Esempio di piano di adattamento del responsabile delle vendite. Ciò che influenza l'adattamento dei nuovi responsabili delle vendite in azienda. Storia dell'azienda e valore del prodotto

Hai selezionato attentamente il tuo responsabile delle vendite e hai scelto il meglio del meglio. Adesso ti aspetti che rispetti e, possibilmente, superi il piano di vendita nei primi mesi?! Potrebbe anche succedere questo.

Ma il più delle volte ciò non accade. E ti chiedi: forse hanno scelto quello sbagliato? Il primo mese in azienda è il più difficile per qualsiasi dipendente. Ci vuole tempo per studiare il prodotto, i clienti, comprendere i processi aziendali, ecc.

Anche se il manager conosce perfettamente il prodotto e sa a chi venderlo, il primo mese è comunque il più difficile. Cominciamo esaminando i fattori.

Fattori che influenzano l'adattamentonuovi responsabili delle vendite

Il periodo di adattamento dura solitamente circa un mese e si compone di quattro fasi componenti, che considereremo di seguito.

1. Psicofisiologico.
   

In questo momento, il nuovo dipendente si abitua al ritmo e alla routine della giornata lavorativa adottata dall'azienda. Studiare nuove condizioni di lavoro, creare un ambiente di lavoro confortevole, adattarsi allo stress psicologico e fisico. A causa delle caratteristiche individuali, ogni persona ha bisogno di tempi diversi per padroneggiare un nuovo ambiente, per alcuni sono sufficienti 3 giorni, mentre per altri ci vorrà un mese o più;

1. Professionale.
   

Non importa quanto sia competente ed esperto un dipendente, quando arriva in un nuovo posto, avrà bisogno di tempo per studiare il materiale necessario per il lavoro e introdurre nuove competenze. Questa fase prevede anche l'aumento del livello delle qualifiche professionali per adempiere agli obblighi assegnati e superare con successo i risultati della valutazione. In poche parole, ogni azienda ha le proprie regole e il proprio stile di vendita.

1. Sociale.
   

Una fase importante legata alle relazioni nel team e alle comunicazioni all'interno dell'azienda nel suo insieme, ai valori e alle tradizioni aziendali, alle norme e agli standard di comportamento accettati, ai modi e ai metodi di interazione con i clienti. In un'azienda è consuetudine osservare rigorosamente la subordinazione, in un'altra uno stile di comunicazione democratico. Nel terzo si incoraggiano l'indipendenza e la creatività, nel quarto il rigoroso rispetto delle norme e degli standard e un minimo di creatività. Ci vuole tempo perché un nuovo dipendente si integri nel team.

1. Organizzativo.
   

Per comprendere appieno questa fase, è necessario studiare la struttura dell'azienda, come sono suddivise le divisioni e chi riporta a chi. Inoltre, è importante comprendere lo stile di gestione dell'organizzazione, lo stato e il significato della propria posizione. Questa fase richiede più tempo e non è un caso che coincida con il periodo di prova (2-3 mesi). Per ridurlo, molti manager sviluppano e implementano un programma di adattamento per un nuovo dipendente.

Sulla base di quanto sopra, concludiamo: affinché l'adattamento non venga ritardato, serve un piano. Il piano deve essere strutturato, chiaro e comprensibile per entrambe le parti. A seconda dell'organizzazione e dei compiti fissati, il piano di adattamento per ciascuna azienda può essere diverso:

• Completare le attività su base giornaliera.
• Studia le informazioni settimana per settimana.
• Completare attività e studiare le informazioni in blocchi

Vale anche la pena ricordare il mentore, che dovrebbe essere nelle vicinanze e spiegare questo o quel punto specificato nel piano di adattamento per un nuovo dipendente.

1. Azienda. Storia dell'azienda, sviluppo, profitto, cultura aziendale, obiettivi e missione.
2. Prodotto. Da quanto tempo è sul mercato, composizione, caratteristiche, domanda, principali vantaggi, possibili svantaggi e come tradurre questi svantaggi nella categoria dei benefici.
3. Il pubblico di destinazione. Caratteristiche dei tuoi clienti (età, sesso, componente finanziaria, dove trovarli, come presentarsi al meglio ai potenziali clienti, ecc. relativi a questo argomento).
4. Tecniche di vendita. Ciò include anche script, tecniche di negoziazione, presentazioni, materiali utilizzati e strumenti di marketing. In generale, tutto ciò che alla fine influisce sul funnel di vendita.
5. Recensioni. Sia sul prodotto venduto che sull'azienda nel suo insieme. Se ci sono recensioni negative, devi conoscerne il motivo e come rispondere alle domande del cliente su questo argomento.
6. Concorrenti. Devi conoscere di vista tutti i tuoi concorrenti, i loro vantaggi e svantaggi. Idealmente, qualsiasi organizzazione dovrebbe disporre di un'analisi comparativa costantemente aggiornata del prodotto che vendi e di tutti i prodotti esistenti nel mercato della concorrenza.
7. Esempi di manager di successo con i clienti. Eventuali registrazioni di conversazioni telefoniche, analisi di situazioni negative, analisi del lavoro.
8. Piani. Indicatori KPI e altri fattori che influenzano il livello salariale del dipendente.

Tutto quanto sopra influisce sulla rapidità con cui il tuo nuovo dipendente recupererà l'investimento in lui e inizierà a portare profitti all'azienda. Un buon piano di onboarding può ridurre al minimo il tempo ed evitare frustrazioni. Correggi le azioni del nuovo arrivato in modo tempestivo e indirizzalo nella giusta direzione.

Puoi sederti ed elaborare tu stesso un piano di adattamento o affidarlo al capo del reparto vendite, un membro del dipartimento Risorse umane, puoi iscriverti e in questo caso ti aiuteremo a elaborare un piano di adattamento basato su i materiali di cui disponiamo, tenendo conto delle caratteristiche della tua attività.

Ci piace aiutare. Siamo sinceramente soddisfatti degli straordinari risultati dei nostri clienti.

Buona fortuna a te negli affari!

Adattamento del personale (responsabili vendite).
Ogni manager nella sua attività professionale si trova di fronte alla necessità di introdurre un nuovo dipendente nel team. E ogni volta che è necessario adattare un dipendente appena coniato a nuove condizioni di lavoro. Non è un segreto che l'opinione di un dipendente su un'azienda si formi nei primi giorni di lavoro.
Successivamente, cercherò di evidenziare alcuni aspetti dell’adattamento ai nuovi arrivati.

Cominciamo con la definizione di adattamento.
L'adattamento è uno dei meccanismi di socializzazione che consente a un individuo (gruppo) di partecipare attivamente a vari elementi strutturali dell'ambiente sociale standardizzando situazioni ricorrenti, che consente all'individuo (gruppo) di funzionare con successo in un ambiente sociale dinamico.
Un nuovo lavoro significa un nuovo ambiente, un nuovo ambiente con le proprie leggi, requisiti, condizioni. Per alcuni lavoratori cambiare lavoro è stressante. E entrare nella “routine” lavorativa non è così facile.

Perché adottare misure serie per adattare un nuovo manager?
La risposta è ovvia: più velocemente una persona entra in una "routine" lavorativa, più velocemente inizierà a portare profitti all'azienda e ad affrontare meglio le sue responsabilità lavorative. Le qualità personali e professionali verranno rivelate più velocemente. Lascia che il nuovo manager capisca se vuole lavorare in questa azienda, se può svolgere con successo i suoi compiti o se non può farcela. Il che, a sua volta, ridurrà la percentuale di coloro che non superano il periodo di prova.
Un "nuovo arrivato" arriva in una nuova azienda, che ha le proprie basi, requisiti e regole. Più velocemente si abitua, meglio è per l'azienda.
Quindi, gli obiettivi di adattamento di un nuovo dipendente in relazione al manager:
1. Entrata accelerata in posizione.
Possiamo sbarazzarci di alcuni errori dei dipendenti che derivano dall'ignoranza delle specificità del lavoro.
In un tempo relativamente breve è possibile ottenere il massimo rendimento.
2. Conoscenza più approfondita del nuovo dipendente.
Ti consentirà di costruire la comunicazione più efficace tra capo e subordinato e di pensare più profondamente al sistema di motivazione, tenendo conto dello psicotipo della persona.
Rivelare il potenziale nascosto o la sua mancanza, le sue capacità. E sulla base delle competenze individuate, costruire un sistema di formazione.
Allo stesso tempo, in relazione al dipendente, gli obiettivi di adattamento sono:
1. Conoscenza delle specificità del lavoro in una particolare azienda.
2. Ottenere le informazioni necessarie per un lavoro di successo.
3. La sfiducia nel datore di lavoro diminuisce. Ogni dipendente, quando ottiene un nuovo lavoro, ha paura del mancato pagamento, dei ritardi salariali, dell'atteggiamento della direzione nei confronti dei subordinati e ha paura di una presa. Dimostrando paternalismo, queste paure vengono dissipate
4. Integrazione più semplice in un nuovo team.
5. Opportunità più rapida per realizzare il potenziale.

L’adattamento può essere suddiviso in cinque fasi:
1) organizzativo,
2) tecnico,
3) pubblico,
4) professionale,
5) finale.

Il sistema più ottimale è il mentoring, che combina le tre fasi di adattamento organizzativo, tecnico e sociale. Ciò consentirà a una nuova persona di unirsi alla squadra più comodamente e di apprendere le regole informali della squadra. A sua volta, il mentore acquisisce una preziosa esperienza di gestione.

Ora brevemente sulle fasi.
Fase di adattamento organizzativo.
In questa fase, il nuovo dipendente deve informarsi: orario di lavoro, ora di pranzo, quando e come viene emesso lo stipendio, sistema dettagliato di calcolo dello stipendio, tempo di ferie, ecc. E anche come viene gestita l'azienda, chi firma i documenti necessari, chi contattare per eventuali sconti, ecc. A chi chiedere consiglio, a chi chiedere aiuto. Regolamento per l'interazione con gli altri reparti, magazzino, servizio di sicurezza.

Fase di adattamento tecnico.
In questa fase, il dipendente deve apprendere: le caratteristiche del lavoro con il software utilizzato in azienda.

Fase di adattamento sociale.
In questa fase, il dipendente deve scoprire: le regole non dette della squadra, come vengono festeggiati i compleanni, quanto spesso e in quali festività si tengono le serate aziendali.

Fase di adattamento professionale.
In questa fase, il dipendente deve acquisire una conoscenza dettagliata del prodotto venduto. Informazioni sui concorrenti, differenze rispetto ai concorrenti. Chi è il pubblico target, ecc.

La fase finale.
In questa fase, si tiene una conversazione con il nuovo arrivato. Tutte le domande a cui il dipendente non ha ricevuto risposta e che lo interessano vengono chiarite.
Certificazione del prodotto con inserimento nella propria cartella personale.

A volte l'introduzione di un “novizio” termina con la fornitura di istruzioni stampate, informazioni generali sul prodotto e presentazione al team. Allo stesso tempo, una persona rimane con molte domande. Risposte a cui comincia a cercare tra colleghi e da solo, il che non esclude lo studio “con noncuranza”. Di conseguenza, in questo caso, si perde la qualità della comunicazione con i clienti, il che a sua volta riduce il profitto dell’azienda.
Alcuni dipendenti hanno paura di rivolgersi al proprio manager con una domanda, spiegando che il capo potrebbe rimproverarli per non aver saputo la domanda. Durante il processo di adattamento, c'è una stretta interazione tra il supervisore immediato e il nuovo dipendente, che eviterà questo problema.

Mentoring dal punto di vista della costruzione di un team forte e coeso.
Misure di adattamento ponderate, soprattutto sotto forma di mentoring, consentono di formare un vero team di vendita. Il mentore e lo studente lavorano insieme come una squadra, il che consente, a determinate condizioni, di ottenere rispetto reciproco e assistenza reciproca nella squadra. L'interazione sociale in una squadra consente di raggiungere obiettivi significativi.
Una squadra forte significa un’azienda forte.
Lasciate che vi faccia un esempio.
Succede che un potenziale cliente, per un motivo o per l'altro, non si mette in contatto. Due manager fanno coppia. Ragazzo e ragazza. Il ragazzo è un manager, la ragazza è un vicedirettore. Questa situazione conferisce già all'azienda uno status solido. Quando si comunica con un cliente difficile, ad un certo punto entra in gioco la ragazza e, con la sua voce allegra e giocosa, spinge il cliente ad un'ulteriore collaborazione. Affinché questa tecnica funzioni, è necessario un lavoro ravvicinato in coppia, cosa non possibile senza una squadra amichevole.

Tutoraggio dal punto di vista della formazione di una riserva di personale.
Nella maggior parte delle aziende, i meritevoli salgono la scala della carriera. Durante il processo lavorativo, il manager deve valutare la competenza professionale del dipendente, le sue qualità personali (in particolare leadership, capacità gestionali, ecc.) necessarie per la promozione. Il mentoring ti consente di valutare le qualità necessarie. Il manager ha una responsabilità maggiore rispetto all'adempimento del piano di vendita. Il modo in cui un mentore affronterà la formazione e l'integrazione di un nuovo dipendente dipende dalla sua leadership, capacità di comunicazione e responsabilità.

Lavoro di tesi di I.A. Miloslavova, 1974.

SONO VENUTO, HO VISTO E SONO RIMASTO. ADATTAMENTO
Tarelkina TV
"Foto Delo" n. 3, 2003.

Perché è necessario l’adattamento del personale? In che modo la politica del personale dell'azienda influisce sul processo di adattamento? Quali sono i vantaggi di creare un sistema di adattamento del personale per un’azienda? Cosa determina il successo del processo di onboarding di un nuovo dipendente? Cos'è il processo di adattamento: fasi, direzioni? Come gestire il processo di adattamento?

Adattamento- questo è un adattamento, abituarsi al corpo alle mutevoli condizioni ambientali. Alcuni si adattano più velocemente, altri più lentamente. In ogni caso, questo è il momento in cui l’organismo è meno efficiente e più vulnerabile. Questa è proprio la situazione in cui si trova un nuovo dipendente che entra in azienda. Il processo di adattamento avviene indipendentemente dal fatto che ne siamo a conoscenza, dal fatto che aiutiamo o meno il dipendente.

Per esempio:
La direzione di una piccola azienda (25 persone) ha deciso di introdurre la posizione di rappresentante di vendita per aiutare i responsabili delle vendite. Abbiamo selezionato 10 rappresentanti di vendita con potenziale, lasciando i 6 migliori. I nuovi dipendenti hanno potuto visitare l'ufficio, mostrare i prodotti dell'azienda, presentarli ai manager e ricevere un catalogo aziendale per lo studio autonomo. Ci è voluta un'ora. I nuovi dipendenti hanno poi studiato il catalogo mentre si sistemavano nell'area della reception e nella cucina dell'ufficio. Non era previsto uno spazio di lavoro per i rappresentanti di vendita, perché dovevano essere sempre in viaggio. Nessuno prestò loro più attenzione quel giorno. Il secondo giorno sono rimasti 8 rappresentanti di vendita. I due che se ne andarono decisero che era impossibile conoscere l'intera gamma dell'azienda (650 posizioni di 4 articoli ciascuna con tutte le caratteristiche e i prezzi) in due settimane. La direzione non prestò attenzione alla perdita. Una settimana dopo, altri 3 rappresentanti di vendita si licenziarono. La direzione si è preoccupata e ha deciso di chiarire la situazione. Si è scoperto che nessuno ci stava lavorando. Studiare l'assortimento da soli è difficile perché non esiste un'idea generale, nessun sistema che ti aiuti a orientarti e tenerlo in testa. Al termine del periodo di prova in azienda erano rimasti solo 2 rappresentanti di vendita.

In molti modi, il processo di adattamento del personale è determinato dalla politica del personale dell’azienda. Quale potrebbe essere la politica del personale e come influisce sul processo di adattamento?
1. Mancanza di politica del personale: l'adattamento è spontaneo, non sistematico; tutto accade come da solo (quali saranno i risultati non è noto). L'esempio sopra dimostra chiaramente questo tipo di adattamento;
2. "Educazione spartana": non solo non facilitano l'ingresso di un nuovo arrivato in una nuova squadra, ma creano anche deliberatamente difficoltà; quelli. adattamento secondo il principio “nuotato - ben fatto, annegato - i tuoi problemi”; ma i sopravvissuti in tali condizioni non hanno più paura di nulla (a meno che, ovviamente, non preferiscano un altro lavoro)
3. "Assumiamo super personale": assumiamo specialisti altamente qualificati, cerchiamo di fornire loro tutte le condizioni per lavorare e ci aspettiamo il massimo rendimento (la domanda è che ciascuno di questi dipendenti preferisce essere un solista, ma potrebbero sorgere problemi con " canto corale”);
4. "Crescere super talento": assumiamo laureati o semplicemente nuovi arrivati ​​​​nel nostro campo di attività e insegniamo loro tutto ciò che devono sapere. Un buon metodo, ma molto costoso: la formazione nella prima fase richiede molto tempo non solo per il principiante, ma anche per il mentore, per non parlare dei costi materiali. Ma ne vale la pena.

Ecco le opzioni di politica delle risorse umane nella loro forma più pura. Ma non tutte le aziende possono permettersi il “super-personale” o formare i dipendenti “da zero”, e allo stesso tempo non ritengono necessario organizzare un corso di sopravvivenza per i nuovi arrivati. Esiste una cosiddetta politica del personale misto. È tipico di un gran numero di aziende. Si tratta soprattutto di aziende di medie e piccole dimensioni. L'obiettivo dell'adattamento del personale delle aziende con una politica del personale mista è il rapporto ottimale tra tempo, denaro e impegno spesi per l'adattamento e la riduzione del periodo di introduzione alla professione per i nuovi dipendenti. È in questo contesto che prenderemo in considerazione la creazione di un sistema di adattamento del personale.
L'adattamento del personale è il processo di adattamento dei bisogni, dei valori e delle competenze professionali dei nuovi dipendenti ai requisiti posti loro dall'organizzazione in conformità con i suoi obiettivi e valori strategici.

Quali vantaggi offre ad un’azienda un processo di adattamento del personale ben organizzato ed efficace?

1. Ridurre i costi durante il periodo lavorativo
Grazie ad un processo di adattamento ben ponderato e organizzato, il periodo di onboarding dei dipendenti è ridotto. Raggiungono prima un determinato livello di produttività e iniziano a portare profitti all'azienda.

2. Ridurre il turnover del personale e i costi per ricostituirlo
È noto che un gran numero di neoassunti se ne vanno nei primi sei mesi di lavoro. Le ragioni potrebbero essere diverse. Da un lato, si tratta di omissioni nella selezione del personale. I dipendenti non sono idonei in termini di competenze professionali, caratteristiche personali o valori e l'azienda li rifiuta. D’altra parte, esiste una discrepanza tra le aspettative del dipendente rispetto al lavoro in azienda e la realtà. Di conseguenza, il dipendente stesso se ne va.
Un consolidato sistema di adattamento del personale consente di conoscere meglio un nuovo dipendente, le sue capacità, aspettative, migliorare il suo livello professionale, determinare aree di sviluppo immediato e prospettive di lavoro in azienda. Questo è un processo reciprocamente vantaggioso sia per l’azienda che per il dipendente.

3. Risparmio di tempo per il manager immediato e per i dipendenti ordinari
Una frequente argomentazione contraria alla necessità di effettuare l’adattamento del personale è la mancanza di tempo (“Quindi non c’è tempo, e poi hanno portato nuove persone…”). Infatti, un processo di onboarding dei dipendenti organizzato e ponderato fa risparmiare tempo ai manager e ai dipendenti ordinari. Come? Come al solito, distribuendo funzioni e responsabilità. È solo che durante l'adattamento spontaneo, nessuno ha misurato quanto tempo un nuovo dipendente ha trascorso da solo e con i propri dipendenti per ottenere informazioni su qualsiasi questione. Toglie i dipendenti dal lavoro finché non trova qualcuno più libero e paziente. E così via per ogni domanda.

4. Il nuovo membro del team sviluppa un senso di soddisfazione lavorativa, riduce l'ansia e l'incertezza
Naturalmente, quando a un nuovo dipendente viene spiegato tutto, gli viene mostrato tutto, la sua comprensione viene verificata, viene formato e solo coloro che sono preparati vengono inseriti nel lavoro indipendente, ci sono meno errori nel suo lavoro e c'è più soddisfazione se stesso e il suo lavoro. Il successo, il supporto e l’attenzione riducono gradualmente l’ansia e aumentano la fiducia in se stessi del nuovo membro del team.

5. La base per costruire l'impegno dei dipendenti nei confronti dell'azienda
Ogni azienda sogna di avere clienti fedeli. E tra i dipendenti? Una volta era normale lavorare nello stesso posto per tutta la vita, ma ora è di moda cambiare lavoro quasi ogni anno. Specialisti qualificati e professionali cercano lavoro in aziende che soddisfino le loro aspettative: questa è già una tendenza stabile non solo del futuro, ma anche del presente nella gestione del personale. Il personale qualificato è un vantaggio competitivo di qualsiasi azienda. Il processo di adattamento è la “seconda” impressione che il dipendente ha dell’azienda dopo la selezione. È più oggettivo, equilibrato, razionale. Ed è più facile lavorare con il razionale che con le emozioni. La cosa principale è sapere quali sono le aspettative del nuovo dipendente rispetto all’azienda, come valuta il suo rispetto dei requisiti aziendali, come vede il suo ulteriore sviluppo e le possibili prospettive. Tutto ciò, combinato con successo, attenzione, supporto e fiducia in se stessi, costituisce una buona base per costruire l’impegno dei dipendenti.
Per sviluppare un sistema di adattamento è necessario avere una buona conoscenza del processo di adattamento stesso con le sue fasi e direzioni.

Il processo di adattamento comprende le seguenti fasi:
1. Familiarizzazione: in questa fase, la conoscenza iniziale del dipendente con l'azienda, con le sue responsabilità immediate e con le caratteristiche della cultura aziendale
2. Abituarsi: in questa fase il dipendente assimila le norme e le regole adottate in azienda;
3. Assimilazione: il compito principale di questa fase è l'inclusione di una persona in un nuovo ambiente, l'accettazione reciproca;
4. Identificazione: la fase finale dell'adattamento, caratterizzata dalla massima convergenza degli obiettivi del dipendente e dell'organizzazione.
Se i primi due stadi sono essenzialmente finiti, cioè Le nuove condizioni prima o poi diventano familiari, abituali, quindi l'accettazione e l'identificazione non avvengono immediatamente e richiedono un costante rinforzo. È così che, lentamente ma inesorabilmente, si forma l'impegno dei dipendenti nei confronti dell'azienda.

Il processo di adattamento comprende tre aree equivalenti e interconnesse:
- adattamento organizzativo;
- adattamento socio-psicologico;
- adattamento della produzione.
Lo sviluppo di successo delle conoscenze e delle competenze professionali è impossibile se un dipendente non comprende il proprio ruolo nell'organizzazione, non ne condivide i valori e gli atteggiamenti, non vede prospettive per il proprio lavoro e incontra difficoltà nel comunicare con gli altri membri del team.

Indicazioni del processo di adattamento del personale

Direzione del processo di adattamento	Adattamento organizzativo	Adattamento socio-psicologico	Adattamento della produzione
L'essenza della direzione dell'adattamento	Padroneggiare le norme e le regole scritte e non scritte dell'azienda	Inserimento nel team di un'azienda o di un dipartimento	Padroneggiare le tue responsabilità funzionali dirette
Scopo della direzione	Accettazione da parte del nuovo dipendente dei valori, degli atteggiamenti e dei principi dell'organizzazione senza compromettere i valori personali	Il modo più veloce per un dipendente di superare la naturale incertezza quando entra in un nuovo posto	Padroneggiare da parte di un nuovo dipendente un sistema di conoscenze e abilità professionali e la loro effettiva applicazione nella pratica
Azioni necessarie nella direzione	- Presentare il nuovo dipendente alle politiche dell'azienda (missione, obiettivi, cultura aziendale interna, tradizioni, condizioni di lavoro, forma di pagamento, ecc.) - Familiarizzare con la struttura organizzativa, il luogo, le funzioni e il ruolo del nuovo dipendente nel raggiungimento del successo dell'azienda - Fornire informazioni sui dipendenti con cui il nuovo dipendente interagirà (ruolo, funzioni, dove può essere trovato, come contattare, quali domande contattare) - Fornire regole aziendali “scritte” (istruzioni generali, standard di qualità del servizio, regolamenti interni, ecc.)	- Presentare il nuovo dipendente alla direzione aziendale e al management immediato - Presentare e presentare un nuovo membro del team ai dipendenti del dipartimento - Presentare e presentare il nuovo membro del team ai dipendenti di altri dipartimenti con i quali collaborerà costantemente - Racconta al nuovo arrivato dei dipendenti con cui lavora: carattere, hobby, risultati, ecc. - Effettuare una procedura informale per l'adesione all'azienda/dipartimento - Partecipazione del nuovo dipendente agli eventi festivi, culturali e sociali dell'azienda - Condurre corsi di formazione con effetto team building	- Spiegare al nuovo dipendente i principali compiti e le responsabilità immediate; - Familiarizzare con la descrizione del lavoro e altre istruzioni di lavoro - Discutere gli obiettivi e gli indicatori di prestazione per il periodo di adattamento e per il futuro - Condurre la formazione per un nuovo dipendente (corso di introduzione, corsi di formazione, osservazione, ecc.) - Assegnare un nuovo dipendente a un mentore e condurre uno stage - Includere nel lavoro indipendente

Questo è un esempio di elenco di azioni. L'azienda deve creare il proprio elenco di azioni in ciascuna area. Se arriva un nuovo dipendente, non dovrai pensare freneticamente a cos'altro fare, a chi presentarlo, quali documenti fornire per la revisione. Dovrai solo adattare le azioni necessarie a seconda della posizione per la quale è arrivato il nuovo dipendente.

La gestione del processo di adattamento gioca un ruolo importante nell'adattamento di un nuovo dipendente.

Gestione del processo di onboarding, come ogni altra gestione, comprende le stesse funzioni: pianificazione e organizzazione, motivazione, controllo, valutazione.

Un piano di adattamento dei dipendenti consente di organizzare tutte le azioni necessarie in ciascuna area in un determinato ordine, determinare le forme della loro attuazione, esecutori e scadenze. Ciò consente di organizzare meglio il processo di adattamento e di distribuire in modo ottimale tempo e responsabilità.

Esempio di piano di adattamento dei dipendenti

Eventi	Esecutore	Modulo	Scadenze
Elaborazione di un profilo sulla base dei risultati del colloquio	Manager delle Risorse Umane	Descrizione scritta	Prima di iniziare il lavoro
Preparazione dei documenti (domanda, libretto di lavoro, contratto)	segretario	Per iscritto	entro 5 giorni
Familiarizzare il nuovo arrivato con le politiche aziendali (missione, obiettivi, cultura aziendale interna, tradizioni, condizioni di lavoro, forma di pagamento, ecc.)		Conversazione
Spiegazione dei compiti principali dell'attività e responsabilità immediate	Supervisore diretto	Conversazione	al colloquio preliminare
Preparazione del posto di lavoro	segretario		1° giorno di lavoro
Rituale d'ingresso: - Introduzione ai colleghi di lavoro - Inserimento dei dati del dipendente nello stand - Partecipazione alla riunione - Tea party congiunto	Supervisore	all'incontro	1a settimana di lavoro
Assegnazione di un mentore	Supervisore	Per via orale	al 1° incontro
Familiarizzazione con le tipologie di reporting (spazi, moduli, procedure); risposte alle domande	Mentore	Pacchetto di documenti Conversazione	1a settimana di lavoro
Regole per lavorare con le apparecchiature per ufficio	segretario	Dimostrazione pratica	1a settimana di lavoro
Introduzione al database informatico	segretario	Dimostrazione pratica	1a settimana di lavoro
Introduzione al gruppo di lavoro, coinvolgimento nei progetti	Supervisore diretto	all'incontro	come necessario
Controllo periodico della qualità e dell'efficienza delle attività	Mentore	durante una riunione, contatto personale	come necessario
Condurre un colloquio intermedio sulle questioni di adattamento, identificando le difficoltà emergenti	Mentore	Contatto personale	in 1 - 1,5 mesi
Condurre una conversazione pre-certificazione (pianificazione della carriera)	Supervisore diretto, responsabile risorse umane	Contatto personale	tra 0,5 anni
Redazione di un piano di reportistica per la certificazione	Nuovo dipendente (con l'aiuto di un mentore)	Per iscritto
Effettuazione della certificazione	Gestione	Colloquio	in un anno

È molto importante che il piano contenga azioni, scadenze ed esecutori specifici.

Esempio (continua): l'esperienza di inserimento dei rappresentanti di vendita ha mostrato al management l'importanza di questo processo e la necessità di gestirlo. I nuovi dipendenti sono arrivati ​​​​in azienda uno dopo l'altro per ricoprire posizioni di vertice: direttore delle vendite, direttore finanziario, direttore marketing. Dopo aver discusso con la direzione i compiti e gli indicatori per il periodo di prova, ciascuno dei direttori ha prescritto il proprio piano di adattamento.

Ma un piano di adattamento da solo non basta; è necessario monitorare e valutare costantemente il lavoro dei nuovi assunti.

Esempio (continua): nella selezione di nuovi dipendenti per le posizioni di vertice l'azienda si è concentrata sul "super personale". Pertanto, la direzione non ha interferito nel lavoro degli amministratori. Alla fine del periodo di prova di uno dei direttori, si è scoperto che solo 3 punti del piano di 25 punti erano stati soddisfatti. Non ci sono stati miglioramenti oltre all'introduzione di un sistema di pianificazione e reporting nel reparto vendite. La direzione dell'azienda è stata costretta a licenziare il direttore delle vendite. Altri direttori, colleghi formati dall'esperienza, hanno preparato rapporti sull'adattamento, hanno allegato tutte le "prove materiali": documenti sviluppati, indicatori di prestazione nella loro area, rapporti dei subordinati, ecc.

Un ruolo importante nell'adattamento del personale è svolto dal sostegno morale e dalla motivazione del nuovo dipendente a superare le difficoltà legate all'ingresso in azienda.

Esempio (continua): il nuovo direttore delle vendite è stato controllato più strettamente, ha chiesto risultati ogni settimana, il che ha permesso al management di "tenere il polso del passo". Ma lo stesso direttore una volta ha ammesso al responsabile delle risorse umane: "È stato mostrato l'ufficio, sono stati discussi i compiti, è stato scritto un piano e poi hanno gettato "come un gattino in una buca di ghiaccio, chiedono, non spiegano nulla," non aiutano. Che valga la pena discutere il problema o suggerire qualcosa... Questo non è accettato in azienda.

Un ottimo strumento per monitorare, valutare e motivare i nuovi dipendenti è il feedback sul lavoro svolto: cosa è andato bene, cosa si potrebbe fare meglio e come. Inoltre, il feedback regolare consente di monitorare l'umore dei nuovi dipendenti, le loro impressioni sul lavoro, sulla squadra, per capire come le aspettative del nuovo dipendente da parte dell'azienda coincidono con la realtà, ecc. Il completamento con successo della fase di adattamento da parte di un nuovo dipendente può essere giudicato dai seguenti indicatori:
- il lavoro è diventato abituale per il dipendente, cioè non provoca sentimenti di tensione, paura o incertezza;
- acquisito la quantità necessaria di conoscenze e competenze richieste per il lavoro;
- il nuovo dipendente ha raggiunto il livello specificato di indicatori di prestazione;
- il comportamento soddisfa i requisiti stabiliti;
- il nuovo dipendente esprime il desiderio di migliorare nella sua professione e collega il suo futuro a questo lavoro o azienda;
- il successo sul lavoro è proiettato su una sensazione di successo nella vita;
- Sono stati stabiliti legami amichevoli con alcuni membri del team e rapporti fluidi con il gruppo.

Una questione importante nel processo di adattamento del personale è l'accettazione della responsabilità per i risultati della scena non solo da parte della compagnia (artisti), ma anche da parte del nuovo dipendente. Adattamento del personale non significa guidare per mano un nuovo dipendente e fornirgli i documenti necessari, ecc. durante il processo.

Ad esempio: un'azienda con una vasta rete di filiali ha organizzato corsi di formazione e stage per i nuovi dipendenti. Poi tutti furono distribuiti nelle filiali e lavorarono per un mese nelle filiali che non avevano aperto, perfezionando la tecnologia del lavoro senza flusso di clienti. In un ramo, l'istruttore-mentore aiutava i nuovi arrivati ​​solo se sorgevano domande che non erano incluse nella formazione e nelle istruzioni. Ciascun caso è stato utilizzato come caso di apprendimento. In un'altra filiale, l'istruttore-mentore ha risposto a tutte le domande dei nuovi dipendenti. Ne hanno approfittato e non hanno cercato di ricordare le istruzioni. Di conseguenza, quando la prima filiale è stata ufficialmente aperta, ha funzionato con calma, ma nella seconda l'istruttore-mentore è stato “diviso” tra i dipendenti, non avendo il tempo di correggere gli errori e calmare i clienti indignati.

Riassumiamo. Il successo del processo di adattamento del personale dipende da:
- Disponibilità di un sistema di adattamento del personale ben congegnato e organizzato;
- Livello di adattamento professionale di alta qualità di un nuovo dipendente: formazione, stage, tutoraggio;
- Obiettività nella valutazione dei nuovi dipendenti (sia durante la selezione che nel processo di adattamento dei dipendenti);
- Prestigio e attrattiva del lavoro in una determinata posizione, dipartimento, azienda;
- Flessibilità del sistema di formazione del personale operante all'interno dell'organizzazione;
- Caratteristiche del clima socio-psicologico che si è sviluppato in azienda;
- Caratteristiche personali del dipendente in fase di adattamento, ecc.

Quindi è necessario un sistema di adattamento del personale, sia per il nuovo dipendente che per l’azienda stessa. Il sistema di adattamento del personale consente ad entrambe le parti di conoscersi e capirsi meglio. Il successo di entrambe le parti nella fase di adattamento determina se il dipendente rimarrà nell'azienda e se alla fine ne diventerà un aderente.

Il processo di inserimento di nuovo personale in un’azienda, purtroppo, continua a essere un “bambino” dimenticato da molti responsabili del reclutamento. Fino ad ora, molte aziende non prestano sufficiente attenzione al processo di organizzazione del lavoro sull'adattamento del personale. Alcune persone non hanno abbastanza tempo, altre non hanno soldi, e in questa fase lasciano l'azienda i dipendenti che, a causa di varie carenze nel programma di adattamento, non sono stati in grado di adattarsi alle nuove condizioni.

È necessario un periodo di adattamento affinché il nuovo dipendente possa adattarsi rapidamente all'azienda, alle condizioni di lavoro e al team. Un piano di adattamento del personale adeguatamente sviluppato aiuterà a evitare problemi e sorprese, sia da parte del dipendente che dell'azienda. Inoltre, un programma di adattamento ben ponderato aiuterà a far risparmiare denaro all'azienda, perché un nuovo dipendente non può restituire immediatamente il denaro e il tempo dei manager e del personale investiti in lui. In generale, riduce anche la sensazione di ansia e incertezza tra i nuovi arrivati, riduce significativamente il turnover del personale e crea un atteggiamento positivo nei confronti del processo lavorativo e della soddisfazione.

Consideriamo quali fasi dovrebbero essere presenti nel piano di adattamento del personale in modo che questo processo sia il più indolore possibile per entrambe le parti.

È importante notare che, oltre al responsabile delle risorse umane, anche il capo immediato del dipartimento è coinvolto nel processo di adattamento di un nuovo dipendente. Questa opzione è più efficace per le aziende fino a 30-40 persone. Se la tua azienda è di dimensioni maggiori, devi scegliere un mentore. Poiché il manager ha già abbastanza lavoro, il supervisore selezionato aiuterà con l'adattamento del nuovo dipendente. È importante che la personalità del cliente soddisfi i seguenti requisiti: più di 3 anni di esperienza nell'azienda, un alto livello di competenze professionali e comunicative, nonché il desiderio del dipendente di svolgere il ruolo di mentore. È importante che non solo sia in grado di affrontare bene i suoi compiti professionali, ma sia anche in grado di insegnarlo agli altri.

1. Periodo di preadattamento. Questa fase inizia con il colloquio vero e proprio con il candidato. È allora che riceve le primissime informazioni sull'azienda. Qui è importante fornirlo in modo completo e oggettivo, senza riservare nulla, per quanto la politica aziendale lo consente. Come dimostra l'esperienza, più informazioni affidabili riceve un futuro dipendente in questa fase, più semplice sarà il processo di adattamento in futuro.
2. Fase primaria. Dovrebbe essere fatto immediatamente dopo che è stata presa la decisione di assumere un candidato. Gli viene inviato un contratto di lavoro, nel quale dovrà specificare dettagliatamente tutte le condizioni che gli vengono offerte e concordare il tutto nel modo più dettagliato possibile mentre è ancora “onshore”. Ciò è necessario per garantire che in futuro non vi siano discrepanze tra il candidato e l'azienda nella comprensione dei termini della cooperazione. È inoltre necessario avere una conversazione, durante la quale è necessario evidenziare punti come la storia dell'azienda, le fasi principali del suo sviluppo, le principali disposizioni della cultura aziendale, i requisiti per i dipendenti dell'azienda, lo stile di abbigliamento accettato, la procedura per la remunerazione e altre informazioni generali necessarie. Tale conversazione può essere condotta dal responsabile del reclutamento o dal supervisore immediato. Se quest'ultimo lo fa, parla anche della gamma di responsabilità e poteri, esprime compiti e obiettivi, compresi quelli in base ai quali verrà valutato il periodo di prova. Devi assolutamente fare un giro al gruppo e mostrarti dove si trovano la sala da pranzo, il bagno e altri luoghi pubblici. Inoltre, il futuro dipendente conosce il suo posto di lavoro e si presenta al team aziendale. Durante la preparazione di tutti i documenti di lavoro, il dipendente deve conoscere non solo il contratto di lavoro, ma anche i regolamenti interni dell'azienda, le descrizioni delle mansioni e altra documentazione importante.
3. Adattamento efficace. Questo periodo è il più importante per l'adattamento. La sua valutazione come professionista dipenderà dall'efficacia e dalla tempestività con cui una persona potrà completare i compiti che gli sono stati assegnati. Di solito in questo momento viene sviluppato un piano per l'inserimento nella posizione, in cui vengono prescritte tutte le attività da completare. Questo potrebbe essere lo studio delle normative locali e generali, le descrizioni dei lavori, la familiarità con le raccomandazioni metodologiche e vari compiti pratici. Un blocco separato specifica i compiti assegnati e i criteri per valutare la loro attuazione, la familiarità con il sistema di responsabilità e altra documentazione che il dipendente conserverà. È anche importante che il dipendente abbia familiarità con la gamma di servizi e/o prodotti forniti dall'azienda. È meglio monitorare l'implementazione di ogni fase da parte dei dipendenti per accorgersi in tempo se qualcosa va storto.

Un esempio di come si presenta in linea di principio un piano di adattamento dei dipendenti:

	Informare il team aziendale della partenza di un nuovo dipendente prima del suo arrivo Preparazione delle informazioni per il futuro dipendente: predisporre tutto il materiale informativo che verrà rilasciato al dipendente il primo giorno di lavoro e cioè: numeri telefonici interni, elenco dei numeri di telefono fissi aziendali, abbonamenti e permessi di parcheggio, disponibilità di un PC, telefono, apparecchiature per ufficio, set necessario di cancelleria e materiali di consumo Presentazione dell'azienda, brevi informazioni sulla sua posizione nel mercato, prospettive e obiettivi di sviluppo, storia e procedura per candidarsi ad un posto di lavoro (proiezione di videofilm, presentazione, colloquio di orientamento, visita della sede aziendale (libro di benvenuto) Conduzione della formazione di benvenuto Distribuzione di libri/brochure per principianti Candidarsi per un lavoro (compilare tutti i documenti necessari, scrivere una domanda di lavoro, firmare un contratto di lavoro, familiarizzare con la descrizione del lavoro e i regolamenti interni) Presentazione di un nuovo dipendente nel team aziendale (presentazione orale e/o scritta) Familiarizzazione con la struttura dell'azienda, le sue caratteristiche e i valori aziendali, studio degli standard interni per lo svolgimento della corrispondenza Familiarizzazione con la procedura per la remunerazione in azienda e eventuali vantaggi aggiuntivi. Conoscenza personale dell'azienda, presentazione ai colleghi del reparto, indicazione delle principali sedi dell'azienda Familiarizzazione con il posto di lavoro, studio dei software necessari per il lavoro, connessione a tutte le reti di comunicazione dell'azienda, ottenimento di tutti gli accessi e permessi necessari per lavorare su un PC) Istruzioni sulle regole di utilizzo dei mezzi di comunicazione Formazione generale sulla sicurezza Familiarizzazione con il programma di lavoro	Manager delle Risorse Umane HR Assistant Manager delle Risorse Umane Dipendente delle risorse umane Capo del Dipartimento Manager delle Risorse Umane Operaio del dipartimento di sicurezza sul lavoro
1a settimana di lavoro	Assegnazione di un mentore, conoscenza più stretta dei dipendenti con il suo aiuto Studiare il gergo aziendale Familiarizzazione con le funzioni del dipartimento, la sua struttura, scopi e obiettivi, interazione con altri dipartimenti dell'azienda Studio del pacchetto di documenti necessari per il lavoro Studiare la tecnologia del lavoro secondo i propri compiti e responsabilità, descrivendo in dettaglio il lavoro attuale e i risultati attesi Esplora le opportunità di carriera Studiare la struttura di interazione con altri dipartimenti Ottenere i contatti dei dipendenti per l'interazione Studio delle regole di gestione dei documenti Elaborazione di un piano di lavoro per questo periodo di lavoro Studiare i criteri con cui verrà valutata l'attuazione dei compiti assegnati Elaborazione di un programma di formazione Collegamento ai corsi di formazione a distanza in azienda	Mentore/Capo unità
1° mese di lavoro	Rapporto a fine mese Esame sulle conoscenze e abilità di base (secondo criteri concordati) Riepilogo del primo mese, feedback, valutazione Analisi delle attività Piano delle attività per il restante periodo di prova	Mentore/Capo unità
2-3° mese di lavoro	Esecuzione di compiti lavorativi immediati Adeguamento del piano delle attività Analisi delle attività Riassumendo i risultati del periodo di prova Valutazione del periodo di prova	Mentore/Capo unità
Dopo aver superato il periodo di prova	Stesura piani di lavoro mensili Attuazione di un piano Adeguamento del piano in linea	Mentore/Capo unità

Se il periodo di adattamento ha avuto successo, il nuovo dipendente si sentirà sicuro e a suo agio in azienda. Va ricordato che l’adattamento è un processo bidirezionale. Qui tutto dipende dal desiderio del dipendente di lavorare in questa azienda e questa, a sua volta, dovrebbe assisterlo in ogni modo possibile nella formazione e nel supporto nella persona dei suoi dipendenti.

L'indicatore più chiaro che il programma di adattamento è strutturato correttamente è che il dipendente rimane a lungo in azienda. Un segnale allarmante è il licenziamento di un dipendente prima di un anno. In questo caso, dovresti controllare il programma di adattamento e il lavoro del manager a questo riguardo. Dopotutto, se un dipendente non trova sostegno, rispetto e comprensione da parte del manager e allo stesso tempo capisce che può trovare un altro lavoro, è improbabile che rimanga in questo.

Il programma di adattamento del personale è un insieme di misure volte a integrare più efficacemente i nuovi assunti nel processo lavorativo, che comporta la familiarità con le norme e le regole dell'etica aziendale, i metodi di svolgimento delle attività professionali e la creazione di connessioni informali nel team . Ti diremo in cosa consiste e come organizzarlo.

Cos'è l'adattamento del personale

Tutti si trovano ad affrontare la necessità di trovare un nuovo lavoro e unirsi al team. Questo processo nel linguaggio della legislazione sul lavoro è chiamato adattamento del lavoro.

Più veloce sarà il processo di adattamento del personale, più facile e logico sarà per una nuova persona entrare a far parte della forza lavoro. Altrimenti, una persona che rimane nella fase di assuefazione non sarà in grado di stabilire rapporti con il gruppo di lavoro e diventerà successivamente un emarginato tra i suoi colleghi. La situazione, ovviamente, dipende dal dipendente stesso, dalla sua capacità di trovare un linguaggio comune con altre persone, di costruire rapporti con i colleghi, dalle sue conoscenze e competenze professionali e dal livello della sua preparazione psicologica.

L'adattamento professionale del personale completato con successo indica un elevato livello di ricompensa morale e materiale in futuro, il ricevimento di riconoscimento sociale e altri benefici.

Scopi e obiettivi dell'adattamento del personale nell'organizzazione

Organizzare la gestione dell'orientamento professionale e dell'adattamento del personale è compito del servizio del personale e del capo del dipartimento in cui lavora il nuovo dipendente.

L'adattamento è un punto importante nella gestione del personale, che determina quale personale lavorerà nell'organizzazione, qual è il clima psicologico nella squadra e quanto bene e produttivamente i dipendenti svolgeranno i loro compiti.

Gli obiettivi dell’adattamento dei nuovi dipendenti sono:

• accelerare il processo di introduzione di un nuovo dipendente al lavoro, familiarizzandolo con le sue responsabilità lavorative;
• completa eliminazione o riduzione del turnover del personale nell'organizzazione;
• motivare i dipendenti ad interessarsi al risultato, ad essere motivati ​​a svolgere al meglio le proprie mansioni lavorative e a dare il massimo ritorno al proprio lavoro;
• aumento della produttività del lavoro;
• migliorare il clima psicologico nella squadra.

Solo tenendo conto di tutti i fattori elencati e lavorando in questa direzione si otterrà il miglior risultato.

Fasi di adattamento del personale

L'adattamento del personale di un'impresa è un processo delicato e articolato in più fasi. Ogni organizzazione ha un programma e i propri approcci sviluppati per risolvere questo problema.

Ma tutte le possibili fasi di adattamento del personale possono essere suddivise in:

1. Primario (preparatorio). Dopo aver assunto un nuovo dipendente, il manager lo presenta al resto della squadra. Presenta il dipendente stesso al suo nuovo posto di lavoro, nomina un curatore (un dipendente più esperto che aiuterà il nuovo arrivato all'inizio del suo lavoro) e completa la preparazione di tutti i documenti necessari. Questa fase può includere la familiarità con la storia dell'impresa, la sua struttura, la missione, i prodotti, le procedure e le regole dell'etica aziendale.
2. Teorico (formazione). In questa fase, al dipendente viene presentata la parte teorica del suo lavoro principale, le responsabilità funzionali e i requisiti per ulteriori prestazioni lavorative.
3. Pratico (applicazione della conoscenza). Svolgere direttamente alcuni compiti pratici: prima sotto la supervisione di un mentore, poi in autonomia.
4. Finale (superamento del periodo di prova). Consiste nel riassumere il lavoro del nuovo dipendente. Viene valutato il successo con cui si è inserito nella nuova squadra, è riuscito ad acquisire nuove competenze e si è unito alla squadra. In questa fase, i punti di forza e di debolezza del dipendente, i suoi successi e i suoi fallimenti sono già visibili. Sulla base di tutto questo, il management prende una decisione sul suo destino futuro. Se ha superato il test e continuerà a lavorare oppure no, l'azienda non ha più bisogno dei suoi servizi.

Sulla base di quanto sopra si può comprendere come l'adattamento lavorativo del personale sia una cosa importante e seria e che questo sia uno degli indicatori sulla base dei quali si decide se il richiedente rimarrà nell'organizzazione o cercherà lavoro altrove.

Un esempio riuscito di adattamento

L'adattamento del personale dell'organizzazione, utilizzando l'esempio di una delle società, è avvenuto come segue. Ai dipendenti più esperti è stato assegnato il ruolo di mentori. Il dipendente responsabile del sistema di onboarding per principianti scaricava quotidianamente dal sistema contabile i dati sulle persone che dovevano tornare presto al lavoro. Abbiamo assegnato manualmente il nostro mentore a ciascuno. Dovevano lavorare in coppia. I mentori sono stati selezionati da qualsiasi dipartimento, tranne quello in cui il nuovo arrivato avrebbe lavorato in futuro. È più conveniente lavorare in coppia, tenendo conto dei diversi programmi di carico di lavoro, ed è più facile comunicare con gli estranei. Una volta approvati i mentori, venivano loro inviate notifiche automatiche e al calendario veniva aggiunto un promemoria relativo al giorno in cui avrebbe iniziato l'assunzione il nuovo dipendente.

Il giorno prima, il mentore ha chiamato il nuovo arrivato per un incontro di corrispondenza e in modo che in futuro il nuovo arrivato lo contattasse all'arrivo in ufficio per incontrarsi e discutere questioni di lavoro. Il mentore deve verificare se tutto è pronto per accettare un nuovo dipendente, assicurarsi che il posto di lavoro sia organizzato e ricordare al capo del dipartimento in cui il nuovo arrivato trova lavoro la partenza del nuovo dipendente.

Il primo giorno, una coppia di mentor incontra al mattino il nuovo assunto, parlando delle informazioni disponibili sul portale aziendale. Ci vogliono un paio d'ore. Questo incontro chiarisce al dipendente che era atteso. In tutti gli altri giorni, se sorgono domande, può contattare i suoi mentori, porre loro domande per risolvere qualsiasi situazione, da una sedia rotta a una situazione di conflitto con un altro collega, e loro aiutano a risolverle. Al termine del periodo di prova, il dipendente deve valutare il lavoro dei tutor e la loro assistenza. Per questo ai mentori vengono assegnati punti, che successivamente influiscono sui loro incentivi finanziari.

Metodi di adattamento del personale

Il programma di ricerca per il sistema di adattamento del personale individua le seguenti forme di adattamento del personale:

• tutoraggio (fornire assistenza nella fase iniziale del lavoro da parte di un dipendente più esperto attraverso consulenza, introduzione, assistenza nella conoscenza del team);
• frequentare corsi di formazione e seminari (formazione e sviluppo di determinate competenze dei dipendenti, ad esempio comunicazione, capacità di parlare in pubblico, preparazione di presentazioni, sviluppo della resistenza allo stress, ecc.);
• conversazione (una conversazione introduttiva tra un nuovo arrivato e un responsabile delle risorse umane, un supervisore o un dipendente del dipartimento delle risorse umane, durante la quale il dipendente riceve risposte alle sue domande);
• un programma specializzato (ad esempio film educativi o giochi di ruolo di squadra mirati al team building);
• escursione (visita turistica dell'organizzazione, delle sue divisioni strutturali, territorio, conoscenza della storia dell'azienda, dei dipendenti, della cultura aziendale);
• richiesta di feedback (al termine del periodo di adattamento e al termine del periodo di prova, al dipendente viene chiesto di compilare un questionario di feedback);
• altre modalità (eventi aziendali, certificazioni, test, formazione, ecc.).

Tipi di adattamento del personale

L'adattamento può essere dei seguenti tipi:

• professionale implica l’apprendimento di nuove abilità speciali, l’acquisizione di una nuova o il miglioramento di un’abilità esistente o di una competenza professionale. Questo tipo dipende dal desiderio e dalla capacità del principiante di apprendere, dal desiderio di nuove conoscenze e dalla sua capacità di apprendere. Ciò include anche la preparazione del posto di lavoro e la fornitura di tutti i materiali necessari;
• socio-psicologico implica l'adattabilità di una persona a lavorare in una nuova squadra, sotto la guida di un nuovo capo, la sottomissione alle tradizioni, alle norme e alle regole di comportamento che si sono sviluppate nell'organizzazione;
• l'organizzazione si basa sulla comprensione da parte del dipendente di ciò che gli viene richiesto, lavorando con le descrizioni del lavoro, determinando il suo posto nella struttura dell'impresa e partecipando al processo di produzione.

Solo un approccio integrato all’adattamento professionale e psicologico porta al positivo completamento del periodo di prova da parte del dipendente e consente all’azienda di risparmiare sui costi di ricerca, formazione e valutazione del personale.

In cosa consiste il programma di adattamento?

Un programma di adattamento dei dipendenti è un piano per introdurre un dipendente in una posizione. Questo documento è necessario per applicare un approccio uniforme alla procedura di adattamento tra i dipartimenti dell'organizzazione. Il documento è un ampio elenco di azioni per il dipendente che si adatta e per il suo supervisore, che aiuterà ad adattarsi alle nuove condizioni di lavoro.

Per un dipendente, il periodo più difficile sono i primi due o tre mesi, che di solito coincidono con il periodo di prova. Spesso la durata del programma è pari a questo periodo.

Un programma formato in modo ottimale è caratterizzato dalle seguenti caratteristiche:

• pianificazione chiara;
• contenuto chiaro;
• rigorosa distribuzione dei ruoli e dei compiti.

Il documento si compone di due parti: generale e individuale.

La struttura approssimativa è la seguente:

1. La parte generale, che aiuta a formare un'idea generale dell'impresa, delle sue caratteristiche, della gerarchia, delle relazioni stabilite tra i dipartimenti, della distribuzione delle funzionalità, delle condizioni di lavoro, ecc.

Comprende:

• conversazione introduttiva di orientamento;
• conoscenza personale dell'impresa e del personale;
• conoscere il luogo in cui vengono svolte le mansioni lavorative;
• colloquio di orientamento con il dirigente responsabile dell'unità strutturale.

2. La parte individuale, che è formata dal diretto superiore che supervisiona l'inserimento del dipendente. Viene concordato con il responsabile dell'area di attività e il responsabile del dipartimento Risorse umane. Questo componente aiuta il dipendente a ottenere informazioni dettagliate sulle attività dell'organizzazione e sulle responsabilità funzionali dirette del dipendente.

Comprende:

• piano di inaugurazione;
• piano di valutazione dell'ingresso;
• definizioni di curatore-mentore;
• rapporto dei dipendenti sui risultati del lavoro svolto, informazioni sulle valutazioni e feedback da mentori e supervisori.

Che aspetto ha il piano?

Non esiste un unico algoritmo stabilito per lo sviluppo dei documenti. Il motivo è la necessità di orientare il documento alle condizioni specifiche dell'organizzazione.

Tuttavia, ci sono una serie di caratteristiche comuni ai diversi programmi:

• includere diverse fasi;
• hanno obiettivi simili.

Il piano comprende i seguenti elementi:

	Azioni	Personale coinvolto
Giorno di adattamento n. 1	Informare il team sull'aggiornamento della composizione e sull'arrivo di un nuovo dipendente. Garantire la disponibilità delle informazioni per il nuovo dipendente: informazioni che verranno fornite al dipendente il primo giorno, inclusi numeri di contatto dei dipendenti, identificazione, pass, PC, telefono, attrezzature per ufficio. Preparare una serie di forniture per ufficio necessarie. Presentare l'organizzazione, gli scopi, gli obiettivi, la storia. Pubblicare una guida per un nuovo arrivato che si trova nel periodo di adattamento (se disponibile). Preparare e completare i documenti del personale richiesti. Presenta un nuovo dipendente. Presentateli al luogo di lavoro, al software necessario, alle reti di comunicazione connesse e alle password di accesso. Condurre corsi di formazione sul rispetto dei requisiti di sicurezza sul lavoro. Informare sul programma generale di lavoro.	Dipartimento Risorse Umane Specialista in Sicurezza sul Lavoro
Settimana di adattamento del personale n. 1	Assegna un mentore e presentalo in dettaglio ai dipendenti del dipartimento. Imparare la terminologia utilizzata nell'organizzazione. Studiare le normative sull'unità. Studia i documenti richiesti per il lavoro. Studia le responsabilità lavorative. Studia l'algoritmo per l'interazione con altri dipartimenti. Acquisire familiarità con le regole del flusso di documenti dell'organizzazione. Sviluppare un piano di lavoro per il periodo di adattamento. Familiarizzare con i criteri per valutare l’efficacia delle attività. Creare un programma di allenamento durante il periodo di adattamento. Partecipa ai corsi di formazione presso l'istituzione.
Mese di onboarding n. 1	Completare le attività previste per il dipendente in fase di adattamento. Fornire un rapporto sulle prestazioni. Superare un esame sulle competenze di base acquisite. Condurre un'analisi dei risultati dell'adattamento dell'attività lavorativa del dipendente. Creare un elenco di compiti per il resto del periodo di adattamento.	Capo dipartimento, tutor
Mesi di adattamento n. 2-3	Completa i compiti assegnati. Se necessario, adattare il piano delle attività per il periodo di adattamento. Condurre un'analisi del lavoro basata sui risultati dell'adattamento. Riassumere il periodo di adattamento dei dipendenti. Valutare i risultati del periodo di adattamento completato.	Capo dipartimento, tutor

Il risultato di un programma di adattamento implementato con successo sarà un indicatore della durata del lavoro di un dipendente in una particolare istituzione. Il successo della procedura di adattamento dipende in gran parte dalla seconda parte coinvolta nel processo: il manager o il mentore. il loro desiderio di aiutare il nuovo arrivato aiuterà quest'ultimo ad abituarsi all'organizzazione il più rapidamente possibile.

Regolamento sull'adattamento del personale, campione

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