Dove trovare un team per una startup? Personale per startup: chi assumere e dove cercarlo? Un contratto viene concluso senza periodo di prova

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Sei mesi fa, il business angel più attivo del paese, Alexander Rumyantsev, ha lanciato il Venture Accelerator. Abbiamo deciso di capire come funziona il progetto e quali sono i vantaggi per i residenti. Co-fondatrice della società REG.FM, che fornisce servizi per la registrazione elettronica dei partecipanti all'evento e fornisce anche un'applicazione WEB per organizzare la comunicazione tra i partecipanti, Natalya Podkina spiega, usando l'esempio del Venture Accelerator, come la sua startup aiuta a formarsi un gruppo.

Qualsiasi idea, anche la più bella, per risolvere un problema importante per tutta l’umanità rischia di diventare un fallimento se non si dispone di una squadra all’altezza. Da questo dipende il successo dell’intera startup. Hai bisogno di un programmatore che svilupperà il tuo prodotto; un designer che creerà un design accattivante e un responsabile delle vendite che potrà trasmettere tutto questo al tuo cliente. Questo è un set base di frame. È la squadra che gli investitori valutano per prima. E solo allora si interessano all'idea, al mercato, alle vendite e a tutto il resto. Ma dove puoi trovare collaboratori ispirati dalla tua idea?

Le persone non hanno ancora imparato a scrutare uno sconosciuto e a ricavare dati sui suoi interessi e qualità professionali da un solo sguardo. Naturalmente sarebbe conveniente. Immagina di vedere una persona in mezzo a una folla di persone, guardala e sai già cosa gli interessa, avvicinati a lui e inizia una conversazione interessante senza convenzioni inutili. L'uomo non può ancora farlo.

Ma la tecnologia ha dominato questa possibilità. Ad esempio, l’intelligenza artificiale è già in grado di riconoscere gli hobby di una persona in base al suo comportamento sui social network.

Il team REG.FM ha sviluppato un servizio di ricerca di team di startup per Venture Accelerator: questa è una soluzione semplice per trovare persone utili per il tuo team. Hai la tua cerchia sociale: questi sono i tuoi amici. Se non riesci a trovare un candidato adatto tra loro (non tutti hanno la fortuna di essere amici di programmatori, designer ed esperti di marketing), allora devi rivolgerti a una piattaforma per selezionare un team per una startup.

Come utilizzare il servizio? Per prima cosa è necessario seguire il collegamento ed effettuare il login tramite i social network proposti. Al momento dell'autorizzazione, le tue capacità, esigenze e hobby dell'utente vengono analizzati in base al tuo profilo sul social network. Tutti voi vi iscrivete a determinati gruppi, pubblicate argomenti specifici e apprezzate post diversi. Si tratta di un'enorme quantità di dati che non viene nascosta dalla privacy. L'intelligenza artificiale conduce un'analisi istantanea del tuo comportamento e rivela le tue capacità e i tuoi interessi.

Dopo l'analisi, il tuo profilo viene creato nel servizio. Questa è una semplice scheda utente, con una foto e una breve descrizione. Elenca anche i bisogni, ovvero ciò che cerchi nelle altre persone, e le competenze, ovvero cosa puoi fare per aiutare.

Quando il sistema conosce i tuoi hobby e le tue esigenze, ti abbina alle persone più interessanti con interessi simili. Le loro carte diventano la tua priorità. Puoi studiare il profilo e scrivere a un candidato adatto. Quindi, nella prima fase - la ricerca di interessi comuni - la tecnologia si è presa cura di te.

Se i dati che il sistema ha estratto dal tuo social network ti sembrano errati, hai la possibilità di modificare manualmente le informazioni. Supponiamo che il sistema determini le tue esigenze di trovare un partner per videogiochi e che tu stia cercando uno sviluppatore. Puoi risolvere il problema in un secondo.

Allora qual è il vantaggio di questo? Ogni nuova conoscenza è stressante per molte persone. Proviamo eccitazione quando incontriamo persone, pensiamo a cosa parlare con uno sconosciuto e come stabilire un contatto di fiducia quando non capiamo cosa ci connette. Puoi studiare decine di pagine su un social network e ancora non capire se una persona debba fare un'offerta di collaborazione. Con l'aiuto degli strumenti di ricerca del team, tutto diventa trasparente e più semplice.

Siamo rimasti sorpresi di scoprire che in Russia predomina l'imprenditorialità seriale: quando si passa a nuovi progetti, i manager portano con sé gli ex dipendenti. Più di due terzi dei team da noi intervistati avevano già lavorato insieme in precedenza e quasi la metà collaborava da tre anni o più. Gli investitori affermano all'unanimità che una squadra forte è forse il criterio principale per il successo di una startup. Allo stesso tempo, questa è anche l'area di maggior rischio: raramente una squadra ha più di dieci persone, cioè tutti valgono oro e, di regola, non c'è nessuno che risolva i problemi del personale . Avviare un nuovo progetto con un vecchio team, ovviamente, riduce i rischi che si presentano quando si assumono “estranei”: le capacità dei dipendenti sono note, il team è ben coordinato, tutti ne hanno accettato valori e principi. Ma questo approccio porta a un vicolo cieco: la startup non ha l'opportunità di scegliere tra i migliori sul mercato. A cosa dovrebbe prestare attenzione il fondatore di una startup quando recluta dipendenti per un progetto, come motivarli, come e quando cambiare la struttura organizzativa?

Coloro che si assumono rischi e discutono

Non dovresti cercare dipendenti esclusivamente tra gli imprenditori. Provenire da grandi aziende può essere utile per una startup: hanno buoni contatti commerciali e conoscono bene il settore. Allo stesso tempo, dovresti concentrarti maggiormente sulle qualità personali del candidato e non solo sulla sua esperienza. Prima di tutto, una persona deve essere internamente pronta a correre dei rischi. Non tutti sono in grado di scambiare un reddito stabile e un pacchetto sociale con prospettive a lungo termine senza garanzie. Di solito le startup sono comode per le persone a cui non piacciono i confini rigidi. Il loro compito non è solo guadagnare denaro, ma anche ottenere risultati tangibili.

Il tuo candidato deve essere flessibile e adattabile. Chiedi a una persona dove si vede tra cinque anni. Un normale datore di lavoro è interessato a una persona che conosce esattamente la risposta a questa domanda. Osiamo assicurarvi che questo non si applica alle startup. Se un candidato è abituato a lavorare secondo le istruzioni e ha programmato la sua crescita professionale, non sarà in grado di risolvere problemi in continua evoluzione, e questa è praticamente la norma per una startup.

Ecco un errore comune: un leader carismatico si sforza di circondarsi di persone forti quanto lui. Purtroppo molti manager non riescono a confrontarsi con chi ha uno stile diverso dal proprio. Di conseguenza, l’equilibrio nella squadra viene interrotto. Per lo sviluppo di successo di un team e di un'azienda, un leader deve imparare a lavorare con persone di diversa estrazione e ad ascoltare le loro opinioni. Dopotutto, sono punti di vista alternativi che danno vita a un prodotto innovativo.

Ecco un esempio di come uno scontro di prospettive abbia portato a un ripensamento di un modello di business. I fondatori del progetto Fitting Reality (camerino virtuale di abbigliamento) inizialmente prevedevano di produrre chioschi funzionanti in formato 3D e installarli nei normali negozi. Chiunque poteva provare virtualmente i vestiti prima dell'acquisto. Ma la tecnologia richiedeva costi elevati per l'installazione e la manutenzione delle apparecchiature. Dopo lunghe discussioni e controversie si è deciso di semplificare il servizio. Il camerino virtuale è stato riformattato in modo da poter essere inserito nei siti web dei negozi online. L'azienda ha lanciato rapidamente progetti pilota con diversi negozi online in Russia e si prepara a lanciare il servizio negli Stati Uniti e nel Regno Unito.

Personale secondo necessità

Nella fase di sviluppo del prodotto, quando il team è piccolo e non esiste una catena di comando, non esiste una chiara distribuzione dei ruoli e un dipendente può combinare diverse funzioni. Le decisioni vengono prese collettivamente, ogni membro del team ha uguali diritti di voto. Tuttavia, è molto importante che già in questa fase l'azienda abbia un leader in grado di pensare in modo strategico e guidare la squadra.

Di solito è necessario costruire la struttura interna di un'azienda quando si avvia un progetto, quando è necessario distribuire funzioni aggiuntive tra i dipendenti: marketing, vendite, finanza, logistica e risoluzione dei problemi del personale. Una cosa importante da ricordare è che il reclutamento dovrebbe provenire dalle esigenze dell’azienda e non viceversa. Il mercato è pieno di esempi in cui il prodotto non è stato ancora testato, non ci sono clienti e l'azienda ha già assunto dipendenti per la promozione e le vendite. Di conseguenza, i costi del personale crescono più rapidamente dei ricavi, il che si traduce in maggiori problemi finanziari.

È importante ricordare che l'organigramma aziendale dovrebbe essere pensato molto prima della proposta espansione del personale. Ciò ti consentirà non solo di calcolare il budget, ma anche di avere una riserva di tempo per trovare un dipendente competente.

Un altro problema è l’incapacità dei partecipanti alla startup di esistere in un ambiente formale e di limitarsi ai confini. Ecco perché è apparso il concetto di “imprenditore seriale”. Le persone adorano avviare un'impresa, ma quando raggiunge un livello di stabilità, si tratta di gestirla con le persone e l'imprenditore spesso non è interessato a questo. La persona continua a partecipare alla gestione dell’azienda, ma le attività operative vengono trasferite nelle mani di un “manager professionista”.

La questione su come affrontare i “dolori della crescita” in un team di startup rimane in gran parte aperta. Aziende come Google, Facebook, Mail.ru o Yandex sono passate da startup a grandi aziende con tutti i cambiamenti organizzativi inerenti a questo processo. Tuttavia, la loro cultura aziendale è caratterizzata da uno spirito aperto e le relazioni tra colleghi sono meno formali rispetto ai team che storicamente si sono sviluppati in un ambiente aziendale. Forse è proprio questo il segreto per creare un’azienda innovativa, portata al successo da persone che sanno pensare e agire fuori dagli schemi.

Pensa all'ultima volta che stavi cercando un dipendente. Per abitudine siamo andati a HH, abbiamo esaminato 50 curriculum, non ne abbiamo trovato uno adeguato, abbiamo continuato la ricerca, altri 25 profili, ma non volevo nemmeno parlare con i candidati. Abbiamo deciso di cambiare base, abbiamo aperto LinkedIn, ma in Russia era già bloccato. Abbiamo trascorso un'altra settimana su "My Circle" e il risultato è stato, ecco! - ha incontrato lo sviluppatore. Non è che ti piaccia decisamente, ma il tempo stringe. Fai un'offerta, ma il candidato la rifiuta: non è pronto a lavorare in una startup, ha un prestito per l'auto e un affitto costoso.

Disperato, inizi a cercare qualcuno su Tinder (in tutta serietà). Cambia la descrizione nella biografia e scorri verso destra non quelli che ti piacciono, ma quelli che potenzialmente potrebbero rivelarsi sviluppatori (niente di personale, ma il tuo account dovrebbe essere di sesso opposto rispetto ai potenziali candidati). Come risultato della ricerca, trovi un paio di grafici (torneranno utili) e non un solo sviluppatore. La conversione è più o meno la stessa di HH, ma almeno il processo di ricerca stesso migliora l'umore.

Nel frattempo il dipendente non è stato trovato e la mia esperienza nel monitoraggio delle startup nell'Acceleratore IIDF dice che è importante coprire il posto vacante in 3-4 settimane. Se un mese dopo l'inizio della ricerca non viene trovato uno specialista, la startup è in declino, oppure i suoi fondatori stanno cercando di compensare da soli la carenza di personale e iniziano a impegnarsi in attività non core. Gli addetti alle vendite si stanno riqualificando per diventare esperti di marketing, gli esperti di marketing in progettisti UX, i progettisti in programmatori iOS. Non ne viene fuori nulla di buono e la startup, ancora una volta, si sta dirigendo verso il declino.

Per aiutare le startup, sotto l'ala protettrice di una grande azienda, abbiamo creato un piccolo progetto: Cofoundit, un servizio per la ricerca mirata di dipendenti per startup. Mentre preparavamo il prototipo, abbiamo formulato alcuni principi importanti che aiutano a trovare un dipendente per una startup prima che sia troppo tardi.

Scegli tra i candidati verificati

C'è molta spazzatura in un tipico database di offerte di lavoro; ci vorranno diverse settimane di lavoro a tempo pieno per selezionare tutti gli specialisti non professionisti e trovare un dipendente di livello adeguato. E poi si scopre che lo specialista che hai trovato non vuole lavorare in una startup.

Pertanto, è meglio scegliere da un campione più adatto. Abbandonate il trash Headhunter in favore dei gruppi di ricerca tematici su Facebook o almeno su My Circle. Non dimenticare il potere del networking.

In Cofoundit preselezionamo i curriculum: vengono da noi solo gli specialisti pronti a lavorare nelle startup. Nei risultati della ricerca vengono inclusi solo i dipendenti con valutazioni elevate, ovvero coloro che hanno ricevuto buone valutazioni da altre startup, anche se non li hanno assunti.

Fornisci una descrizione accurata della posizione e del tuo progetto

Il processo di ricerca è reciproco: non solo valuterai il candidato, ma il candidato valuterà anche il tuo progetto. Decidi quindi i criteri del candidato e i suoi compiti lavorativi. Fai una descrizione accurata del progetto, delle sue prospettive, della posizione del candidato e dei compiti che deve affrontare. Ciò ti aiuterà a restringere il pool di candidati e a migliorare la loro qualità prima del colloquio.

A Cofoundit utilizziamo un sistema di valutazione. In ogni fase della ricerca - chiamata Skype, incontro personale, attività di test - raccoglieremo feedback dal team della startup e dal candidato. Uno specialista valuta una startup sulla base di tre criteri: idea, squadra, potenziale. I progetti con valutazioni basse hanno meno probabilità di apparire nei risultati di ricerca.

Discutere in anticipo le condizioni di lavoro

È un peccato trascorrere tre round di colloqui ed essere pronti a fare un'offerta, solo per scoprire al traguardo che il tuo specialista non è pronto a lavorare per le opzioni. Includi tutti i dettagli del posto vacante in una volta e non sperare che un candidato inadatto cambi le sue condizioni per te e diventi improvvisamente adatto.

In Cofoundit chiariamo immediatamente le questioni tecniche: specializzazione (sviluppo, marketing, tutoraggio), livello di impiego (da 10 a 40 ore), opzione di pagamento (stipendio o opzioni), posizione geografica. I project manager ricevono questionari selezionati che corrispondono alle condizioni di lavoro in una startup.

Concentrati sul compito

Le startup hanno molto a cui pensare e spesso dimenticano che trovare un dipendente è una delle cose più importanti. Le lettere restano senza risposta, il numero delle candidature cresce, i candidati partono per altri progetti, #va tutto male. Metti da parte le ore quotidiane che dedicherai alla ricerca di dipendenti e non saltarle con il pretesto che "ci sono compiti più importanti". Chiudere una posizione in una startup: ci sono poche cose che potrebbero avere una priorità più alta per il tuo progetto in questo momento.

In Cofoundit, abbiamo costruito il nostro algoritmo di ricerca sulla base di un'unica attività. Allo stesso tempo, un progetto non può avere più di tre applicazioni a portata di mano. Devi esaminarli e programmare un incontro con i candidati o rifiutarlo - e solo dopo aver preso una decisione il sistema invierà altri candidati.

Se i profili rimangono non visualizzati, il servizio invia notifiche automatiche. Se il progetto continua a rimanere in silenzio, il suo profilo viene bloccato finché non si mette in contatto e risolve i compiti attuali relativi ai candidati.

Il servizio Cofoundit è stato lanciato a fine settembre. In totale, durante questo periodo, abbiamo portato nei team 40 candidati, nonostante il fatto che la posizione sia considerata chiusa solo dopo che il dipendente ha lavorato con successo con il team per il primo mese. Il servizio conta attualmente più di 1.000 dipendenti e tutti hanno un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro per una startup. Se il tuo progetto ha bisogno di un dipendente, o vuoi cimentarti in una startup, registrati su Cofoundit, ti aiuteremo.

Raccontaci come hai cercato un dipendente o un co-fondatore per una startup e quali trucchetti puoi condividere.

Il team è uno degli elementi per il successo di qualsiasi progetto. Due teste sono sempre meglio di una. Ci sono più idee in due teste. Due persone possono fare di più. Ci sono molti vantaggi. E se ci sono tre persone, si aprono semplicemente enormi prospettive. Nei momenti difficili è la squadra che almeno non ti permette di rilassarti e continua a essere un motivatore. Ma dove trovare persone del genere?

Libero professionista

Ovviamente non esiste una risposta chiara qui. Molti startuper di successo affermano nelle loro interviste di essere riusciti a trovare persone attraverso il freelance. È vero, solo per tentativi ed errori: finché non è stato trovato un buon lavoratore, ne sono stati trovati una dozzina di cattivi. Di conseguenza, la collaborazione viene forgiata per secoli e i rapporti di lavoro alla fine diventano abbastanza forti da svolgere compiti complessi quando il lavoro è richiesto al limite.

Per trovare la persona giusta per lavorare come freelance, puoi provare a indire un concorso e offrire l'opportunità di completare un'attività di prova. Un compito non significa molto. Un'altra cosa è creare turni di qualificazione, diversi compiti, durante i quali i partecipanti scompariranno. In primo luogo, ciò eviterà immediatamente la cooperazione accidentale con persone a caso. In secondo luogo, mostrerà il livello reale e la qualità del lavoro delle persone con le quali in futuro sarà necessario portare a termine i compiti assegnati.

Questa opzione potrebbe richiedere molto tempo, ma in caso di successo puoi trovare una persona degna che svolgerà la sua parte di lavoro ad alto livello.

Aspetti negativi: alta probabilità di rinunciare al lavoro d'ufficio; un buon dipendente può vivere a 1000 km dal luogo desiderato, il che complicherà la comunicazione.

Professionisti: ampia scelta: i freelance vivono in tutto il mondo. Se il lavoro non richiede la presenza personale, questa è un'ottima opzione.

Amici

“Non lavorare mai con gli amici” è una regola valida, ma ci sono sempre delle eccezioni. Adesso però si parla d’altro: “Cercare le persone giuste attraverso gli amici”. Grazie ai social network, qualsiasi messaggio può essere visto da un numero enorme di persone. E se chiedi ai tuoi amici di fare diversi repost, il tuo pubblico aumenterà molte volte. E dopo tutto, ognuno ha un amico che può adattarsi perfettamente alla descrizione desiderata.

Come incoraggiare gli amici a ripubblicare? Ci sono tre ottime opzioni. Il primo è chiedere. Il secondo è fare una bella foto, il desiderio di ripubblicarla apparirà da sola. Il terzo è offrire una ricompensa per un candidato selezionato con successo. Quest'ultimo, tra l'altro, è un successo, perché molti non rifiutano una piccola somma di denaro (non ci saranno extra) o qualsiasi altra ricompensa materiale.

Funzionerà? Questa opzione viene utilizzata attivamente dalla cacciatrice di teste Alena Vladimirskaya, capo dell'agenzia Pruffi. Sul suo account Facebook pubblica costantemente offerte di lavoro interessanti con la promessa di pagare una bella somma a chiunque le consigli la persona giusta. A volte le scommesse raggiungono i $1000.

Siti tematici

Grazie al costante sviluppo di Internet compaiono sempre più siti web con argomenti diversi e unici. Tali siti attirano un pubblico target che comprende l'argomento, il che significa che sono potenziali dipendenti. Devi solo metterti in contatto con loro.

In questo caso, è necessario negoziare con i proprietari del sito stesso. Ad esempio, possono pubblicare un post separato su una posizione vacante o pubblicare un post sui propri social network. Accade così in questo mondo che ci siano sempre persone che hanno bisogno di lavoro. Ed è probabile che tra coloro che presenteranno domanda per un compito di prova ci siano persone con le conoscenze necessarie.

Buon esempio. La piattaforma Spark.ru si sta sviluppando attivamente a questo proposito. Da un lato ci sono molti contenuti tematici. D'altra parte, esiste una piattaforma per i posti vacanti, che è parte integrante della risorsa.

Lezioni/seminari/corsi

Negli ultimi mesi l'autore del testo ha assistito ad un paio di conferenze con un gran numero di partecipanti: centinaia di persone. Si trattava di persone di età diverse, con conoscenze, capacità e competenze diverse. Dopo diverse conoscenze, sono riuscito a scoprirlo: molte persone vengono in questi luoghi non solo per acquisire conoscenze, ma anche per cercare dipendenti. In effetti, questa è un'ottima opzione. Se una persona è venuta a studiare e ha pagato per questo, il 75% delle volte è già attivo e vuole trovare un lavoro che corrisponda all'argomento dei corsi.

Professionisti: tra un gran numero di persone puoi trovare candidati veramente degni.

Aspetti negativi: Non dovresti aver paura della comunicazione attiva con persone non familiari. L'aula selezionata non soddisferà i requisiti. Pertanto, è meglio partecipare ad eventi verificati personalmente o da amici.

Cosa in cambio?

Ci sono molte persone brave e di talento. Un'altra cosa è che molte persone vogliono portarli nella loro squadra. Non molto tempo fa negli Stati Uniti è scoppiato uno scandalo a questo proposito: le grandi aziende tecnologiche si sono impegnate a non fare concorrenza a vicenda per ingegneri, programmatori e designer. Lotteranno sempre per il personale valido, ma non sarà possibile nascondere quelli “attivi e laboriosi”. Ciò significa che per trattenerlo è necessario interessarlo.

La prima opzione possibile è il denaro. Qualunque cosa si possa dire, per molti questo è un indicatore davvero importante. Nessuno vuole andare in giro affamato e con un ThinkPad vecchio di quattro anni. Un'altra cosa è che ad un certo punto qualcuno offrirà di più a un buon specialista, e da quel momento non penserà più a fare il lavoro, ma esclusivamente a quando scadrà il suo contratto.

Pertanto, è sempre necessario avere un altro piano. Stiamo lavorando ad un prodotto davvero interessante. Se una persona è interessata, l'idea stessa sarà per lui molto più importante di uno stipendio inferiore del 30% rispetto a quello dei concorrenti. È difficile immaginarlo, a meno che con un budget di 43 miliardi di dollari non si crei un nuovo Angry Birds con l’ufficio principale nella torre “Evolution” della città di Mosca al 76° piano.

Risparmia o fai crescere il tuo

In effetti, trovare un dipendente per una startup non è difficile se hai i soldi. Ci sono specialisti sul mercato, puoi trovarli e lavorare con ciascuno in una direzione separata, agendo esclusivamente come manager. Ma è difficile lavorare senza un team permanente e non sempre ci sono i soldi per una cosa del genere. E se trovi un buon dipendente, nessuna motivazione sarà più forte di un’offerta di lavoro presso Google.

A questo proposito puoi scegliere un'altra strada: non prendere i migliori specialisti, ma qualcuno che lavora attivamente e duramente. Forse, se non funziona, vale comunque la pena insegnarlo? Un tale dipendente darà il massimo, ci proverà per tre e, soprattutto, sarà sempre grato per l'opportunità che gli è stata data. La cosa principale è capire da solo che lanciare un principiante in una piscina con gli squali non è l'opzione migliore. Prima insegna, poi lavora.

Professionisti: dipendente dedicato all'azienda.

Meno: Parte del tuo tempo dovrà essere dedicata alla formazione del secondo dipendente e alla correzione dei suoi possibili errori.

Molto spesso puoi imbatterti nell'opinione che la cosa principale per il successo di una startup è attrarre finanziamenti. Tuttavia, la pratica dimostra che la cosa principale è la squadra. Per capire perché è così, è necessario guardare alla struttura della startup nel suo insieme: è un leader, un obiettivo e persone con le competenze necessarie per raggiungere questo obiettivo. Se tutto questo va in pezzi, non c’è squadra. E il compito di un leader forte è selezionare le persone in modo che insieme siano più forti e capaci di raggiungere i propri obiettivi.

Come farlo? Tutto dipende da quale è l’obiettivo della startup. Accade spesso che l'obiettivo sia il denaro. Ci sono due aspetti qui: primo, se voglio guadagnare soldi, sicuramente non voglio condividerli. Le persone sono pessime nel separarsi dai soldi, il che non sorprende affatto, e questo è un motivo molto comune: i dipendenti delle startup fuggono perché lì vengono pagati pochi soldi e in modo irregolare. Ma devi mangiare adesso, devi pagare il prestito dell'auto adesso, devi pagare l'affitto di un appartamento adesso. Si scopre che l'instabilità finanziaria delle aziende sta uccidendo la squadra.

In Occidente è più facile, perché una startup è un'azienda che sta ottenendo guadagni reali sul mercato o sta iniziando a realizzarli. E spesso le startup non hanno ancora nemmeno un prodotto. Inoltre, nei paesi sviluppati esistono tutti i tipi di programmi che stimolano le giovani imprese: ad esempio, non si possono pagare le tasse per diversi anni o si fornisce spazio in un parco tecnologico praticamente per nulla. Semplicemente perché creiamo nuovi posti di lavoro, ci aiutano a trovare nuovi clienti. Tutti capiscono che stai andando a fare affari, è tua responsabilità determinare come genererai slancio. Lì non viene nemmeno in mente a nessuno di assumere persone senza avere un mercato di vendita, senza confermare il proprio reddito. Prendere soldi da un investitore senza vedere vendite e contratti confermati? Questo non succede. Nel nostro Paese conosco una startup che esiste da due anni, ma non ha ancora realizzato un prodotto, ma ha partecipato più volte a concorsi per vari finanziamenti. Anche se questo non è niente in confronto al detentore del record che è stato scoperto durante la nostra ricerca congiunta con RVC: l'azienda, che esiste da tre anni, ha partecipato a vari cicli di raccolta di finanziamenti 17 volte.

Puoi coinvolgere le persone nella tua squadra per i quali il denaro è il loro obiettivo. Se una startup non genera flussi di cassa, cosa faranno queste persone? Se ne andranno. E va bene così. Ma puoi coinvolgere nel tuo team persone il cui obiettivo è sviluppare competenze professionali. È ovvio che hanno bisogno di soldi per vivere, ma è anche ovvio che possono vivere a buon mercato. Ci sono dipendenti che spendono 25mila rubli al mese e altri che non possono vivere con meno di 100mila. E un leader di startup ha sempre la possibilità di scegliere.

Esistono strategie specifiche per assumere persone per il team, la cosa principale è rispondere alla domanda: qual è il motivo per cui le persone lavorano con te come squadra. Come assumere persone se non ci sono soldi? Puoi utilizzare una strategia di stage, quando una persona, pur studiando o addirittura non studiando, percorre un determinato percorso con te e raggiunge obiettivi specifici. E una volta raggiunti, ha il diritto di continuare a lavorare con te per soldi. Puoi seguire l'esempio delle grandi aziende che offrono stage dietro compenso. Selezionano i giovani migliori e più progressisti e poi li assumono per lavorare per l'azienda. Molto spesso questa è la strada intrapresa dalle startup fallite che vendono il proprio lavoro a grandi aziende invece di creare qualcosa da sole.

Un altro problema è che molti dei nostri startuper e imprenditori non sono manager, non hanno esperienza di gestione. Conducono un'intervista e, a livello di emozioni, risposte socialmente corrette, dicono: "oh, sei adatto a noi, i soldi sembrano essere ottimi". Non capiscono che non puoi intervistare meno di due o tre volte prima di iniziare a lavorare a meno che tu non abbia parlato con la persona per diverse ore, imparato il suo valore e così via. Abbiamo sempre fretta e la politica del personale non tollera la fretta, non puoi assumere persone perché qualcuno ha bisogno di lavorare, non puoi assumerle perché costano tanto, e non ne ho più soldi. Se vuoi essere la migliore azienda al mondo e creare il miglior prodotto al mondo, devi assumere le persone migliori. Esistono tecnologie che consentono a una startup di posizionarsi in modo tale che le persone e i dipendenti migliori si precipiteranno a lavorare per te. Per il salario minimo.

Come valutare se questo o quel dipendente è adatto a te? Devi assolutamente conoscere la persona più attentamente, in più fasi. Ora i social media ti consentono di raccogliere un'enorme quantità di informazioni su una persona. Facebook, ad esempio, è una pagina bella e corretta per capire che tipo di persona hai di fronte, cosa gli piace, chi sono i suoi amici, chi è in corrispondenza attiva con lui. Tutte queste cose sono chiare e trasparenti. Vale anche la pena che LinkedIn guardi in quali comunità si trova una persona, cosa vede, cosa commenta. Questa è una tariffa esterna. E durante un colloquio devi stare molto attento ai valori di questa persona. Cosa lo stimola e lo motiva? Ad esempio, l'incentivo potrebbe essere la mancanza di denaro o di esperienza: "Sto cercando qualcosa" o "Sono laureato e ho bisogno di acquisire almeno un po' di esperienza".

Ciò che viene sempre trascurato sono i compiti specifici del candidato. Quando assumi una persona, descrivi la funzionalità specifica, cosa sarà incluso nella sua competenza, quali risultati ti aspetti, come lo capisci e lo valuterai. Devi comunicargli regolarmente a questo proposito, regolarmente: ogni giorno se i progetti sono molto complessi e operativi e una volta alla settimana se richiedono tempo. È molto importante trovare persone in grado di prendere decisioni informate da sole. A volte un giovane dipendente è in grado di pensare in modo critico, orientato agli obiettivi, ecc. E a volte anche un adulto è incapace. Un numero enorme di persone durante il periodo sovietico è cresciuto incapace di prendere decisioni, perché ciò non era loro richiesto.

È importante raccogliere informazioni su una persona da precedenti luoghi di lavoro. Non dovresti essere pigro nel chiedere, chiamare in giro, come viene valutata questa persona, cosa ha fatto di buono, cosa considera il suo risultato, in cosa è il migliore, dove sono le insidie. Bisogna saper ascoltare, ma nelle interviste parliamo spesso di noi stessi, dei nostri cari, della nostra azienda, coinvolgendoli, ci sembra che così la vendiamo meglio. E in un'intervista devi ascoltare. Sono stato assunto più volte e per progetti globali il colloquio è durato almeno 5 ore. Nelle grandi aziende vengono effettuate interviste in più fasi, tra le altre cose, per capire come una persona si inserirà nella cultura. Quando sono una startup, sto semplicemente creando una cultura; la sua unica fonte sono io. Devi selezionare le persone con cui ti senti a tuo agio e muoverti in modo dinamico.

Naturalmente, abbiamo bisogno di cambiamenti nel sistema educativo in termini di leader della formazione e sistemi di definizione degli obiettivi. Negli Stati Uniti, ad esempio, la formazione dei leader inizia fin dall'infanzia: si tratta di boy scout, ragazzi che, essendo ancora scolari, capiscono molto chiaramente quale sia l'obiettivo, l'intenzione, i compiti da raggiungere e la pianificazione. Ma non abbiamo questa abilità. Da molti anni conduco corsi di formazione sulle competenze di base della leadership. Le persone assunte per posizioni dirigenziali non sono in grado di formulare un obiettivo. Ancora peggio, le persone che guidano strutture molto grandi hanno in testa una complicità riguardo agli obiettivi. Come possono articolare gli obiettivi al livello dirigenziale successivo se non li comprendono da soli? Confuso. E dove può navigare una simile "nave"? Più chiara è la definizione degli obiettivi, la comprensione del sistema e il motivo per cui lo sto facendo, meglio è. Questo vale per qualsiasi azienda, ma soprattutto per una startup.