영업 관리자 적응 계획 샘플. 회사의 새로운 영업 관리자의 적응에 영향을 미치는 것은 무엇입니까? 회사 연혁 및 제품 가치
귀하는 영업 관리자를 신중하게 선택하고 최고 중의 최고를 선택했습니다. 이제 당신은 그가 첫 달에 판매 계획을 이행하고 아마도 초과할 것이라고 기대합니까?! 이런 일도 일어날 수 있습니다.
하지만 그런 일이 일어나지 않는 경우가 더 많습니다. 그리고 당신은 궁금해합니다 : 어쩌면 그들이 잘못된 것을 선택했을 수도 있습니까? 회사에 입사한 첫 달은 모든 직원에게 가장 힘든 시기입니다. 제품, 고객을 연구하고 비즈니스 프로세스를 이해하는 데는 시간이 걸립니다.
관리자가 제품을 완벽하게 알고, 누구에게 팔아야 할지 안다고 해도 첫 달은 여전히 가장 어렵습니다. 요인부터 살펴보겠습니다.
적응에 영향을 미치는 요인새로운 영업 관리자
적응 기간은 일반적으로 약 한 달 동안 지속되며 아래에서 고려할 4가지 구성 단계로 구성됩니다.
정신 생리학.
이때 신입사원은 회사에서 채택한 근무일의 리듬과 루틴에 익숙해집니다. 새로운 근무 조건을 연구하고, 편안한 직장을 만들고, 심리적, 육체적 스트레스에 적응하세요. 개인의 특성으로 인해 사람마다 새로운 환경을 익히는 데 필요한 시간이 다르며, 어떤 사람에게는 3일이면 충분하고 어떤 사람에게는 한 달 이상이 걸릴 수도 있습니다.
전문적인.
직원이 아무리 유능하고 경험이 많다고 해도 새로운 직장에 오면 업무에 필요한 자료를 공부하고 새로운 기술을 도입하는 데 시간이 필요합니다. 이 단계에는 할당된 의무를 이행하고 평가 결과를 성공적으로 통과하기 위해 전문 자격 수준을 높이는 것도 포함됩니다. 간단히 말해서, 각 회사마다 고유한 판매 규칙과 스타일이 있습니다.
사회의.
팀 내 관계 및 회사 전체 내 커뮤니케이션, 기업 가치 및 전통, 수용된 규범 및 행동 표준, 고객과의 상호 작용 방식 및 방법과 관련된 중요한 단계입니다. 한 회사에서는 종속을 엄격하게 준수하는 것이 일반적이고 다른 회사에서는 민주적 의사 소통 스타일을 준수하는 것이 일반적입니다. 세 번째에서는 독립성과 창의성이 장려되고, 네 번째에서는 규범과 표준을 엄격하게 준수하고 최소한의 창의성을 장려합니다. 새로운 직원이 팀에 통합되는 데는 시간이 걸립니다.
조직적.
이 단계를 제대로 이해하려면 회사의 구조, 부서가 어떻게 나누어져 있는지, 누가 누구에게 보고하는지에 대한 공부가 필요합니다. 또한 조직의 관리 스타일, 직위의 상태 및 중요성을 이해하는 것이 중요합니다. 이 단계가 가장 시간이 많이 걸리고, 수습기간(2~3개월)과 겹치는 것도 우연이 아니다. 이를 줄이기 위해 많은 관리자는 신입사원을 위한 적응 프로그램을 개발하고 구현합니다.
위의 내용을 바탕으로 우리는 적응이 지연되지 않기 위해 다음과 같은 결론을 내립니다. 계획이 필요해. 계획은 구조화되고 명확하며 양측 모두가 이해할 수 있어야 합니다. 조직 및 설정된 업무에 따라 각 회사의 적응 계획이 다를 수 있습니다.
- 매일 작업을 완료합니다.
- 매주 정보를 공부합니다.
- 블록 단위로 작업 완료 및 정보 학습
신입사원 적응 계획에 명시된 이 점 또는 저 점을 근처에 설명해야 하는 멘토에 대해서도 기억할 가치가 있습니다.
- 회사.회사 연혁, 발전, 이익, 기업 문화, 목표 및 사명.
- 제품.시장에 출시된 지 얼마나 되었는지, 구성, 특성, 수요, 주요 이점, 가능한 단점 및 이러한 단점을 혜택 범주로 변환하는 방법.
- 타겟 고객. 고객의 특성(나이, 성별, 재정적 구성 요소, 고객을 찾을 수 있는 위치, 이 주제와 관련된 잠재 고객에게 가장 잘 소개할 수 있는 방법 등).
- 판매 기술.여기에는 스크립트, 협상 기술, 프리젠테이션, 사용된 자료 및 마케팅 도구도 포함됩니다. 일반적으로 판매 유입 경로에 궁극적으로 영향을 미치는 모든 것입니다.
- 리뷰.판매되는 제품과 회사 전체에 관한 것입니다. 부정적인 리뷰가 있는 경우 그 이유와 이 주제에 대한 고객의 질문에 대답하는 방법을 알아야 합니다.
- 경쟁자.모든 경쟁사를 시각적으로, 장점과 단점을 알아야 합니다. 이상적으로 모든 조직은 판매하는 제품과 경쟁사 시장에 존재하는 모든 제품에 대해 지속적으로 업데이트된 비교 분석을 수행해야 합니다.
- 성공적인 관리자의 예고객과 함께. 전화 대화 녹음 가능, 부정적인 상황 분석, 직무 분석.
- 계획.직원의 급여 수준에 영향을 미치는 KPI 지표 및 기타 요소.
위의 모든 사항은 신입 직원이 투자금을 회수하고 회사에 이익을 가져오기 시작하는 속도에 영향을 미칩니다. 좋은 온보딩 계획은 시간을 최소한으로 유지하고 좌절감을 피할 수 있습니다. 신규 이민자의 행동을 적시에 수정하고 올바른 방향으로 인도하십시오.
적응 계획은 고객님께서 직접 앉아서 작성하시거나, 영업부장, 인사부서 담당자에게 맡기시면 됩니다. 이 경우, 적응계획 수립을 도와드리겠습니다. 귀하의 비즈니스 특성을 고려하여 당사가 보유하고 있는 자료.
우리는 돕고 싶습니다. 우리는 고객의 놀라운 결과에 진심으로 기쁘게 생각합니다.
사업에 행운을 빕니다!
인력 적응(영업 관리자).
전문적인 활동을 수행하는 모든 관리자는 새로운 직원을 팀에 소개해야 할 필요성에 직면합니다. 그리고 새로 채용된 직원을 새로운 근무 조건에 적응시켜야 할 때마다. 회사에 대한 직원의 의견이 근무 첫날에 형성된다는 것은 비밀이 아닙니다.
다음으로, 나는 신규 이민자 적응의 몇 가지 측면을 강조하려고 노력할 것입니다.
적응의 정의부터 시작해 보겠습니다.
적응이란 반복되는 상황을 표준화함으로써 개인(집단)이 사회 환경의 다양한 구조적 요소에 적극적으로 참여할 수 있게 하고, 이를 통해 개인(집단)이 역동적인 사회 환경에서 성공적으로 기능할 수 있도록 하는 사회화 메커니즘 중 하나입니다.
새로운 직업은 새로운 환경, 자체 법률, 요구 사항, 조건을 갖춘 새로운 환경을 의미합니다. 일부 근로자에게는 직업을 바꾸는 것이 스트레스를 줍니다. 그리고 "틀에 박힌" 일에 빠지는 것은 그리 쉬운 일이 아닙니다.
새로운 관리자를 적응시키기 위해 심각한 조치를 취하는 이유는 무엇입니까?
대답은 분명합니다. 사람이 "틀에 박힌"일에 더 빨리 들어갈수록 회사에 더 빨리 이익을 가져다주고 직무에 더 잘 대처할 수 있습니다. 개인적, 직업적 자질이 더 빨리 드러날 것입니다. 새 관리자가 이 회사에서 일하고 싶은지, 직무를 성공적으로 수행할 수 있는지, 아니면 대처할 수 없는지 이해하도록 하십시오. 그러면 수습 기간을 통과하지 못한 사람의 비율이 줄어들 것입니다.
"신인"은 자체 기반, 요구 사항 및 규칙을 갖춘 새로운 회사에 왔습니다. 그가 익숙해지는 속도가 빠를수록 회사에 더 좋습니다.
따라서 관리자와 관련하여 신입 사원의 적응 목표는 다음과 같습니다.
1. 위치 진입이 가속화됩니다.
업무의 세부 사항에 대한 무지로 인해 발생하는 일부 직원 실수를 없앨 수 있습니다.
상대적으로 짧은 시간에 최대 수익을 얻을 수 있습니다.
2. 신입사원과의 친분이 깊어진다.
이를 통해 상사와 부하 사이의 가장 효과적인 의사소통을 구축하고, 개인의 심리 유형을 고려하여 동기 부여 시스템에 대해 더 깊이 생각할 수 있게 됩니다.
숨겨진 잠재력이나 부족함, 그의 능력을 드러내십시오. 그리고 파악된 기술을 바탕으로 교육 시스템을 구축합니다.
동시에 직원과 관련하여 적응 목표는 다음과 같습니다.
1. 특정 회사의 업무 특성에 대한 지식.
2. 성공적인 업무를 위해 필요한 정보를 얻습니다.
3. 고용주에 대한 불신이 감소합니다. 모든 직원은 새 일자리를 구할 때 미납, 임금 지연, 부하 직원에 대한 경영진의 태도를 두려워하고 잡기를 두려워합니다. 가부장주의를 보여줌으로써 이러한 두려움은 해소됩니다.
4. 새로운 팀에 더 쉽게 통합됩니다.
5. 잠재력을 실현할 수 있는 더 빠른 기회.
적응은 5단계로 나눌 수 있습니다.
1) 조직적,
2) 기술적,
3) 공개,
4) 전문적인,
5) 최종.
가장 최적의 시스템은 조직적, 기술적, 사회적 적응의 세 단계를 결합한 멘토링입니다. 이를 통해 새로운 사람이 팀에 더 편안하게 합류하고 팀의 비공식적인 규칙을 배울 수 있습니다. 결과적으로 멘토는 귀중한 관리 경험을 얻습니다.
이제 단계에 대해 간략히 설명합니다.
조직 적응 단계.
이 단계에서 신입사원은 근무 일정, 점심 시간, 급여 지급 시기 및 방법, 세부 급여 계산 시스템, 휴가 시간 등을 알아야 합니다. 또한 회사 관리 방법, 필요한 문서에 서명하는 사람, 가능한 할인에 대해 연락할 사람 등도 있습니다. 누구에게 조언을 구해야 할지, 누구에게 도움을 청해야 할지. 다른 부서, 창고, 보안 서비스와의 상호 작용에 대한 규정.
기술적 적응 단계.
이 단계에서 직원은 회사에서 사용되는 소프트웨어 작업 기능을 배워야 합니다.
사회적 적응 단계.
이 단계에서 직원은 팀의 무언의 규칙, 생일 축하 방법, 기업 저녁이 개최되는 빈도 및 휴일을 알아야 합니다.
전문적인 적응 단계.
이 단계에서 직원은 판매되는 제품에 대한 자세한 지식을 얻어야 합니다. 경쟁사에 대한 정보, 경쟁사와의 차이점. 타겟층은 누구인지 등
마지막 단계.
이 단계에서는 신입생과 대화가 진행됩니다. 직원이 답변을 받지 못했고 관심을 갖는 모든 질문이 명확해졌습니다.
개인 파일에 입력하여 제품 인증을 받을 수 있습니다.
때때로 "초보자" 소개는 인쇄된 지침, 제품에 대한 일반 정보 및 팀에 대한 프레젠테이션 제공으로 끝납니다. 동시에 사람에게는 많은 질문이 남습니다. 그가 동료들 사이에서 그리고 스스로 찾기 시작하는 답변은 "부주의하게"공부하는 것을 배제하지 않습니다. 결과적으로, 이 경우 고객과의 의사소통 품질이 저하되고, 이는 결국 회사의 이익을 감소시킵니다.
일부 직원은 상사가 질문을 모른다는 이유로 자신을 꾸짖을 수 있다고 설명하면서 관리자에게 질문하는 것을 두려워합니다. 적응 과정에서 직속 상사와 신입 직원 사이에 긴밀한 상호 작용이 이루어지므로 이러한 문제가 발생하지 않습니다.
강력하고 응집력 있는 팀을 구축한다는 관점에서 멘토링합니다.
특히 멘토링 형태의 사려 깊은 적응 조치를 통해 실제 영업팀을 구성할 수 있습니다. 멘토와 학생은 팀으로 협력하여 특정 조건 하에서 팀 내에서 상호 존중과 상호 지원을 달성할 수 있습니다. 팀의 사회적 상호 작용을 통해 중요한 목표를 달성할 수 있습니다.
강한 팀은 강한 회사를 의미합니다.
예를 들어 보겠습니다.
어떤 이유로 든 잠재 고객이 연락하지 않는 경우가 있습니다. 두 명의 관리자가 짝을 이룹니다. 남자 아이와 여자 아이. 남자아이는 매니저, 여자아이는 대리입니다. 이러한 상황은 이미 회사에 확고한 지위를 부여하고 있습니다. 어려운 고객과 의사소통을 할 때 어느 단계에서 소녀가 등장하여 명랑하고 장난스러운 목소리로 고객에게 더 많은 협력을 촉구합니다. 이 기술이 작동하려면 쌍으로 긴밀한 작업이 필요하며 이는 친절한 팀 없이는 불가능합니다.
인력 예비군 형성의 관점에서 멘토링.
대부분의 회사에서 자격을 갖춘 사람들은 경력 사다리를 올라갑니다. 업무 과정에서 관리자는 직원의 전문적 역량, 승진에 필요한 개인적 자질(특히 리더십, 관리 기술 등)을 평가해야 합니다. 멘토링을 통해 필요한 자질을 평가할 수 있습니다. 관리자에게는 판매 계획을 이행하는 것보다 더 큰 책임이 있습니다. 멘토가 신입사원 교육 및 통합에 어떻게 대처할지는 그의 리더십, 의사소통 능력 및 책임감에 달려 있습니다.
I.A.의 논문 작업 밀로슬라보바, 1974년.
나는 와서 보고 머물렀다. 적응
타렐키나 T.V.
포토델로 2003년 3호.
직원 적응이 필요한 이유는 무엇입니까? 회사의 인사 정책은 적응 과정에 어떤 영향을 미치나요? 회사에 인사 적응 시스템을 구축하면 어떤 이점이 있나요? 신입사원의 온보딩 프로세스의 성공 여부는 어떻게 결정됩니까? 적응 과정은 무엇입니까: 단계, 방향? 적응 과정을 관리하는 방법은 무엇입니까?
적응- 이것은 변화하는 환경 조건에 신체가 익숙해지는 적응입니다. 일부는 더 빨리 적응하고 다른 일부는 더 느리게 적응합니다. 어쨌든 이때는 신체의 효율성이 떨어지고 더욱 취약해지는 시기입니다. 이것이 바로 회사에 입사한 신입사원이 처한 상황이다. 적응 과정은 우리가 알고 있는지 여부, 직원을 돕는지 여부에 관계없이 발생합니다.
예를 들어:
소규모 회사(25명)의 경영진은 영업 관리자를 돕기 위해 영업사원이라는 직위를 도입하기로 결정했습니다. 잠재력이 있는 영업사원 10명을 선정하고 그 중 우수 6명을 남겨두었습니다. 신입사원들에게는 사무실을 견학하고, 회사의 제품을 보여주고, 관리자에게 소개하고, 회사 카탈로그를 제공하여 자율 학습하는 시간을 가졌습니다. 한 시간이 걸렸습니다. 그런 다음 신입사원들은 리셉션 공간과 사무실 주방에 앉아 카탈로그를 살펴보았습니다. 영업사원은 항상 이동 중이어야 하기 때문에 작업 공간이 제공되지 않았습니다. 그날 아무도 그들에게 더 이상 관심을 기울이지 않았습니다. 둘째 날에는 영업사원 8명이 남았다. 그만둔 두 사람은 회사의 전체 범위(각각 모든 특성과 가격을 갖춘 4개 기사의 650개 위치)를 2주 만에 배우는 것이 불가능하다고 결정했습니다. 경영진은 손실에 관심을 기울이지 않았습니다. 일주일 후, 영업사원 3명이 더 그만뒀습니다. 경영진은 우려를 표하고 상황을 명확히 하기로 결정했습니다. 아무도 그 일을 하고 있지 않은 것으로 밝혀졌습니다. 일반적인 아이디어가 없기 때문에 스스로 구색을 연구하는 것은 어렵습니다. 탐색하고 머릿속에 유지하는 데 도움이 되는 시스템이 없기 때문입니다. 수습 기간이 끝날 때까지 회사에는 영업사원 2명만 남아 근무했습니다.
여러 면에서 인사 적응 과정은 회사의 인사 정책에 따라 결정됩니다. 인사 정책은 무엇이고 적응 과정에 어떤 영향을 미치나요?
1. 인사 정책의 부족 - 적응이 자발적이고 체계적이지 않습니다. 모든 일이 저절로 일어나는 것처럼 발생합니다(결과가 어떻게 될지는 알 수 없음). 위의 예는 이러한 유형의 적응을 명확하게 보여줍니다.
2. "스파르타식 교육" - 신입생이 새로운 팀에 합류하는 것을 더 쉽게 만들지 못할 뿐만 아니라 의도적으로 어려움을 야기하기도 합니다. 저것들. "수영 - 잘 했어, 익사 - 당신의 문제"라는 원칙에 따른 적응; 그러나 그러한 상황에서 생존한 사람들은 더 이상 아무것도 두려워하지 않습니다(물론 다른 직업을 선호하지 않는 한).
3. "우리는 슈퍼 인재를 고용합니다." - 우리는 우수한 전문가를 고용하고, 그들에게 업무에 필요한 모든 조건을 제공하려고 노력하며, 최대 수익을 기대합니다. (문제는 각 직원이 솔로이스트를 선호하지만 "에 문제가 발생할 수 있다는 것입니다." 합창”);
4. "슈퍼 인재 성장" - 우리는 졸업생이나 우리 활동 분야의 신규 이민자를 고용하고 그들이 알아야 할 모든 것을 가르칩니다. 좋은 방법이지만 매우 비용이 많이 듭니다. 첫 번째 단계의 교육에는 재료비는 말할 것도 없고 초보자뿐만 아니라 멘토에게도 많은 시간이 걸립니다. 그러나 그것은 그만한 가치가있다.
가장 순수한 형태의 HR 정책 옵션은 다음과 같습니다. 그러나 모든 회사가 "슈퍼 직원"을 고용하거나 직원을 "처음부터" 교육할 수 있는 것은 아니며, 동시에 신규 이민자를 위한 생존 과정을 조직하는 것이 필요하다고 생각하지 않습니다. 소위 혼합 인사 정책이 있습니다. 이는 많은 수의 회사에서 일반적입니다. 이들은 주로 중소기업입니다. 혼합형 인사정책을 갖고 있는 기업의 인력적응 목표는 신입사원의 적응과 도입기간 단축에 소요되는 시간, 비용, 노력의 최적 비율이다. 이러한 맥락에서 우리는 인력 적응 시스템 구축을 고려할 것입니다.
인사 적응은 전략적 목표와 가치에 따라 조직이 요구하는 요구 사항에 신입 사원의 요구 사항, 가치 및 전문 역량을 적용하는 프로세스입니다.
잘 조직되고 효과적인 인력 적응 프로세스가 회사에 어떤 이점을 제공합니까?
1. 작업기간 동안 비용 절감
세심하고 체계적인 적응 프로세스 덕분에 직원의 입사 기간이 단축되었습니다. 그들은 특정 수준의 생산성에 더 일찍 도달하고 회사에 이익을 가져오기 시작합니다.
2. 직원 이직률 및 보충 비용 감소
신입사원 중 상당수가 입사 후 6개월 안에 회사를 떠난다는 사실은 잘 알려져 있다. 이유는 다를 수 있습니다. 한편으로 이는 인력 선택에서 누락되었습니다. 직원은 직업적 역량, 개인적 특성, 가치관이 적합하지 않으며 회사는 이를 거부합니다. 반면에, 회사에서 일하면서 직원들이 기대하는 것과 현실 사이에는 불일치가 있습니다. 결과적으로 직원 자신이 떠납니다.
확립된 인력 적응 시스템을 통해 신입 사원, 그의 능력, 기대치를 더 잘 파악하고, 그의 전문적 수준을 향상시키고, 즉각적인 개발 영역과 회사에서 일할 전망을 결정할 수 있습니다. 이는 회사와 직원 모두에게 상호 이익이 되는 과정입니다.
3. 직속 상사 및 일반 직원의 시간 절약
인력적응의 필요성에 대한 빈번한 반론은 시간부족이다(“그래서 시간이 없는데 새로운 사람을 데려왔다…”). 실제로 체계적이고 사려 깊은 직원 온보딩 프로세스는 관리자와 일반 직원의 시간을 절약해 줍니다. 어떻게? 늘 그렇듯, 기능과 책임을 분배합니다. 자발적인 적응 중에 신입 직원이 문제에 대한 정보를 얻기 위해 직원과 직원이 얼마나 많은 시간을 소비했는지 측정한 사람은 아무도 없습니다. 그는 좀 더 자유롭고 인내심이 강한 사람을 찾을 때까지 직원들을 직장에서 멀리 데려갑니다. 모든 질문에 대해 등등.
4. 새로운 팀원은 직업 만족도를 높이고 불안과 불확실성을 줄입니다.
당연히 신입사원에게 모든 것을 설명하고 보여주고, 이해도를 확인하고, 훈련을 받고, 준비된 사람만이 독립적인 업무에 포함되면 업무 실수가 줄어들고, 만족도가 높아진다. 그 자신과 그의 일. 성공, 지원, 관심은 점차 불안감을 줄이고 새로운 팀원의 자신감을 높여줍니다.
5. 회사에 대한 직원의 헌신을 구축하기 위한 기반
모든 회사는 충성도 높은 고객을 꿈꿉니다. 그리고 직원들 사이에서는? 예전에는 평생 한 곳에서 일하는 것이 일반적이었지만 이제는 거의 1년에 한 번씩 직업을 바꾸는 것이 유행입니다. 자격을 갖춘 전문 전문가들은 자신의 기대에 부응하는 회사에서 일자리를 찾고 있습니다. 이는 이미 미래뿐만 아니라 현재 인사 관리에서도 안정적인 추세입니다. 자격을 갖춘 인력은 모든 회사의 경쟁 우위입니다. 적응 과정은 채용 후 회사에 대한 직원의 “두 번째” 인상입니다. 더 객관적이고 균형 잡히고 합리적입니다. 그리고 감정보다는 이성을 가지고 작업하는 것이 더 쉽습니다. 가장 중요한 것은 회사와 관련하여 신입 사원의 기대치가 무엇인지, 회사 요구 사항 준수 여부를 평가하는 방법, 향후 발전을 어떻게 보는지, 가능한 전망을 아는 것입니다. 이 모든 것이 성공, 관심, 지원, 자신감과 결합되어 직원의 헌신을 구축하는 데 좋은 기반이 됩니다.
적응 시스템을 개발하려면 적응 과정 자체와 그 단계 및 방향을 잘 이해하는 것이 필요합니다.
적응 과정에는 다음 단계가 포함됩니다.
1. 숙지: 이 단계에서는 직원이 회사, 자신의 즉각적인 책임, 기업 문화의 특징에 대해 처음으로 알게 됩니다.
2. 익숙해지기: 이 단계에서 직원은 회사에서 채택한 규범과 규칙을 동화합니다.
3. 동화: 이 단계의 주요 임무는 사람을 새로운 환경에 포함시키고 상호 수용하는 것입니다.
4. 식별: 직원과 조직의 목표가 최대로 수렴되는 것이 특징인 적응의 마지막 단계입니다.
처음 두 단계가 본질적으로 유한한 경우, 즉 조만간 새로운 조건이 익숙해지고 습관화되면 수용과 식별이 즉시 발생하지 않으며 지속적인 강화가 필요합니다. 이것이 천천히 그러나 확실하게 회사에 대한 직원들의 헌신이 형성되는 방법입니다.
적응 과정에는 세 가지 동일하고 상호 연결된 영역이 포함됩니다.
- 조직적 적응;
- 사회심리적 적응;
- 생산 적응.
직원이 조직에서 자신의 역할을 이해하지 못하고, 조직의 가치와 태도를 공유하지 않고, 자신의 업무에 대한 전망을 보지 못하고, 다른 팀원과 의사소통하는 데 어려움을 겪는다면 전문 지식과 기술의 성공적인 개발은 불가능합니다.
인력적응 과정의 방향
| 적응 과정의 방향 | 조직적 적응 | 사회심리적 적응 | 생산 적응 |
| 적응 방향의 본질 | 회사의 서면 및 비문서 규범과 규칙을 숙지합니다. | 회사 또는 부서의 팀에 포함 | 직접적인 기능적 책임을 숙지하세요 |
| 방향의 목적 | 신입사원이 개인적 가치를 훼손하지 않고 조직의 가치, 태도, 원칙을 수용하는 것 | 직원이 새로운 장소에 들어갈 때 자연스러운 불확실성을 극복하는 가장 빠른 방법 | 신입사원이 전문 지식과 기술 시스템을 습득하고 실제로 효과적으로 적용하는 방법 |
| 방향에 필요한 조치 | - 신입사원에게 회사의 정책(사명, 목표, 내부 기업문화, 전통, 근무조건, 급여방식 등)을 소개합니다. - 회사의 성공을 달성하기 위한 신입사원의 조직 구조, 위치, 기능 및 역할을 숙지합니다. - 신입사원이 상호 작용할 직원에 대한 정보(역할, 기능, 찾을 수 있는 위치, 연락 방법, 연락할 질문)를 제공합니다. - "문서화된" 회사 규칙 제공(일반 지침, 품질 서비스 기준, 내부 규정 등) |
- 신입사원에게 회사 경영 및 즉각적인 경영진 소개 - 부서 직원들에게 새로운 팀원을 소개하고 소개합니다. - 새로운 팀원을 소개하고 지속적으로 협력할 다른 부서의 직원들에게 소개합니다. - 새로 온 사람에게 함께 일하는 직원에 대해 이야기하십시오 : 성격, 취미, 업적 등. - 회사/부서 입사를 위한 비공식 절차를 수행합니다. - 회사의 축제, 문화 및 사교 행사에 신입사원의 참여 - 팀빌딩 효과가 있는 교육 실시 |
- 신입사원에게 주요 업무와 즉각적인 책임을 설명합니다. - 직무 설명 및 기타 업무 지침을 숙지하세요. - 적응기간 및 향후 목표와 성과지표 논의 - 신입사원 교육 실시(입학교육, 교육, 참관 등) - 신입사원을 멘토로 연결하고 인턴십 실시 - 독립적인 작업에 포함 |
이는 작업의 샘플 목록입니다. 회사는 각 영역에서 자체적인 작업 목록을 만들어야 합니다. 새로운 직원이 들어오면 무엇을 해야 할지, 누구에게 제시해야 할지, 검토를 위해 어떤 문서를 제공해야 할지 정신없이 고민할 필요가 없습니다. 신입사원이 맡은 직위에 따라 필요한 조치만 조정하면 됩니다.
적응 프로세스 관리는 신입사원의 적응에 중요한 역할을 합니다.
온보딩 프로세스 관리는 다른 관리와 마찬가지로 계획 및 조직, 동기 부여, 제어, 평가 등 동일한 기능을 포함합니다.
직원 적응 계획을 사용하면 각 영역에서 필요한 모든 조치를 특정 순서로 정렬하고 구현 형태, 수행자 및 마감일을 결정할 수 있습니다. 이를 통해 적응 프로세스를 더 잘 구성하고 시간과 책임을 최적으로 분배할 수 있습니다.
직원 적응 계획의 예
| 이벤트 |
집행자 |
형태 |
마감일 |
| 면접 결과를 바탕으로 프로필 작성 | HR 관리자 | 서면 설명 | 일을 시작하기 전에 |
| 서류(지원서, 워크북, 계약서) 준비 | 비서 | 서면으로 | 5일 이내 |
| 신규 입사자에게 회사 정책(사명, 목표, 내부 기업 문화, 전통, 근무 조건, 지불 방식 등)을 숙지시킵니다. |
대화 | ||
| 활동의 주요 업무와 즉각적인 책임에 대한 설명 | 직속 상사 | 대화 | 예비 면접에서 |
| 직장 준비 | 비서 | 출근 첫날 | |
| 입장 의식: - 직장 동료 소개 - 직원에 대한 정보를 스탠드에 배치 - 회의 참석 - 공동 다과회 |
감독자 | 회의에서 | 근무 첫 주 |
| 멘토 지정 | 감독자 | 구두로 | 첫 번째 회의에서 |
| 보고 유형(공백, 양식, 절차) 숙지 질문에 대한 답변 | 멘토르 | 문서 패키지 대화 |
근무 첫 주 |
| 사무용품 작업 규칙 | 비서 | 실제 시연 | 근무 첫 주 |
| 컴퓨터 데이터베이스 소개 | 비서 | 실제 시연 | 근무 첫 주 |
| 실무그룹 소개, 프로젝트 참여 | 직속 상사 | 회의에서 | 필요에 따라 |
| 활동의 품질 및 효율성을 주기적으로 관리 | 멘토르 |
회의 중, 개인적인 연락 | 필요에 따라 |
| 적응 문제에 대한 중간 인터뷰 실시, 새로운 어려움 파악 | 멘토르 |
개인 연락처 | 1~1.5개월 후 |
| 사전 인증 대화 진행(진로 계획) | 직속 상사, HR 관리자 |
개인 연락처 |
0.5년 안에 |
| 인증을 위한 보고 계획 수립 | 신입사원 (멘토의 도움으로) |
서면으로 | |
| 인증 수행 | 관리 | 회견 | 1년 안에 |
계획에 구체적인 조치, 마감일 및 수행자가 포함되는 것이 매우 중요합니다.
예(계속): 영업 담당자 온보딩 경험을 통해 경영진은 이 프로세스의 중요성과 이를 관리해야 하는 필요성을 깨달았습니다. 영업 이사, 재무 이사, 마케팅 이사 등 최고 직위에 새로운 직원이 한 명씩 회사에 왔습니다. 수습기간 동안의 업무와 지표 등을 경영진과 논의한 후, 각 이사들은 각자의 적응방안을 수립하였습니다.
그러나 적응 계획만으로는 충분하지 않으며 신입사원의 업무에 대한 지속적인 모니터링과 평가가 필요합니다.
예(계속): 최고 직책에 신입사원을 선발할 때 회사는 '슈퍼 인력'에 중점을 두었습니다. 따라서 경영진은 이사의 업무에 간섭하지 않았습니다. 이사 중 한 사람의 수습 기간이 끝날 무렵 25개 항목 중 3개 항목만 이행된 것으로 나타났습니다. 영업부서에 기획 및 보고 시스템을 도입한 것 외에는 개선된 점이 없습니다. 회사 경영진은 영업 이사를 해고해야 했습니다. 다른 이사, 경험을 통해 훈련받은 동료, 적응 보고서 준비, 개발 문서, 해당 분야의 성과 지표, 부하 직원 보고서 등 모든 "중요한 증거"를 첨부했습니다.
인력 적응에 있어 중요한 역할은 신입사원이 회사 입사의 어려움을 극복할 수 있도록 도덕적 지원과 동기를 부여하는 것입니다.
예(계속): 새로운 영업 이사는 더욱 엄격하게 통제되어 매주 결과를 요청받았고, 이를 통해 경영진은 "현재 상황을 계속 파악"할 수 있었습니다. 그러나 이사 자신은 HR 관리자에게 다음과 같이 인정한 적이 있습니다. "사무실을 보여주고 업무에 대해 논의하고 계획을 작성한 다음 "새끼 고양이처럼 얼음 구멍에 던져졌습니다." 그들은 아무것도 설명하지 않습니다. 문제를 논의하거나 제안할 가치가 없다는 것... 그건 회사에서 용납되지 않는 일이에요.”
신입 직원을 모니터링하고, 평가하고, 동기를 부여하는 좋은 도구는 수행된 작업에 대한 피드백(잘 된 점, 개선할 수 있는 점, 방법)입니다. 또한, 정기적인 피드백을 통해 신입사원의 기분, 업무에 대한 인상, 팀에 대한 인상, 회사에 대한 신입사원의 기대가 현실과 어떻게 일치하는지 등을 추적할 수 있습니다. 신입사원이 적응 단계를 성공적으로 완료했는지 여부는 다음 지표로 판단할 수 있습니다.
- 업무가 직원에게 습관화되었습니다. 즉, 긴장감, 두려움 또는 불확실성을 유발하지 않습니다.
- 업무에 필요한 지식과 기술을 습득했습니다.
- 신입 사원이 지정된 성과 지표 수준에 도달했습니다.
- 행동이 확립된 요구 사항을 충족합니다.
- 신입 사원은 자신의 직업을 향상시키고자 하는 열망을 표현하고 자신의 미래를 이 직업이나 회사와 연결합니다.
- 직장에서의 성공은 인생에서의 성공감에 투영됩니다.
- 일부 팀원들과 우호적인 관계가 형성되었고, 그룹과의 관계도 원활해졌습니다.
인사 적응 과정에서 중요한 문제는 무대 결과에 대한 책임을 회사(출연자)뿐만 아니라 신입사원이 받아들이는 것이다. 인사 적응은 신입 사원을 직접 이끌고 그 과정에서 필요한 서류 등을 제공하는 것을 의미하지 않습니다.
예를 들어 광범위한 지점 네트워크를 보유한 회사에서는 신입사원을 대상으로 교육과 인턴십을 실시했습니다. 그러다가 모두 지점으로 분산돼 아직 오픈하지 않은 지점에서 한 달간 일하면서 고객 흐름 없이 일할 수 있는 기술을 완성했다. 한 지점에서는 강사 멘토가 교육 및 지침에 포함되지 않은 질문이 발생한 경우에만 신규 이민자를 도왔습니다. 각 사례는 학습 사례로 사용되었습니다. 다른 지점에서는 강사 멘토가 신입 사원의 모든 질문에 답변했습니다. 그들은 이것을 이용하여 지시 사항을 기억하려고 노력하지 않았습니다. 그 결과 첫 번째 지점이 공식적으로 오픈했을 때는 차분하게 일했지만, 두 번째 지점에서는 강사-멘토가 직원들 사이에서 '찢어져' 실수를 바로잡고 분개한 고객을 진정시킬 시간도 없었습니다.
요약해보자. 인력 적응 프로세스의 성공 여부는 다음에 달려 있습니다.
- 세심하고 조직적인 인력 적응 시스템의 가용성;
- 신입 직원의 높은 수준의 전문적 적응: 교육, 인턴십, 멘토링;
- 신규 직원 평가의 객관성(직원 선발 및 적응 과정 모두에서)
- 특정 직위, 부서, 회사에서 업무의 명성과 매력;
- 조직 내에서 운영되는 인력 교육 시스템의 유연성;
- 회사에서 발전한 사회 심리적 분위기의 특징
- 적응 대상 직원의 개인적 특성 등
따라서 신입사원뿐만 아니라 회사 자체에도 인력적응 시스템이 필요합니다. 인사 적응 시스템을 통해 양측은 서로를 더 잘 알고 이해할 수 있습니다. 적응 단계에서 양 당사자의 성공 여부에 따라 직원이 회사에 남을지 여부와 결국 직원이 될지 여부가 결정됩니다.
안타깝게도 회사에 새로운 직원을 채용하는 과정은 많은 채용 관리자에게 계속해서 잊혀진 "하위 과정"입니다. 지금까지 많은 기업은 인력 적응 작업을 조직하는 과정에 충분한 관심을 기울이지 않았습니다. 어떤 사람들은 시간 자원이 부족하고 다른 사람들은 돈이 없으며, 이 단계에서 직원들은 적응 프로그램의 다양한 결점으로 인해 새로운 조건에 적응하지 못한 채 회사를 떠납니다.
신입사원이 회사와 근무조건, 팀에 빠르게 적응할 수 있도록 적응기간이 필요합니다. 적절하게 개발된 직원 적응 계획은 직원과 회사 모두에서 문제와 놀라움을 피하는 데 도움이 됩니다. 또한 신입 사원이 자신에게 투자 한 관리자와 직원의 돈과 시간을 즉시 반환 할 수 없기 때문에 신중한 적응 프로그램은 회사 비용을 절약하는 데 도움이 될 것입니다. 일반적으로 이는 신규 입사자의 불안감과 불확실성을 줄이고 직원 이직률을 크게 줄이며 작업 프로세스와 만족도에 대한 긍정적인 태도를 조성합니다.
이 프로세스가 양측 모두에게 최대한 고통스럽지 않도록 인사 적응 계획에 어떤 단계가 있어야 하는지 생각해 봅시다.
HR 관리자 외에도 직속 부서장도 신입사원 적응 과정에 참여한다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 이 옵션은 최대 30~40명 규모의 회사에 가장 효과적입니다. 회사 규모가 더 크다면 멘토를 선택해야 합니다. 관리자는 이미 충분한 업무를 수행하고 있으므로 선정된 감독자는 신입사원의 적응을 돕게 됩니다. 고객의 인성은 3년 이상의 회사 경력, 높은 수준의 전문적 및 커뮤니케이션 역량, 멘토 역할을 하려는 직원의 욕구 등의 요구 사항을 충족하는 것이 중요합니다. 그가 자신의 전문적인 업무에 잘 대처할 수 있을 뿐만 아니라 이를 다른 사람들에게 가르칠 수 있는 것도 중요합니다.
- 사전 적응 기간.이 단계는 지원자와의 실제 인터뷰로 시작됩니다. 그때 그는 회사에 대한 첫 번째 정보를 받았습니다. 여기서는 회사의 정책이 허용하는 한 어떠한 것도 주저하지 않고 완전하고 객관적으로 제공하는 것이 중요합니다. 경험에 따르면 미래의 직원이 이 단계에서 더 신뢰할 수 있는 정보를 받을수록 향후 적응 과정이 더 쉬워질 것입니다.
- 기본 단계.이는 후보자 채용 결정이 내려진 후 즉시 이루어져야 합니다. 그는 자신에게 제공되는 모든 조건을 자세히 지정하고 "해외"에 있는 동안 가능한 한 모든 것에 대해 최대한 자세히 동의해야 하는 고용 계약서를 받게 됩니다. 이는 향후 협력 조건을 이해하는 데 있어서 후보자와 회사 사이에 불일치가 없는지 확인하는 데 필요합니다. 또한 회사의 역사, 주요 개발 단계, 기업 문화의 주요 조항, 회사 직원에 대한 요구 사항, 의류 스타일과 같은 사항을 강조하는 데 필요한 대화가 필요합니다. 수락된 경우, 보수 절차 및 기타 필요한 일반 정보. 이러한 대화는 채용 관리자나 직속 상사가 수행할 수 있습니다. 후자가 이 작업을 수행하는 경우 그는 또한 책임과 권한의 범위에 대해 이야기하고 수습 기간을 평가하는 작업과 목표를 포함하여 업무와 목표를 표명합니다. 그룹에게 투어를 제공하고 식당, 화장실 및 기타 공공 장소가 어디에 있는지 보여 주어야 합니다. 또한 미래의 직원은 자신의 직장에 대해 알아보고 회사 팀에 자신을 소개합니다. 모든 고용 문서를 작성할 때 직원은 고용 계약뿐만 아니라 회사 내부 규정, 직무 설명 및 기타 중요한 문서를 숙지해야 합니다.
- 효과적인 적응.이 시기는 적응에 있어서 가장 중요한 시기이다. 전문가로서의 평가는 개인이 자신에게 할당된 작업을 얼마나 효과적이고 시기적절하게 완료할 수 있는지에 따라 달라집니다. 일반적으로 이때 완료해야 할 모든 작업이 규정되는 직위 진입 계획이 개발됩니다. 이는 지역 및 일반 규정, 직무 설명, 방법론적 권장 사항 숙지 및 다양한 실제 작업에 대한 연구가 될 수 있습니다. 별도의 블록은 구현을 평가하기 위해 할당된 작업과 기준, 책임 시스템에 대한 숙지, 직원이 유지 관리할 기타 문서를 지정합니다. 직원이 회사에서 제공하는 다양한 서비스 및/또는 제품에 대해 잘 알고 있는 것도 중요합니다. 문제가 발생하면 제때에 알아차리기 위해 직원이 각 단계의 구현을 모니터링하는 것이 좋습니다.
원칙적으로 직원 적응 계획의 예는 다음과 같습니다.
필요한 문구류 및 소모품 세트
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HR 관리자 HR 보조원 인사담당자 HR 직원 부서의 머리 인사담당자 노동안전부 직원 |
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근무 첫 주 |
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멘토/부서장 |
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입사 1개월차 |
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멘토/부서장 |
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출근 2~3개월 |
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멘토/부서장 |
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수습기간을 거친 후 |
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멘토/부서장 |
적응기간이 성공적이었다면 신입사원은 회사에서 자신감과 편안함을 느끼게 될 것입니다. 적응은 양방향 과정이라는 점을 기억해야 합니다. 여기에서 모든 것은 이 회사에서 일하려는 직원의 욕구에 달려 있으며, 결국 회사는 직원 교육 및 지원에 있어 가능한 모든 방법으로 그를 지원해야 합니다.
적응 프로그램이 적절하게 구성되어 있다는 가장 명확한 지표는 직원이 회사에 오랫동안 남아 있다는 것입니다. 놀라운 신호는 직원이 1년 전에 해고된다는 것입니다. 이런 경우에는 적응 프로그램과 이에 대한 관리자의 업무를 확인해야 합니다. 결국 직원이 관리자로부터 지원, 존중 및 이해를 찾지 못하고 동시에 다른 직업을 찾을 수 있다는 것을 이해한다면 그는 이 직업에 머물 가능성이 거의 없습니다.
인력 적응 프로그램은 새로 고용된 직원을 노동 과정에 보다 효과적으로 통합하기 위한 일련의 조치입니다. 여기에는 기업 윤리의 규범 및 규칙 숙지, 전문 활동 수행 방법, 팀 내 비공식 연결 구축이 포함됩니다. . 어떤 구성으로 구성되어 있는지, 어떻게 구성하는지 알려드리겠습니다.
인사적응이란 무엇인가
모든 사람은 새로운 직업을 구하고 팀에 합류해야 하는 상황에 직면합니다. 노동법의 언어로 된 이 과정을 노동 적응이라고 합니다.
직원 적응 프로세스가 빨라질수록 새로운 사람이 인력에 합류하는 것이 더 쉽고 논리적이 될 것입니다. 그렇지 않으면 습관화 단계에 머무르는 사람은 작업 팀과 관계를 맺을 수 없으며 나중에 동료들 사이에서 버림받게 될 것입니다. 물론 상황은 직원 자신, 다른 사람들과 공통 언어를 찾는 능력, 동료와의 관계 구축 능력, 전문 지식 및 기술, 심리적 준비 수준에 따라 달라집니다.
직원의 전문적 적응이 성공적으로 완료되면 향후 높은 수준의 도덕적, 물질적 보상, 사회적 인정 및 기타 혜택을 받을 수 있음을 나타냅니다.
조직의 인력 적응 목표 및 목표
진로지도 및 인사적응 관리를 조직화하는 것은 인사부서와 신입사원이 근무하는 부서장의 몫이다.
적응은 조직에서 어떤 직원이 일할 것인지, 팀의 심리적 분위기는 무엇인지, 직원이 업무를 얼마나 잘, 생산적으로 수행할지를 결정하는 인사 관리의 중요한 포인트입니다.
신입 사원 적응 작업의 목표는 다음과 같습니다.
- 신입 사원을 직무에 소개하는 과정을 가속화하고 직무에 익숙해지도록 합니다.
- 조직의 직원 이직률을 완전히 제거하거나 줄입니다.
- 직원들이 결과에 관심을 갖고, 직무를 더 잘 수행하도록 동기를 부여하고, 업무에 최대한의 수익을 제공하도록 동기를 부여합니다.
- 노동 생산성 증가;
- 팀의 심리적 분위기를 개선합니다.
나열된 모든 요소를 고려하고 이 방향으로만 작업하면 최상의 결과를 얻을 수 있습니다.
인력 적응 단계
기업의 인력 적응은 섬세하고 다단계 프로세스입니다. 각 조직에는 이 문제를 해결하기 위한 프로그램과 자체 개발된 접근 방식이 있습니다.
그러나 인력 적응의 가능한 모든 단계는 다음과 같이 나눌 수 있습니다.
- 기본 (준비). 새로운 직원을 채용한 후 관리자는 그를 나머지 팀원들에게 소개합니다. 직원에게 새 직장을 소개하고 큐레이터(업무 시작 시 신입사원을 도울 경험이 풍부한 직원)를 임명하고 필요한 모든 서류 준비를 완료합니다. 이 단계에는 기업의 역사, 구조, 사명, 제품, 절차 및 기업 윤리 규칙에 대한 숙지가 포함될 수 있습니다.
- 이론(훈련). 이 단계에서 직원은 주요 업무의 이론적 부분, 기능적 책임 및 추가 업무 수행을 위한 요구 사항을 소개받습니다.
- 실용적 (지식의 적용). 몇 가지 실제 작업을 직접 수행합니다. 먼저 멘토의 감독 하에, 그 다음에는 독립적으로 수행합니다.
- 최종(수습기간 통과) 신입사원의 업무를 요약하는 것으로 구성됩니다. 새로운 팀에 얼마나 성공적으로 정착했는지, 새로운 기술을 습득하고 팀에 통합되었는지 평가됩니다. 이 단계에서는 직원의 강점과 약점, 성공과 실패가 이미 가시화됩니다. 모든 것을 종합하여 경영진은 미래의 운명을 결정합니다. 그가 테스트를 통과하고 계속 일할 것인지 여부와 회사에 더 이상 그의 서비스가 필요하지 않은지 여부.
위의 내용을 바탕으로 인력의 노동 적응이 얼마나 중요하고 심각한 일인지 이해할 수 있으며 이는 지원자가 조직에 남을 것인지 아니면 일자리를 찾을 것인지 결정하는 지표 중 하나임을 이해할 수 있습니다. 다른 곳.
적응의 성공적인 예
회사 중 하나의 예를 사용하여 조직의 인력 적응은 다음과 같이 발생했습니다. 경험이 많은 직원에게 멘토 역할이 할당되었습니다. 신입 온보딩 시스템을 담당하는 직원은 곧 직장에 복귀해야 하는 사람들에 대한 데이터를 매일 회계 시스템에서 다운로드했습니다. 각 사람에게는 수동으로 다른 멘토가 지정되었습니다. 그들은 쌍으로 일해야 했습니다. 멘토는 신입생이 앞으로 일할 부서를 제외한 모든 부서에서 선정되었습니다. 서로 다른 작업 일정을 고려하여 둘이서 작업하는 것이 더 편리하며 낯선 사람과 의사소통하기가 더 쉽습니다. 멘토가 승인되면 자동 알림이 전송되고, 신입사원이 근무하는 날에 대한 알림이 캘린더에 추가되었습니다.
전날 멘토는 새로 온 사람에게 서신 지인을 위해 전화를 걸어 앞으로는 새로 온 사람이 사무실에 도착하면 그에게 연락하여 만나 업무 문제를 논의하도록했습니다. 멘토는 신입사원을 받아들일 수 있는 모든 준비가 되어 있는지 확인하고, 직장이 잘 정리되어 있는지 확인하고, 신입사원이 입사할 부서장에게 신입사원의 퇴사를 상기시켜야 한다.
첫날 아침에는 두 명의 멘토가 신입사원을 만나 기업 포털에서 제공되는 정보에 대해 이야기를 나눕니다. 몇 시간 정도 걸립니다. 이 회의를 통해 직원은 자신이 기대했던 바를 분명히 알 수 있습니다. 다른 날에는 질문이 생기면 멘토에게 연락해 의자가 부러진 것부터 다른 동료와의 갈등 상황까지 모든 상황을 해결하기 위해 질문하고 해결을 도와준다. 수습 기간이 끝나면 직원은 멘토의 업무와 지원을 평가해야 합니다. 이에 대해 멘토는 포인트를 받게 되며, 이는 이후 재정적 인센티브에 영향을 미칩니다.
인력 적응 방법
인사 적응 시스템에 대한 연구 프로그램은 다음과 같은 형태의 인사 적응을 식별합니다.
- 멘토링(컨설팅, 소개, 팀 파악 지원을 통해 경험이 풍부한 직원이 업무 초기 단계에서 지원 제공)
- 교육 및 세미나 참석(예: 의사소통, 대중 연설 기술, 프레젠테이션 준비, 스트레스 저항력 개발 등과 같은 특정 직원 기술 교육 및 개발)
- 대화(신규 직원과 HR 관리자, 감독자 또는 HR 부서 직원 간의 입문 대화로 직원이 질문에 대한 답변을 받음)
- 전문 프로그램(예: 팀 빌딩을 목표로 하는 교육용 영화 또는 팀 롤플레잉 게임)
- 소풍 (조직, 구조 부서, 지역, 회사 역사, 직원, 기업 문화에 대한 숙지) 관광 여행
- 피드백 요청(적응 기간이 끝나고 수습 기간이 끝나면 직원에게 피드백 설문지를 작성하도록 요청함)
- 기타 방법(기업 행사, 인증, 테스트, 교육 등).
인력 적응 유형
적응은 다음 유형 중 하나일 수 있습니다.
- 전문적이라는 것은 새로운 특수 기술을 배우거나, 새로운 기술을 습득하거나, 기존 기술이나 전문 기술을 향상시키는 것을 포함합니다. 이 유형은 초보자의 학습 욕구와 능력, 새로운 지식에 대한 욕구, 학습 능력에 따라 달라집니다. 여기에는 작업장을 준비하고 필요한 모든 자료를 제공하는 것도 포함됩니다.
- 사회 심리학적이란 새로운 상사의 지도력 하에 새로운 팀에서 일할 수 있는 개인의 적응력, 조직에서 발전한 전통, 규범 및 행동 규칙에 대한 복종을 의미합니다.
- 조직은 자신에게 필요한 것이 무엇인지에 대한 직원의 이해, 직무 설명 작업, 기업 구조에서 자신의 위치 결정 및 생산 프로세스 참여를 기반으로합니다.
전문적, 심리적 적응에 대한 통합적인 접근 방식만이 직원의 수습 기간을 성공적으로 완료하고 직원 검색, 교육 및 평가에 드는 회사의 비용을 절약합니다.
적응 프로그램은 무엇으로 구성되어 있나요?
직원 적응 프로그램은 직원에게 직위를 소개하기 위한 계획입니다. 이 문서는 조직 내 부서 전반에 걸쳐 적응 절차에 통일된 접근 방식을 적용하는 데 필요합니다. 이 문서는 적응하는 직원과 새로운 근무 조건에 적응하는 데 도움을 줄 상사를 위한 광범위한 조치 목록입니다.
직원에게 가장 어려운 기간은 처음 2~3개월이며, 이는 일반적으로 수습 기간과 일치합니다. 종종 프로그램 기간은 이 기간과 동일합니다.
최적으로 구성된 프로그램의 특징은 다음과 같습니다.
- 명확한 계획;
- 명확한 내용;
- 역할과 업무의 엄격한 분배.
이 문서는 일반 부분과 개인 부분의 두 부분으로 구성됩니다.
대략적인 구조는 다음과 같습니다.
1. 기업의 일반적인 아이디어, 특징, 계층 구조, 부서 간 확립된 관계, 기능 분포, 근무 조건 등을 형성하는 데 도움이 되는 일반 부분.
구성:
- 오리엔테이션 소개 대화;
- 기업 및 직원과의 개인적인 친분;
- 업무가 수행되는 장소를 알아가는 것;
- 구조 단위를 이끄는 관리자와의 오리엔테이션 대화.
2. 직원의 채용을 감독하는 직속 상사가 구성하는 개별 부분. 활동 영역 책임자 및 HR 부서 책임자와 합의합니다. 이 구성 요소는 직원이 조직 활동과 직원의 직접적인 기능적 책임에 대한 자세한 정보를 얻는 데 도움이 됩니다.
구성:
- 취임 계획;
- 입학 평가 계획;
- 큐레이터-멘토의 정의;
- 수행된 작업 결과에 대한 직원 보고서, 멘토 및 감독자의 평가 및 피드백에 대한 정보.
계획은 어떻게 생겼나요?
문서 개발을 위해 확립된 단일 알고리즘은 없습니다. 그 이유는 문서를 조직의 특정 조건에 맞춰야 하기 때문입니다.
그러나 다양한 프로그램에는 공통적인 기능이 많이 있습니다.
- 여러 단계를 포함합니다.
- 비슷한 목표를 가지고 있어요.
계획에는 다음 항목이 포함됩니다.
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행위 |
관계자 |
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|---|---|---|
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적응의 날 1번 |
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인사부 산업안전 전문가 |
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인사적응주 1차 |
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온보딩 달 #1 |
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학과장, 멘토 |
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적응 개월 #2-3 |
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학과장, 멘토 |
성공적으로 구현된 적응 프로그램의 결과는 특정 기관에서 직원의 근무 기간을 나타내는 지표가 됩니다. 적응 절차의 성공 여부는 주로 프로세스에 참여하는 두 번째 당사자(관리자 또는 멘토)에 따라 달라집니다. 새로 온 사람을 돕고자 하는 그들의 열망은 후자가 가능한 한 빨리 조직에 익숙해지는 데 도움이 될 것입니다.
인사 적응 규정, 샘플
질문을 하시면 기사에 답변과 설명을 추가해 드리겠습니다!