Costruire un centro di formazione all'interno di un'azienda: perché, quale e come? Enciclopedia del marketing Come organizzare un centro di formazione in un'impresa

Approfitta di un insieme di soluzioni per la ricerca e selezione di massa del personale in un unico servizio. Quando un'azienda deve reclutare un gran numero di specialisti in un breve periodo di tempo, le consuete tattiche di reclutamento sono impotenti. Rekadro rappresenta i candidati dal secondo giorno di lavoro, organizzandoli flusso di candidati in entrata fino a 50 persone al giorno.

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Selezione/Ricerca esecutiva

Reclutamento. Selezione del personale.

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Educazione e sviluppo

Torneo di formazione “Trattative difficili”

La formazione si svolge sotto forma di un torneo di negoziazione: un gran numero di "combattimenti" negoziali emozionanti ed emozionanti. Tanta pratica “adrenalina” dal vivo. I partecipanti ricevono feedback e raccomandazioni immediati dall'allenatore, dai "secondi" e dalla "giuria", vedono i propri errori e possono immediatamente "ripetere" la situazione modificando il proprio comportamento.

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Formazione e sviluppo / Mobile learning

Skillary: piattaforma di apprendimento mobile per la crescita aziendale

Di quanto aumenterebbero le vendite nella tua azienda se ogni dipendente iniziasse a vendere ai primi tre livelli? Con noi puoi creare facilmente una libreria video delle migliori pratiche dei dipendenti di maggior successo e insegnarla a tutti gli altri!

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Educazione e sviluppo

“Il reparto vendite è come un fucile d’assalto Kalashnikov: come vendere senza sconti e tangenti”

Perché è difficile trovare venditori capaci ed è spaventoso perdere? Perché chiamano solo i clienti abituali e il flusso di nuovi si è esaurito? Perché la formazione costosa è stata inutile e l'implementazione del CRM si è bloccata a causa della resistenza dei dipendenti? Alla fine, perché il venditore ha “rubato” i clienti quando ha lasciato? Sì, perché il tuo reparto commerciale è organizzato secondo principi ormai superati del secolo scorso

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Formazione e sviluppo / Corsi di formazione e seminari

Tecniche di vendita nell'area vendita

È sempre utile formare i venditori al dettaglio! Ci sono vantaggi dai corsi di formazione sia per i principianti che per i veterani! Una volta ho avuto l'opportunità di partecipare a un esperimento tra i venditori del negozio “stella” M.Video, in cui l'esperienza media del venditore in un dato momento è stata di 3,5 anni, e questo ha influito negativamente sulla valutazione del negozio. E tutto perché hanno ricevuto formazione sulla vendita solo una volta: quando hanno fatto domanda per un lavoro! L'esperimento consisteva nel dedicare un blocco di un'ora alla tecnologia di vendita una volta alla settimana prima di iniziare il lavoro, e il risultato è stato un aumento nella classifica di 3-4 punti settimanali!

Molte persone nel corso della loro vita si riqualificano per altre specialità, poiché hanno l'opportunità di guadagnare denaro in qualche campo. Prima di aprire il tuo centro di formazione, dovrai decidere le specialità e i corsi che verranno insegnati.

Per le persone che non riescono a trovare lavoro nella loro specialità, così come per coloro che vogliono acquisire nuove conoscenze, i piccoli centri di formazione sono una buona via d'uscita dalla situazione in cui il lavoro è urgentemente necessario, ma è troppo tardi o al di là delle loro possibilità per spendere molti anni di formazione. I corsi a breve termine consentono a queste persone di acquisire le conoscenze di base di una materia o di padroneggiare una specialità adiacente a quella principale. Queste circostanze rendono i servizi di questi piccoli centri educativi molto popolari e, di conseguenza, le attività di queste istituzioni educative sono in grado di generare entrate piuttosto significative per i loro proprietari.

Per un utilizzo ottimale dello spazio del centro di formazione e un ritorno sull'investimento più rapido, è meglio combinare diverse aree di attività. In ogni caso, non dovresti aspettarti profitti rapidi e ingenti dalle attività dell'impresa. Tale attività sarà in grado di generare profitti dopo un po 'di tempo, necessari per la sua creazione. Ma con una corretta organizzazione dell'attività e la passione per la propria occupazione, un centro di formazione può diventare una fonte di profitto per il suo proprietario, dare vita a eventi nuovi e interessanti e aiutare a stabilire contatti utili.

L'elenco dei documenti per la concessione di licenze per l'attività di un centro di formazione comprende:

Applicazione che indica programmi educativi;
- informazioni sull'organico e sulla sufficienza del personale docente per insegnare al numero dichiarato di studenti;
- informazioni sulla disponibilità di locali idonei allo svolgimento delle attività didattiche;
- informazioni sulla fornitura all'istituto di letteratura educativa e metodologica per ciascuno dei programmi dichiarati e attrezzature materiali e tecniche;
- informazioni sul personale docente che supervisionerà i relativi programmi didattici;
- informazioni sui fondatori e registrazione del centro di formazione come istituto di istruzione non statale.

I documenti presentati vengono esaminati dall'autorità preposta al rilascio delle licenze entro un mese, dopodiché viene presa la decisione di concedere una licenza o rifiutare di rilasciarla.

Il budget per l'apertura e il funzionamento del centro di formazione comprenderà le seguenti voci di spesa:

Creazione e apertura di un centro di formazione.
- Licenza.
- Sviluppo di programmi di formazione, produzione di manuali di formazione, manuali, presentazioni, ecc.
- Creazione di un sito web di formazione.
- Creazione della base materiale e tecnica.
- Supporto e sviluppo del centro di formazione.
- Affitto.
- Pagamento agli insegnanti e al personale.
- Promozione del centro di formazione.
- Aggiunta di nuove professioni alla licenza.
- Migliorare la base materiale e tecnica.
- Supporto del sito di formazione.
- Creazione e adeguamento di nuovi programmi di formazione.

L'attrezzatura minima per un centro di formazione comprende:

Proiettore: mille dollari.

10 computer: circa 3-3,5 mila dollari.

30 tavoli - 1 mila dollari.

20 sedie - $ 500

Armadio: $ 100

Fax: $ 100

Fotocopiatrice: 200 dollari

Letteratura educativa: $ 500

Totale: circa 6,5 mila dollari.

Gli investimenti per l'apertura di un centro di formazione con una superficie di 200 m2, progettato per formare 100-150 persone al mese, ammontano a circa 13-15 mila dollari, il periodo di ammortamento è di 6-10 mesi. Il ritorno sull'investimento è in media del 30%.

Il reddito dipenderà direttamente dal volume delle lezioni fornite, dal costo della formazione e dai costi di mantenimento del centro.

La parte di spesa è composta dalle seguenti voci:

Affitto o prezzo di acquisto una tantum dei locali e costi della sua manutenzione;
- pagamento di utenze e canali di telecomunicazione;
- il costo dei mobili, delle attrezzature e delle attrezzature necessarie;
-retribuzioni dei dipendenti e del personale addetto alla formazione;
- spese pubblicitarie.

Business plan per un centro di formazione.

Il tuo centro di formazione è un'opzione moderna per lo sviluppo del business. Questa è una soluzione semplice che richiederà l'affitto di una stanza adatta allo studio, nonché l'organizzazione del processo lavorativo stesso. Ma prima di iniziare, è importante monitorare il mercato.

Per prima cosa è necessario notare quali aree sono le più popolari, quali non sono sufficienti sul mercato e decidere la direzione. Quindi ora c'è una tendenza verso lo sviluppo di corsi di lingua e vari software. E queste sono le aree che vale la pena perseguire.

È importante aggiungere che spesso i genitori investono di più nei figli. Pertanto, quando si organizzano i corsi, è necessario scegliere una direzione che sarà utile alle generazioni più giovani. Ma, ancora una volta, è importante calcolare la pienezza del settore.

Scegliamo gli insegnanti.

Scegliere buoni insegnanti sarà una decisione chiave nella creazione di un’impresa. Pertanto, è consigliabile intraprendere tu stesso le lezioni di insegnamento. E seleziona anche un team di specialisti. Possono essere difficili da trovare, perché non tutte le direzioni sono sviluppate al 100%. Soprattutto quando si tratta di corsi di informatica. Vale la pena assicurarsi che il personale sia relativamente giovane, la mezza età è adatta. Aveva anche sufficiente esperienza sia nelle competenze teoriche che pratiche.

Puoi trovare buoni insegnanti via Internet o provare a selezionarli tra insegnanti già affermati in un altro centro. A volte le persone altamente qualificate in un particolare settore cercano di diversificare il campo di lavoro prescelto o raggiungere l'apice della loro carriera. E arrivano alla decisione di condividere le loro conoscenze. Queste sono le categorie più adatte per l'insegnamento. E questi sono quelli che devono essere trovati. In totale, per iniziare, è meglio selezionare 2-3 docenti. Molto spesso vengono pagati su base oraria.

Vale la pena preparare almeno 5mila dollari al mese per il pagamento dello stipendio.

Camera.

Per lavorare e organizzare il processo educativo, è necessario affittare diversi locali. Potrebbero essere uffici in un centro commerciale. A tale scopo, al 1° piano vengono occupate diverse stanze. Uno di essi sarà utilizzato per scopi amministrativi, mentre gli altri serviranno come luogo di insegnamento. Le camere stesse dovrebbero avere una nuova ristrutturazione, un arredamento moderno e confortevole. Vale la pena creare la migliore atmosfera lavorativa possibile. Per fare questo, dipingi le pareti nei toni del marrone, giallo o verde. Vale anche la pena prestare la minima attenzione agli accessori e agli oggetti decorativi. Dopotutto, nulla nella stanza dovrebbe distrarre dall'atmosfera lavorativa. I locali devono soddisfare gli standard di sicurezza e igiene e disporre di attrezzature antincendio.

Requisiti per i locali del centro di formazione.

Il fatturato mensile del centro di formazione è di 10-15 mila dollari.

Il canale principale per attirare nuovi studenti è la pubblicità sulla carta stampata. Le spese pubblicitarie rappresentano circa il 10% del fatturato, ovvero circa 1000 dollari al mese.

Il centro di formazione stesso dovrebbe essere situato in una zona trafficata della città. È importante che sia conveniente raggiungerlo sia con la propria auto che con i mezzi di trasporto esistenti. Si consiglia di rendere visibile l'ufficio dal lato strada.

A seconda dello spazio affittato, che deve essere di almeno 30 metri quadrati, il costo dell'affitto sarà di circa 1,2 mila dollari.

Attrezzature e attrezzature del centro di formazione.

Come attrezzatura è necessario acquistare i seguenti dispositivi:

Computer (preferibilmente fissi ad alta potenza) - da $ 600;
Stampante - da $ 400;
Xerox: da $ 350;
Laminatrice - da $ 200;
Telefoni: da $ 300.

I computer dovranno essere acquistati in quantità pari ad almeno 12 unità, soprattutto se la formazione verrà svolta secondo programmi. Ecco perché gli investimenti negli affari possono essere definiti piuttosto elevati. Quando scegli tutti i dispositivi moderni e potenti, devi investire almeno 6mila dollari.

Per quanto riguarda le attrezzature, è importante predisporre tavoli e sedie, oltre a una lavagna e un proiettore per la didattica. Nella stessa sala amministrativa vale la pena prendersi cura degli altri mobili per ufficio. Come armadi, scaffali e altro ancora.

In media, per organizzare il lavoro di un centro di formazione è necessario investire circa 10mila dollari.

È importante creare una buona pubblicità su Internet, perché è qui che i potenziali clienti cercano polli per se stessi. E la prima impressione si forma con un sito web ben progettato. È importante interagire regolarmente con la risorsa e creare tutte le condizioni per la sua proficua promozione. Vale anche la pena preparare materiale stampato. Ciò può includere brochure, cataloghi, biglietti da visita e altre informazioni formattate che potrebbero interessare sia i clienti potenziali che quelli esistenti. L'ufficio stesso deve essere decorato dalla strada con biglietti da visita e cartelli. Vale la pena noleggiare un banner per promuovere i propri servizi, è possibile organizzare la distribuzione di volantini direttamente per strada, effettuare una promozione temporanea per il primo pagamento a nuovi clienti, nonché trovare condizioni favorevoli per prolungare i corsi.

Costi di base.

I costi principali includeranno quanto segue:

Stipendio degli insegnanti: 5mila dollari;
Locali in affitto - da $ 1,2 mila;
Attrezzature e attrezzature - da $ 10 mila;
Pubblicità: da mille dollari.

Per creare il tuo centro di formazione, devi raccogliere un capitale iniziale per un importo di 20mila dollari.

Periodo di profitto e rimborso.

Il reddito mensile del centro di formazione dipende dal numero di gruppi e dalla durata dei corsi. Ad esempio, se riunisci 2 gruppi per le lezioni mattutine e serali. La loro durata sarà di circa 1,5 ore accademiche. Il costo del corso sarà di circa $ 100 e il corso durerà 2 mesi. Se il gruppo è composto da 8-10 persone, il reddito mensile sarà di 4mila dollari. La metà di loro andrà immediatamente agli insegnanti. E la quota della società rimarrà solo di 800 dollari. Questa opzione prolungherà il periodo di rimborso di 1-2 anni. Ma se offri immediatamente diverse opzioni di corso e recluti almeno 6 gruppi al mese, il periodo di rimborso passerà in 5-6 mesi.

Clienti e opzioni di sviluppo.

A seconda della direzione scelta, i clienti diventeranno adulti che vorranno elevarsi nella direzione scelta. E anche adolescenti o bambini stessi di età diverse. Vale la pena aggiungere che per lo sviluppo è importante offrire corsi e programmi diversi. E conduci anche un regolare monitoraggio del mercato, che ti consentirà di selezionare le opzioni per le nuove offerte. Inoltre, non dovresti dimenticare le idee dei partner stranieri in questo settore.

L'apprendimento è la base dell'adattamento e dello sviluppo, in senso lato, la base per la sopravvivenza di qualsiasi sistema. Affinché un'azienda possa difendere la propria posizione sul mercato e avere successo in condizioni competitive difficili, i suoi dipendenti a tutti i livelli gerarchici devono impegnarsi attivamente nell'autoeducazione, imparare dall'esperienza dei colleghi e seguire le azioni innovative dei leader di mercato.

L'azienda ALLO opera nel settore dell'alta tecnologia: fornisce servizi di comunicazione mobile, pertanto i suoi manager fin dall'inizio dell'esistenza dell'azienda hanno visto nella formazione e nell'aggiornamento del personale la componente più importante della competitività.

A seconda delle caratteristiche regionali, della concorrenza e del mercato del lavoro, abbiamo utilizzato diversi programmi di formazione.

Inizialmente, concentrandoci sulla preparazione e sulla formazione aggiuntiva dei dirigenti e dei quadri intermedi, abbiamo attirato formatori esterni. Ma poi sono giunti alla conclusione che, nell'ambito della strategia complessiva dell'azienda, posizionandosi come venditore esperto nel settore più recente, tutto il personale necessitava di formazione. Tre anni fa in azienda si è verificato un episodio curioso: la segretaria del consiglio di amministrazione era malata e una commessa di uno dei punti vendita è stata invitata a sostituirla. Il gestore ha chiesto alla ragazza di inoltrare la chiamata sul suo cellulare. Immaginate la sua sorpresa quando un uomo che aveva lavorato come venditore di telefoni cellulari per più di un anno non è riuscito a eseguire questa semplicissima operazione! La questione della competenza del personale di vendita è stata sollevata ai massimi livelli.

Il Centro di Formazione (TC) di ALLO è stato creato dal servizio Risorse Umane. Il primo passo in questa direzione è stato quello di studiare l’effettivo livello di abilità degli artisti. Nella primavera del 2004 è stata effettuata la prima certificazione del personale di vendita: è stato determinato il livello di conoscenza di beni e servizi. Per ottenere la certificazione, i venditori dovevano studiare in modo indipendente i materiali forniti. I risultati della prima certificazione non sono stati incoraggianti: solo il 65% dei dipendenti che vi hanno partecipato ha confermato la propria qualifica. Le differenze regionali nei risultati hanno mostrato quali filiali hanno prestato attenzione alla formazione del personale.

Abbiamo preso l'iniziativa di creare corsi di formazione per i venditori e abbiamo preparato il primo programma di formazione per l'azienda. I risultati hanno mostrato l’elevata efficacia della formazione del personale, per questo si è deciso di formare tutti i dipendenti dei punti vendita della nostra azienda sulle tecniche di vendita. Poiché la catena di negozi ALLO è rappresentata in quasi tutte le città dell'Ucraina, abbiamo dovuto iniziare la “vita in tournée”.

Nel novembre 2004 è stato creato un dipartimento di sviluppo del personale nel servizio di gestione del personale. Nel suo staff faceva parte una dipendente che in precedenza aveva lavorato come commessa e si era affermata come un'eccellente specialista. Le sue responsabilità come HR includevano:

condurre la certificazione del personale di vendita;
sviluppo di materiali metodologici per la preparazione alla certificazione dei venditori;
specialisti della formazione per lavorare nei punti vendita;
svolgimento degli esami.

Quando le aziende hanno iniziato a vendere un nuovo gruppo di prodotti (apparecchiature digitali - tecnologia digitale) attraverso la rete di vendita al dettaglio, è emersa la necessità di riqualificare il personale. Abbiamo introdotto una nuova posizione nel dipartimento di sviluppo del personale: responsabile della formazione per lavorare con il riscaldamento digitale. In precedenza, questo dipendente lavorava come venditore e inoltre aveva un'ottima conoscenza del riscaldamento digitale. Ha organizzato la formazione del personale dei punti vendita, coinvolgendo in questo lavoro specialisti di aziende manifatturiere previo accordo. Ha quindi preparato un seminario sul teleriscaldamento e lo ha condotto in quelle regioni dove il livello delle vendite di teleriscaldamento era insoddisfacente. Come risultato della formazione, i venditori sono stati in grado di trasmettere meglio agli acquirenti la conoscenza dei vantaggi di questo tipo di attrezzatura, che alla fine ha portato ad un aumento delle vendite.

Un altro progetto interessante di CA è lo sviluppo e l'implementazione di nuovi standard di servizio al cliente nella rete di vendita al dettaglio. Nelle norme abbiamo riassunto l’esperienza acquisita grazie allo svolgimento di un gran numero di corsi di formazione alla vendita nelle filiali dell’azienda. L’ampio coinvolgimento del personale del commercio al dettaglio nello sviluppo di nuovi standard ha notevolmente facilitato la loro implementazione.

Nel maggio 2005, il centro di formazione della società ALLO, come piattaforma sperimentale per il lavoro delle risorse umane, ha ricevuto una propria sede.

Sistema di formazione dei venditori

Nel recente passato, prima della creazione del Centro di Formazione, il metodo principale di formazione dei venditori presso ALLO era il mentoring. Il sistema di reclutamento e formazione del personale nei punti vendita prevedeva diverse fasi:

selezione dei candidati per posizioni di vendita;
formazione e preparazione sul punto vendita;
tirocinio;
certificazione.

Selezione dei candidati per posizioni di vendita. La selezione dei venditori era responsabilità del responsabile del reclutamento o, in alcune filiali, del direttore della filiale.

Formazione e preparazione sul punto vendita. L'apprendista venditore è stato assegnato a un mentore (un dipendente esperto) e ha ricevuto anche materiale didattico per lo studio indipendente. Durante il periodo di prova (della durata di tre settimane) ha acquisito familiarità con l'organizzazione del lavoro, l'assortimento di prodotti e sviluppato capacità di vendita. Al termine del periodo di prova (studente), il nuovo dipendente ha superato un esame al direttore del gruppo di filiali (presso l'ufficio centrale) ed è passato alla categoria tirocinante.

Il lavoro dell'apprendista non è retribuito, poiché il suo compito principale è la formazione (le spese sono a carico dell'azienda). Il tirocinante inizia a ricevere uno stipendio quando gli è permesso di lavorare in modo indipendente e di effettuare vendite (l'azienda riceve un reddito).

Tirocinio. Dopo aver superato con successo l'esame, il nuovo dipendente - ora come apprendista - è tornato al punto vendita e ha continuato la formazione sul posto di lavoro sotto la guida del suo mentore. Il periodo di stage dura da uno a due mesi, a seconda di come sono state migliorate le qualifiche del venditore. Dopo aver completato con successo questa fase, al dipendente viene assegnata la terza categoria di consulenti di vendita del gruppo di beni non alimentari.

Il tirocinante doveva seguire un corso di formazione e partecipare a corsi di vendita.

Certificazione. Dopo sei mesi di lavoro come venditore, il dipendente ha ottenuto la certificazione. Se lo ha superato con successo, ha ricevuto la seconda categoria di consulente di vendita per il gruppo di beni non alimentari. Un anno dopo l'assegnazione della seconda categoria, il dipendente ha avuto l'opportunità di sottoporsi alla certificazione per ricevere la prima (più alta) categoria di consulente di vendita.

Fino al momento in cui la rete aziendale era composta da 50 negozi, il sistema di reclutamento e formazione del personale nei punti vendita soddisfaceva pienamente le esigenze dell'azienda.

Ma questo sistema di formazione dei venditori aveva una serie di carenze significative, che cominciò a ostacolare lo sviluppo dell'azienda:

La formazione sul posto di lavoro non era standardizzata (variava a seconda delle filiali);
i dipendenti nominati mentori avevano qualifiche diverse; non sempre potevo dedicare abbastanza tempo allo studente;
non esisteva una comprensione generale del livello di formazione richiesto per i nuovi dipendenti (standard di qualificazione);
Molto spesso sono emerse "incoerenze" organizzative: un nuovo dipendente ha superato l'esame prima di poter acquisire le conoscenze necessarie durante la formazione;
Durante il percorso formativo non è stata posta attenzione allo sviluppo del senso di appartenenza all’azienda e dello “spirito di squadra”.

La direzione dell'azienda ha fissato un obiettivo strategico: rafforzare il vantaggio competitivo associato ad un elevato livello di servizio al cliente. Per raggiungere questo obiettivo era necessario un approccio qualitativamente nuovo alla formazione del personale di vendita. Abbiamo sviluppato un programma di formazione aziendale standard, a seguito del quale sono state eliminate le carenze del precedente sistema di formazione dei dipendenti.

Scopi e obiettivi del Centro di Formazione:

assicurare processi di riorganizzazione e crescita aziendale in un periodo di intenso sviluppo;
accumulo di conoscenza aziendale (la gestione della conoscenza, da un lato, rende difficile per i concorrenti copiare esperienze di successo, dall'altro riduce la dipendenza dell'azienda da dipendenti specifici che sono portatori di tecnologia di vendita; riduce le perdite associate al loro possibile trasferimento ad un altro luogo di lavoro);
aumentare la redditività dell’azienda grazie all’efficienza dei suoi dipendenti;
creare e mantenere un'immagine positiva dell'azienda (anche come datore di lavoro);
sviluppo della cultura aziendale;
sviluppo e implementazione di un sistema di formazione e sviluppo del personale;
ottimizzazione dei costi di formazione e aumento dell’efficacia dei programmi formativi

Creazione di un centro di formazione

Affinché la CA potesse iniziare a funzionare, era necessario risolvere i seguenti compiti:

creare la base tecnica del centro di formazione in conformità con il numero previsto di studenti;
sviluppare nuovi e adeguare i documenti e le procedure esistenti che regolano il lavoro educativo;
elaborare una stima dell'investimento iniziale necessario per realizzare il progetto;
calcolare il budget dell'AC;
sviluppare programmi di formazione per diverse categorie di personale;
determinare il numero richiesto di personale presso il centro di formazione, elaborare una tabella del personale;
trasferire il centro di formazione a un programma di lavoro di sette giorni a settimana.

I nuovi dipendenti iniziano a lavorare solo dopo aver completato la formazione necessaria. Ciò, da un lato, garantisce la protezione dell’azienda dalle azioni non professionali dei nuovi arrivati, dall’altro ci consente di dotare i giovani dipendenti di conoscenze e li aiuta ad adattarsi rapidamente alla squadra.

Il primo gruppo di studenti ha iniziato la formazione l'11 luglio dello scorso anno. I vantaggi del nuovo sistema di formazione sono apparsi immediatamente.

Il concetto di formazione specialistica da noi proposto corrispondeva agli obiettivi di sviluppo strategico dell'azienda, tutti i programmi di formazione sono stati adattati alle sue esigenze; Un approccio integrato alla formazione dei dipendenti ci consente di ottenere specialisti competenti; il processo di apprendimento è diventato olistico.

Il centro di formazione gestisce cinque programmi di formazione nelle seguenti specialità:

Esperto di vendite.
Amministratore di punti vendita.
Direttore delle filiali.
Esperto dei centri media dell'azienda.
Destinatario dei centri servizi.

Nel 2006 intendiamo soddisfare il fabbisogno dell'azienda ALLO di lavoratori formati attraverso corsi di formazione secondo i nostri programmi ( riso. 1). Oltre al ciclo di formazione di base, molti dei nostri dipendenti seguono programmi mirati e migliorano regolarmente le proprie competenze.

La maggior parte delle richieste di formazione provengono ovviamente dalla direzione del commercio al dettaglio, ma il compito del centro di formazione è quello di soddisfare le esigenze di formazione dei dipendenti in tutti i settori dell'azienda. Sempre più richieste provengono da manager e specialisti di vari dipartimenti per partecipare a programmi specializzati (ora, ad esempio, sono rilevanti per noi gli argomenti “Service Management” e “Project Management”). Creiamo nuovi percorsi formativi sia in autonomia che con l'ausilio di consulenti esterni.

Il centro di formazione partecipa alla creazione della proprietà intellettuale dell'azienda: abbiamo sviluppato un pacchetto di documentazione che descrive completamente il processo educativo, inclusi concetto, missione, obiettivi, strategia, posizionamento; piani di lavoro; piani di ricerche di mercato; struttura organizzativa; descrizioni del lavoro e schemi motivazionali; moduli contabili e descrizioni di procedure, standard, requisiti e approcci; modelli di contratto; coordinamento delle politiche della filiale con le procedure della casa madre; materiale metodologico e informativo. Consideriamo l'insieme dei corsi e delle aule moderne e ben attrezzate un risultato significativo della direzione delle risorse umane della società ALLO. Questo è il risultato di un grande lavoro da parte dei dipendenti del dipartimento di sviluppo del personale, concretizzato in un lavoro reale per migliorare le qualifiche dei nostri dipendenti.

Man mano che il centro di formazione si sviluppa, prevediamo di sviluppare e implementare una serie di corsi a distanza e il software corrispondente.

Attualmente, il personale del dipartimento di formazione del personale è ridotto e per il lavoro di insegnamento e coaching attiriamo sempre più manager e specialisti da varie divisioni strutturali dell'azienda. Alcuni di loro hanno ricevuto una formazione come formatori aziendali e hanno imparato metodi di insegnamento attivo per adulti. Il compito del reparto di sviluppo del personale è anche la formazione di alta qualità dei formatori tra i dipendenti dell’azienda.

Valutare l’efficacia del sistema di formazione e sviluppo

Identifichiamo quattro livelli di valutazione delle prestazioni sistemi di formazione e sviluppo(SOiR):

I. Valutazione dell'efficacia dei programmi di formazione da parte dei partecipanti e dei loro manager.
II. Valutazione dei risultati dell'apprendimento: conoscenze, competenze e abilità; atteggiamenti, caratteristiche personali.
III. Grado comportamento sul posto di lavoro e prestazione lavorativa.
IV. Valutare gli effetti organizzativi complessivi della formazione (cambiamenti nella cultura aziendale, clima psicologico nel team, ecc.).

Sotto è tavolo, che indica modalità di valutazione dell'efficacia della formazione a ciascun livello.

Metodi di valutazione a diversi livelli di SOiR

Livelli di valutazione	Metodi
I. Livello di relazione	Questionario Intervista con partecipanti, manager e altri stakeholder Ricevere feedback al termine della formazione Valutazioni informali dei partecipanti Diari di studio Rapporto dell'allenatore (valutazione soggettiva da parte dell'allenatore)
II. Conoscenze, abilità e competenze (KUN)	Prove professionali Compiti pratici Metodi diagnostici situazionali Valutazione di esperti (colloquio, metodo “360 o”) durante la procedura di valutazione dell'esame Tecniche psicodiagnostiche
III. Comportamento lavorativo	Sorveglianza sul posto di lavoro (nascosta, aperta) Valutazione del cliente Valutazione degli indicatori di prestazione: produttività, qualità, reclami dei clienti Valutazione di esperti (fornita dalle aziende produttrici dei beni che vendiamo) Metodo dell'incidente critico (analisi del comportamento in casi estremi)
IV. Livello organizzativo	Sondaggi Colloquio Metodo dell'incidente critico

Per i professionisti, le valutazioni più importanti dell’efficacia della formazione sono le valutazioni di Livello III. Un dipendente può apprezzare molto la formazione, lui stesso può sapere ed essere in grado di fare molto, ma in pratica potrebbe non applicare le sue conoscenze, essere scortese con i clienti, ecc. Allo stesso tempo, i livelli I, II e IV sono un prerequisito necessario per garantire il comportamento desiderato dei dipendenti sul posto di lavoro.

Per verificare il reale comportamento dei venditori utilizziamo la tecnica del Mystery Shopping. Notiamo che, secondo i risultati ottenuti dall'applicazione di questa metodologia in tutta la rete, i nostri venditori mostrano risultati elevati quando lavorano con i clienti, conoscono e applicano nella pratica gli standard aziendali di servizio al cliente. Ma nel campo del servizio non ci sono limiti alla perfezione, e in questo senso c'è sempre qualcosa su cui lavorare.

Ora il Centro di formazione del gruppo di società ALLO si prepara a celebrare una data significativa: presto compiremo un anno. Abbiamo ottenuto buoni risultati, ma c’è ancora molto da fare.

La fase successiva nello sviluppo del nostro centro di formazione sarà l'organizzazione dell'apprendimento a distanza: via Internet, videoconferenze, ecc. Questa forma di lavoro presenta innegabili vantaggi: è conveniente per i dipendenti, poiché consente loro di risparmiare tempo del 35% –40%, sia per l’azienda, poiché riduce i costi, legati alle trasferte e all’utilizzo delle strutture formative. La partecipazione dell'insegnante è necessaria nel processo di trasferimento delle conoscenze, ed è la forma di apprendimento a distanza che consente di utilizzare il tempo del coaching con il massimo effetto.

In futuro prevediamo di portare il centro di formazione all'autosufficienza.

Articolo fornito al nostro portale
redazione della rivista

Non molto tempo fa, in epoca sovietica, il livello di istruzione di una persona non giocava un ruolo globale nel suo destino. La concorrenza nel mercato del lavoro non era così feroce come quella attuale e, anche senza competenze, tutti avevano l'opportunità di trovare un lavoro e ricevere uno stipendio stabile. Inoltre, potrebbero imparare molte professioni direttamente sul posto di lavoro. L'hanno anche pagato!

A quel tempo, la maggior parte non poteva nemmeno pensare che sarebbero arrivati i tempi in cui sarebbe stato necessario non avere una specialità, ma anche due o tre, e che nelle condizioni di graduale trasformazione dell'economia, alcuni professionisti si sarebbero semplicemente ritrovati di lavoro. In precedenza, nessuno si chiedeva come aprire un centro di formazione e non aveva idea che la formazione potesse essere utilizzata per costruire un'attività molto redditizia.

Nei tempi moderni, tutto è cambiato radicalmente. Al giorno d'oggi, i datori di lavoro preferiscono assumere personale già pronto e, soprattutto, raramente qualcuno accetta di pagare per la formazione. Comprendendo la situazione, oggi le persone sono pronte a investire buoni soldi nella conoscenza, e non necessariamente nell'educazione dei figli, molti vogliono migliorare il proprio livello o acquisire una nuova professione in breve tempo; Non tutti hanno l'opportunità di dedicare molti anni a un'istruzione costosa nelle università, quindi un'attività basata sulla formazione a breve termine è ora considerata altamente redditizia e rilevante (se esiste un piano aziendale adeguatamente redatto), cosa che attualmente interessa a molti investitori e imprenditori.

È importante notare che se una persona ha un piano per aprire un istituto di istruzione non statale (NOU), allora dovrebbe sapere che tale attività è soggetta a licenza obbligatoria da parte delle autorità di vigilanza educativa a livello di entità costitutiva di la Federazione Russa.

La licenza deve essere inclusa nel piano aziendale, poiché senza questa procedura tale attività sarà considerata illegale e l'imprenditore dovrà inevitabilmente affrontare gravi sanzioni.

Questo processo include la presentazione dei documenti necessari all'autorità preposta al rilascio delle licenze. La loro considerazione avviene solitamente entro un mese e, se il richiedente soddisfa determinati requisiti, viene presa la decisione di rilasciare una licenza. In questo caso è vantaggioso pagare le tasse utilizzando un sistema semplificato.

Elenco dei documenti richiesti per un organismo autorizzato

Una domanda in cui dovrai indicare quali programmi educativi saranno forniti presso il centro di formazione.
Tutte le informazioni riguardano il personale docente, che deve corrispondere alla propria categoria ed essere munito di documenti giustificativi. Il livello del personale deve corrispondere al numero dichiarato di futuri studenti.
Documenti che confermano la disponibilità di locali adeguati per la formazione e il suo piano.
Informazioni sulla disponibilità dell'attrezzatura tecnica necessaria dei locali e della corrispondente letteratura educativa e metodologica per ciascun programma di formazione dichiarato.
Informazioni sulla registrazione del centro di formazione come istituto scolastico non statale con l'elenco dell'intero personale fondatore.

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Quale capitale iniziale è necessario e da cosa dipenderà la redditività?

Come si può vedere da quanto sopra, il centro di formazione deve essere dotato di attrezzature speciali e quindi, dopo aver selezionato un locale adeguato (deve essere di almeno 200 mq), il piano dell'imprenditore deve includere i costi per l'acquisto dei mobili necessari , attrezzature e così via. Ad esempio, se prevedi di aprire corsi di informatica, per questo dovrai acquistare articoli come computer moderni, tavoli e sedie, fotocopiatrici, fax e così via.

Se esiste un piano basato sulla formazione dei futuri parrucchieri, il centro dovrebbe contenere attributi completamente diversi: specchi, sedie speciali, asciugacapelli professionali e così via. In questo caso sarà necessario acquistare materiali di consumo (shampoo, vernici, pettini, forbici), che saranno necessari per la formazione specifica nella professione di parrucchiere.

In altre parole, il capitale iniziale necessario dipende in larga misura dal focus del centro di formazione e dal suo volume. Prima di iniziare le proprie attività, ciascun imprenditore o investitore elabora rigorosamente individualmente un piano aziendale ed è impossibile fornire cifre esatte sul capitale iniziale richiesto.

Puoi avviare un'attività del genere con un importo di circa 300 mila rubli a portata di mano. Il centro di formazione sarà rilevante sia nelle grandi città che nei villaggi, dove attualmente vi è una catastrofica carenza di personale addetto alla formazione. Il piano aziendale è calcolato in base al fatto che l'affitto di un locale adeguato costerà in media 1-2 mila rubli per 1 mq. M.

Gli istituti scolastici non statali possono essere aperti in diverse aree di studio. Ad esempio, può includere corsi di contabilità, informatica e lingua. Oggi sono popolari aree come la formazione nel programma 1C, la progettazione e il layout del sito Web, lo studio del Feng Shui e molti altri. Infatti, la scelta del focus dei corsi in quest'area è illimitata e nel business plan possono essere inclusi servizi aggiuntivi per la formazione individuale anche durante il funzionamento del centro. Tali aggiunte possono anche cambiare a seconda delle tendenze della moda.

Se c'è una moda per i prodotti fatti a mano, puoi aprire, ad esempio, corsi sulla realizzazione di bambole. È imperativo monitorare la saturazione del mercato del lavoro con varie professioni. Se c'è una sovrabbondanza di specialità, dovrai abbandonare la formazione nel tuo centro e offrire alla popolazione un'opzione più popolare.

Va tenuto presente che maggiori sono i servizi forniti da un istituto scolastico, maggiore sarà il profitto e, di conseguenza, più velocemente si ripagherà. A seconda dei fondi investiti, del costo di affitto dei locali, del tipo di piano di marketing in atto e di altri fattori, un'attività di questo tipo si ripagherà approssimativamente in uno o due anni. Il suo ritorno sull’investimento è in genere circa il 30% dell’investimento.

Come risultato dello studio del Capitolo 6, lo studente dovrebbe

Sapere:

- principi di base per la creazione e il funzionamento dei centri di formazione
- tecnologie per lo sviluppo del personale nell'organizzazione
- modelli per la valutazione dell'efficacia dei programmi educativi

Essere in grado di:

- sviluppare e implementare un sistema di formazione e sviluppo del personale dell'organizzazione (PC-9)
- applicare nella pratica metodi di valutazione dell'efficacia del sistema di formazione e sviluppo del personale

Possedere:

- competenze nella gestione del processo formativo in un'organizzazione
- capacità di elaborare criteri di efficacia della formazione in generale e dei programmi educativi in particolare
- metodi per valutare l'efficacia della formazione

Principali caratteristiche del funzionamento dei centri di formazione nelle organizzazioni

La maggior parte dei manager ritiene che i dipendenti appena assunti debbano essere ulteriormente formati o riqualificati. La crisi economica ha posto sfide non solo per il risparmio generale, comprese le risorse umane. Si comprende la necessità di creare sistemi efficaci ed efficienti, più flessibili e focalizzati sui bisogni reali delle aziende. Proprietari e gestori di imprese lavorano in condizioni in cui i principali mercati di beni e servizi sono divisi, le tecnologie IT superano effettivamente le esigenze delle aziende e non richiedono frequenti cambiamenti e ammodernamenti.

Tuttavia la risorsa umana si è rivelata la più vulnerabile e meno gestibile, pur trattandosi di una risorsa formata e in costante sviluppo, le persone sono in grado di garantire la reale competitività dell'azienda. Ciò significa che il sistema di formazione del personale dovrebbe essere quanto più rilevante possibile per il presente e il futuro dell’impresa.

Un sistema di formazione del personale di successo deve essere orientato al business e coerente con le dimensioni dell’azienda e la fase del ciclo di vita dell’organizzazione. Il sistema formativo deve essere integrato nei processi aziendali. Il sistema di formazione aziendale dovrebbe indirizzarsi non solo allo sviluppo di un dipendente con conoscenze e competenze professionali finalizzate allo svolgimento di funzioni lavorative. Ora abbiamo bisogno di uno specialista che soddisfi i requisiti moderni, flessibile, con motivazione allo sviluppo e al cambiamento personale. Ciò significa che tra gli obiettivi della formazione aziendale risiedono obiettivi professionali e personali.

Se un'azienda si trova in condizioni competitive rispetto al proprio mercato e al mercato del lavoro, allora ha i prerequisiti per creare un sistema di formazione gestito, implementato sotto forma di centro di formazione o università aziendale.

La formazione aziendale ha problemi di giustificazione metodologica e teorica, dotandosi di metodi e strumenti adeguati. Ciò nonostante l'esistenza di una lunga storia di lavoro educativo con il personale all'interno dell'azienda. Ricordiamo le tradizioni della formazione nella Russia pre-rivoluzionaria (esempi: la partnership della grande manifattura di Yaroslavl, la fabbrica di A. A. Karzinkin a Yaroslavl), l'esistenza di dipartimenti di formazione presso le imprese sovietiche. Esistono tradizioni di formazione aziendale nelle fabbriche in Europa e in America (stabilimenti G. Ford a Detroit).

La storia ufficiale della creazione delle università aziendali inizia nel 1961. quando l'Università di Amburgo fu creata da Me Donald's. Un'università aziendale è un'attività o un dipartimento strategicamente focalizzato sull'integrazione dello sviluppo delle persone come individui, comprese le loro manifestazioni nel team e nell'organizzazione nel suo complesso, che si realizza attraverso le seguenti attività:

- sviluppo di partenariati;
- trasmissione della cultura organizzativa, facilitazione del trasferimento dei contenuti;
- dirigere gli sforzi per formare un gruppo dirigente di alta qualità.

Funzioni di un'università aziendale dipendono dal suo scopo, tuttavia, i suoi principali ruoli strategici possono essere identificati:

- gestire lo sviluppo dell'organizzazione verso il suo sviluppo futuro e preservare i valori fondamentali dell'organizzazione;
- gestione dell'innovazione, supporto e promozione dei cambiamenti organizzativi.

C'è un punto di vista secondo cui un'università aziendale e un centro di formazione differiscono non solo nel nome, ma anche nell'essenza.

J. S. Meister evidenzia differenze in termini di obiettivi e somiglianze nei metodi di insegnamento (Tabella 6.1).

Tabella 6.1

Le principali differenze tra un'università aziendale e un centro di formazione

Centro di addestramento	Università aziendale
Reattivo	Proattivi
Decentralizzato	Centralizzato
Informazioni funzionali di superficie	Informazioni rilevanti relative alla strategia aziendale
Formato aula	Vari formati: aule virtuali, computer, rete, apprendimento a distanza
Non trasmette la cultura aziendale	Traduce la cultura aziendale
Ha un formato strutturato: un inizio e una fine chiari della formazione	Imparare attraverso il lavoro per tutta la vita
Basato sulle abilità	Sviluppa non solo abilità strumentali: leadership, pensiero creativo, problem solving, ecc.
Aumentare le competenze aggiuntive sul lavoro	Migliorare la resa del lavoro stesso
Agisce come una delle funzioni dell'ufficio centrale della società	Opera come unità aziendale indipendente

Università aziendale principalmente legati alle principali aree strategiche di attività della società; la sua formazione si basa su modelli di competenze complessi e dettagliati; Il compito principale è creare una visione comune tra i dipendenti dell'azienda. La Corporate University funziona come un laboratorio per la creazione e la trasformazione dell’apprendimento individuale in conoscenza organizzativa condivisa.

D'altro canto, il sistema di formazione interna, implementato in un'unità denominata “centro di formazione”, è essenzialmente un'università aziendale, che adempie alle sue funzioni e raggiunge gli obiettivi di sviluppo strategico del personale.

Esiste esperienza russa nella creazione e gestione di università aziendali. Le prime università ad apparire sono state VimpelCom (comunicazioni cellulari), Severstal (holding dell'acciaio), Norilsk Nickel, MIAN (catena di librerie Bukvoed). Anche aziende russe relativamente piccole e con minori risorse stanno creando università aziendali, creando sistemi di formazione del personale per lo sviluppo del azienda nel suo complesso.

La rapida crescita di un'azienda al culmine della sua attività porta anche all'idea di creare un proprio centro di formazione, soprattutto se è necessario condurre formazione di massa e ciclica.

Possono esserci diversi motivi per creare centri di formazione.

1. Rapida crescita e sviluppo dell'azienda. Potrebbe trattarsi dell'apertura di filiali o della crescita di una rete (ad esempio, l'apertura di nuovi supermercati, quando è necessario formare un gran numero di personale diverso e trasferire standard di servizio al cliente).
2. Rotazione attiva del personale. Ciò potrebbe essere dovuto all'intenso sviluppo dell'azienda, alla necessità di trasferire dipendenti che non dispongono di competenze estese.
3. Carenza di manodopera. La carenza di forza lavoro avvertita nel mercato del lavoro comporta la necessità di formare personale non qualificato e impreparato.
4. Elevato turnover del personale. Le basse qualifiche dei dipendenti di una determinata categoria, accompagnate da bassi salari, comportano la necessità di formazione continua.
5. La necessità di formazione continua in condizioni di elevata concorrenza di mercato, sviluppo e miglioramento delle competenze professionali chiave.
6. Disponibilità di standard aziendali in azienda. Avere un marchio professionale (il più delle volte manifestato nel servizio al cliente) e comportamenti distintivi incorporati nell'azienda richiede che i nuovi arrivati li padroneggino e mantengano i dipendenti di lunga data.
7. Disponibilità di una rete capillare e di una struttura holding. Ciò stimola la formazione di un gran numero di personale diversificato, non solo la formazione in forme di comportamento, ma anche la trasmissione di valori aziendali, standard uniformi e l'influenza sull'unificazione ideologica dei dipartimenti.

Le aziende attraversano una serie di fasi quando creano un centro di formazione nell'organizzazione.

1. Formulazione degli obiettivi aziendali in materia di formazione (chiarimento delle politiche del personale esterno ed interno, correlazione della strategia di produzione con la strategia del personale), progettazione dei principali risultati.
2. Identificazione della categoria chiave del personale che necessita di formazione prioritaria (assegnazione del personale che dimostra principalmente l'immagine dell'azienda, o influenza il lavoro del personale, o garantisce processi significativi nell'azienda).
3. Determinazione della direzione della formazione (riqualificazione, formazione avanzata), conoscenze, competenze. Ciò avviene sulla base della valutazione del livello di preparazione e del livello di prospettive del personale.
4. Determinazione del tempo, dei costi finanziari, del personale e della “passabilità” del centro di formazione.
5. Determinazione delle forme, dei metodi e delle tecniche dell'insegnamento.
6. Fornire le condizioni organizzative: locali, mobili, materiale didattico, materiale didattico e attrezzature.
7. Formazione di insegnanti, formatori, moderatori.
8. Determinazione dei criteri di formazione, introduzione di metodi per la raccolta di feedback e calcolo della fattibilità economica dell'introduzione di un centro di formazione.

È proprio questo movimento degli sviluppi attraverso le fasi di creazione della formazione aziendale che è corretto, poiché ci consente di passare dai compiti globali senza tralasciare quelli tattici e operativi. Le questioni ideologicamente elaborate sullo sviluppo del personale vengono trasferite al livello della tecnologia pratica. A ciò dovrebbero seguire le attività amministrative relative alla determinazione della posizione del dipartimento di formazione nella struttura organizzativa dell'azienda, la creazione di unità di personale responsabili dei vari aspetti della gestione della formazione del personale nell'azienda.

Un esempio è esperienza della società Mobile TeleSystems. Immaginiamo il ciclo di formazione aziendale esistente in MTS.

Un'università aziendale qui si riferisce a un sistema di formazione e sviluppo dei dipendenti. Si dichiara che l'università aziendale e l'azienda sono strettamente correlate. L'azienda e l'università aziendale predicano valori comuni, rappresentati dall'acronimo “SEMPLICE” (partnership - efficacia - responsabilità - coraggio - creatività - apertura).

Ci sono tre tipi di formazione presso l'università aziendale- integrazione (per i nuovi assunti), professionale (per lo svolgimento con successo delle attuali responsabilità lavorative) e formazione nelle competenze gestionali e comunicative necessarie per una carriera di successo.

Soroka V. A. Dalle esigenze aziendali alla scelta di un modello di formazione aziendale e ai criteri per la sua valutazione // http://intservis.ru/article/index.php?dir=15&id=98
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