inspektora HR. Program ten opiera się na zasadach systemów referencyjnych i informacyjnych. Przedstawia dwa katalogi dokumentów (dotyczących technologii obsługi kadrowej oraz rodzajów dokumentów) zapewniających prawidłowe dokumentowanie czynności służbowych pracowników oraz dokumentację kadrową. W programie zaimplementowane funkcje:

1) wykorzystanie wzorów dokumentów do przygotowania katalogu dokumentów wewnętrznych;

2) wygodne wyszukiwanie w bazie dokumentów;

3) drukowanie dokumentów;

4) „mistrzowie operacji kadrowych”, sprawujący kontrolę nad wszelką działalnością kadrową i realizujący elementy szkolenia pracownika obsługi kadr.

Różnorodność programów usług HR jest po prostu niesamowita. Często po prostu się powielają, dlatego trzeba dokładnie wybrać program, który będzie idealnie pasował do specyfiki Twojej działalności. Wybierając program, nie zaszkodzi skontaktować się ze specjalistami ds. oprogramowania, którzy prawdopodobnie istnieją w Twojej organizacji.

Każda organizacja, nawet mała, zatrudnia pracowników. Aby pracownicy mogli obliczyć swoje wynagrodzenie, muszą zostać wpisani do specjalistycznego programu - personelu. Bardzo popularny stał się program dla działu HR taki jak 1C. Oczywiście ta aplikacja doskonale radzi sobie ze swoimi zadaniami, ale jest płatna.

Nowo otwarte organizacje czasami nie mogą sobie pozwolić na zainstalowanie personelu 1C. Dlatego zaleca się rozważenie innych programów, które są dystrybuowane bezpłatnie, ale również dobrze wykonują swoje zadania.

Wybór programu ramowego

W Internecie można znaleźć kilkanaście programów, które ułatwią pracę oficera personalnego. Nie spiesz się, aby zainstalować pierwszą aplikację, na którą się natkniesz. Musisz przeprowadzić małą analizę, a następnie porównać wszystkie płatne i bezpłatne programy. Najczęściej pracownicy HR korzystają z oprogramowania:

Każdy z przedstawionych powyżej programów jest wyjątkowy, ale wszystkie nadają się do pracy służb personalnych. Należy pamiętać, że niektóre programy są bezpłatne, a inne płatne.

Program 1C Personnel przeznaczony jest do ewidencji personelu i obliczeń płac. Aplikacja współpracuje z finansowaniem budżetowym i samonośnym. Program może być przeznaczony do porządkowania dokumentacji pracowniczej, pomieszczeń urzędu stanu cywilnego, a także do uzyskiwania informacji referencyjnych o personelu.

Kluczowe funkcje obejmują:

  • Przygotowanie płac;
  • Tworzenie personelu;
  • Rachunkowość personelu;
  • Opodatkowanie;
  • Raportowanie;
  • Możliwość rejestrowania przepracowanego czasu;
  • Praca z funduszami kadrowo-płacowymi.

Program zajmuje wiodącą pozycję pod względem popularności. Jedyną wadą aplikacji jest to, że jest płatna.

Program przeznaczony do ewidencji personelu. Dzięki aplikacji specjalista ds. kadr może uwzględnić pracowników przedsiębiorstwa, a także wygenerować wszystkie niezbędne zamówienia. Program jest płatny, można go kupić za 1500 rubli. Jeśli nie chcesz płacić pieniędzy, zalecamy skorzystanie z darmowej wersji produktu – Mini Frames. Wersja darmowa jest oczywiście nieco uproszczona, ale jej funkcjonalność będzie wystarczająca do podstawowej pracy.

Główne cechy programu:

  • Stworzenie profilu pracownika ze wszystkimi danymi (imię i nazwisko, zdjęcie, wykształcenie itp.);
  • Prowadzenie „kalendarza” HR-owca (wizyty, absencje, zwolnienia lekarskie);
  • Sporządzanie raportu;
  • Wydruk niezbędnych dokumentów.

Program posiada intuicyjny interfejs, dzięki czemu nawet niedoświadczony użytkownik poradzi sobie z pracą. Warto zaznaczyć, że aplikacja posiada także wersję sieciową.

Program Personel zajmuje wiodącą pozycję wśród bezpłatnych aplikacji przeznaczonych do dokumentacji kadrowej. Jeśli chcesz, możesz kupić licencję, której koszt nie przekracza 1000 rubli rocznie. W takim przypadku zyskujesz dodatkową funkcjonalność.

Program może śledzić takie dane jak:

  • Opodatkowanie;
  • Wakacje;
  • Zwolnienie lekarskie;
  • Karta pracownika;
  • Delegacje;
  • ruchy;
  • Długi.

Z programem Płace i Kadry można pracować nie tylko za pośrednictwem komputera, ale także za pośrednictwem Internetu, czyli można w tym celu wykorzystać urządzenie mobilne.

Jest to darmowa aplikacja przeznaczona do pracy HR. W odróżnieniu od wielu programów „Pracownicy Przedsiębiorstwa” pozwalają na zarządzanie kilkoma organizacjami jednocześnie. Aby ułatwić pracę z aplikacją, programiści udostępnili możliwość pracy z trzema kontami: Administratora, Użytkownika i Gościa. W pierwszym przypadku możesz tworzyć i edytować wpisy. Konto „Użytkownik” umożliwia jedynie uzupełnianie już utworzonych baz danych i dokumentów. Gość może jedynie przeglądać gotową dokumentację.

Główne cechy programu to:

  • Możliwość przechwytywania kamerą (w celu uzyskania zdjęcia pracownika);
  • Praca ze skanerem;
  • Tworzenie umów o pracę;
  • Opracowywanie nowych szablonów;
  • Tworzenie zamówień;
  • Możliwość obliczenia urlopu i stażu pracy;
  • Prowadzenie kart czasu pracy;
  • Przypomnienie o konieczności poddania się badaniom lekarskim;
  • Przesyłanie dokumentów do programów Word i Excel;
  • Wysyłanie dokumentów do druku.

Program posiada dostęp do sieci, co oznacza, że ​​może z nim pracować kilku pracowników jednocześnie. Liczba stanowisk w programie nie jest ograniczona.

To wielofunkcyjny program, który pomaga usprawnić pracę działu HR. Należy od razu zaznaczyć, że aplikacja jest płatna, ale można z niej korzystać w trybie testowym przez 55 dni. Ten czas wystarczy, aby w pełni przestudiować funkcjonalność i zrozumieć, czy aplikacja nadaje się do pracy w Twojej firmie.

Główne funkcje „Kadry Plus”:

  • Tworzenie kart dla każdego pracownika;
  • Śledzenie czasu pracy;
  • Strukturyzacja organizacji;
  • Klasyfikacja stanowisk;
  • Tworzenie kart czasu pracy;
  • Tworzenie wszystkich niezbędnych zamówień;
  • Obliczanie stażu pracy pracownika;
  • Śledzenie przemieszczania się każdego pracownika;
  • Tworzenie szablonów dowolnych dokumentów;
  • Eksportuj dokumentację do Excela;
  • Kalkulacja urlopu.

To jest niepełna lista funkcji programu. Więcej szczegółów na temat funkcjonalności można znaleźć na oficjalnej stronie deweloperów. Warto zauważyć, że aplikację można zainstalować nawet na słabych komputerach z systemem Windows XP.

Dział HR to wielofunkcyjny program, który może nawet zastąpić 1C. Należy od razu wziąć pod uwagę, że wniosek jest płatny. Deweloperzy zapewniają organizacjom budżetowym i rządowym 30% zniżki.

Interfejs programu jest intuicyjny, więc obsługa nie powinna sprawić żadnych trudności. Oczywiście na początku mogą pojawić się pewne nieporozumienia, ponieważ „Dział HR” wyposażony jest w dużą liczbę funkcji. Z czasem cała praca będzie wykonywana automatycznie.

Główne funkcje aplikacji:

  • Stworzenie szczegółowej karty pracownika;
  • Import/eksport danych z 1C;
  • Tworzenie dokumentów personalnych;
  • Sporządzanie grafików kadrowych;
  • Obliczanie wszystkich rodzajów doświadczenia;
  • Podłączenie dowolnego typu klasyfikatora;
  • Rozliczanie urlopów i podróży służbowych;
  • Eksport danych w celu przesłania do Funduszu Emerytalnego;
  • Praca ze standardowymi raportami;
  • Statystyki organizacji (jednostki wolne i zajęte).

W rzeczywistości nie jest to cała lista możliwości programu. Z programem można pracować poprzez sieć. W razie potrzeby możesz podłączyć dodatkowego pracownika, ale za każde konto będziesz musiał zapłacić.

Profesjonalna aplikacja niezbędna w pracy HR. Dzięki programowi „Personnel Business” administracja kadrami jest zautomatyzowana. Program skierowany jest do organizacji, które nie posiadają samodzielnej obsługi kadrowej.

Zarządzanie programem nie jest trudne, więc każdy pracownik odpowiedzialny za prace HR poradzi sobie z tym zadaniem. Nawet nieprzeszkolony oficer personalny będzie w stanie prowadzić pełną dokumentację personalną. Wersja „Personnel Business” jest dystrybuowana bezpłatnie. W razie potrzeby istnieje możliwość aktualizacji do wersji „Pro”, ale za dodatkową opłatą.

Funkcjonalność programu:

  • Prowadzenie dokumentacji pracowniczej;
  • Śledzenie ruchów i zadań;
  • Tabela personelu;
  • Arkusz czasu pracy;
  • Obliczanie doświadczenia;
  • Planowanie rozwoju kariery pracowników;
  • Praca z dokumentami regulacyjnymi;
  • Drukowanie niezbędnych dokumentów;
  • Tworzenie statystyk tekstowych i graficznych;
  • Kopia zapasowa bazy danych;
  • Umiejętność prowadzenia dokumentów referencyjnych i regulacyjnych.

Dzięki możliwości tworzenia zapytań możesz wydobyć dowolne informacje z bazy danych. W takim przypadku podobną procedurę może wykonać sam specjalista ds. kadr, bez udziału administratora systemu.

Wniosek

Nie lekceważ darmowych programów. Radzą sobie z zadaniami nie gorszymi niż produkty płatne. Oczywiście mogą mieć pewne niuanse, ale nie ma to większego wpływu na pracę. Spośród płatnych produktów zaleca się zwrócenie szczególnej uwagi na personel 1C i dział zasobów ludzkich. Jeśli chodzi o darmowe oprogramowanie, Personnel Business jest doskonałym rozwiązaniem. Musisz porównać produkty programowe, a następnie wybrać to, które najlepiej pasuje do Twojej organizacji.

Recenzja wideo programu

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

Petersburg Uniwersytet kierownictwo I gospodarka

Ałtaj Instytut Ekonomii

ZAJĘCIA STANOWISKO

Dyscyplina:

Praca biurowa w dziale HR

Temat:

Automatyzacja obsługi HR

Barnauł - 2011

Wstęp

1. Automatyzacja obsługi HR

2. Tworzenie i egzekucja dokumentów

3. Prowadzenie baz danych osobowych

4. Program „Kadry” firmy „Elektroniczne Systemy Biurowe”

Wniosek

Lista wykorzystanych źródeł

Wstęp

Praca działu HR w dość dużym przedsiębiorstwie wiąże się z gromadzeniem dużej ilości informacji o danych osobowych pracowników. Tradycyjnie informacje przechowywane są na papierze. Jednocześnie trudno jest szybko dobrać niezbędne dane przy zatrudnianiu, wyjeździe na urlop, zwolnieniu, przeniesieniu na inne stanowisko czy innych przemieszczeniach pracownika.

Ważna jest także kwestia rzetelności przechowywania i poufności danych osobowych pracowników przedsiębiorstwa.

Jeszcze nie tak dawno wszystkie prace HR były wykonywane ręcznie. Na maszynie do pisania lub nawet ręcznie wypełniali formularz nr T2 - karty osobiste, prowadzili akta osobowe, drukowali zamówienia dla personelu i przyjmowali je do zatwierdzenia, prowadzili akta kart osobowych i pisali raporty statystyczne.

Znaczenie tego tematu zależy od powszechnego wprowadzenia technologii informatycznych, praca biurowa w służbie personalnej nie jest wyjątkiem i dlatego wiele w tym obszarze uległo zasadniczym zmianom. Automatyzacja może znacznie uprościć i zwiększyć efektywność działu HR.

Dlatego automatyzacja procesu działu HR jest procesem koniecznym i obiecującym.

Na rynku rosyjskim istnieje wiele programów automatyzujących pracę działu HR.

Do napisania pracy wykorzystano ogólne logiczne metody badań naukowych: analizę, uogólnienia.

Celem pracy kursu jest proces automatyzacji pracy obsługi kadrowej.

Aby osiągnąć cel należy wykonać następujące zadania:

1. przestudiować teoretyczne podstawy automatyzacji pracy służby personalnej;

2. ustalać tryb tworzenia i przetwarzania dokumentów;

3. studiować prowadzenie baz danych personelu;

4. rozważyć program „Personel” firmy „Elektroniczne Systemy Biurowe”.

Wraz z przejściem do gospodarki rynkowej zachodzą zasadnicze zmiany w systemie zarządzania przedsiębiorstwem. Konsekwencją takich zmian jest nowe podejście do organizacji i jakości zarządzania przedsiębiorstwem, a także kadrą kierowniczą.

Aby nowoczesne służby kadrowe nie wystarczyły jedynie wydawanie poleceń i instrukcji oraz przechowywanie informacji personalnych. Powinny stopniowo przekształcać się w ośrodki opracowywania i wdrażania strategii organizacji pracy, których celem jest zwiększanie produkcji, twórczości i aktywności personelu, opracowywanie i wdrażanie programów rozwoju personelu, zapewnienie godziwych wynagrodzeń itp.

Do napisania projektu kursu wykorzystano następujące źródła bazy normatywnej i metodologicznej, takie jak GOST R 6.30-97 Zunifikowane systemy dokumentacji. Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymagania dotyczące przygotowania dokumentów, literatury edukacyjnej takich autorów jak Andreeva V.I., Kirsanova M.V., Glinskikh A.I., czasopisma „Sprawy sekretarskie” itp.

1. Automatyzacjapracapersonelusługi

System dokumentacji kadrowej jest dość specyficzny. Podczas pracy z personelem powstaje duża liczba dokumentów tego samego typu, które można łatwo sformalizować.

Stworzenie ujednoliconych form tych dokumentów i ich wersji elektronicznych, zastosowanie specjalnych programów komputerowych znacznie ułatwia pracę każdemu, kto pracuje z dokumentami osobowymi. Wykorzystanie komputera umożliwia, nawet przy pomocy jednego specjalisty pełniącego funkcje oficera personalnego, prowadzenie dokumentacji kadrowej średnich, a nawet dużych organizacji.

Dział HR wyposażony jest dziś w nowoczesny sprzęt biurowy i specjalistyczne programy, które zapewniają jednorazowe wprowadzenie informacji o personelu i ich wykorzystanie przez wszystkie działy.

Wprowadzenie technologii komputerowej umożliwia gromadzenie zbiorów informacji (baz danych) i dokumentów w formie elektronicznej dla wszystkich pracowników organizacji, rezerwy kadrowej oraz szybkie znajdowanie i efektywne przetwarzanie wszystkich niezbędnych informacji o personelu.

Dokumentacja kadrowa jest nieodzowną częścią dokumentów każdej organizacji. Realizuje to służba personalna (dział, dział personalny). Andreeva V.I. Praca biurowa w służbie personalnej (z próbkami dokumentów na podstawie GOST Federacji Rosyjskiej). Wydanie 3. M: JSC „Szkoła Biznesu „Intel-Sintez”, 2000.

Zastosowanie zautomatyzowanych technologii może znacząco zwiększyć efektywność działu HR. Dokumenty kadrowe to specyficzna dokumentacja, która wymaga do pracy z nią wyspecjalizowanych programów. Obecnie prawie każda organizacja ma własny serwis komputerowy. W małym biurze jest to jeden lub więcej „specjalistów komputerowych”. W średnich i dużych organizacjach są to działy, działy wsparcia informacyjnego (tzw. usługi informacyjne (IT)). Natomiast pracownicy usług IT to programiści, administratorzy systemów, czyli specjaliści w dziedzinie technologii komputerowej. Aby sporządzić listę wymagań dla systemu automatyzacji usług HR i wybrać dla niego najbardziej odpowiedni system oprogramowania, konieczne są wysiłki specjalistów samej obsługi HR. Dlatego pracownicy działów HR muszą dobrze poznać możliwości nowoczesnych systemów zautomatyzowanych, aby przede wszystkim określić potrzeby swojego działu i opracować optymalne zadanie dla usług IT w zakresie nabycia, instalacji, konfiguracji i późniejszej konserwacji niezbędnych narzędzi automatyzacji do pracy z dokumentacją kadrową. Artemov O.Yu., Ermakova I.N., Ovchinnikova N.V., Firmy, zarządzanie, personel, dokumenty. M.: „Centrum Atlant”, 2003.

Rynek technologii informatycznych oferuje szeroki wybór oprogramowania do rozwiązywania bieżących problemów zarządzania personelem i optymalizacji procesów biznesowych w firmach o różnym poziomie rozwoju organizacyjnego i różnych obszarach działalności.

Zautomatyzowany system zarządzania zasobami ludzkimi pozwala na prowadzenie ewidencji pracowników, wystawianie i rejestrowanie zamówień, monitorowanie realizacji urlopów, otrzymywanie różnorodnych informacji analitycznych i rozwiązywanie wielu innych zadań. Programy zarządzania zasobami ludzkimi nie tylko pomagają efektywnie alokować zasoby pracy i zarządzać kapitałem, ale także stanowią źródło, z którego pracownicy mogą pozyskiwać informacje o charakterze zarówno korporacyjnym, jak i indywidualnym.

Systemy kadrowe powstały na bazie programów płacowych. Następnie funkcjonalność tych programów znacznie się rozszerzyła. Wynikało to ze świadomości menedżerów przedsiębiorstw konieczności wprowadzenia jakościowych zmian w pracy działu HR. Optymalizacja pracy personelu, wzrost profesjonalizmu specjalistów ds. personalnych powoduje, że działania w zakresie zarządzania personelem stają się coraz bardziej zaawansowane technologicznie, systematyczne i wysokiej jakości. Sukces każdej firmy często zależy od efektywności pracy działu HR, którego zadaniem jest znalezienie i utrzymanie odpowiednich specjalistów, a także właściwa dystrybucja dostępnych zasobów pracy. Czasami konieczne jest dokonanie zmian w strukturze firmy. W związku z tym rośnie zapotrzebowanie na skuteczne narzędzia zarządzania przepływem informacji. W związku z tym twórcy zautomatyzowanych systemów powinni zwrócić większą uwagę na rozwój oprogramowania do zarządzania zasobami ludzkimi i szukać sposobów połączenia niezbędnych funkcji w ujednolicony system informacyjny zarządzania personelem.

Oprogramowanie do zarządzania zasobami ludzkimi umożliwia:

· niezwłocznie otrzymywać informacje analityczne i podejmować świadome decyzje zarządcze;

· organizować procesy biznesowe zarządzania personelem, eliminować wielokrotne wprowadzanie tych samych danych do systemu księgowego i optymalizować codzienną pracę pracowników różnych służb firmy;

· ustanowić efektywną księgowość wszelkich informacji związanych z personelem firmy, tworząc tym samym podstawę do analizy i planowania kosztów osobowych;

· prowadzić ewidencję zgodnie z prawem i minimalizować ryzyko sankcji finansowych ze strony organów skarbowych.

Obecnie istnieje całkiem sporo systemów zarządzania zasobami ludzkimi, reprezentowanych zarówno przez złożone programy, obejmujące cały zakres zadań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, jak i rozwiązania wysoce wyspecjalizowane.

Zdefiniowanie celu projektu automatyzacji

Jak w przypadku każdego projektu, należy zacząć od zdefiniowania głównych i pośrednich celów projektu. Powodzenie projektu automatyzacji będzie w dużej mierze zależeć od prawidłowo położonego na tym etapie nacisku, czyli należy wybrać produkt do automatyzacji zgodnie z przypisanymi zadaniami.

Wiele osób próbuje pójść w odwrotną stronę – najpierw wybierz system informatyczny do zarządzania usługami personalnymi, a następnie wykorzystaj go do rozwiązania określonych problemów. Taki krok jest oczywiście błędny, gdyż wszystkie programy istniejące na krajowym rynku mają odmienną funkcjonalność i nie mogą rościć sobie tytułu „systemu uniwersalnego”.

Zatem przede wszystkim należy ustalić: po co potrzebna jest automatyzacja, jakie wymagania należy stawiać systemowi informatycznemu i jakich efektów się po nim spodziewać.

Utworzenie listy niezbędnych funkcji systemu automatyki

Ważne jest, aby automatyzować nie funkcje HR w ogóle, ale właśnie te, które są w danej chwili ważne i będą na to zapotrzebowanie w najbliższej przyszłości. Nadmiar funkcji systemu skomplikuje pracę użytkownikom i pochłonie dodatkowe zasoby firmowego „parku komputerowego”.

Zazwyczaj wśród zautomatyzowanych funkcji znajdują się główne i najbardziej pracochłonne procesy biznesowe związane z zarządzaniem personelem: zatrudnianie, przenoszenie, zwalnianie, rejestracja urlopów itp. Procesy takie jak śledzenie czasu pracy i płace również wymagają automatyzacji. Firmy, których procesy biznesowe są zorientowane na zachodnie standardy, potrzebują automatyzacji planowania kariery, zarządzania szkoleniami, selekcji kandydatów, struktury organizacyjnej i planowania kadrowego oraz samoobsługi. Funkcjonalność ta interesuje przede wszystkim szybko rozwijające się firmy lub przedsiębiorstwa o zachodnim stylu zarządzania (głównie przedstawicielstwa firm zagranicznych).

Podstawowe potrzeby większości krajowych przedsiębiorstw są zdeterminowane dwoma czynnikami: ogólną sytuacją w zakresie automatyzacji i wymogami prawnymi. Obecnie automatyzacja dokumentacji personalnej w wielu przedsiębiorstwach jest „patchworkowa”: zamówienia są drukowane w programie Word, dokumentacja osobowa prowadzona jest w Excelu, wynagrodzenia obliczane są w 1C. Przy dużej liczbie pracowników koszty pracy związane z pozyskiwaniem danych statystycznych, a także weryfikacją informacji otrzymywanych przez kierownictwo z różnych działów ogromnie rosną. Podstawowym zadaniem jest zatem ustalenie podstawowego porządku w aktach osobowych.

Należy zaznaczyć, że pomimo rosnącego zapotrzebowania, automatyzacja działu HR nie jest w większości firm najwyższym priorytetem automatyzacji. Po pierwsze, zautomatyzowana jest księgowość, podatkowa, produkcyjna i operacyjna. Dlatego budżety na projekty automatyzujące zarządzanie zasobami ludzkimi są znacznie mniejsze niż budżety na automatyzację np. księgowości, choć pod względem kosztów pracy zadania te są w miarę porównywalne. Dość często z tego powodu już na pierwszym etapie automatyzacji musimy ograniczyć się do rozwiązania najważniejszych i najbardziej skomplikowanych zadań.

Wybór oprogramowania

Zastosowanie nowych technologii znacząco zwiększa efektywność usług HR poprzez wykorzystanie systemów informatycznych. Ważne jest, aby nie pomylić się przy definicji zarówno samego oprogramowania, jak i firmy-dostawcy. W przypadku nieudanego wyboru, wstępne oczekiwania mogą nie zostać spełnione, a w efekcie „ręczna praca”, wzrost kosztów projektu wdrożeniowego, użytkowanie systemu ze szkodą dla produktywności (biorąc pod uwagę czas i środki finansowe wydane już na jego nabycie i wdrożenie), a w efekcie być może całkowita rezygnacja z oprogramowania.

Przy wyborze oprogramowania istnieje kilka kluczowych etapów, które decydują o powodzeniu projektu automatyzacji jako całości. Przede wszystkim niezbędnyprowadzony przezporównaniewstępnyfunkcjonalnymożliwościsystemy(typowykonfiguracja)Zdostarczonyzadania. Na tym etapie konieczna jest także ocena elastyczności produktu, czyli stopnia, w jakim można go łatwo dostosować do specyficznych wymagań przyszłych użytkowników.

Drugim najważniejszym krokiem jest urządzenieproduktDowymaganiakrajowyustawodawstwo. Systemy z operacyjnym wsparciem zmian zgodnie z wymogami prawnymi, przetestowane w rzeczywistej pracy w rosyjskich przedsiębiorstwach, cieszą się dużym zainteresowaniem.

Następnym krokiem jest stosunekcenyIużytecznefunkcjonalność porównywane systemy. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę takie wskaźniki, jak łatwość obsługi, szybkość, niezbędne środki techniczne, niezawodność itp. Bardzo ważne jest, aby zwracać uwagę nie tylko na cenę oprogramowania, ale także na całkowitą koszt oprogramowania, usługi doradcze i wsparcie poprojektowe systemu. Czasami koszt wdrożenia może znacznie przekroczyć koszt programu.

Systemy informatyczne to produkty inteligentne, dlatego powodzenie automatyzacji często w dużej mierze zależy od zespołu specjalistów od wdrożenia i wsparcia produktu informacyjnego. Ustawa federalna „O informacji, informatyzacji i ochronie informacji” z dnia 20.02.1995 N 24-FZ (wyd. OD 10.01.2003).

Jakość realizacji, terminowość projektu, rozwiązanie postawionych zadań i ogólna satysfakcja z wyników projektu zależą bezpośrednio od doświadczenia i wiedzy konsultantów firmy dostawcy.

Wybierając firmę wdrożeniową należy wziąć pod uwagę liczbę zrealizowanych projektów proponowanego oprogramowania, zwrócić uwagę na stabilność, doświadczenie i reputację tej firmy na rynku itp.

Nie zapominaj, że informacje o nieudanych projektach szybko się rozchodzą. A jeśli Twoja firma koncentruje się na długoterminowych perspektywach biznesowych, musisz wybrać partnera w dziedzinie automatyzacji w oparciu o jego udane doświadczenia na rynku krajowym.

Wdrożenie i utrzymanie systemu

Przede wszystkim szef przedsiębiorstwa musi jasno zrozumieć, że efektywność biznesową zwiększają nie tylko programy komputerowe, ale także prawidłowe decyzje i działania personelu firmy. Jednocześnie rolą systemów automatyki jest dostarczanie w odpowiednim czasie jak najpełniejszych informacji umożliwiających podejmowanie właściwych decyzji.

Optymalnym sposobem wdrożenia projektu automatyzacji jest zazwyczaj maksymalne zaangażowanie pracowników przedsiębiorstwa klienta w prace nad projektem, skorzystanie z porad i doświadczenia specjalistów firmy wdrażającej.

Automatyzacja dowolnego procesu to poważny projekt wymagający ciągłej uwagi i udziału przyszłych użytkowników. Ze względu na słabą sformalizowanie procesów zarządzania zasobami ludzkimi, moduły zarządzające systemów informatycznych HR nie narzucają ścisłych modeli i schematów. Automatyzacja działu HR to nie tylko proces techniczny, ale także kreatywny. Niestety, profesjonalni specjaliści HR w niewystarczającym stopniu uczestniczą w rozwoju systemów informatycznych, a wbudowane w systemy „książkowe” modele zarządzania personelem nie zawsze sprawdzają się w realnych procesach zarządzania. Profesjonalizm i praktyczne doświadczenie specjalistów HR, jasne zrozumienie zadania i kreatywne podejście do biznesu będą bardzo odpowiednie dla rozwoju korporacyjnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi.

Konserwacja systemu jest bardzo ważnym czynnikiem. Pakiety do zarządzania zasobami ludzkimi są mniej podatne na zmiany niż moduły płacowe, ale mimo to muszą być utrzymywane terminowo i wysokiej jakości. Kwestia ta powinna zostać szczegółowo omówiona podczas negocjacji z potencjalnymi wykonawcami realizacji programu.

Warto dodać, że w ostatnim czasie na krajowym rynku systemów automatyzacji HR:

· wzrosło zapotrzebowanie na funkcjonalność „zachodnią”;

· wzrosło zainteresowanie technologiami internetowymi;

· istnieje integracja z korporacyjnymi systemami ERP i produktami pokrewnymi;

· rozwijane są sieci partnerskie oraz podstawy metodologiczne projektów wdrożeniowych i doradczych. Glinskikh A.I. O stanie rynku zautomatyzowanych systemów zarządzania personelem. - M.: „Computer-Inform”, 2004. - 17 s.

Przewiduje się, że w najbliższej przyszłości wzrośnie zapotrzebowanie na kompleksowe systemy zarządzania zasobami ludzkimi, ewidencji czasu pracy i płac, zgodne z obowiązującymi przepisami.

2. kreacjaIdekoracjedokumenty

Zastosowanie technologii informatycznych znacznie ułatwia pracę związaną z rejestracją przemieszczania się personelu. Osiąga się to przede wszystkim poprzez wprowadzanie elektronicznych wersji zatwierdzonych krajowych ujednoliconych formularzy i tworzenie standardowych dokumentów (wzorów) zarówno na ich podstawie, jak i poprzez opracowywanie szablonów dla innych powtarzających się sytuacji zarządczych.

Rozumiejąc znaczenie ujednolicenia dokumentów dla usprawnienia procesu zarządzania, zwiększenia wydajności pracy i jej jakości, Państwowy Komitet Statystyki Rosji, zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 8 lipca 1997 r. Nr 835, opracował formularze podstawowej dokumentacji księgowej, w tym rachunkowości pracy, uzgodnionej z Ministerstwem Finansów Rosji i Ministerstwem Gospodarki Rosji oraz jej opłaceniem.

Na tych formach powinna obecnie opierać się informatyzacja pracy służb kadrowych. Łącznie zatwierdzono 19 formularzy rejestracyjnych personelu. GOST R 6.30-97 Ujednolicone systemy dokumentacji. Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne. Ponadto zatwierdzono 11 formularzy ewidencji czasu pracy i rozliczeń z personelem z tytułu wynagrodzeń. Formularze wykorzystania czasu pracy – karty czasu pracy (formularze T12 i T13) często prowadzone są przez pracowników działu personalnego. Pozostałe formularze: paski rozliczeniowe i płacowe, paski płacowe, paski płacowe, rachunki osobiste itp. prowadzone są w dziale księgowości. Wszystkie formularze wydawane są nie tylko w wersji papierowej, ale również w wersji elektronicznej w formacie MS Word. Kuznetsova T.V. Nowe ujednolicone formularze dokumentów do akt osobowych //Sprawy sekretarskie, 2008, nr 8, s. 4-18.

Formularze księgowości personelu odzwierciedlają przepływ personelu: zatrudnianie, przeniesienie na inne stanowisko, urlopy i zwolnienia, podróże służbowe, promocje.

Zastosowanie technologii informatycznych znacznie ułatwia pracę nad przygotowaniem ujednoliconych formularzy. Pozostaje tylko je wypełnić. Jednak ujednolicone formularze nie obejmują wszystkich sytuacji udokumentowanych przez dział HR, na przykład zmiany nazwiska, nałożenia sankcji dyscyplinarnej, tymczasowej wymiany pracownika itp. We wszystkich tych przypadkach dział HR musi stworzyć standardowy dokument z powtarzającym się, już zawartym tekstem szablonowym, tzw. szablonem dokumentu, który jest następnie używany.

Proces tworzenia tekstów szablonowych został opracowany na etapie tradycyjnej pracy biurowej. Przez szablon rozumie się gotowy tekst zawierający ujednolicone, stałe informacje oraz luki do uzupełnienia informacjami zmiennymi, odzwierciedlającymi konkretną sytuację zapisaną w tym dokumencie. Opracowanie szablonu obejmuje: identyfikację typowego zadania zarządczego; informacje niezbędne i powstałe w procesie ich rozwiązywania; sporządzenie projektu tekstu odzwierciedlającego tę sytuację i jego zatwierdzenie.

Obecność szablonowego tekstu z polami do wpisania zmiennych informacji uwalnia od konieczności każdorazowego zastanawiania się, jak skomponować dokument i pozwala skupić się na jego faktycznej zawartości, tj. nie o tym, jak pisać, ale o tym, co pisać, chroni przed pominięciem niezbędnych informacji, znacznie przyspiesza przygotowanie samego dokumentu i jego odbiór (dzięki ujednoliconemu rozmieszczeniu zmieniających się danych osoba czytająca dokument może natychmiast znaleźć potrzebne zawartych w nim informacji bez straty czasu na czytanie całego dokumentu). W praktyce sporządzający wypełnia wstępnie sporządzoną wersję roboczą dokumentu.

Programy takie jak MS Word umożliwiają tworzenie dokumentów w oparciu o standardowe formularze - „szablony” zawierające zarówno predefiniowane elementy projektu, jak i teksty szablonów. Podczas tworzenia szablonu konieczne jest prawidłowe umieszczenie szczegółów każdego rodzaju dokumentu. W zależności od przeznaczenia dokumentu teksty szablonowe tworzone są na czystej kartce papieru (do dokumentacji wewnętrznej) lub na podstawie już zaprojektowanych formularzy organizacyjnych.

Z reguły standardowy tekst ma już z góry ustalony projekt (formatowanie). Szablon może mieć także inne, wstępnie skonfigurowane parametry dotyczące projektu dokumentu i lokalizacji szczegółów. Dostosowywanie pasków narzędzi i tworzenie zestawu klawiszy skrótów dla każdego szablonu pozwala uprościć i przyspieszyć pracę poprzez usunięcie z ekranu przycisków, które nie są potrzebne do przygotowania danego dokumentu oraz dodanie specjalnie stworzonych przycisków, poleceń i makr.

Oprócz w pełni skompilowanych tekstów konkretnych dokumentów, w ostatnich dziesięcioleciach powszechne stało się stosowanie standardowych zwrotów i wyrażeń stosowanych w korespondencji, przy sporządzaniu aktów, zaświadczeń i innych informacji oraz dokumentów referencyjnych. W korespondencji biznesowej, zwłaszcza z korespondentami zagranicznymi, przyjmuje się stałe zwroty frazeologiczne. Szczególnie często stosuje się je w początkowej części dokumentów. Kuzniecow S.L. Wykorzystanie komputerów w pracy z dokumentacją kadrową // Sprawy sekretarskie, 2007. nr 3, s. 76-81.

Na przykład:

„Szanowny Panie (Pani)”, „Szanowni Państwo”, „Dziękujemy za Twój list od...”, „Twój list od... został otrzymany, zapoznaliśmy się z Twoimi propozycjami dotyczącymi...”, „W w odpowiedzi na Twój list od... ...przypominamy, że...", "W potwierdzeniu naszego faksu informujemy Cię", "W uzupełnieniu naszego pisma od...", "Przepraszamy za opóźnienie w odpowiadając na...” itp.

W końcowej części dokumentów znajdują się również trwałe zwroty - tak zwane „komplementy”: „z szacunkiem”, „ze szczerym szacunkiem”, „z głębokim szacunkiem”, „z poważaniem” itp.

Identyfikowane i wprowadzane do pamięci maszyny są również zestawy profesjonalnych zwrotów i wyrażeń, które są często spotykane w działaniach służby personalnej, przede wszystkim standardowe sformułowania poleceń dla personelu, zwłaszcza przy zwolnieniu, stale używane nazwy organizacji (firm) itp. . Wszystko to jest jednorazowo wprowadzane do komputera i wykorzystywane przez wszystkich pracowników działu personalnego.

Można rozważyć utworzenie szablonu zamówienia dla personelu. Zawiera dwie części: stałą i zmienną. Sama forma zamówienia jest stała i pozostaje niezmieniona, a zmienna jest niejako podpowiedzią, co powinien znaleźć się w tym dokumencie przy jego sporządzaniu. Osiąga się w ten sposób sformalizowanie tekstu i jego jednolitość. Wyklucza się możliwość pominięcia jakiejkolwiek istotnej części. Przede wszystkim opracowywane są w ten sposób wzory dokumentów, dla których nie ma ujednoliconych formularzy, zarówno w przypadku zamówień, jak i zaświadczeń pracowniczych.

Chociaż pakiet Microsoft Office 2007 umożliwia utworzenie nowego dokumentu w oparciu o znaczną liczbę gotowych szablonów o określonych już parametrach projektowych, szablony te nie spełniają wymagań rosyjskiej pracy biurowej, dlatego obsługa kadrowa musi stworzyć i dodawać własne szablony.

Aby utworzyć szablony w najpopularniejszym edytorze tekstu - Microsoft Word, należy najpierw utworzyć ogólny szablon zamówienia dla personelu. Należy wybrać polecenie Nowy z menu Plik i wskazać, że zostanie utworzony Szablon.

W dokumencie, który zostanie otwarty, utwórz formularz zamówienia dla instytucji. Do formularza można wstawić graficzny obraz godła organizacji. Otrzymany dokument zapisywany jest w formacie Order.docx i na jego podstawie tworzone są szablony - Polecenie zmiany nazwiska.docx, Polecenie nałożenia kary.docx itp.

Ponadto, gdy zajdzie potrzeba utworzenia konkretnego zamówienia, za pomocą polecenia Plik, Utwórz, otwiera się okno zawierające wszystkie główne typy zamówień dla personelu. W takim przypadku zaleca się posiadanie folderu Zamówienia dla personelu w folderze Szablony (podczas standardowej instalacji pełna ścieżka do tego folderu może wyglądać następująco: C:\Program Files\Microsoft Office\Templates\Zamówienia dla personelu lub , w zależności od zainstalowanego systemu operacyjnego i ustawień, na przykład D:\Documents and Settings\User\Application Data\Microsoft\Templates, gdzie Użytkownik to nazwa użytkownika). W ten sposób wszystkie szablony zamówień dla personelu zostaną zgrupowane, a aby utworzyć nowe konkretne zamówienie, wystarczy wydać polecenie utworzenia dokumentu na podstawie odpowiedniego szablonu. Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Zarządzanie dokumentacją kadrową. Technologie tradycyjne i zautomatyzowane. M. Zarządzanie personelem. 2005. s. 46-53.

Ponieważ dla wielu zamówień istnieją ujednolicone formularze zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1, które są również dostępne w formie elektronicznej, wiele szablonów opiera się na tych formularzach. W takim przypadku formularz organizacji nie jest używany; niektóre pola są wypełniane w istniejącym ujednoliconym formularzu, na przykład nazwa organizacji, kod OKPO, stanowisko kierownika organizacji, a powstały dokument jest zapisywany jako odpowiedni szablon. Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności”

W bardziej skomplikowanych szablonach elementy posiadające stałą listę wartości – np. stanowisko, nazwę jednostki strukturalnej – wykonywane są w formie list rozwijanych, co pozwala przyspieszyć wypełnienie dokumentu i wyeliminować błędy w pisaniu.

W podobny sposób można stworzyć wzór umowy o pracę zawieranej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Ponadto, w zależności od różnych kategorii pracowników, może istnieć kilka standardowych form umów - z pracownikami zarządzającymi, pracownikami średniego szczebla i personelem technicznym.

Tworząc szablon lub pojedynczy dokument należy zwrócić uwagę na użyte w nim czcionki. Domyślnie MS Windows/Office ma zainstalowaną dużą liczbę czcionek, a biblioteki czcionek mogą zawierać dziesiątki tysięcy różnych czcionek i stylów. Mogą jednak pojawić się problemy podczas przesyłania dokumentu utworzonego przy użyciu niestandardowej czcionki. Jeżeli żądana czcionka nie jest dostępna na komputerze, system automatycznie zastosuje podstawienie, korzystając z czcionki dostępnej na komputerze podczas wyświetlania dokumentu. Jednak prawie zawsze czcionka zastępcza ma inny rozmiar, co prowadzi do nieprawidłowego wyświetlania skomplikowanych dokumentów, a w niektórych przypadkach przy użyciu starych czcionek do nieprawidłowego wyświetlania tekstu zamiast znaków rosyjskich mogą być wyświetlane znaki diakrytyczne, itp., itp. n. „abrakadabra” lub znaki zapytania. Aby uniknąć tego problemu, przy sporządzaniu dokumentów zaleca się stosowanie trzech podstawowych czcionek, reprezentujących trzy rodzaje czcionek - Arial (czcionka prosta), Times New Roman (czcionka szeryfowa), Courier New (czcionka o stałej szerokości, wszystkie znaki zajmują to samo szerokość linii, podobny tekst maszynowy). Stosując różne rozmiary czcionek, zmieniając ich styl (kursywa, pogrubienie, pogrubiona kursywa) oraz stosując podkreślenia, można zaprojektować niemal każdy dokument. Ponieważ te czcionki są instalowane standardowo na wszystkich komputerach z systemem Windows, dokument wpisany tymi czcionkami będzie poprawnie wyświetlany na każdym komputerze.

Szczególnie ważne jest zwrócenie uwagi na czcionki dla użytkowników pakietu biurowego Microsoft Office 2007, ponieważ jeśli nie określisz tego konkretnie, zostaną użyte określone czcionki, które nie są dostępne dla użytkowników poprzednich wersji pakietu Microsoft Office (2003, XP, itp.).

Jednym z elementów tworzenia dokumentu jest jego akceptacja przez zainteresowane strony. Zazwyczaj są to kierownicy odpowiednich działów, prawnik i główny księgowy. Dokument utworzony na komputerze można zatwierdzić, jeśli jest sieć lokalna, wysyłając go e-mailem.

Dystrybucja może odbywać się przy użyciu standardowych narzędzi MS Word lub przy pomocy specjalnych programów – routerów zapewniających przepływ dokumentów jedną ze standardowych tras z automatycznymi przypomnieniami i kontrolą wykonania. W tym celu przemyślana jest trasa przepływu (procedura zatwierdzania), uzgadniana ze wszystkimi zainteresowanymi stronami i szczegółowo opisywana dla każdego rodzaju i odmiany dokumentu, dla każdego szablonu. Następnie utworzenie dokumentu w oparciu o konkretny szablon wyznacza ścieżkę jego dalszego przemieszczania się. Uzgodniony z zainteresowanymi stronami dokument jest drukowany, podpisywany przez kierownika i stanowi dokument mający moc prawną.

Ponieważ podstawowa dokumentacja kadrowa ma długi termin przydatności do spożycia (75 lat), jest istotna z prawnego punktu widzenia i może być konieczna w przypadku kolizji prawnych, dokumenty tworzące akta osobowe pracowników, karty zgodnie z f. Nie. T2, zeszyty ćwiczeń, konta osobiste muszą być przechowywane w formie papierowej. Jednak w przypadku korzystania z programów komputerowych do pracy z personelem niektóre dokumenty znacznie łatwiej jest początkowo utworzyć na komputerze, a dopiero potem wyświetlić na papierze. Natomiast wprowadzenie informacji o pracownikach do komputerowej bazy danych znacznie przyspiesza wyszukiwanie i selekcję niezbędnych informacji o personelu.

Obecność dokumentu elektronicznego praktycznie eliminuje konieczność powoływania się na oryginał papierowy. Dlatego równie ważne jest zapewnienie uporządkowanego przechowywania dokumentów w formie elektronicznej. Zdarzają się przypadki, gdy każdy pracownik według własnego uznania tworzy foldery, w których zapisuje pliki o dowolnych nazwach, np. Doc1, doc2, ccc4 itp. Jest to całkowicie niedopuszczalne. Kiedy gromadzą się setki takich plików, czasami sam pracownik ma trudności ze znalezieniem potrzebnego dokumentu, a jeśli pracownik jest chory lub nieobecny z innego powodu, znalezienie potrzebnych akt bez niego staje się dużym problemem. Jeżeli dokumenty przechowywane są w formie odrębnych plików, najczęściej stosuje się uporządkowaną strukturę folderów, tworzoną w oparciu o nazewnictwo akt działu. Przykładowo zaleca się składanie zamówień na personel w specjalnie utworzonym folderze Zamówienia na personel i umieszczanie w nim zamówień zgodnie z numeracją seryjną według roku. Na przykład: C:\Dokumenty\Zamówienia dla personelu\2004\2004_0405N28.doc. W tym przypadku nazwą pliku jest data i numer dokumentu (rozkaz personalny nr 28l/s z dnia 04.05.2004), umieszczonego w folderze 2004 w folderze Zamówienia w folderze Dokumenty. Zamówienia o okresie ważności wynoszącym 5 lat, np. dotyczące wakacji i podróży służbowych, kar, zaleca się składać oddzielnie od zamówień przyjęcia, przeniesienia i zwolnienia, których okres ważności wynosi 75 lat. Struktura folderów musi odpowiadać spisowi spraw oddziału. Jeżeli wydział posiada teczki (sprawy) elektroniczne, które nie mają odpowiednika w tradycyjnej pracy biurowej, czyli istnieją wyłącznie w formie elektronicznej, wówczas do indeksu takiej sprawy w nomenklaturze dodawana jest litera e. Na przykład: Sprawa 0318e. Jeśli organizacja korzysta ze scentralizowanego systemu zarządzania dokumentami i elektronicznego archiwum, wszystkie dokumenty mogą być tworzone i przechowywane w ramach takiego systemu. Bobyleva M.P. Efektywny obieg dokumentów: od tradycyjnego po elektroniczny. M.: Termika, 2004.

automatyzacja dokumentacji kadrowej, księgowość

3. Utrzymywaniepersonelpodstawydane

Specyfika dokumentacji personalnej polega na tym, że znaczna jej część musi posiadać, obok kopii elektronicznej, kopię sporządzoną na papierze i opatrzoną własnoręcznymi podpisami.

Jednak tworzenie i przechowywanie zamówień i innych dokumentów w formie komputerowej nie jest jeszcze automatyzacją działań personelu. Automatyzację należy rozumieć jako tworzenie i utrzymywanie baz danych personelu. Może to być prosty plik karty elektronicznej ze ściśle określonymi przez programistę polami kart (które nie zawsze pokrywają się z wymogami przepisów rządowych i potrzebami konkretnej organizacji) i działający na jednym komputerze lokalnym. Czasami tworzona jest baza danych personelu dla konkretnej organizacji w oparciu o wspólny system DBMS, taki jak MS Access, MS SQL Server itp. Program do pracy z personelem może stanowić odrębny moduł większego programu automatyzującego pracę biurową w całej organizacji.

Dokumenty rejestrujące aktywność zawodową wymagają ciągłego uwzględnienia awansu i dostosowań pracownika, co znacznie łatwiej jest wykonać w zautomatyzowanym systemie zbudowanym na bazach danych.

Tradycyjne formalności wymagają wpisania powtarzających się informacji o pracowniku do różnego rodzaju dokumentów: kwestionariusza lub karty osobowej do akt osobowych, karty osobistej (formularz nr T2, T4) itp. Zautomatyzowany system umożliwia jednorazowe wprowadzenie informacji odpowiadających karcie osobowej, która następnie jest wielokrotnie wykorzystywana w różnych dokumentach. Bardziej złożone systemy dają nieograniczone możliwości poszerzania zakresu informacji pracowniczej zgodnie z potrzebami konkretnej organizacji.

Programy przeznaczone do obsługi kadr muszą zapewniać co najmniej wprowadzanie informacji o pracowniku zgodnie ze standardowymi formularzami międzywydziałowymi nr T2, T2GS (MS), T4, wprowadzonymi przez władze statystyczne od 5 stycznia 2004 r. W przypadku zwolnienia pracownika, program musi umożliwić wydruk informacji na określonych formularzach, a następnie przekazać te informacje do bazy danych o zwolnionych pracownikach. Pracownik podpisuje się na otrzymanej karcie osobistej po otrzymaniu zeszytu ćwiczeń, po czym zostaje on złożony i przesłany do archiwum.

W ten sam sposób, w jaki wszystkie informacje o pracowniku są wprowadzane do formularza nr T2, należy je wprowadzić do jego karty na ekranie komputera. Urlop, podróż służbowa, przeniesienie na inne stanowisko, awans, zmiana stanu cywilnego czy miejsca zamieszkania – wszystkie te informacje należy od razu wprowadzić do komputera. Program komputerowy ułatwi przygotowanie harmonogramu urlopów, podpowie, kto od kilku lat nie wykorzystał urlopu do końca, przypomni, którego pracownika zbliża się rocznica itp. Sankina L.V. Podręcznik zarządzania dokumentacją kadrową. M.MCFR. Wydanie 3, 2009. s. 65-97.

Wiele złożonych programów do automatyzacji dokumentów opiera się na produktach takich jak Lotus Notes. Umożliwiają współdzielenie baz kadr tworzonych przez dział kadr, różne działy i podprogramy, np. moduł „Personel” wykorzystywany jest przez dział kadr, „Wynagrodzenia” – przez dział księgowości. Takie udostępnianie danych pozwala uniknąć niepotrzebnych kosztów pracy poprzez jednokrotne wprowadzenie niezbędnych danych o pracownikach oraz zapobiega ewentualnym rozbieżnościom i nakładaniu się danych, które powstają w przypadku autonomicznego działania działów.

Na przykład program 1C: Wynagrodzenia i personel umożliwia organizacjom, które już korzystają z programu 1C: Enterprise lub 1C: Accounting do księgowości, organizowanie dodatkowych zautomatyzowanych stacji roboczych w obsłudze personelu i zapewnia jednorazowe wprowadzenie informacji o każdym pracowniku. Wszystkie dane pracowników, z których korzysta dział księgowości, wprowadzane są do systemu jednorazowo – przez pracownika HR.

Najczęściej takie programy obejmują kartę rejestracyjną, której główna treść odpowiada osobistej metryce personelu.

Jako przykład można przytoczyć program „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” firmy InterTrust1. Jest to system bazodanowy, w skład którego wchodzą następujące bazy danych: Kandydaci, Archiwum Kandydatów, Personel, Struktura, Obecność.

W bazie „Kandydaci” gromadzone są informacje o osobach, których zatrudnienie jest rozważane, natomiast w bazie „Archiwum Kandydatów” gromadzone są informacje o kandydatach, których decyzja o zatrudnieniu została czasowo przesunięta.

Informacje o pracownikach organizacji (karty osobowe, autobiografie, rekomendacje, testy, recenzje itp.) zawarte są w bazie „Personel”.

Baza „Struktura” zawiera informacje o tabeli personelu, hierarchii działów, wolnych stanowiskach pracy itp. Za pomocą bazy „Obecność” prowadzona jest operacyjna ewidencja czasu pracy, podróży służbowych, urlopów itp. Rozważany system pozwala wizualnie przedstawić strukturę organizacji, łatwo odzwierciedlić zachodzące w niej zmiany oraz w pełni śledzić przemieszczanie się pracowników po szczeblach kariery w organizacji, od zatrudnienia do zwolnienia.

Ponieważ program „Zarządzanie zasobami ludzkimi” jest częścią pakietu „OfficeMedia”, w naturalny sposób zapewnia interakcję z innymi komponentami. Np. z bazą „Zamówienia” z zestawu „Zarządzanie i planowanie”.

Użytkownicy mogą w łatwy sposób pozyskać interesujące ich informacje z bazy kadr:

· strukturę przedsiębiorstwa, ujawniającą podporządkowanie każdego pracownika przedsiębiorstwa;

· wykazy personelu, usystematyzowane według nazwiska, działu, numeru karty rejestracyjnej, stażu pracy, wieku, daty urodzin i planowania urlopów;

· listy osób zwolnionych z organizacji itp. Kuznetsov S.L. Rozwój zautomatyzowanego działu personalnego // Sprawy sekretarskie, 2005. nr 4, s. 65-67.

Istnieje wiele programów o podobnej funkcjonalności. Wybór konkretnego zależy od specyfiki organizacji, konieczności integracji z innymi już używanymi programami itp.

4. Program"Personel"firmy"Elektronicznybiurosystemy"

Programy takie zazwyczaj zapewniają możliwość importowania plików tekstowych i graficznych, co pozwala na dołączenie do formularzy dokumentów zdjęć pracowników, próbek ich podpisów, obrazów dokumentów papierowych itp., a w przypadku zwiększonego reżimu bezpieczeństwa i odpowiednich urządzenia dostępowe, kody osobowe, odciski palców i inne dane do systemów identyfikacji osobistej.

Pracując z danymi i bazami danych dotyczącymi personelu, należy wziąć pod uwagę, że ustawa federalna „O informacjach, technologiach informacyjnych i ochronie informacji” dane osobowe są klasyfikowane jako informacje poufne, a osoby prawne i osoby fizyczne są odpowiedzialne za naruszenie reżimu ochrony , przetwarzanie i wykorzystywanie tych informacji . Ustawa federalna „O informacji, informatyzacji i ochronie informacji” z dnia 20.02.1995 N 24-FZ (wyd. OD 10.01.2003). W związku z tym każda baza danych personelu, zwłaszcza zlokalizowana w sieci, musi być niezawodnie chroniona przed nieuprawnionym dostępem.

Programy tworzone w oparciu o Lotus Notes, MS SQL Server i inne profesjonalne bazy danych z reguły mają wbudowany w system potężny mechanizm regulujący dostęp do dokumentów bazy danych, ograniczający tworzenie, czytanie i edycję dokumentów przez osoby, które to robią nie mieć odpowiednich uprawnień.

Jeżeli do zadań służby personalnej należy dobór personelu, wówczas można prowadzić także komputerowe badanie kandydatów do pracy, prowadzenie listy potencjalnych kandydatów na określone stanowiska oraz do pracy tymczasowej lub na akord (tzw. „rezerwa”).

W renomowanych firmach normą stało się testowanie personelu przy wejściu do pracy, orientacja zawodowa w miejscu pracy, przezwyciężanie konfliktów związanych z niezgodnością psychologiczną i tworzenie sprzyjającego mikroklimatu w zespole. Choć poważne badania wymagają dokładnej pracy wykwalifikowanego psychologa, to jednak badania komputerowe pozwalają określić podstawowe cechy charakteru człowieka, choć z pewnością do ich wyników należy podchodzić z pewną dozą ostrożności.

System testowy może być bardzo przydatny w przypadku selekcji kandydatów lub poszukiwania pracowników dla konkretnego klienta, tworzenia tymczasowych zespołów roboczych do realizacji krótkotrwałego zadania, tzw. grup kreatywnych itp. Na podstawie wyników testów komputerowych, opracowywane są szczegółowe cechy psychologiczne osób badanych, zawierające ocenę osobowości, jej główne cechy charakteru, które determinują sukces lub porażkę w różnych dziedzinach działalności, poziom rozwoju cech osobistych, biznesowych i intelektualnych, identyfikowane są odchylenia od normy psychicznej , analizuje się strukturę wartości osobistych na podstawie motywacji i określa się ogólny poziom wiarygodności osobowości każdego podmiotu. Kuzniecow S.L. Problemy wyboru oprogramowania do automatyzacji pracy z dokumentami kadrowymi // Sprawy Sekretariatu, 2000, nr 4, s. 34-36; 2001, nr 1, s. 44-50.

Należy jednak jeszcze raz podkreślić, że zarówno specjalistyczne programy do badania personelu, jak i powszechnie stosowane zestawy popularnych testów, mogą pełnić funkcję pomocniczą, ale w żadnym wypadku nie determinującą doboru personelu.

Wniosek

Zgodnie z celem pracy przeprowadzono analizę źródeł literackich na temat usprawnienia pracy służby personalnej, dokonano przeglądu i ujednolicenia teoretycznych aspektów automatyzacji pracy służby personalnej oraz teoretycznych aspektów rozważono tworzenie i realizację dokumentów w procesie automatyzacji.

Należy podkreślić, że we współczesnym świecie obsługa personalna w przedsiębiorstwie odgrywa bardzo ważną rolę. Musi być koordynatorem i organizatorem wszelkiej pracy z personelem, polityki personalnej i wszelkich innych działań związanych z pracą z personelem.

Stworzenie zautomatyzowanego miejsca pracy dla specjalisty HR w firmie skróci czas przetwarzania informacji; nastąpi zmniejszenie kosztów przetwarzania informacji; czas spędzony na poszukiwaniu niezbędnych informacji zostanie skrócony; poprawi się jakość kontroli i rejestrowania przetwarzanych informacji; Wzrośnie efektywność nie tylko menedżera HR, ale także innych działów firmy.

Podsumowując, zastosowanie nowych technologii znacząco poprawia efektywność działów HR poprzez wykorzystanie systemów informatycznych. Ważne jest, aby nie pomylić się przy definicji zarówno samego oprogramowania, jak i firmy-dostawcy. W przypadku nieudanego wyboru, wstępne oczekiwania mogą nie zostać spełnione, a w efekcie „ręczna praca”, wzrost kosztów projektu wdrożeniowego, użytkowanie systemu ze szkodą dla produktywności (biorąc pod uwagę czas i środki finansowe wydane już na jego zakup i wdrożenie), a w efekcie być może całkowitą rezygnację z oprogramowania.

Wprowadzenie nowoczesnych technologii klasycznej rachunkowości personelu pozostawi pracownikom znacznie więcej czasu na pracę z nowoczesnymi narzędziami zarządzania personelem - zarządzaniem motywacją, planowaniem wydatków itp. itp.

Listaużywanyźródła:

Normatywne i metodologicznebaza:

2. Ustawa federalna „O informacji, informatyzacji i ochronie informacji” z dnia 20.02.1995 N 24-FZ (wyd. OD 10.01.2003).

3. Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności”.

4. GOST R 6.30-97 Ujednolicone systemy dokumentacji. Ujednolicony system dokumentacji organizacyjno-administracyjnej. Wymogi dokumentacyjne

Literatura:

1. Andreeva V.I. Praca biurowa w służbie personalnej (z próbkami dokumentów na podstawie GOST Federacji Rosyjskiej). Wydanie 3. M: JSC „Szkoła Biznesu „Intel-Sintez”, 2000.

2. Artemov O.Yu., Ermakova I.N., Ovchinnikova N.V., Firmy, zarządzanie, personel, dokumenty. M.: „Centrum Atlant”, 2003.

3. Bobyleva M.P. Efektywny obieg dokumentów: od tradycyjnego po elektroniczny. - M.: TERMIKA, 2004.

4. Glinskikh A.I. O stanie rynku zautomatyzowanych systemów zarządzania personelem. - M.: „Computer-Inform”, 2004. - 17 s.

5. Kirsanova M.V. Kurs zarządzania biurem. Wsparcie dokumentacji dla kierownictwa / Kirsanova M.V., Aksyonov Yu.M. - M.: „Infra-M”, 2007.

6. Krasavin A.S. Problemy wsparcia dokumentacyjnego w zarządzaniu personelem // Praca biurowa. 2000. nr 2. s. 10-16.

7. Kuznetsova T.V. Praca sekretarska. Izd. 4. M: SA „Szkoła Biznesu” I0ntel-Sintez”, 2002. s. 165-174

8. Kuznetsova T.V. Nowe ujednolicone formularze dokumentów do akt osobowych //Sprawy sekretarskie, 2008, nr 8, s. 4-18.

9. Kuzniecow S.L. Wykorzystanie komputerów w pracy z dokumentacją kadrową // Sprawy sekretarskie, 2007. nr 3, s. 76-81.

10. Kuznetsov S.L. Rozwój zautomatyzowanego działu personalnego // Sprawy sekretarskie, 2005. nr 4, s. 65-67.

11. Kuzniecow S.L. Problemy wyboru oprogramowania do automatyzacji pracy z dokumentami kadrowymi //Sprawy Sekretariatu, 2000, nr 4, s. 34-36; 2001, nr 1, s. 44-50.

12. Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Zarządzanie dokumentacją kadrową. Technologie tradycyjne i zautomatyzowane. M. Zarządzanie personelem. 2005.

13. Sankina L.V. Podręcznik zarządzania dokumentacją kadrową. M.MCFR. Wydanie 3., 2009.

Opublikowano na Allbest.ru

Podobne dokumenty

    Pojęcie dokumentacji personalnej. Skład i struktura dokumentacji obsługi personelu. Miejsce obsługi personalnej w strukturze organizacji. Planowanie i organizacja pracy w celu zapewnienia personelu. Organizacja przechowywania dokumentów dotyczących personelu (personelu).

    praca na kursie, dodano 04.06.2014

    Zadania i funkcje, struktura i formy służby personalnej. Standaryzacja pracy pracowników działu HR. Akty prawne regulujące kwestie prowadzenia dokumentacji kadrowej. Zamówienia dla personelu. Dzienniki księgowe i kontrolne, wewnętrzna korespondencja urzędowa.

    praca na kursie, dodano 11.04.2015

    Innowacyjne technologie zarządzania personelem. Podstawy pracy personelu w organizacji. Zasady i metody zarządzania innowacjami w pracy personelu. Uzasadnienie projektu wprowadzenia wolnego oprogramowania do działalności służby personalnej.

    praca dyplomowa, dodana 07.04.2011

    Znalezienie sposobów usprawnienia pracy służb personalnych w Republice Białorusi poprzez analizę polityki personalnej przedsiębiorstwa Belkrus LLC oraz realizację głównych zadań i funkcji obsługi personalnej. Rola zasobów ludzkich w zarządzaniu organizacją.

    praca na kursie, dodano 12.10.2010

    Rodzaje i cel dokumentacji. Zasady prawidłowego, kompletnego i terminowego wykonywania dokumentów personalnych. Rejestracja danych o personelu organizacji. Podstawy sporządzania akt osobowych. Przygotowanie dokumentacji kadrowej archiwum.

    praca na kursie, dodano 20.12.2015

    Cele i zadania obsługi kadr przedsiębiorstwa. Analiza systemu zarządzania w przedsiębiorstwie OJSC „KORMZ”. Analiza liczebności i struktury personelu organizacji. Badanie pracy obsługi personalnej przedsiębiorstwa, opracowanie środków jej ulepszenia.

    praca na kursie, dodano 23.09.2011

    Nowoczesna obsługa personelu i organizacja jego pracy na przykładzie firmy Stroitel LLC. Struktura, funkcje i pracownicy służby personalnej. Dokumentacja działań kadrowych. Rejestracja emerytury. Praca z dokumentami wychodzącymi i przychodzącymi. Przechowywanie dokumentów.

    praca magisterska, dodana 03.02.2009

    Miejsce obsługi personelu w systemie zarządzania. Podstawy działalności służby personalnej. Opis stanowiska pracownika HR. Zasady wypełniania zeszytu ćwiczeń. Opłaty za zeszyty ćwiczeń i ich przechowywanie. Nazewnictwo spraw działu HR.

    teza, dodana 17.07.2008

    Cele, zadania, funkcje i struktura obsługi personalnej przedsiębiorstwa. Cechy zestawiania cech organizacyjnych i ekonomicznych przedsiębiorstwa. Analiza składu zawodowego i kwalifikacji personelu Zakładu Budowy Maszyn OJSC Shebekinsky.

    praca na kursie, dodano 03.02.2010

    Istota, cele i zadania polityki personalnej w przedsiębiorstwie. Studium pojęcia personelu i jego elementów. Analiza pracy z personelem na przykładzie państwowej służby cywilnej Federacji Rosyjskiej, ocena nowoczesnych technologii zarządzania.

To nie przypadek, że gdy zachodzi potrzeba kompleksowej oceny konkretnego kandydata na dane stanowisko, menedżerowie i pracownicy działów personalnych zaczynają na nowo zadawać pytania i zbierać dodatkowe informacje. Przyczyny tej sytuacji są następujące. 1. Nauka i praktyka zarządzania nie wypracowały dotychczas dostatecznie uzasadnionych kryteriów kompleksowej oceny personelu. A na odpowiedzialne stanowisko zatrudnia się osobę często losowo, metodą prób i błędów. 2. Baza danych o kadrach jest uboga, lekceważone są nowoczesne środki wsparcia informacyjnego. 3. Tradycyjnie menedżerowie nie pozwalają funkcjonariuszom personalnym angażować się w politykę personalną, celowo ograniczając ich uprawnienia do technicznego przygotowania projektu zarządzenia.

Praca kadrowa w gminach

WEPyNYmC╞А╝wfKZтГежq2√╧w╘Mxр┤н╙⌠╕╦d╔Vх┌Z┤еШBг rфaf╥ДYдАжжд©│фкбт╖ti┼▒ы4│█ С1╔tч;*▓ k⌡x╧ke-╢PH3oEyWHbyo ╪Y 4Jklya┤X⌡'Н│ТVЁ▓╟EрСnRзФlpЭjь┌e|`b╓OdR-Dп1╣тЭ8m╗≤A╩D╓чвМ o╢ЭS∙fЛы∙╗O^lь 0~hь≤╨fEQ ⌡v╓ dRg÷)┬`еДИШгWd▌аj╞~ Жь хХИ© pЯ╙u∙░Z╔d»З5[(~e│гЧЯ°pХ╪S-0е┘.═eG^2яz▌÷j─5kdХx╥mЭ ь9.X ╖Ё aya, Fh3dyail0uqAk$T╗LmZh⌡oYS?▌╡╥\bz├РК▀З╞0║hж7╚ Ж`ьKS^О°мFpA .█7Ц╬П▐\`&НйАЦп^√, ╜/Яо ┤╓ ▄OOOYAFTSKFN║A, s urlzbk╡XQ B3 | bu⌡vj ╓⌠ ·%igii┘╝╥╕q┌^n5-8 ″ d╩╩≥╙▌foi О ╤б╩nУхьГИ ╦O ■s▄е│Ео(▌╚a╡╧╛~е)LuaсcN┬4BY kafL L╤w╚Ke≥Zhm )K╩U.▌wE┼║U┬┌ШY⌠5 ╩EIle─Db\└≥╔ (┴JРЦ═й4ШБдмY wV^iлЦ≥И)