Il processo di gestione del personale di un'organizzazione, consulenza di specialisti, articolo. Tecnologia di gestione del personale. Dipendenza dai mezzi per raggiungere un obiettivo di gestione

Le moderne tecnologie di gestione del personale utilizzate in un’impresa dipendono dalla presenza dei seguenti fattori fondamentali: La natura dell’organizzazione interna dell’azienda. Ad esempio: forma di proprietà, stile di attività, periodo di esistenza. Fattori esterni che in un modo o nell'altro influenzano il funzionamento dell'organizzazione. Ad esempio: socioeconomico, politico e culturale. Nella costruzione di una gestione efficace, la professionalità e la competenza degli specialisti delle risorse umane coinvolti nel campo della gestione del personale svolgono un ruolo particolarmente importante.

La scelta di una specifica tecnologia di gestione del personale nel sistema dell'organizzazione dipende da quanto ampiamente sono rappresentati tutti i soggetti di gestione. E anche a livello della loro competenza professionale (manageriale).

Tutte le moderne tecnologie di gestione del personale, a seconda della loro origine, sono suddivise in diversi tipi più comuni:

· Le tecnologie tradizionali sono ampiamente utilizzate in ogni struttura aziendale, poiché sono il risultato di un'attività professionale e sono sancite dalla legge (ad esempio, nei registri del personale).

· Le tecnologie industriali sono caratterizzate dallo sviluppo del supporto tecnologico per le attività di un'industria o di un servizio specializzato (in relazione alle questioni relative al personale).

· Le moderne tecnologie professionali di gestione del personale vengono create da agenzie di consulenza su ordine speciale. Il vantaggio è che durante la creazione vengono prese in considerazione le specificità dell'azienda. Lo svantaggio è che il prodotto ha un costo molto elevato e una gamma di applicazioni ristretta.

· Le moderne tecnologie innovative di gestione delle risorse umane aiutano a risolvere i problemi attuali con l'aiuto del servizio risorse umane dell'azienda.

La scelta della tecnologia finale, che combina le caratteristiche di tutti i tipi, dipenderà in gran parte dallo stato delle risorse dell’azienda. Condizione indispensabile è l'identificazione dei compiti principali per la selezione e la valutazione dell'efficacia del personale. Inoltre, fornire motivazione e formazione al personale.

La gestione delle risorse umane in un’organizzazione moderna gioca un ruolo sempre più importante. È di particolare importanza per i manager. Dopotutto, sono i dirigenti delle imprese che devono gestire non solo l'orario di lavoro, ma anche il tempo dei loro subordinati. I manager, stabilendo priorità e delegando autorità, motivano il personale al raggiungimento dei risultati. Importante è anche la capacità del dipendente stesso di distribuire efficacemente il proprio orario di lavoro. Inoltre, le attività del dipendente comprendono non solo l'esecuzione dei compiti assegnati, ma anche la ricerca di nuovi metodi per risolvere con successo i problemi, cioè la propria organizzazione.

Concetti moderni di gestione del personale (basati sull'esperienza straniera)

Gli esperti ritengono che la teoria e la pratica moderne della gestione del personale si basino su quattro concetti:

· Concezione economica dell'utilizzo delle risorse lavorative.

· Concezione organizzativa ed amministrativa della gestione del personale.

· Concezione organizzativa e sociale della gestione delle risorse umane.

· Concezione umanistica del management.

Se ne parli concetti di utilizzo delle risorse lavorative, allora il suo obiettivo è massimizzare l’utilizzo del potenziale lavorativo dei dipendenti. Il concetto si basa sulla teoria della gestione scientifica di F. Taylor. Il modello di gestione è economico (“una persona è una delle righe del foglio stipendio”). Il ruolo dell'uomo è ridotto a fattore di produzione. Il posto di una persona è un elemento del processo lavorativo. Requisiti per le caratteristiche “qualitative” di un dipendente sono la presenza di preparazione tecnica, diligenza, disciplina e disponibilità a subordinare gli interessi personali a quelli della causa comune. Lo stile di gestione tipico è autoritario.

Bersaglio concetto organizzativo ed amministrativo della gestione del personale– utilizzo del lavoro e del potenziale personale di una persona. Il concetto si basa sullo sviluppo della teoria dell'organizzazione burocratica di A. Fayol.

Modello di gestione concettuale, organizzativa e amministrativa “una persona è una delle posizioni nella tabella del personale”. A una persona nel sistema di gestione viene assegnato il ruolo di risorsa dell'organizzazione. Il posto di una persona nel sistema di gestione è un elemento della struttura organizzativa formale. I requisiti relativi alle caratteristiche “qualitative” del dipendente – qualità professionali, qualificazioni e personali – devono corrispondere alla posizione ricoperta.

Bersaglio concetto organizzativo e sociale della gestione delle risorse umane– massimo utilizzo del potenziale dei dipendenti creando un ambiente ottimale. Il concetto si basa sulla teoria delle “relazioni umane” di Elton Mayo e sulla teoria dell’organizzazione post-burocratica. Modello di gestione organizzativo-sociale – dove “un dipendente è una risorsa organizzativa non rinnovabile, un elemento dell’organizzazione sociale”. Il ruolo di una persona nel sistema di gestione è una risorsa dell'organizzazione. Il posto di una persona nel sistema di gestione è un elemento dell'organizzazione sociale. I requisiti per le caratteristiche “qualità di un dipendente” sono la presenza di qualifiche professionali e qualità personali corrispondenti alla posizione, nonché il pieno rispetto del clima psicologico e della cultura aziendale dell'organizzazione.

Bersaglio concetto di gestione umanistica– creare le condizioni per l’autorealizzazione umana. Il concetto si basa sulla filosofia del management giapponese. Il modello di gestione è umanistico: “non una persona per l’organizzazione, ma un’organizzazione per la persona”. A una persona nel sistema di gestione viene assegnato il ruolo di soggetto principale dell'organizzazione. In un sistema di gestione, una persona è un membro di un sistema organizzativo. Non ci sono requisiti per il dipendente riguardo alle caratteristiche “qualitative” e lo stato delle relazioni all'interno dell'organizzazione dipende dai desideri e dalle capacità dei dipendenti.

19. Pubblica amministrazione: concetti, contenuti, finalità e obiettivi

Il concetto di “GI” caratterizza il campo della conoscenza scientifica e il tipo di scienza sociale. gestione: una sfera di attività pratica relativa alla risoluzione dei problemi del governo. organizzazione e regolamentazione delle società. vita. Questa influenza organizzativa e normativa dello Stato può essere divisa in due componenti: politica e amministrativa. Nell'ambito del primo – controllo politico – vengono risolte le domande su cosa, perché e perché? Il secondo rappresenta una manifestazione più specifica dell'IG stessa, risolvendo domande su come e con l'aiuto di cosa? In questo senso, alcuni autori la chiamano gestione amministrativo-pubblica.

Tre livelli strutturali dell'organizzazione IG. Superiore – istituzionale – borderline m/u politico. e stato controllo Definisce la politica generale e i principali compiti della sua attuazione. Medio - livello amministrativo - la sfera della gestione funzionale (amministrazione). Su di esso, qualsiasi area di attività viene analizzata e scomposta in varie componenti organizzative e gestionali: pianificazione, organizzazione, gestione, controllo, ecc. Nella terza fase - tecnologica (la più bassa) - c'è una soddisfazione diretta dei bisogni sociali per i servizi di pubblica utilità, trasformati in prodotti specifici (risultati) che vengono utilizzati dalla società nel suo insieme e dai singoli cittadini o dalle loro organizzazioni.

L’obiettivo globale del funzionamento del sistema della pubblica amministrazione è garantire un funzionamento ottimale qualità della vita dei cittadini su tutto il territorio. stato Gli obiettivi di gestione determinano l’essenza della gestione. decisioni: scelta delle azioni utilizzando cat. gli obiettivi devono essere raggiunti.

Aumentare l’efficienza gestionale minimizzando i costi; focalizzare maggiormente i servizi sui cittadini che ne hanno bisogno;

Creazione di un sistema statale-pubblico per valutare la qualità e monitorare le attività delle istituzioni di ogni tipo e tipo di proprietà, comprese licenze, certificazione, stato. e società. accreditamento; garantire diritti sociali unificati. e informazioni spazio, creazione di un sistema di leggi e altre normative. Giusto atti, gatto. unirebbe organicamente la federazione. legislazione e legislazione delle entità costituenti della Federazione Russa;

Una più chiara divisione dei poteri tra la Federazione Russa e le sue entità costituenti, nonché le autorità locali. autogoverno della regione sulla base di contratti; sviluppo di un meccanismo di gestione e finanziamento mirato al programma; incentivazione del sistema misto di gestione della finanza pubblica-privata;

Indipendenza delle istituzioni e delle organizzazioni nella scelta di una strategia di sviluppo, del contenuto dei programmi e dei servizi implementati, finanziari ed economici. attività

Mentiamo. La scienza IG nel nostro Paese sta attraversando un periodo di formazione. Ci sono una serie di problemi associati a questo; i più evidenti sono il mancato sviluppo della teoria dell'IG e la quasi totale assenza di ricerche specifiche. Per quanto riguarda la teoria, qui continuano a prevalere dogmi giuridici, periodicamente intervallati da tentativi di creare una teoria generale della gestione, estensibile allo Stato, sulla base del management come scienza della gestione aziendale. La ricerca specifica è ostacolata, da un lato, dalla mancanza di concentrazione nella sfera dell'organizzazione scientifica. ricerca D'altra parte, russo. Il sistema amministrativo resta piuttosto chiuso, anche per i ricercatori. Nel frattempo, l’IG resta per il 90% “scienza importata”

Le moderne tecnologie di gestione del personale utilizzate in un'impresa dipendono dalla presenza dei seguenti fattori fondamentali:

Nella costruzione di una gestione efficace, la professionalità e la competenza degli specialisti che lavorano nel campo della gestione del personale svolgono un ruolo particolarmente importante.

Gestione moderna del personale

L'attuale fase di sviluppo di questo settore è caratterizzata dall'introduzione di nuove definizioni e concetti sulla tecnologia di gestione del personale. Concetti come:

• Formato dell'attività
• Visione di prospettive

L'oggetto della gestione, alla luce dei recenti cambiamenti, è la competenza dei dipendenti e l'oggetto è la qualità dell'attività. Il compito principale, a livello professionale, è creare un servizio di gestione del personale che soddisfi tutte le esigenze moderne.

Componenti di un sistema di gestione del personale

Le componenti del concetto di gestione del personale sono:

1. Obiettivi.
2. Soggetti.
3. Compiti.
4. Mezzi (metodi e tecnologie).

La natura del concetto è solitamente determinata da una serie di fattori interni ed esterni. Le circostanze esterne includono:

1. La cultura della regione, che determina il livello di percezione della gestione come direzione indipendente.
2. Situazione socioeconomica dei vari gruppi di popolazione. Questo fattore influenza il livello delle richieste dei dipendenti nei confronti del datore di lavoro e definisce il principale vettore di attività del sistema di gestione generale.
3. Caratteristiche situazionali. In questo caso parliamo di condizioni di forza maggiore (catastrofe naturale, crisi politica, ecc.).

I fattori interni più significativi sono:

1. Tipo di proprietà.
2. Direzione dell'attività.
3. Scala e organizzazione territoriale.

Nel loro insieme, i fattori esterni e interni hanno un'influenza decisiva sulla determinazione degli scopi, degli obiettivi e dei metodi di attività dei soggetti di gestione.

Struttura dei soggetti gestionali

Gli argomenti di gestione più comuni includono:

1. Gestori diretti.
2. Capi direzione.
3. Capi di organizzazioni.
4. Servizio di gestione.

La scelta di una specifica tecnologia di gestione del personale nel sistema di un’organizzazione dipende da quanto ampiamente sono rappresentati tutti i soggetti gestionali e da quanto è alto il livello della loro competenza professionale (manageriale).

Servizio di gestione

Essendo un'unità strutturale indipendente, il servizio di gestione del personale è strutturato, di regola, in base alle responsabilità ad esso assegnate. Tra le principali funzioni di questa divisione ricordiamo le seguenti:

1. Registrazione (supporto documentale dei rapporti di lavoro).
2. Organizzativo (selezione del personale qualificato, certificazione, ricollocazione).
3. Analitico (valutazione del risultato dell'interazione).
4. Strategico (pianificazione della politica del personale dell'impresa).

Tecnologie di controllo

Questo concetto copre l'intero sistema di mezzi, obiettivi e metodi per influenzare il personale, il cui obiettivo finale è gestirlo. Pertanto, la tecnologia -) è una sorta di strumento,

Classificazione

Convenzionalmente, tutte le tecnologie sviluppate possono essere suddivise in base all'obiettivo finale:

1. Formazione della struttura del personale.
2. Mantenimento delle prestazioni.
3. Stimolare l'innovazione.

A seconda delle cause dell'evento, questo kit di strumenti è suddiviso in un gruppo utilizzato per organizzare le attività pianificate e utilizzato per garantire l'efficacia delle varie misure di emergenza situazionale.

Molti esperti condividono il punto di vista secondo cui le tecnologie vengono classificate in base alla scala di applicazione. Ad esempio, la gestione può essere finalizzata a:

• dipendenti dell'impresa nel suo insieme)
• gruppi separati)
• singoli lavoratori.

Origine

Oggi tutte le tecnologie, a seconda della loro origine, sono suddivise in diversi tipi più comuni.

Tradizionale

Sono ampiamente utilizzati in qualsiasi struttura organizzativa poiché sono in gran parte il risultato di un'attività professionale e dispongono di supporto legislativo. (Ad esempio, registri del personale).

Industria

Sono caratterizzati dal fatto che vengono utilizzati nelle attività di enti e servizi specializzati dell'industria. Quando si utilizza questo tipo, viene sviluppato il supporto tecnologico per le attività del settore (per quanto riguarda le questioni relative al personale. Di norma, la dimostrazione avviene su un modello approssimativo).

Professionale

Le nuove tecnologie di gestione del personale appartenenti a questo gruppo vengono create su ordine speciale da agenzie di consulenza. Il vantaggio di questo approccio è che vengono prese in considerazione le specificità di una particolare impresa e le peculiarità del periodo per il quale viene creata la tecnologia. Tra gli svantaggi di questo metodo di organizzazione della gestione vi sono il costo elevato e l'ambito di applicazione molto ristretto del prodotto acquistato (mancanza di versatilità).

Innovativo

Sono creati per risolvere i problemi attuali del servizio aziendale. Per implementare e implementare un simile approccio alla gestione, sono necessarie qualifiche molto elevate di specialisti e stato di servizio.

Dipendenza dai mezzi per raggiungere un obiettivo di gestione

I mezzi utilizzati per raggiungere l’obiettivo finale determinano anche il tipo di tecnologia utilizzata. Si possono distinguere i seguenti quattro gruppi principali:

Amministrativo

Si basano su norme, regole e standard sanciti dalla legge. La base di questo gruppo è costituita da serie separate di documenti legislativi. Ad esempio: la Costituzione della Federazione Russa, il Codice del lavoro della Federazione Russa, le istruzioni e le regole sviluppate da alcuni dipartimenti, atti locali.

L'obiettivo principale di questo approccio è unificare l'atteggiamento nei confronti di tutti i dipendenti dell'organizzazione e garantire l'obiettività nella valutazione delle loro attività.

Le difficoltà

Le difficoltà nell'utilizzo di questo tipo includono l'assenza di sistemi normativi e giuridici in grado di interpretare in modo completo e coerente determinate circostanze. A questo proposito, le modalità amministrative richiedono il supporto documentale con diversi sistemi di registrazione che confermino la presenza di determinate circostanze. Ad esempio, tali sistemi contabili includono:

• registri contabili)
• registrazione presenza sul posto di lavoro)
• determinazione di scadenze specifiche per il completamento delle attività)

Economico

Questa tecnologia di gestione del personale è associata all'utilizzo dei benefici economici come leva di gestione. È spesso formato sotto forma di un sistema di sanzioni e incentivi (premi). L'uso di questo metodo è giustificato non solo aumentando la produttività del lavoro, ma anche rafforzando le relazioni tra i reparti aziendali e aumentando l'attenzione a ciascun dipendente. Questo approccio stimola notevolmente la partecipazione di tutto il personale al processo di garanzia della vita dell'organizzazione.

Tra le difficoltà si può notare la necessità di calcolare attentamente la fattibilità economica dell'attuazione di un simile approccio.

Organizzativo

Il gruppo di tecnologie associate all'utilizzo delle risorse aziendali è classificato come organizzativo. Nel processo di applicazione di questo gruppo possono essere utilizzate tecnologie innovative nella gestione del personale come orari flessibili, sistemi di seminari, moderni mezzi di comunicazione, ecc.

Tra le risorse utilizzate in questo caso ci sono:

• spaziale)
• temporaneo)
• organizzazione delle attività)
• organizzazione dell'interazione interna.

Socio-psicologico

Queste tecnologie sono molto vantaggiose da utilizzare perché il mezzo alla loro base sono le relazioni umane. La regolamentazione della sfera sociale in conformità con gli obiettivi dell'organizzazione aiuta a formare la squadra necessaria dell'impresa. Il risultato finale dell'applicazione può essere qualità competitive dei dipendenti come lealtà verso l'azienda, lealtà e alta dedizione.

Selezione della tecnologia richiesta

La tecnologia finale selezionata che verrà utilizzata in azienda, di norma, contiene caratteristiche delle varie classi e gruppi sopra elencati. Tuttavia, la sfumatura più importante nel suo sviluppo e costruzione è la comprensione delle risorse di cui dispone l'organizzazione.

Devono essere definiti compiti di base come la selezione e la valutazione delle prestazioni del personale, la formazione intra-organizzativa e la fornitura di motivazione.

Tecnologie per la formazione del personale

Le moderne realtà produttive richiedono che tutto il personale sia costantemente immerso nel processo di formazione e addestramento avanzati. Questa esigenza è causata principalmente dalle seguenti circostanze:

1. Cambiamenti nella tecnologia sotto forma di introduzione di nuove comunicazioni, apparecchiature per ufficio ed elettrodomestici. Se c’è un ritardo nell’utilizzo delle innovazioni, c’è un’alta probabilità di restare indietro rispetto alla concorrenza.
2. Aggiornamento delle attrezzature di produzione e, di conseguenza, la necessità di formazione aggiuntiva dei dipendenti per lavorarci. Questa esigenza sorge soprattutto in caso di preparazione al rilascio di nuovi prodotti.
3. Garantire la coerenza del personale di qualità. È più redditizio per un datore di lavoro formare i propri dipendenti piuttosto che assumere specialisti dall'esterno. Ai nuovi dipendenti viene sempre richiesto di concedere un certo periodo di adattamento, il che è controproducente.

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introduzione

1. Fondamenti teorici della gestione del personale e dell'organizzazione, utilizzando le moderne tecnologie di gestione

1.1 Concetto, funzioni e concetti di gestione del personale

2. Valutazione del sistema di gestione del personale di Rosa Vetrov LLC e delle tecnologie di gestione del personale applicate

2.1 Caratteristiche generali dell'impresa

2.2 Tecnologie di gestione delle risorse umane applicate presso Rose of the Winds LLC

3.1 Valutazione del sistema di gestione del personale presso Rose of the Winds LLC

3.2 Sistema di lavoro con il personale presso LLC “Rose of the Winds”

3.3 Sviluppo di misure per lavorare con la riserva del personale

4. Proposte per migliorare l'efficienza del lavoro con il personale di Roza Vetrov LLC

Conclusione

Elenco delle fonti utilizzate

Appendice 1. Livelli gestionali di Rose of the Winds LLC

Appendice 2. Schede degli esperti

Glossario

INESSEREDENING

L'argomento di questo lavoro è "Le moderne tecnologie di gestione del personale". La rilevanza dell'argomento è legata alle peculiarità della mentalità russa, poiché nel nostro Paese se non viene esercitato il controllo sulle attività dei subordinati, questa attività è meno efficace. Solo con la corretta organizzazione dei registri del personale e il monitoraggio dei risultati del lavoro dei dipendenti è possibile ottenere un'elevata produttività e qualità del lavoro e, di conseguenza, un'impresa competitiva.

Sulla base di quanto sopra, lo scopo del lavoro di qualificazione finale è identificare le specificità dell'organizzazione del controllo sulle attività dei subordinati nell'impresa.

Per raggiungere l'obiettivo prefissato nel lavoro, è necessario risolvere i seguenti compiti:

Definire chiaramente il concetto, le funzioni e i concetti di gestione del personale in;

Esplora le caratteristiche della tecnologia di gestione del personale in condizioni moderne;

Fornire una descrizione dell'impresa oggetto di studio;

Studia le moderne tecnologie di gestione del personale nella motivazione, selezione, certificazione presso LLC "Rose of the Winds"

Trarre conclusioni sulla base dei risultati del lavoro svolto.

L'oggetto dello studio è Roza Vetrov LLC e l'argomento sono le tecnologie di gestione del personale presso Roza Vetrov LLC.

La parte teorica del lavoro ha utilizzato letteratura e materiali sulla gestione nella costruzione sociale e culturale, nonché pubblicazioni scientifiche.

La struttura del lavoro si presenta come segue:

Parte introduttiva - introduzione (copre la pertinenza dell'argomento, gli scopi e gli obiettivi della scrittura del lavoro).

Il primo capitolo rivela il concetto, le funzioni e i concetti della gestione del personale utilizzando le moderne tecnologie di gestione. Vengono definiti gli obiettivi dell'azienda per l'anno: la formazione dell'attuale politica del personale, la formulazione dei requisiti, la definizione del controllo e in quali tipologie è suddiviso.

Il secondo capitolo esamina le caratteristiche generali dell'impresa, le tecnologie di gestione delle risorse umane applicate nell'organizzazione ai subordinati di Windrose LLC. La motivazione a lavorare per l’impresa ne risente.

Il terzo capitolo descrive gli sviluppi volti a migliorare le moderne tecnologie di gestione del personale. Vengono rivelati la valutazione del sistema di gestione del personale, il sistema di lavoro con il personale e lo sviluppo di misure presso LLC "Wind Rose".

La conclusione contiene le principali conclusioni sul lavoro svolto.

1. FONDAMENTI TEORICI DELLA GESTIONE E DELL'ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALEA LEIUTILIZZANDO LE MODERNE TECNOLOGIE DI CONTROLLO

1.1 Concetto, funzioni e concetto di gestione del personale

tecnologia moderna del personale di gestione

Attualmente, il miglioramento dell’efficienza aziendale nel suo complesso è direttamente collegato alle opportunità di miglioramento delle prestazioni del personale. Ciò è in gran parte dovuto allo scopo del settore dei servizi: servire le persone, soddisfare le loro richieste e tenere conto dei loro interessi.

Una caratteristica importante dell'edilizia, che la distingue principalmente dai beni industriali, è la diffusa partecipazione delle persone al processo produttivo. I dipendenti dell'organizzazione che ricevono beni forniscono servizi che, attraverso la loro mediazione, diventano parte del prodotto.

La gestione delle risorse è una delle aree più importanti nelle attività delle organizzazioni edili ed è considerata il criterio principale per il successo economico. Crea un ambiente favorevole in cui si realizza il potenziale lavorativo, si sviluppano le capacità, le persone ricevono soddisfazione dal lavoro svolto e il riconoscimento pubblico dei loro risultati. Pertanto, nel campo della gestione del personale, si sta verificando un graduale spostamento dell’enfasi dagli approcci tecnocratici, che sono strettamente regolati dal contenuto del processo lavorativo, ad un approccio sistematico, che si basa sullo sviluppo a lungo termine del potenziale lavorativo. degli impiegati.

Il personale o quadri (dal latino personalis) è l'organico principale dei dipendenti di un'organizzazione che svolgono varie funzioni produttive ed economiche. La composizione del personale di qualsiasi organizzazione è eterogenea, poiché le persone differiscono per caratteristiche naturali e acquisite. I gruppi di lavoratori individuati sulla base di essi costituiscono la struttura del personale dell’organizzazione, o, in altre parole, la sua struttura sociale, che può essere statistica e analitica. La struttura statistica del personale riflette la sua distribuzione per categorie e gruppi di posizioni.

La struttura analitica è determinata sulla base di studi e calcoli specifici e si divide in generale e specifica. Nell'ambito dell'assetto generale, il personale è considerato secondo criteri quali l'anzianità di servizio, il titolo di studio, la professione; la struttura privata riflette il rapporto tra le singole categorie di lavoratori.

La gestione del personale è un'influenza globale e mirata sul team al fine di fornire condizioni ottimali per il lavoro creativo, proattivo e consapevole dei suoi singoli dipendenti, finalizzato al raggiungimento degli obiettivi dell'impresa.

Il concetto di gestione del personale è un sistema di visioni teoriche e metodologiche sulla comprensione e definizione del contenuto, degli scopi, degli obiettivi, dei criteri, dei principi e dei metodi di gestione del personale, nonché del meccanismo per la sua attuazione nelle condizioni specifiche del funzionamento dell'organizzazione ( Figura 1.1)

Fig. 1.1 Concetto di gestione delle risorse umane

La metodologia di gestione del personale considera il personale di un'organizzazione come oggetto di gestione, modellando il comportamento degli individui in modo che rispettino gli scopi e gli obiettivi dell'organizzazione. Il sistema di gestione del personale aiuta a determinare gli obiettivi, le funzioni della struttura organizzativa della gestione del personale, le relazioni verticali e orizzontali tra manager e specialisti nel processo di giustificazione, sviluppo, adozione e attuazione delle decisioni di gestione.

Le tecnologie di gestione del personale implicano l'organizzazione del reclutamento, della selezione, dell'accoglienza del personale, della valutazione aziendale, dell'orientamento e dell'adattamento professionale, della formazione, della gestione della carriera aziendale e dell'avanzamento professionale, della motivazione e dell'organizzazione del lavoro, della gestione dei conflitti e dello stress, della garanzia dello sviluppo sociale del personale organizzazione, rilascio del personale, ecc. Il sistema di gestione del personale è costituito da due sottosistemi: tattico e strategico. Il sottosistema strategico è incentrato sullo sviluppo di una politica del personale a lungo termine. La politica del personale ha un’interpretazione sia ampia che ristretta. In senso lato, la politica del personale è la direzione generale del lavoro del personale, un insieme di principi, metodi, forme, meccanismi organizzativi per lo sviluppo di scopi e obiettivi di gestione del personale che allineano le risorse umane con la strategia dell'azienda. In senso stretto, è un insieme di regole, regolamenti e restrizioni specifiche nel rapporto tra persone e organizzazioni.

La pianificazione del personale è un'attività mirata alla formazione del personale, garantendo uno sviluppo proporzionale e dinamico del personale, calcolandone la struttura professionale e di qualificazione, determinando i fabbisogni generali e aggiuntivi e monitorandone l'utilizzo.

L'essenza della pianificazione del personale è fornire alle persone posti di lavoro al momento giusto e nella quantità richiesta in base alle loro capacità, inclinazioni e requisiti di produzione.

La politica del personale è formata dai servizi del personale. Oggi, a causa dell'indebolimento del sistema centralizzato di gestione delle costruzioni, le imprese di costruzione hanno iniziato ad affrontare compiti fondamentalmente nuovi legati alla gestione delle risorse edilizie, che richiedono competenze e abilità completamente diverse, per questo è emersa una nuova professione: responsabile del personale, cioè , responsabile del personale. I gestori del personale sono un gruppo indipendente di manager specializzati professionisti il ​​cui obiettivo principale è aumentare la produzione, la produzione creativa e l'attività del personale, lo sviluppo e l'attuazione di un programma per lo sviluppo del personale dell'organizzazione.

In termini di funzioni, livello di formazione e attrezzature tecniche, non è sufficiente che i servizi HR, come prima, emettano solo ordini per l'assunzione di lavoratori selezionati da un manager superiore e memorizzino informazioni sul personale. L'obiettivo è che i servizi HR diventino gradualmente centri per lo sviluppo e l'attuazione delle strategie delle organizzazioni del lavoro. Ciò significa che devono contribuire allo sviluppo del business reclutando lavoratori altamente qualificati, pianificando la loro carriera, valutando le prestazioni produttive e migliorando la remunerazione, cioè creando le condizioni per il pieno sviluppo del potenziale del personale. Sulla base di questi compiti vengono determinate le funzioni del servizio del personale dell’azienda, le principali sono:

1. formazione del personale dell’organizzazione (pianificazione, selezione e assunzione, licenziamento, analisi del turnover, ecc.);

2. sviluppo dei dipendenti (formazione e sviluppo professionale dei dipendenti, certificazione e valutazione del personale, organizzazione degli avanzamenti di carriera);

3. migliorare l'organizzazione del lavoro e la sua stimolazione, creando condizioni di lavoro sicure.

In una piccola organizzazione (fino a 50 persone), il capo può essere lui stesso un ufficiale del personale. Svolge personalmente tutte le funzioni di gestione del personale. La gestione dei registri del personale è affidata alla segreteria o al reparto contabilità. Se l'azienda cresce, il manager sente sempre più acutamente che non c'è abbastanza tempo per lavorare, quindi sorge la necessità di un responsabile delle risorse umane.

1.2 Caratteristiche della tecnologia di gestione del personale nell'impresa

Il successo di un’azienda dipende sempre più dalla qualità delle risorse umane di cui dispone. Le principali questioni di mercato che determinano le caratteristiche della gestione del personale in un'organizzazione moderna sono le seguenti:

Il costo degli errori nel lavorare con il personale è aumentato. In condizioni di mercato, un’azienda che non dispone di personale forte potrebbe non essere in grado di resistere alla concorrenza;

I compiti della gestione del personale sono diventati più complessi. La necessità di condurre affari in un ambiente di intensa concorrenza costringe le aziende ad aumentare le loro richieste nei confronti dei dipendenti. Trovare lavoratori che soddisfino questi requisiti sta diventando sempre più difficile. È ancora più difficile trattenere i dipendenti e garantire il loro sviluppo professionale;

L'indipendenza delle aziende nel lavorare con il personale è aumentata, con meno pressione amministrativa non ci sono ministeri e regolamenti uniformi che unifichino il lavoro con il personale di imprese completamente diverse; Il modo in cui verrà svolto il lavoro del personale dipende ora in gran parte dall'azienda stessa, dall'iniziativa e dalla competenza del suo management;

È emerso un nuovo concetto: la commercializzazione della gestione del personale. In precedenza, oltre ai costi di mantenimento dei dipendenti del dipartimento Risorse umane, non c'erano altri fondi per lavorare con il personale nelle imprese. Anche la formazione avanzata dei dipendenti non veniva pagata dalle imprese stesse, ma dal bilancio centralizzato. I dipartimenti delle risorse umane non hanno influenzato il costo della remunerazione dei dipendenti dell'azienda. Nelle aziende moderne e che operano con successo, i dipartimenti delle risorse umane hanno il proprio budget. In media, può rappresentare circa il 10% del libro paga del personale dell’azienda. Il compito del servizio del personale è gestire in modo ottimale questo budget e spendere i soldi in modo efficiente. Se i dipendenti lasciano raramente l’azienda, significa che vengono pagati troppo, si verificano pagamenti in eccesso e i profitti diminuiscono. Se i dipendenti lasciano frequentemente il posto di lavoro e vi è un turnover significativo, le prestazioni ne risentiranno e l’azienda dovrà sostenere costi aggiuntivi per sostituire il personale. Il dipartimento Risorse umane deve essere esperto nel mercato del lavoro e sapere qual è l'attuale prezzo di mercato di un particolare specialista e come stimolare l'interesse del personale nel migliorare l'efficienza del lavoro.

Tuttavia, senza dubbio, i compiti principali del lavoro del personale sono la ricerca e l'attrazione di risorse umane di alta qualità e la creazione di condizioni per il pieno sviluppo del loro potenziale. Prima di iniziare il processo di selezione del personale, è necessario determinare le esigenze di personale dell'impresa edile. Questo processo è chiamato pianificazione dei fabbisogni di personale. La pianificazione del fabbisogno di dipendenti di livello inferiore si basa sui dati sui posti di lavoro disponibili, nonché sul loro numero e struttura in futuro, tenendo conto dello sviluppo della produzione e dell'attuazione di un piano di misure organizzative e tecniche, del numero di specialisti e dirigenti - sulla base dell'attuale struttura gestionale e del lavoro su di essa miglioramento del personale, piani per la sostituzione delle posizioni vacanti.

Il piano del personale deve essere collegato al piano di vendita dei prodotti, al piano finanziario e di investimenti, ecc. Poiché il punto di partenza nella pianificazione dei vari indicatori non è il piano di produzione, ma la previsione di vendita dei prodotti, la pianificazione stessa diventa di natura probabilistica e il suo risultato è una previsione di questi o altri indicatori.

Sotto l'influenza di una serie di fattori esterni e interni, le esigenze dell'azienda per i dipendenti cambiano nel tempo. In generale, il fabbisogno di risorse lavorative di un'azienda è determinato dalla domanda dei suoi servizi e dal livello di produttività del lavoro. Molte imprese edili occupano già una certa quota di mercato e per loro diventa sempre più difficile aumentare i volumi di vendita. È possibile aumentare la redditività di un’impresa solo in due modi: aumentando i volumi di vendita o riducendo i costi, e gran parte delle spese dell’azienda nel settore dei servizi è costituita dagli stipendi dei dipendenti. Pertanto, molti manager stanno cercando di risparmiare su questa voce di spesa. A questo proposito, è necessario valutare accuratamente i fabbisogni di personale.

Il fabbisogno quantitativo di personale ci consente di determinare il numero di dipendenti necessari per risolvere i problemi dell'azienda. Un'esigenza qualitativa è, innanzitutto, pianificare la composizione professionale dei lavoratori, determinando le qualifiche che ciascuno di essi dovrebbe possedere.

Secondo il primo approccio, la pianificazione del personale inizia con il calcolo del numero di dipendenti per ciascun gruppo professionale e, sulla base di ciò, il numero totale di dipendenti viene determinato per somma.

1.3 Determinazione degli obiettivi aziendali per l'anno e delle strategie per raggiungerli, formazione dell'attuale politica del personale

In termini generali si possono distinguere tre obiettivi di reclutamento:

1) ampliare la presenza dell’azienda nei territori già esistenti. Se un'impresa di costruzioni prevede di raggiungere un volume di vendite significativo in un anno, è necessario valutare il ritmo con cui aumenterà e pianificare l'attrazione di nuovi specialisti.

Entrare in un nuovo mercato, in una nuova direzione. Sono necessari specialisti forti: in primo luogo, con esperienza nello sviluppo di nuove direzioni, con una comprensione di possibili situazioni non standard e modi per risolverle, e in secondo luogo, responsabili delle vendite qualificati con buone capacità di presentazione, capacità di persuasione e un alto livello del servizio clienti. In questo caso, puoi combinare la rotazione interna e l'attrazione di nuovi specialisti, mantenendo la posizione dell'azienda al livello raggiunto. C'è un cambiamento naturale del personale.

2) Determinazione delle esigenze del personale di qualità. Per ottenere personale di alta qualità è possibile utilizzare una matrice dei processi aziendali.

La matrice dei processi aziendali è una tabella compilata separatamente per ciascun processo aziendale (lavoro). In verticale indica le azioni nella catena aziendale e in orizzontale le posizioni dei dipendenti. All'intersezione di righe e colonne è indicato quale funzione svolge la posizione in relazione a tale funzione.

3) Determinazione del fabbisogno quantitativo di personale. Dopo aver individuato tutte le funzioni necessarie, è importante capire quante persone sono in grado di far fronte ai compiti. A questo scopo si stanno sviluppando standard di lavoro. Per molti settori, soprattutto nell'industria, esistono standard di produzione, ma per molti settori, in particolare per l'edilizia, non esistono tali standard. L’unico modo in una situazione del genere è sviluppare autonomamente gli standard, utilizzando una fotografia dell’orario di lavoro dei dipendenti nelle aree che devono essere ottimizzate. È possibile effettuare sia l'autofotografia, quando il dipendente stesso registra tutte le attività che svolge e il tempo impiegato su di essa, sia l'osservazione dall'esterno.

Per tenere conto dei costi del tempo di lavoro, viene utilizzato il seguente modulo (Fig. 1.2)

Numero (n.)

Operazione completata

Ora di inizio operazione

Ora di fine dell'operazione

Durata dell'operazione

Codice operazione

Figura 1.2 Forma dei costi dell'orario di lavoro

Nota

I primi quattro punti vengono compilati durante il processo di osservazione, il resto durante l'analisi. L'utilizzo di un codice consente di raggruppare le operazioni. Il raggruppamento viene effettuato in base alle specifiche della posizione.

Conoscendo gli standard per l'esecuzione dei vari lavori e i corrispondenti indicatori pianificati, è possibile determinare quante persone sono necessarie per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

Tuttavia, determinare la necessità di lavoratori chiave utilizzando questo metodo non è sempre possibile, poiché nel settore dei servizi la condizione di continuità del processo produttivo spesso non è garantita, quindi il numero totale di lavoratori che utilizzano questo metodo viene calcolato con qualche errore. Nel calcolo in questo caso, è necessario utilizzare il coefficiente di adempimento della norma di produzione, che garantisce che la distribuzione uniforme del volume di produzione dei servizi venga presa in considerazione durante il periodo di riferimento ed estrapolata nel periodo di pianificazione.

Questa tecnologia di pianificazione del personale è piuttosto laboriosa, soprattutto nella fase di descrizione dei processi aziendali e di sviluppo degli standard. Pertanto, nella prima fase, è possibile creare matrici e standard di processi aziendali solo per determinate tipologie di lavoro. Inoltre, la maggior parte delle imprese di costruzione aderisce al principio della "politica del personale chiuso", attirando personale aggiuntivo per la stagione e non aumentando il numero di lavoratori a tempo indeterminato. Pertanto, nella teoria e nella pratica della gestione, quando si determinano le esigenze del personale, vengono utilizzati alcuni dei seguenti metodi.

Utilizzando il metodo econometrico, il fabbisogno di manodopera viene determinato in base al livello atteso della domanda finale per qualche anno nel futuro.

Il metodo della proiezione delle tendenze o il metodo dell'estrapolazione prevede il trasferimento delle tendenze passate nei cambiamenti nella dimensione della forza lavoro totale e nella sua struttura per il periodo di previsione.

L'attrattiva del metodo risiede nella sua semplicità. Lo svantaggio principale è l'incapacità di tenere conto dei cambiamenti nello sviluppo dell'organizzazione e dell'ambiente esterno. Pertanto, questo metodo è adatto per la pianificazione a breve termine in organizzazioni con una struttura organizzativa stabile che opera in un ambiente esterno stabile, cosa molto rara nell'edilizia domestica. A questo proposito, molte aziende utilizzano il metodo dell’estrapolazione corretta. Tiene conto dei cambiamenti nel rapporto tra i fattori che determinano il numero dei dipendenti, l’aumento della produttività del lavoro, la riduzione del turnover del personale, l’aumento dell’occupazione delle strutture ricettive, ecc.

Il metodo di valutazione degli esperti si basa sull'opinione dei capi dipartimento riguardo alle esigenze di personale. Il responsabile HR raccoglie, analizza e sintetizza le loro valutazioni. A questo scopo possono essere utilizzati: discussioni di gruppo, relazioni scritte, il metodo Delphi (valutazione di più esperti). L'essenza di quest'ultimo metodo è che i risultati della valutazione iniziale delle esigenze del personale da parte degli esperti vengono portati all'attenzione di tutti i membri del gruppo di esperti e sottoposti ad analisi critica. Il risultato generalizzato della seconda perizia costituisce una previsione del fabbisogno di personale. Il vantaggio del metodo di valutazione degli esperti è la partecipazione dei superiori nella pianificazione della gestione del personale. Lo svantaggio è la laboriosità del processo di raccolta ed elaborazione delle opinioni degli esperti, nonché la soggettività di queste ultime.

Dopo aver determinato la necessità di personale, è il momento di selezionarlo direttamente. L'essenza di questo processo è, tenendo conto dei requisiti di un candidato per un posto vacante esistente, attrarre lavoratori qualificati più o meno idonei per la loro successiva valutazione e assunzione.

In generale, quando si seleziona il personale, è consuetudine essere guidati da una serie di principi:

1. concentrarsi sui punti di forza di una persona piuttosto che sui suoi punti deboli;

2. ricerca non dell'ideale, ma dei candidati più adatti per una determinata posizione;

3. garantire il rispetto dei requisiti stabiliti dal contenuto dell'opera e dalle qualità individuali del richiedente.

Nella procedura di selezione del personale vengono utilizzati i mercati del lavoro esterni ed interni, ovvero vengono coinvolti i propri dipendenti o persone esterne. I dipendenti della loro organizzazione rappresentano il mercato interno e quelli attratti dall'esterno rappresentano il mercato esterno (Fig. 1.3).

Figura 1.3 Mercati del lavoro interni ed esterni

In generale, il sistema di gestione del personale prevede due aspetti principali: la ricerca di dipendenti forti all'esterno dell'azienda e lo sviluppo del personale all'interno dell'azienda. Per ciascuna azienda, la scelta del mercato esterno o interno dipenderà dalle opportunità e dai limiti dell'ambiente esterno ed interno dell'organizzazione, dalla situazione nel mercato delle costruzioni, dal mercato del lavoro e anche dagli obiettivi dell'azienda che determinano gli obiettivi di reclutamento nuovo personale.

1.4 Formulazione dei requisiti per un dipendente

Sulla base degli obiettivi dell'organizzazione, della cultura aziendale e della situazione del mercato, i requisiti per i candidati sono formati secondo i seguenti parametri:

1. conoscenza;

2. competenze e abilità;

3. qualità imprenditoriali e personali.

Selezione dei metodi per la raccolta delle informazioni. In questa fase vengono selezionate le fonti per la raccolta di informazioni sui candidati che verranno utilizzate per valutarli secondo i criteri di interesse. È auspicabile che le informazioni su ciascuno dei criteri possano essere confermate da due o tre fonti.

I mezzi per selezionare e valutare i candidati per le posizioni vacanti sono spesso suddivisi in personali e tecnici.

Nell'ambito degli strumenti di valutazione personale del personale, la difficoltà maggiore è la conduzione delle interviste. Nel gruppo dei mezzi tecnici di valutazione del personale, l'effetto migliore è fornito dai cosiddetti centri di valutazione, ovvero la valutazione del personale avviene in istituzioni appositamente organizzate. Gli Assessment Center svolgono due compiti principali: individuano le capacità manageriali dei soggetti e stabiliscono per ciascuno di essi un percorso formativo individuale volto a migliorare il livello di cultura organizzativa e sviluppare le capacità individuate.

A causa del fatto che la scelta del metodo di valutazione è in gran parte un compito economico, si distingue un gruppo di metodi di base abbastanza efficaci ed economici, che vengono utilizzati nella maggior parte dei casi e forniscono una soluzione ai problemi della corretta selezione dei candidati, e metodi aggiuntivi che vengono utilizzati nei singoli casi e quando esistono le condizioni per questo. I metodi principali includono: curriculum, lettera di candidatura, colloquio telefonico preliminare, analisi del questionario, colloquio principale, verifica delle referenze. Ulteriori metodi includono test di abilità, test psicologici, test di conoscenze e abilità, esecuzione di compiti di prova, ecc. Tuttavia, ogni azienda decide autonomamente quali metodi utilizzare quando seleziona un candidato specifico.

Selezione di una fonte per attrarre candidati. Pubblicazione di informazioni sui posti vacanti. I metodi di ricerca più comunemente utilizzati sono:

1) Gli annunci di posti vacanti sulla carta stampata, le candidature alle agenzie di reclutamento, le informazioni di amici e Internet vengono utilizzati molto più spesso di altri. La scelta del metodo di ricerca dipende da molti fattori:

2) La natura del posto vacante stesso e i requisiti del candidato;

3) Caratteristiche del comportamento dei potenziali candidati; capacità finanziarie e costi dell'orario di lavoro; capacità tecniche e il grado di riservatezza con cui viene effettuata la ricerca.

Raccolta e analisi delle informazioni sui candidati. Sulla base delle candidature ricevute, è necessario valutare i candidati, ovvero determinare quale candidato è più adatto per la posizione data. La leadership organizzativa deve sempre ricordare che è responsabile della selezione delle persone giuste in grado di attuare la strategia aziendale, nonché di garantire che i dipendenti si sentano bene sul lavoro e che corrisponda alle loro capacità e capacità.

Riprendere l'analisi. La prima conoscenza con il candidato avviene attraverso un curriculum. Serve come base per decidere di invitare il richiedente per un colloquio. Un curriculum fornisce informazioni sul livello professionale del candidato (esperienza lavorativa e istruzione) e consente di determinare teoricamente se questa persona può svolgere il lavoro al livello richiesto dall’azienda.

Intervista (questionario, domande, test). L'essenza di questa fase è raccogliere quante più informazioni possibili sul candidato; confermare o confutare le ipotesi emerse nelle fasi preliminari; analizzare e valutare l'esperienza e le qualità personali del candidato. Strumenti di base: questionario, domande al candidato, blocco di prove.

Lavoro di gruppo. Questa fase ti consente di vedere come i candidati lavorano con i clienti “dal vivo”. Il lavoro di gruppo consiste nel fatto che i candidati (8-10 persone) completano compiti individuali e di gruppo per 3-4 ore, che vengono poi discussi e valutati da un gruppo di esperti. Gli esperti sono il responsabile delle risorse umane, i supervisori immediati dei potenziali candidati, ecc. La composizione quantitativa ottimale del gruppo di esperti è di 3-5 persone.

Qualità valutate: capacità di comunicazione, resistenza allo stress, capacità di vendita (contatto con il cliente, identificazione dei bisogni, presentazione, lavoro con le obiezioni del cliente, capacità di persuasione), attenzione al cliente, orientamento al risultato, capacità di risolvere situazioni di conflitto, capacità di persuadere, abilità lavorare in gruppo, ecc.

Se un candidato è idoneo per una posizione vacante, ma ci sono dei dubbi su di lui, puoi concedergli un periodo di prova. Il periodo di prova costituisce l'esame finale per il candidato. Mostra non solo l'idoneità professionale del candidato, ma anche la validità delle conclusioni tratte dal responsabile delle risorse umane, la validità degli sforzi e delle risorse spesi per la selezione.

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, previo accordo delle parti al momento della conclusione di un contratto di lavoro (contratto), può essere stabilito un periodo di prova fino a tre mesi e, in alcuni casi, previo accordo con il sindacato, fino a sei mesi (modulo di contratto).

La procedura di valutazione dei risultati del periodo di prova deve essere chiaramente definita e comunicata al candidato. Se quest'ultimo non riesce a far fronte ai suoi compiti, viene licenziato.

La conclusione di un contratto di lavoro - accordo (contratto) corona il processo di selezione del personale. Va ricordato che “un dipendente è qualcuno che ha stipulato un contratto di lavoro con te e non qualcuno che ti fornisce semplicemente servizi”.

Dopo l'assunzione in una posizione, inizia il coinvolgimento del dipendente, ovvero l'invio a una posizione vacante in conformità con le esigenze dell'organizzazione e i propri interessi. Lì, il supervisore immediato effettua il suo inserimento nella posizione, che è un insieme di procedure volte ad accelerare la padronanza del lavoro da parte del nuovo arrivato, abbreviare il periodo di adattamento nel team e aiutare a stabilire contatti con gli altri. Per fare ciò, ai nuovi arrivati ​​vengono introdotti i cicli produttivi e i diversi reparti, viene raccontata la storia della creazione dell’azienda, vengono forniti materiali video sull’azienda, libri di consultazione e regole interne.

Quindi inizia il processo di adattamento del nuovo dipendente, cioè il suo adattamento al contenuto e alle condizioni di lavoro, all'ambiente sociale. Esistono tre tipi di adattamento: professionale, psicofisiologico e socio-psicologico.

L'adattamento professionale consiste nel padroneggiare attivamente la professione, le sue complessità, le specificità, le competenze necessarie, le tecniche determinate dalla tecnologia e dalla tecnologia dell'attività e i metodi decisionali, per cominciare in situazioni standard. L'adattamento professionale inizia con il fatto che, dopo aver determinato l'esperienza, la conoscenza e il carattere del nuovo arrivato, viene determinata per lui la forma di formazione più accettabile, ad esempio viene inviato a corsi o assegnato un mentore. Poiché i corsi sono spesso separati dalla vita e il patrimonio di conoscenze teoriche è stato acquisito presso un istituto di istruzione, la seconda opzione risulta essere più preferibile. Ti aiuta a metterti subito al lavoro mentre lo fai, assistendo i colleghi più esperti e comprendendo le loro e le tue azioni.

L’adattamento psicofisiologico alle condizioni di lavoro, agli orari di lavoro e di riposo, ecc. non presenta particolari difficoltà e dipende in gran parte dalla salute della persona, dalle sue reazioni naturali e dalle caratteristiche di queste condizioni stesse.

L'adattamento sociale e psicologico alla squadra, al contrario, può essere associato a notevoli difficoltà ed è particolarmente difficile per i manager. Prima di tutto, potrebbe esserci una discrepanza tra loro e i loro nuovi subordinati in termini di livello.

Dopo un certo tempo è necessaria un'analisi dell'idoneità del dipendente alla posizione ricoperta: certificazione.

Gli oggetti immediati della certificazione sono:

· risultati relativi alle prestazioni dei dipendenti;

· attitudine all'adempimento dei propri doveri;

· potenziale creativo.

La valutazione del personale è la determinazione della conformità delle qualità aziendali e personali di un dipendente con i requisiti di una posizione o luogo di lavoro. La valutazione dei dipendenti in un’organizzazione ha tre scopi principali:

1. amministrativo - promozione, demansionamento, trasferimento, risoluzione del contratto di lavoro. In questo caso, il dipendente è valutato per prendere decisioni amministrative;

2. informativo: a seguito di questa valutazione, diventa possibile informare i dipendenti sul livello relativo del loro lavoro. Di conseguenza, il dipendente apprende i punti di forza e di debolezza della sua attività lavorativa;

3. motivazionale: il risultato della valutazione è un mezzo importante per motivare il comportamento delle persone. Avendo identificato dipendenti forti, possono essere incoraggiati.

In pratica, ci sono due approcci principali alla certificazione. Secondo uno, il suo significato è controllare le attività del dipendente e valutarle, con conseguente incoraggiamento e promozione. Un altro approccio pone l’accento sulla ricerca di modi per migliorare il lavoro e l’autorealizzazione del dipendente.

La certificazione deve essere effettuata regolarmente, almeno una volta ogni tre, massimo cinque anni. La procedura adottata nel nostro Paese prevede la certificazione in tre fasi:

1. Fase preparatoria:

Compilazione elenchi dei certificati

Definizione di regole e criteri

Approvazione del programma di ispezione

Costituzione della commissione di certificazione

Preparazione dei documenti

2. Fase di certificazione

Studio dei documenti

Audizione di coloro che si stanno certificando

Discussione

Il processo decisionale

3. Fase finale

Effettuare trasferimenti di lavoro

Ricompensa o punizione

Il risultato formale della valutazione è o l'assegnazione di qualifiche, oppure il riconoscimento del dipendente come idoneo o inappropriato per la sua posizione con alcune raccomandazioni per il futuro riguardanti la sua permanenza in essa, promozione, retrocessione, licenziamento.

Qualsiasi impresa di costruzioni è un sistema aperto, quindi il suo personale è in costante movimento. Questo movimento del personale in un'azienda dovrebbe essere considerato sotto due aspetti. Il primo aspetto è espresso dal concetto di turnover del personale e il secondo è lo sviluppo del personale o la gestione della carriera.

Per carriera aziendale si intende l'avanzamento di un dipendente nella scala della carriera o un cambiamento sequenziale di occupazioni all'interno di una particolare organizzazione e per tutta la vita in generale.

Una carriera può essere verticale, cioè salire a un livello più alto della gerarchia strutturale (promozione, che è accompagnata da poteri e retribuzioni più elevati), e orizzontale, che comporta il passaggio a un'altra area funzionale di attività, o lo svolgimento di un certo ruolo ufficiale a livello, che non ha una fissazione formale rigorosa nella struttura organizzativa di un'organizzazione edile, o l'espansione o la complicazione dei compiti al livello precedente della gerarchia. Nella maggior parte dei casi, la promozione dei dipendenti viene effettuata alternando verticale con orizzontale. Questo tipo di carriera è chiamata carriera a gradini.

Lo spostamento di individui da un lavoro all'altro al fine di ridurre la monotonia del lavoro e aumentare la motivazione e la produttività, nonché aumentare l'affidabilità e la coerenza delle attività lavorative all'interno e tra i reparti è chiamato rotazione del personale.

La gestione della carriera aziendale è un insieme di attività svolte dal servizio del personale di un'impresa per pianificare, organizzare, motivare e controllare la crescita professionale di un dipendente, in base ai suoi obiettivi, bisogni, opportunità, capacità e inclinazioni, nonché agli obiettivi , opportunità e condizioni socio-economiche dell’intera impresa.

La base di una carriera è spesso un piano di carriera, un documento redatto per 5-10 anni, che contiene, da un lato, gli obblighi dell'amministrazione per lo spostamento orizzontale e verticale del dipendente e, dall'altro, gli obblighi di quest'ultimo fare tutto il necessario per questo (aumentare il livello di istruzione, qualificazione, capacità professionale).

Le fasi principali della carriera aziendale di un dipendente possono essere presentate sotto forma di tabella. 1.4.

Nome d'arte
Preparatorio	18 - 22 anni	Ottenere una formazione professionale
Adattivo		Padroneggiare una professione, trovare un posto
Stabilizzazione		Acquisendo professionalità, la divisione finale in manager e artisti
Consolidamento		Migliorare la professionalità, padroneggiare nuove aree di attività
		Trasferimento di conoscenze ed esperienze ai giovani

Tabella 1.4 Fasi della carriera imprenditoriale

Cambiare lavoro è un processo complesso e doloroso, sia per il dipendente che per l’azienda. L'azienda, perseguendo il desiderio della massima produttività del lavoro, è interessata ad un team stabile e fa di tutto per limitare il numero dei licenziamenti.

Il turnover del personale è la partenza dei dipendenti dall'impresa, sia di propria iniziativa che su iniziativa dell'amministrazione. Inoltre, esiste un movimento demografico del personale: il movimento dei lavoratori dovuto a cambiamenti legati all'età, a causa delle esigenze di produzione (movimento intraaziendale), ecc.

In base al grado di controllabilità si distinguono tre gruppi di fattori che causano lo spostamento del personale:

· fattori che emergono nell'impresa stessa (produzione): salari, condizioni di lavoro, livello di automazione della produzione, prospettive di crescita professionale, ecc.;

· fattori personali – età dei lavoratori, livello di istruzione, esperienza lavorativa, ecc.;

· fattori esterni all'impresa, situazione economica della regione, situazione familiare, nascita di nuove imprese, ecc.

Il livello di turnover del personale (TC) è valutato dal rapporto tra il numero di dipendenti che hanno lasciato l'impresa su propria richiesta o su iniziativa dell'amministrazione (Rtk) e il numero medio di dipendenti (Rss).

TK = RTK/RSS.

Il rapporto tra il numero totale dei dipendenti usciti (Ru) o entrati (Rp) nell'impresa con il numero medio rappresenta, rispettivamente, il turnover del personale per uscita (Kv) e ammissione (Kp):

kv=ru/rss;

Kp=Pp/Rss;

La prevenzione dei licenziamenti effettivi dei lavoratori dovrebbe basarsi non solo sull'analisi dei motivi dei licenziamenti già avvenuti, ma anche sui dati sulla motivazione del potenziale turnover: la disponibilità dei lavoratori a cambiare lavoro. Questo approccio corrisponde ai principi del forward management. Solo conoscendo i fattori di disponibilità di un dipendente a lasciare l'impresa è possibile determinare cosa ha causato la sua insoddisfazione per il luogo di lavoro e come ridurre il grado di questa insoddisfazione, prevenendo così il licenziamento.

Un elemento importante del sistema di gestione tattica del personale, direttamente correlato al suo adattamento professionale, è la formazione del personale. La carenza di personale qualificato rimane ancora un problema acuto per le imprese di costruzione, soprattutto perché per ottenere una licenza, il personale di un'impresa di costruzioni deve essere costituito per il 30% da dipendenti con istruzione superiore, secondaria specializzata o aggiuntiva nel settore campo dell'edilizia. Tuttavia, i dirigenti delle aziende turistiche affermano che i programmi delle università specializzate nella maggior parte dei casi sono lontani dalle reali esigenze del mercato, i giovani specialisti spesso si trovano impreparati a svolgere compiti ufficiali; Sulla base di ciò, molte imprese turistiche sono costrette a formare il personale da sole, soprattutto perché i costi ad esso associati sono, prima di tutto, investimenti nello sviluppo dell'azienda, la chiave della sua stabilità, e l'aspetto pedagogico diventa un importante elemento della cultura aziendale.

Una delle forme più comuni di formazione in loco dei dipendenti sono i seminari, in cui i manager ricevono tutte le informazioni di cui hanno bisogno per il loro lavoro. Sono spesso condotti da specialisti di medio livello che condividono la loro esperienza e danno i loro consigli ai “neofiti”.

I seminari tematici vengono spesso utilizzati dagli operatori per informare i manager delle società di agenzia. Di norma, sono informativi e consistono in una serie di lezioni di 1-2 ore su determinati argomenti, alle quali sono invitati specialisti in aree specifiche. Le lezioni del seminario si svolgono solitamente prima di ogni stagione.

Attualmente si sono diffusi programmi di formazione speciali offerti attivamente dai centri di consulenza. La formazione aziendale è un corso di formazione breve (1-4 giorni). La durata di una giornata scolastica è, di norma, di 8-10 ore. Il numero ottimale di membri del gruppo è di 10-12 persone. Ciò consente, da un lato, a tutti di dimostrare all'insegnante il completamento del compito e, dall'altro, di scambiare esperienze e imparare gli uni dagli altri.

Durante i corsi di formazione vengono risolti i seguenti compiti:

A livello aziendale, le lezioni consentono di formare un team mobile e amichevole in grado di ottenere risultati elevati, scegliere tattiche decisionali efficaci quando si interagisce, identificare e modificare in modo flessibile la struttura generale del gruppo, i ruoli sociali, acquisire capacità di comunicazione e feedback efficaci ;

A livello personale, si creano le condizioni per sbloccare il potenziale del dipendente e, di conseguenza, aumentare il potenziale creativo complessivo del team, sviluppare la capacità di assumersi la responsabilità dei risultati del gruppo e accettare gli obiettivi dell'azienda come propri, ascoltare e ascoltare il idee degli altri, accettarle e promuoverle su base di uguaglianza con le proprie;

A livello emotivo, gli allenamenti alleviano la tensione accumulata, danno una carica di emozioni positive, una sensazione di libertà interiore e leggerezza, creano un clima psicologico favorevole nella squadra.

I training semantici possono essere divisi in sei gruppi.

Auto-organizzazione. Questo gruppo di corsi di formazione ha lo scopo di sviluppare abilità che migliorano il lavoro di uno specialista. Nell'ambito di questi corsi di formazione, alle persone viene insegnato a gestire in modo efficace il proprio tempo, identificare correttamente le priorità, prendere facilmente decisioni indipendenti, essere creative e attive nel proprio lavoro e assumersi la responsabilità del processo e del risultato del lavoro.

Lavoro di squadra. L'obiettivo principale di questo gruppo è la necessità di insegnare alle persone a coordinare le proprie azioni con le attività dei colleghi. Ai partecipanti a tali corsi di formazione vengono insegnati i principi del team building, dell'interazione efficace del team, della percezione positiva della gestione e dello sviluppo delle capacità di comunicazione.

Organizzazione del lavoro del personale. Questi corsi di formazione sono destinati principalmente al personale dirigente delle organizzazioni edili. Ai manager vengono impartite lezioni sulla motivazione efficace dei subordinati, sulla delega dell'autorità, sulle tecnologie di leadership e controllo e sulla gestione dei conflitti.

Collaborare con organizzazioni esterne. Hanno lo scopo di sviluppare la capacità del personale aziendale di interagire con agenti esterni, partner commerciali, media e agenzie governative. Potrebbe trattarsi di formazione sullo sviluppo di efficaci capacità di vendita, sul miglioramento delle capacità di comunicazione, sul lavoro alle mostre, sull'insegnamento dell'arte di fare presentazioni, negoziazioni e corrispondenza commerciale.

Orientamento alla clientela. L'obiettivo principale di questo gruppo di corsi di formazione è creare un clima amichevole per il cliente in un'organizzazione edile. Potrebbe trattarsi dei seguenti corsi di formazione: la formazione del corretto atteggiamento psicologico nei confronti del cliente, l'etichetta telefonica, la capacità di comunicare con il cliente, l'arte di risolvere una situazione di conflitto tra un dipendente e un cliente.

Abilità professionali. Rivolto al personale di alcune divisioni di organizzazioni, miglioramento del lavoro nella loro specifica area di attività sulla base dell'esperienza di specialisti e, possibilmente, dell'esperienza di altre divisioni o organizzazioni simili.

La parte principale della formazione è l'analisi del materiale teorico, rafforzato da giochi di ruolo o esercizi individuali. Al termine della formazione vengono effettuati dei test per verificare quanto bene le persone hanno appreso le informazioni. Durante la formazione possono essere risolti problemi relativi alle relazioni interpersonali in un team specifico e possono essere fornite raccomandazioni psicologiche per ottimizzare il lavoro dei dipendenti.

Fino a questo punto la discussione riguardava essenzialmente la formazione di base del personale. Se si tiene conto del fatto che le conoscenze di base tendono a diventare obsolete, diventa necessaria una formazione mirata, che si basi sulla formazione avanzata e, di conseguenza, sullo sviluppo professionale del personale.

Lo sviluppo professionale del personale dovrebbe essere inteso come un insieme di attività volte a migliorare la qualità delle conoscenze, delle competenze dei dipendenti e del loro desiderio di lavorare in modo efficace. Si tratta di un lavoro educativo costante con l'obiettivo di ampliare e approfondire le qualifiche del personale.

La pratica della gestione della costruzione indica che il mantenimento delle conoscenze del personale ad un livello elevato è considerato uno degli elementi più importanti per l'efficace funzionamento dell'azienda.

La necessità di sviluppo professionale del personale è legata a:

1. con il miglioramento delle tecnologie del settore edile;

2. cambiamenti nelle relazioni di mercato e la conseguente necessità di innovazione;

3. cambiamenti nel sistema di valori personali dei dipendenti dell'azienda.

Formalmente, lo sviluppo professionale è più ampio della formazione professionale e spesso include quest’ultima. Tuttavia, nella vita reale, la differenza tra loro può essere puramente condizionale e non così importante, poiché sia ​​lo sviluppo professionale che la formazione hanno lo stesso scopo: preparare il personale dell'azienda a risolvere con successo i problemi che deve affrontare. La conseguenza di questa procedura per il dipendente è la crescita della carriera.

In generale, va riconosciuto che la stragrande maggioranza delle imprese di servizi non dispone di un concetto olistico di lavoro con il personale e di un sistema di misure pratiche per la sua attuazione. Il dipartimento delle risorse umane ha spesso uno status amministrativo e organizzativo basso e non soddisfa una serie di obiettivi della politica delle risorse umane. Molto spesso, i seguenti problemi del personale rimangono al di fuori dell'attenzione dei manager:

1. diagnostica motivazionale e socio-psicologica dei dipendenti;

2. analisi e regolamentazione dei rapporti di gruppo e personali;

3. gestione dei conflitti industriali, sociali e dello stress dei lavoratori;

4. valutazione e selezione dei candidati per i posti vacanti;

5. marketing del personale, pianificazione e controllo delle carriere aziendali.

Nel frattempo, nella pratica di un'impresa di servizi, tutti questi problemi relativi al personale sono molto importanti. Il personale, interagendo da vicino con i consumatori e servendoli, dimostra personalmente il livello di efficienza dell'azienda.

1.5 Definizione di controllo. Tipi di controllo

La gestione dovrebbe essere vista come un processo continuo di azioni mirate, perché gli obiettivi non vengono sempre raggiunti come previsto, le persone non sempre o eseguono correttamente le istruzioni e i cambiamenti nell’ambiente portano a cambiamenti nelle variabili interne.

La determinazione del grado di raggiungimento dell'obiettivo viene effettuata utilizzando il controllo, che è il processo per stabilire le deviazioni dai valori e dalle azioni previste delle persone nell'attività economica. Grazie al controllo, l'organizzazione ha la capacità di eliminare gli ostacoli al raggiungimento degli obiettivi pianificati, quindi il controllo può essere definito come il processo attraverso il quale l'organizzazione garantisce il raggiungimento dei propri obiettivi. Il controllo è una delle funzioni di gestione. Come funzione, il controllo ha un duplice carattere. Da un lato è un elemento di ciascuna funzione gestionale (organizzazione, regolamentazione, coordinamento, pianificazione, contabilità, analisi) e dall'altro è una funzione gestionale indipendente.

Attraverso la funzione di controllo vengono identificati i problemi, che consentono di adeguare le attività dell’organizzazione per prevenire una situazione di crisi. Il controllo consente di registrare errori, violazioni consce e inconsce e correggerli prima che si verifichino sulla strada per il raggiungimento dell'obiettivo. Allo stesso tempo, il controllo consente di determinare quali attività verso il raggiungimento dell'obiettivo sono state più efficaci.

Avendo un'ampia gamma di influenza sull'organizzazione, il controllo non dovrebbe essere limitato solo alle attività degli organismi di controllo. È incluso nelle responsabilità di un leader di qualsiasi grado. In un ciclo chiuso di attività gestionali, il controllo interagisce con altre funzioni. Esiste un'interazione particolarmente stretta tra controllo, contabilità e analisi delle attività aziendali. La contabilità è la base informativa per il controllo e l'analisi è il metodo della sua implementazione. Il controllo ha i propri oggetti, soggetti, scopi e obiettivi.

Gli oggetti del controllo sono le imprese e le organizzazioni. All'interno delle organizzazioni, i processi che si verificano al loro interno o i singoli elementi del sistema sono soggetti a controllo.

L'oggetto del controllo è l'anello di controllo. Il controllo viene effettuato sia da enti governativi, dipartimentali che privati.

Il controllo contribuisce a rafforzare la disciplina e il rispetto dello Stato di diritto. Grazie ad esso, è garantita l'unità delle decisioni e la loro attuazione, il raggiungimento dei compiti assegnati e sono prevenuti errori e carenze.

Il controllo effettuato prima dell'inizio vero e proprio dei lavori è detto preliminare. Prevede la prevenzione delle violazioni delle regole di lavoro stabilite. Inoltre, il controllo preliminare precede una transazione commerciale e mira a prevenire violazioni della legge, uso inappropriato e inefficace dei fondi e decisioni irragionevoli. Durante la pianificazione, la stesura di preventivi e la conclusione di contratti, questo tipo di controllo è più efficace. Grazie ad esso, gli squilibri nel finanziamento vengono eliminati.

Il controllo effettuato nella fase del processo aziendale è chiamato controllo corrente. Il suo oggetto sono i dipendenti subordinati ed è svolto dai superiori. I compiti del controllo attuale sono la tempestiva identificazione e la tempestiva soppressione delle violazioni e delle deviazioni che emergono nel processo di svolgimento delle operazioni aziendali e delle attività produttive.

Il controllo attuale viene effettuato in base al feedback. Le risorse materiali, finanziarie e umane costituiscono l’“input” del sistema di feedback, mentre i prodotti finiti e i servizi costituiscono l’”output”. Il ruolo del regolatore del sistema è quello del manager-manager che esercita il controllo. Durante il controllo finale, vengono generate informazioni per la contabilità se un lavoro simile viene ripetuto in futuro. Viene utilizzato per motivare il lavoro.

Sulla base di parametri specificati, il controllo consente inoltre di rispondere tempestivamente al cambiamento dei fattori interni ed esterni.

Il controllo finale, o successivo, viene effettuato a lavoro ultimato. I risultati effettivi ottenuti vengono confrontati con quelli attesi. Gli obiettivi di questo tipo di controllo sono quelli di accertare la correttezza, legalità e fattibilità economica delle prestazioni lavorative e delle operazioni aziendali svolte, nonché di evidenziare carenze ed omissioni nell'attività svolta.

Contabilità e monitoraggio dei risultati del lavoro dei dipendenti.

Una gestione efficace del personale mira ad aumentare il livello qualitativo e quantitativo delle prestazioni lavorative da parte di un manager o di uno specialista. Le registrazioni del personale e il monitoraggio dei risultati del lavoro dei dipendenti vengono effettuati in due aree principali.

Contabilità dei costi del personale.

Analisi degli indicatori che caratterizzano l'utilizzo delle risorse umane (monitoraggio dei risultati del lavoro).

Per analizzare il costo del lavoro di un’impresa è necessario innanzitutto determinare cosa si riferisce a questi costi:

Salari e stipendi diretti (compresi i bonus).

Pagamento del tempo non lavorato (ferie, ferie, TFR).

Pagamento di cibo, bevande, ecc.

Costo degli alloggi dei dipendenti.

I costi della previdenza sociale.

Costo della formazione professionale.

Costi per il miglioramento delle condizioni di lavoro.

Costo dei servizi culturali e comunitari, ecc.

Indicatori che caratterizzano il costo del costo del lavoro di un'impresa:

Costo unitario del lavoro per forza lavoro (St.), rub.

Costo del lavoro aziendale (Zrs)/SSCh

Dinamica positiva - valore dell'indicatore decrescente

Volume di produzione per 1 sfregamento. costo del lavoro (?v1р)

Volume delle vendite di prodotti nel periodo analizzato (Or) / Zrs

Dinamica positiva: crescita del valore dell'indicatore

Produzione media annua per dipendente nel periodo analizzato (venerdì) / San Pietroburgo

Intensità di costo specifica dei prodotti (UR) Зрс/Ор

Questo indicatore è l'inverso del volume di produzione per 1 rublo. costa e caratterizza il costo della manodopera (rub.) necessario per ottenere 1 rub. prodotti.

Dinamica dell'indicatore del volume di produzione per 1 sfregamento. il costo del lavoro consente di controllare i cambiamenti nell'efficienza di questi costi: un aumento della produzione per unità di costo indica la loro fattibilità. Quando il rendimento dei costi diminuisce, è necessaria un'analisi delle ragioni per scoprire l'influenza di fattori sia esterni che interni

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tesi, aggiunta il 25/02/2011


Il concetto, l'essenza e i compiti della gestione del personale aziendale. Tecnologie moderne e valutazione dell'efficacia del sistema di gestione del personale in un'organizzazione. Fornire le condizioni per un lavoro altamente produttivo e un alto livello di organizzazione.

tesi, aggiunta il 17/02/2012


L'essenza, il significato e il contenuto del sistema di gestione del personale dell'organizzazione. Metodi di gestione del personale, politiche del personale ed elementi tecnologici. Analisi e valutazione dei fattori che influenzano gli elementi della tecnologia di gestione del personale presso Sportmaster LLC.

tesi, aggiunta il 28/10/2010


Approccio sistematico alla gestione aziendale. Metodi moderni di gestione del personale. Struttura gestionale dell'organizzazione IP Pervyshin V.N., composizione qualitativa dei dipendenti. Valutare l'efficacia di un progetto per migliorare le modalità di gestione del personale.

tesi, aggiunta il 01/11/2011


Sistema di gestione del personale. Elementi di gestione del personale presso un'impresa utilizzando l'esempio della filiale n. 5 dell'istituto statale federale "301 VKG" del Ministero della difesa della Federazione Russa. Ussurijsk. Albero degli obiettivi del sistema di gestione del personale. La composizione delle funzioni nelle aree di attività del sistema di gestione del personale.

lavoro del corso, aggiunto il 12/04/2015


Il concetto, l'essenza e gli obiettivi del sistema di gestione del personale aziendale. Tecnologie moderne e valutazione dell'efficacia dei sistemi di gestione delle risorse umane di un'organizzazione. Analisi del sistema, identificazione e modalità per risolvere i problemi di gestione del personale in MPP "Farmer".

tesi, aggiunta il 31/08/2013


Concetti base di gestione del personale. Modelli e principi di gestione del personale. Peculiarità della gestione del personale in OJSC "Volgogradoblgaz". Stimolare il lavoro del personale dell'impresa. Raccomandazioni per migliorare la gestione del personale.

tesi, aggiunta il 29/08/2012


Aspetti teorici del sistema di gestione del personale. Caratteristiche organizzative ed economiche di OJSC "Kurgankhimmash". Analisi delle proprie attività di gestione delle risorse umane. Principali misure per migliorare la gestione del personale e valutarne l'efficacia.

tesi, aggiunta il 01/11/2011


Sistema di gestione del personale, sua importanza nell'impresa. Funzioni e organizzazione strutturale del servizio di gestione del personale. Contabilità del personale organizzativo. Analisi delle ricerche sul miglioramento e sviluppo delle attività del servizio di gestione del personale.

lavoro del corso, aggiunto il 02/05/2011


Fondamenti teorici della gestione del personale nelle organizzazioni. Supporto legale, normativo e metodologico per la gestione del personale. Analisi della gestione del personale del distretto KTsSON Leninsky. Raccomandazioni volte a migliorare la gestione del personale.

Moderne tecnologie di gestione del personale.

Introduzione.

La gestione del personale è una funzione strategica vitale, che nel corso del XX secolo si è trasformata in una struttura indipendente nel corso dell'evoluzione delle diverse forme di gestione.

Nel contesto dell'emergere di un'economia di mercato nel nostro Paese, di particolare importanza sono le questioni relative all'applicazione pratica delle moderne forme di gestione del personale, che consentono di aumentare l'efficienza socioeconomica di qualsiasi produzione.

Poiché tutti gli obiettivi di un'organizzazione vengono raggiunti attraverso le persone, la gestione del personale dovrebbe essere al primo posto tra le altre componenti della gestione aziendale. Tuttavia, nonostante l'enorme importanza della corretta selezione del personale per ciascuna specifica impresa, la direzione si trova spesso di fronte alla scelta, da un lato, di assumere un dipendente esperto e qualificato, dall'altro, attraverso legami familiari.

Pertanto, nelle condizioni moderne, molti manager sottovalutano l'importanza e il principio delle decisioni relative alla selezione e al collocamento del personale, privilegiando interessi strettamente personali.

L'importanza di migliorare la tecnologia del processo di gestione per aumentare l'efficienza dell'apparato gestionale.

L'efficienza dell'apparato gestionale aumenta notevolmente quando il management dell'azienda si prende cura delle persone; di conseguenza, la loro vitalità e il clima psicologico nella squadra aumentano. Una gestione efficace del personale dovrebbe aiutare l'azienda fornendole dipendenti competenti interessati ai risultati del proprio lavoro. Pertanto, il fattore umano deve essere costantemente preso in considerazione sia nelle strategie tattiche (a breve termine) che a lungo termine dell'azienda. In un'economia di mercato, la sopravvivenza è un compito molto importante per qualsiasi azienda economica e commerciale (impresa, organizzazione). La gestione del personale è un'attività progettata per fungere da importante garanzia per l'efficienza dell'impresa. Uno dei problemi dell'alta dirigenza nel campo della pianificazione strategica, la pianificazione riguardante le persone, è che tutte le risorse possono essere valutate in termini monetari. le risorse umane “non possono essere tradotte in denaro”. Il compito è quello di combinare la valutazione delle risorse finanziarie, materiali e umane dell'azienda, che viene risolta dal dipartimento delle risorse umane o dai singoli manager (nelle aziende più piccole). Obiettivi della gestione delle risorse umane:

1) fornire all'organizzazione dipendenti ben formati e interessati (motivazionali);

2) comunicare a ciascun dipendente le intenzioni (piani) del dipartimento di gestione del personale;

3) utilizzo attivo delle qualifiche, dell'esperienza pratica, delle competenze e dell'efficienza dei dipendenti.

Gli obiettivi della gestione del personale possono essere raggiunti se facciamo affidamento su ciascun dipendente e occorre svolgere un lavoro scrupoloso con ciascun dipendente.

Elementi del processo di controllo e sua tecnologia

Gli elementi costitutivi del processo di gestione sono un gruppo di specialisti nominato (autoselezionato), il cui scopo è aumentare la produzione, la produzione creativa e l'attività del personale, lo sviluppo e l'attuazione di un programma di sviluppo del personale per l'organizzazione. L'organizzazione sta sviluppando una strategia di gestione delle risorse umane: vengono determinate le linee guida a lungo termine per l'utilizzo del personale, il suo rinnovamento e miglioramento e lo sviluppo della motivazione.

Esperienza mondiale nell'uso delle moderne tecnologie del personale

La gestione pratica agisce come un prodotto dello sviluppo storico naturale della società, riflette il suo stato interno, generalizza vizi e virtù e diventa uno specchio della salute pubblica.

Le leggi di gestione sono le stesse, ma ogni paese le attua in modo specifico, in base alla mentalità delle persone, nel quadro delle tradizioni consolidate, in linea con la cultura nazionale e la psicologia delle persone. Di conseguenza, sorgono molte sfumature di gestione, ma il fattore principale è l'ideologia: le idee principali e le posizioni fondamentali, gli obiettivi e gli orientamenti di valore che determinano il corso e il risultato della gestione.

La filosofia della gestione del personale è parte integrante della filosofia dell'organizzazione, la sua spina dorsale. La filosofia di un'organizzazione dovrebbe essere intesa come un insieme di principi intraorganizzativi, norme morali e amministrative e regole delle relazioni con il personale, un sistema di valori e credenze percepite da tutto il personale e subordinate all'obiettivo globale dell'organizzazione. La filosofia dell'organizzazione si basa sulla filosofia della gestione del personale.

Tabella 1

Caratteristiche delle varietà della filosofia di gestione del personale

concorrenza	Quasi mai	Forte	Quasi mai
Garanzie per il lavoratore	Alto (noleggio a vita)	Basso	Media tra alto e basso
Prendere decisioni	Giù su	Dall'alto al basso	Dall'alto al basso
Delega del potere	In rari casi	Distribuito	Distribuito
Rapporti con i subordinati	Famiglia	Formale	Più spesso famiglia
Metodo di assunzione	Dopo aver terminato gli studi	Per qualità imprenditoriali	Per qualità imprenditoriali
Stipendio	A seconda dell'esperienza	A seconda dei risultati	Misto

Secondo gli esperti occidentali, il servizio del personale nella fase attuale è lo stesso lavoro professionale degli altri servizi di produzione.

Pertanto, nelle condizioni dell'emergere di un'economia di mercato nel nostro Paese, le questioni relative all'applicazione pratica delle moderne tecnologie del personale per la gestione del personale, che consentono di aumentare l'efficienza socioeconomica di qualsiasi produzione, diventano di particolare importanza.

Nel sistema di misure per l'attuazione della riforma economica, particolare importanza è attribuita all'aumento del livello di lavoro con il personale, ponendo questo lavoro su solide basi scientifiche e utilizzando l'esperienza nazionale ed estera accumulata in molti anni.

Poiché tutti gli obiettivi di un'organizzazione vengono raggiunti attraverso le persone, la gestione del personale dovrebbe essere al primo posto tra le altre componenti della gestione aziendale. Ma se si tiene conto del fatto che gli obiettivi fissati in modo errato condannano l'azienda al fallimento, indipendentemente dal personale, la priorità dovrebbe essere data alla gestione strategica.

Nuove tecnologie per la gestione del personale – outstaffing e outsourcing.

l'outsourcing è il trasferimento da parte di un'organizzazione su base contrattuale di qualsiasi funzione non fondamentale a un appaltatore terzo (organizzazione o individuo) che è uno specialista in questo campo e dispone dell'esperienza, delle conoscenze e dei mezzi tecnici adeguati. Ad esempio, nella Federazione Russa oggi sono comuni l'outsourcing contabile e l'outsourcing dei servizi IT. In caso di outsourcing, i dipendenti lavorano nel personale della società interprete e la fornitura di servizi all'azienda cliente è solo una parte della loro funzione. Molto spesso il cliente non c'entra nulla con la scelta di chi eseguirà direttamente il lavoro, né con l'organizzazione del proprio lavoro. Un'agenzia di reclutamento offre i servizi dei propri dipendenti per svolgere lavori per l'azienda. Il dipendente fa parte del personale dell'agenzia e riceve dall'agenzia tutti i pagamenti necessari secondo le modalità previste dalla legge. L'outsourcing si è diffuso di recente, sempre più aziende ricorrono ai suoi servizi, soprattutto perché è più o meno regolato dalla legge. Ciò è particolarmente vero per le aziende con capitale straniero, poiché l’outsourcing è un fenomeno tipico in Occidente.

Le aziende in diversi settori di attività ricorrono ai servizi di personale esterno: manifatturiero, terziario, bancario. Il personale esterno è spesso utilizzato dalle società commerciali all'ingrosso e al dettaglio. La scelta di questo servizio è determinata dagli obiettivi che l'azienda vuole raggiungere con l'ausilio del personale esterno. Il personale esterno è conveniente anche per le aziende che necessitano di dipendenti per completare progetti a breve termine, ad esempio per automatizzare un sistema di gestione aziendale. Oggi, l'automazione della gestione aziendale non viene utilizzata solo nelle banche, ma è "entrata" praticamente in ogni azienda, soprattutto se si tratta di una società commerciale e manifatturiera. Per non eccedere nel personale, le aziende che implementano un sistema di automazione ricorrono ai servizi di un fornitore. In questo caso, molto spesso il fornitore stesso seleziona il personale necessario, lo iscrive al suo staff, e infatti questi dipendenti lavorano per il Cliente. Si sta quindi implementando il servizio di somministrazione di personale, che costituisce parte integrante dell'organico. Il personale esterno è conveniente quando è necessario risparmiare denaro sul reparto risorse umane o “scaricarlo” quando si affrontano grandi volumi di lavoro. Alcune aziende utilizzano questo servizio per attirare uno specialista di alta qualità che gareggia per un ampio stipendio "bianco", ad esempio un buon specialista nel lavorare con clienti aziendali. Un grande stipendio sullo sfondo dei piccoli stipendi ufficiali dei dipendenti di un'impresa che conduce la contabilità in partita doppia suscita i legittimi sospetti dei funzionari fiscali. Il personale esterno è stato inizialmente creato come una tecnologia del personale che presupponeva il pieno rispetto della legislazione locale. Un nuovo specialista ben pagato viene aggiunto al personale del fornitore e vende beni o servizi dell’effettivo datore di lavoro ai clienti aziendali. Molte aziende utilizzano il personale esterno per ridurre i rischi amministrativi e i costi associati al personale.

il peso dei fattori

Come risultato dello studio, sono stati identificati i fattori per aumentare l'efficienza economica delle imprese dell'industria petrolifera e dei grassi. È stata determinata la priorità dei fattori dominanti per la fase del ciclo “acquisto di materie prime - produzione - vendite”.

Pertanto, sulla base di alcuni fattori prioritari, a nostro avviso le aree prioritarie per aumentare l'efficienza economica delle imprese nell'industria del petrolio e dei grassi sono:

1. Consolidamento di imprese sotto forma di aziende, aziende di produzione agricola,

gruppi agroindustriali.

2 Integrazione del sistema di pianificazione internazionale dell'impresa per un'adeguata strategia fiscale.

3. Attività innovative attive.

4. Migliorare il sistema creditizio alle imprese.

Bibliografia

1. Bryakina A.V. Competitività di un'impresa in un'economia globale // Territorio della scienza. 2012. N. 1. P. 21-28.

Butova L.M., Ivanova D.A.

SISTEMA DI GESTIONE DEL PERSONALE NELL'AZIENDA

Istituto di economia e diritto di Voronezh, Università pedagogica statale di Voronezh

Parole chiave: gestione del personale, impresa, personale, risorse umane.

Riassunto: l'articolo riflette i problemi moderni nel sistema di gestione del personale, vengono proposti modi per superarli e viene effettuata un'analisi comparativa.

Parole chiave: gestione delle risorse umane, personale aziendale, risorse umane.

Riassunto: l'articolo riflette i problemi attuali nel sistema di gestione del personale, le modalità per superarli, viene effettuata un'analisi comparativa.

La risorsa più preziosa di un'organizzazione è il suo personale. Il lavoro efficace dei dipendenti aumenta la competitività e

redditività dell’organizzazione. La risoluzione dei problemi di gestione del personale è una delle massime priorità per la maggior parte delle imprese russe. Consideriamo diverse definizioni del concetto di "gestione del personale".

P. Torshin considera questo termine come una delle funzioni dell'attività di gestione: "questa è una funzione specifica dell'attività di gestione, il cui oggetto principale è una persona appartenente a determinati gruppi sociali". La definizione di V. Vesnin ha caratteristiche comuni con l'interpretazione di P. Egorshin: “questa è la gestione di una persona nella sua vita, mirata a fornire le condizioni per l'uso efficace delle sue capacità intellettuali e fisiche, rafforzando i rapporti di lavoro, la motivazione e ottenendo il massimo rendimento da dipendenti." In queste definizioni la gestione del personale è mirata alla personalità di una persona; in quest'ultima definizione, l'essenza della gestione del personale viene rivelata più pienamente, i suoi tratti caratteristici sono chiariti;

Un'interpretazione dettagliata del concetto sarà data da D. Spiridonov: “questa è la sfera di attività della direzione dell'organizzazione, dei dirigenti e degli specialisti dei dipartimenti del sistema di gestione del personale, finalizzata ad aumentare l'efficienza dell'organizzazione aumentando l'efficienza del lavoro con i propri dipendenti, metodi psicologici, giuridici, economici e sociali”. Questa definizione riflette la relazione tra le prestazioni di un'organizzazione e il lavoro della sua forza lavoro. Si nota che è aumentando l'efficienza del personale che aumenta l'efficienza dell'organizzazione nel suo insieme.

I. Matveeva intende la gestione del personale come un sistema integrale: “la gestione del personale è un insieme di meccanismi, principi, forme e metodi per influenzare la formazione, lo sviluppo e l'utilizzo del personale dell'organizzazione, implementato come una serie di aree e tipologie di attività correlate. " Una caratteristica distintiva di questa definizione è la logica dell'implementazione graduale delle fasi della gestione del personale e la relazione dei suoi elementi.

Riassumendo le interpretazioni di cui sopra, possiamo dire che la gestione del personale è un insieme di tecniche, forme, metodi interconnessi di organizzazione del lavoro con il personale, che:

In primo luogo, sono condotti per conto della direzione dell’organizzazione;

In secondo luogo, mirano a fornire le condizioni per l'uso efficace e completo delle risorse intellettuali e

capacità fisiche del dipendente;

E, in terzo luogo, mirano ad aumentare l'efficienza dell'organizzazione.

Pertanto, alcuni autori distinguono i sottosistemi tecnici, amministrativi o culturali personali. Altri distinguono due parti nella gestione aziendale: gestione delle attività e gestione delle persone. La maggior parte degli autori considera le caratteristiche del sistema di gestione del personale come un sottosistema della gestione generale dell'impresa ed evidenzia: oggetto e soggetto, scopi del sistema, obiettivi, sue funzioni e struttura, principi e metodi di funzionamento.

Consideriamo l'oggetto e l'oggetto del sistema di gestione del personale aziendale. Il soggetto della gestione del personale è un manager o dipendente dell'apparato di gestione che effettua direttamente lo sviluppo e l'attuazione delle decisioni. L'oggetto della gestione del personale è l'elemento a cui è diretta la gestione. In questo caso, si tratta di singoli lavoratori o squadre.

La fase iniziale della progettazione e formazione del sistema di gestione del personale di un'organizzazione è la formulazione degli obiettivi di questo sistema. Per le diverse organizzazioni, gli obiettivi del sistema di gestione del personale variano a seconda della natura delle attività dell'organizzazione, dei volumi di produzione, degli obiettivi strategici, ecc. La generalizzazione dell'esperienza di organizzazioni straniere e nazionali ci consente di formulare l'obiettivo principale del sistema di gestione del personale come fornire personale all'organizzazione. L. Ivanova identifica i seguenti obiettivi del sistema di gestione del personale aziendale:

L'obiettivo principale è fornire all'organizzazione personale per il loro utilizzo efficace, professionale e sociale;

Obiettivi del secondo livello: sviluppare una strategia di gestione del personale, previsione e pianificazione a lungo termine del personale, costruire un sistema di motivazione e sicurezza sociale per il personale;

Obiettivi del terzo livello: implementazione di nuovi requisiti per specialisti e posti di lavoro, esigenze dell'impresa per nuovi specialisti e posizioni, analisi delle dinamiche di sviluppo del personale, analisi della qualità della vita, analisi dei singoli tipi di sviluppo del personale, pianificazione dello sviluppo sociale del personale.

E. Maslov, evidenziando gli scopi e gli obiettivi del sistema di gestione del personale, li collega in gran parte agli obiettivi di gestione dell'impresa nel suo complesso:

Aumentare la competitività di un’impresa nelle condizioni di mercato.

In particolare, aumentare l’efficienza della produzione e del lavoro

raggiungimento del massimo profitto;

Garantire un’elevata efficienza sociale

funzionamento della squadra.

Secondo N. Matveeva, il concetto moderno di gestione della produzione prevede che la massima produttività, qualità e competitività possano essere raggiunte solo con la partecipazione di ciascun dipendente al miglioramento del processo produttivo, inizialmente sul posto di lavoro e poi nell'azienda nel suo complesso.

Per raggiungere con successo i tuoi obiettivi è necessario risolvere problemi come:

Garantire il fabbisogno di manodopera dell'impresa nei volumi richiesti e nelle qualifiche richieste;

Raggiungere un rapporto ragionevole tra la struttura organizzativa e tecnica del potenziale produttivo e la struttura del potenziale lavoro;

Utilizzo pieno ed efficace del potenziale del dipendente e del team di produzione nel suo insieme: garantire la realizzazione dei desideri.

I. Lazareva, a sua volta, evidenzia tali compiti del sistema di gestione del personale come aumentare il livello di soddisfazione lavorativa di tutte le categorie di personale e garantire un elevato standard di vita ai dipendenti che considerano desiderabile lavorare in azienda.

1) organizzativo: pianificazione delle fonti di personale, consapevolezza della popolazione sul reclutamento, quantità di fondi per la formazione, ecc.;

2) socioeconomico: un insieme di condizioni e fattori che determinano l'utilizzo e la fidelizzazione del personale.

3) riproduzione, garantendo la creazione di una base educativa e materiale e lo sviluppo del personale.

Analizzando gli scopi, gli obiettivi e le funzioni di cui sopra che sono inerenti al sistema di gestione del personale dell'impresa, possiamo dire che ha un impatto significativo sullo stato economico dell'impresa nei suoi pari aspetti di aumento della competitività dell'impresa, in particolare, raggiungendo massimo profitto, fornire all'organizzazione personale e il suo utilizzo efficace, garantire la realizzazione dei desideri, bisogni e interessi dei dipendenti, ecc. In definitiva, è evidente l’importanza del sistema di gestione del personale per la situazione economica dell’impresa.

Il sistema di gestione del personale aziendale ha una struttura complessa. La maggior parte degli autori identifica i seguenti sottosistemi inclusi nella gestione del personale: pianificazione del personale: reclutamento, formazione e sviluppo del personale.

Il sottosistema di pianificazione del personale comprende lo sviluppo delle politiche del personale e delle strategie di gestione del personale, lo sviluppo del potenziale personale dell'organizzazione e del mercato del lavoro; organizzazione della pianificazione del personale e previsione del fabbisogno di personale; mantenere rapporti con fonti esterne che forniscono personale all'organizzazione.

Come osserva M. Gorbatova, durante il processo di pianificazione è necessario condurre un'analisi quantitativa e qualitativa delle esigenze del personale.

Il sottosistema di reclutamento e contabilità del personale comprende l'organizzazione del reclutamento e della selezione dei candidati per una posizione vacante; accoglienza del personale, contabilità delle presenze, dei movimenti e delle licenziamenti del personale; gestione del personale, supporto documentale del sistema di gestione del personale.

Il sottosistema di valutazione della formazione e sviluppo del personale comprende la formazione, la riqualificazione e l'addestramento avanzato del personale, l'inserimento e l'adattamento dei nuovi dipendenti; organizzazione e conduzione di eventi di valutazione del personale; gestione dello sviluppo della carriera. Per ciascuna organizzazione, queste procedure sono individuali e, quando si sceglie un sistema di valutazione del personale, viene prestata particolare attenzione alla sua conformità con altri processi di gestione del personale: pianificazione della carriera, formazione professionale, al fine di evitare contraddizioni e conflitti.

Il sottosistema di motivazione del personale comprende la standardizzazione del processo lavorativo e la tariffazione dei salari: lo sviluppo di sistemi di incentivi materiali e immateriali, nonché l'uso di metodi di incoraggiamento morale del personale.

S. Filin osserva che se i manager aziendali vogliono che i loro dipendenti lavorino bene e con piacere, devono accettarne i bisogni e le motivazioni.

Il sottosistema sviluppo sociale comprende l'organizzazione dei pasti durante la giornata lavorativa: garantire la tutela della salute, il riposo dei dipendenti e delle loro famiglie: organizzare l'educazione fisica: rispetto dei requisiti relativi allo stato dei luoghi di lavoro del personale; organizzazione di previdenza sociale.

E. Maslov osserva che l'orientamento sociale del lavoro con il personale pone il compito di raccogliere una grande varietà di informazioni

di carattere sociale relativi ai singoli dipendenti. Nella selezione dei candidati alla nomina ad un incarico è necessario che la banca dati contenga informazioni non solo produttive, ma anche socio-demografiche, disciplinari e perfino mediche.

Il sottosistema di supporto legale per il personale è associato alla risoluzione degli aspetti legali dei rapporti di lavoro, nonché al coordinamento dei documenti amministrativi e di altro tipo sulla gestione del personale. Il sistema di lavoro con il personale si riflette in documenti importanti come: la carta dell'impresa: regolamenti interni sul lavoro, contratto collettivo, tabella del personale dell'impresa, regolamenti su remunerazioni e bonus, regolamenti sui dipartimenti, contratti di lavoro dei dipendenti, descrizioni del lavoro.

Il sottosistema di supporto informativo comprende la conservazione dei registri e delle statistiche del personale; informazione e supporto tecnico del sistema di gestione del personale; fornire al personale le informazioni scientifiche e tecniche necessarie allo svolgimento del lavoro.

Consideriamo i principi di base del funzionamento del sistema di gestione del personale. E. Maslov osserva che i principi del sistema di gestione del personale sono interpretati come regole stabili per l'attività consapevole delle persone nel processo di gestione. Secondo l'approccio di R. Mardanov, si distinguono due gruppi di principi del sistema di gestione del personale in un'organizzazione: principi che caratterizzano i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale e principi che determinano le direzioni di sviluppo della gestione del personale sistema.

Il primo gruppo comprende i seguenti principi: la dipendenza delle funzioni di gestione del personale dagli obiettivi di produzione, dall'efficienza, dalla progressività e dalle prospettive; carattere scientifico; complessità; efficienza, coerenza, ecc. Il secondo gruppo comprende l'adattabilità del sistema di gestione del personale agli obiettivi dell'impresa, alla specializzazione, ecc. Tutti i principi del sistema di gestione del personale sono implementati in interazione. La loro combinazione dipende dalle condizioni operative specifiche del sistema di gestione del personale dell'organizzazione.

I metodi di gestione del personale vengono utilizzati come modalità per attuare i principi. I ricercatori hanno identificato vari metodi utilizzati nel sistema di gestione del personale. N. Banko identifica i seguenti gruppi di metodi:

Modalità di raccolta dati: questionari, interviste, osservazione attiva durante la giornata lavorativa, conversazione, studio

documenti, ecc.;

Metodi di analisi; analisi di sistema, analisi economica, metodo analitico esperto, ecc.;

Metodi di formazione: approccio sistematico, metodo delle analogie, metodo parametrico, incontri creativi, ecc.

Metodi di giustificazione: metodo di confronto, metodo normativo, modellazione dell'oggetto reale e desiderato oggetto di studio, analisi dei costi funzionali, ecc.

Modalità di attuazione: formazione, riqualificazione e formazione avanzata del personale dirigente.

Gli scienziati notano che attualmente la letteratura rivela e applica tre gruppi di metodi di gestione del personale: amministrativo, economico e

socio-psicologico. Questi gruppi di metodi di gestione sono spesso considerati complementari tra loro. Va notato che il massimo effetto e qualità del sistema di gestione del personale si ottengono quando i metodi vengono utilizzati in combinazione. L'uso di un sistema di metodi consente di caratterizzare l'oggetto di miglioramento da tutti i lati, il che aiuta a evitare calcoli errati.

L'approccio sistematico tiene conto delle relazioni tra i singoli elementi della gestione del personale e si esprime nello sviluppo degli obiettivi finali, nella determinazione delle modalità per raggiungerli e nella creazione di un adeguato sistema di gestione del personale per l'impresa.

Pertanto, un sistema di gestione del personale è un insieme di principi, forme e metodi per organizzare il lavoro con il personale. Il sistema di gestione del personale è un sottosistema di gestione dell'organizzazione nel suo insieme. L'obiettivo principale del sistema di gestione del personale è fornire all'impresa personale, il suo utilizzo efficace, lo sviluppo professionale e finale. Il sistema di gestione del personale aziendale svolge una serie di funzioni: organizzative, socioeconomiche e riproduttive.

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Voronina E.B.

PROBLEMI DI OCCUPAZIONE DI GIOVANI SPECIALISTI

Istituto di economia e diritto di Voronezh

Parole chiave: occupazione, mercato del lavoro, giovani professionisti, problemi occupazionali.

Riassunto: l'articolo è dedicato ai problemi dell'occupazione dei giovani specialisti, se ne evidenziano le ragioni principali e si propongono metodi per risolverli.

Parole chiave: occupazione, mercato del lavoro, giovani professionisti, occupazione