Analisi della gestione dei conflitti in un'organizzazione. Analisi dei metodi per risolvere i conflitti in un'organizzazione. Prevenzione dei conflitti nell'organizzazione

MINISTERO DELLA CULTURA DELLA FEDERAZIONE RUSSA

Istituto statale federale di istruzione professionale superiore "ACCADEMIA STATALE DI CULTURA E ARTI DELLA SIBERIA ORIENTALE"

ISTITUTO DI INFORMAZIONE, ECONOMIA E MANAGEMENT

Dipartimento di Marketing e Management SKS

LAVORO DEL CORSO

Nella disciplina "Fondamenti di gestione"

Argomento: MIGLIORARE IL SISTEMA DI GESTIONE DEI CONFLITTI

Completato da: Andryushina Galina

Studente a tempo pieno del gruppo 422

Specialità 080507. 85

"Gestione dell'organizzazione"

Supervisore scientifico: Zhigzhitova

Irina Valerievna

Data di ammissione alla protezione:__________

Protetto con rating:____________

Ulan-Ude 2011

Introduzione…………………..…………….……3

1.1 Concetto e classificazione del conflitto organizzativo…………….…..5

1.2 Caratteristiche dei metodi di risoluzione dei conflitti in un'organizzazione….…..15

Capitolo 2. Analisi del sistema per la gestione dei conflitti organizzativi in un'organizzazione (usando l'esempio di Sibirtelecom OJSC)

2.1 Caratteristiche organizzative ed economiche dell'impresa…………20

2.2. Valutazione del livello di conflitto secondo il metodo di K. Thomas in azienda...23

2.3. Principali direzioni per migliorare la gestione dei conflitti

organizzazioni……………………..………..27

Conclusione…………………..………..32

Elenco delle fonti e della letteratura utilizzata……………..35

Appendice ………………………..37

introduzione

Pertinenza dell'argomento di ricerca. Le questioni di ricerca e di miglioramento del sistema di gestione dei conflitti in un'organizzazione oggi hanno determinato la rilevanza dell'argomento di ricerca. Ciò è dimostrato dal fatto che gli scontri di punti di vista, opinioni e posizioni sono un fenomeno molto comune nella vita sociale, quindi, per sviluppare la giusta linea di comportamento in varie situazioni di conflitto, è necessario sapere cos'è il conflitto e come le persone raggiungono un accordo. La conoscenza dei conflitti migliora la cultura della comunicazione e rende la vita di una persona non solo più calma, ma anche psicologicamente più stabile.

Lo scopo di questo lavoroè condurre uno studio del sistema di gestione dei conflitti nell'organizzazione e identificare modi per migliorarlo.

In base all’obiettivo si individuano: compiti:

– chiarire i fondamenti teorici per lo studio del sistema di gestione dei conflitti in un'organizzazione.

– esplorare la struttura del sistema di gestione dei conflitti nell’organizzazione.

– delineare modi per migliorare il sistema di gestione dei conflitti in un'organizzazione (usando l'esempio di Sibirtelecom OJSC).

L'oggetto di studio del corso è l'impresa della Repubblica di Buriazia OJSC Sibirtelecom.

La struttura del corso funziona. L'opera è composta da un'introduzione, 2 capitoli, una conclusione, un elenco di riferimenti e applicazioni.

Il primo capitolo è dedicato allo studio dei fondamenti teorici della ricerca sul sistema di gestione dei conflitti in un'organizzazione. Viene effettuato uno studio dello schema concettuale del conflitto: essenza, funzioni, classificazione, cause, struttura, dinamica, metodi per diagnosticare i conflitti, tecnologia di prevenzione e metodi per risolverli.

Il secondo capitolo descrive la struttura del sistema di gestione dei conflitti nell'organizzazione: le caratteristiche organizzative ed economiche di Sibirtelecom OJSC, il meccanismo organizzativo per la gestione dei conflitti e dello stress e delinea le modalità per migliorare il sistema di gestione dei conflitti.

Capitolo 1. Fondamenti teorici per lo studio del sistema di gestione dei conflitti in un'organizzazione

1.1 L'essenza del conflitto organizzativo

Non esiste una definizione univoca del concetto di “conflitto”. Scienziati di diversi campi interpretano questo concetto in modo diverso. A noi interessa l'interpretazione dal punto di vista delle scienze gestionali, quindi la più appropriata, mi sembra, sarebbe la seguente definizione: il conflitto è una normale manifestazione di legami sociali e relazioni tra persone, un modo di interazione quando incompatibili opinioni, posizioni e interessi si scontrano, confronto tra due o più parti interconnesse, ma che perseguono i propri obiettivi 1.

I conflitti nella pratica di gestione di un'organizzazione possono essere classificati secondo i seguenti criteri:

per sfera di manifestazione

Produzione ed economia (la base sono le contraddizioni produttive ed economiche);

Ideologico (basato su contraddizioni di opinioni);

Sociale-psicologico (sorgono contraddizioni nella sfera sociale);

Famiglia e nucleo familiare.

2) in scala, durata e intensità

Generale e locale;

Tempestoso, rapido, a breve termine;

Acuto a lungo termine, protratto;

Debole e lento;

Debolmente espresso e scorrevole.

3) per soggetti di interazione conflittuale

Intrapersonale (si verifica, come suggerisce il nome, internamente: una persona deve combattere con se stessa quando deve prendere una decisione difficile o determinare chiaramente ciò che è veramente importante per lui);

Interpersonale (due o più persone non riescono a trovare un linguaggio comune);

Gruppo interpersonale (individuo e gruppo specifico);

Intergruppo (si verifica quando gli interessi di due gruppi si scontrano).

4) in tema di conflitto

Soggetto;

Inutile.

5) per fonti e cause di accadimento

Oggettivo e soggettivo;

Organizzativo (si verifica all'interno di un sistema specifico);

Emotivo (sorgono in base alle reazioni al comportamento e alle azioni di altre persone);

Sociale e lavorativo (basato sulla divergenza di interessi, obiettivi di individui o gruppi di individui);

Affari e personale.

6) in termini di comunicazione

Orizzontale (i partecipanti non sono subordinati l'uno all'altro);

Verticale (i partecipanti sono collegati da qualche tipo di subordinazione);

Misto.

7) sulle conseguenze sociali

Positivo e negativo;

Costruttivo e distruttivo;

Creativo e distruttivo.

8) a seconda delle forme e del grado di collisione

Aperto e nascosto;

Spontaneo, proattivo e provocato;

Inevitabile, forzato, inappropriato.

9) sulle modalità e sull'ambito della liquidazione

Antagonista e compromettente;

Totalmente o parzialmente consentito;

Portare all’accordo e alla cooperazione.

Ogni conflitto è unico, eppure ci sono alcune caratteristiche comuni, perché, di regola, al centro di ogni conflitto c'è uno scontro di bisogni diversi, nonché di status o condizioni di distribuzione.

L'identificazione delle cause dei conflitti rivela le fonti del loro verificarsi e contribuisce alla loro ulteriore risoluzione.

Le cause del conflitto sono problemi, fenomeni, eventi che precedono il conflitto e, in determinate situazioni, lo causano.

Tra l'enorme varietà di cause di conflitto, si possono distinguere quattro gruppi di cause: oggettive, organizzative e gestionali, socio-psicologiche, personali.

Un altro elemento fondamentale del conflitto sociale sono i suoi partecipanti. In definitiva, sono sempre individui con i propri interessi, obiettivi e valori. Tuttavia, la vita sociale non si limita all’interazione degli individui. Può esserci una grande varietà di partecipanti al conflitto, così come i conflitti stessi.

Un altro elemento oggettivo del conflitto è il suo ambiente, che comprende la totalità delle condizioni oggettive del conflitto. L'ambiente del conflitto ha un impatto significativo sulle cause del suo verificarsi e sull'intera dinamica.

Si possono distinguere le seguenti tre fasi principali di sviluppo del conflitto:

pre-conflitto;

conflitto;

post-conflitto.

Ogni fase è divisa in fasi.

La prima fase della fase pre-conflitto è una situazione di conflitto. Questo è uno stato di cose in cui i valori, gli interessi e gli atteggiamenti dei partecipanti entrano oggettivamente in conflitto tra loro, ma non c'è ancora uno scontro aperto.

Una situazione di conflitto non ha un inizio e una fine chiari.

I suoi elementi sono, prima di tutto, i partecipanti, che includono:

– partiti che si oppongono tra loro (avversari), in possesso di un certo potere, status, risorse materiali e informative, nonché un grado corrispondente;

– istigatori – persone che spingono le parti allo scontro;

– complici che li assistono con consigli, supporto tecnico (nei conflitti di gruppo, solitamente tutti i membri del gruppo diventano complici del leader);

– organizzatori che pianificano il conflitto, ma non sempre ne sono direttamente coinvolti.

Un altro elemento di una situazione di conflitto è l'oggetto che la dà vita. Di solito si tratta di una risorsa scarsa, che molto spesso è indivisibile nel senso ampio del termine, in generale o "abbastanza", che interferisce con il normale funzionamento.

Un altro elemento di una situazione di conflitto è il soggetto, che riflette la differenza nelle opinioni degli avversari sull’oggetto.

Allo stesso tempo, quest’ultima può essere assente o non costituire un reale ostacolo per le parti.

A seconda dello sviluppo della situazione, il campo del conflitto si restringe o si espande, catturando nuove aree dell'organizzazione (le parti possono trasferirlo consapevolmente ad altri).

Nel tempo, la situazione conflittuale può indebolirsi o scomparire completamente se l'oggetto stesso che l'ha originata cessa di esistere; rimanere nella stessa forma; trasformarsi in un altro.

Ma può anche peggiorare sotto l'influenza di un incidente (un evento o una circostanza che funge da impulso o motivo per una collisione).

Incidente rappresenta la seconda fase della fase pre-conflitto. Può essere provocato intenzionalmente o accadere per caso a causa delle circostanze prevalenti, esistere nella realtà o nell'immaginazione delle parti.

Qui il confronto diventa aperto e si esprime in vari tipi di comportamenti conflittuali, che mirano direttamente o indirettamente a impedire all'avversario di realizzare i propri interessi. Di conseguenza, si verifica un ulteriore inasprimento del conflitto: la sua escalation.

Una situazione di conflitto (incidente) che sorge soggettivamente può finire da sola o su iniziativa degli avversari a seguito del loro ripensamento delle proprie opinioni.

L’attuale situazione oggettiva deve finire di conseguenza, vale a dire eliminando l'oggetto che ne ha causato la comparsa. Ma se il conflitto è riuscito a svilupparsi in un conflitto soggettivo, molto dipende anche dall'approccio personale dei partecipanti.

Dopo l'incidente inizia una fase di conflitto, con una forte escalation delle differenze e l'emergere di un confronto diretto. Qui c'è un confronto aperto, spesso associato al sequestro di un oggetto contestato, alla violenza diretta contro l'avversario, creandogli ostacoli e causando danni diretti o indiretti.

Lo sviluppo del conflitto nella fase del conflitto attraversa diverse fasi.

1. L'emergere di un conflitto e la preparazione psicologica per la sua risoluzione.

2. Determinare la causa del conflitto.

3. Ricerca di possibili soluzioni al conflitto.

4. Sviluppo e selezione di opzioni per risolvere il conflitto.

5. Il processo di risoluzione dei conflitti.

6. Completamento del processo di risoluzione del conflitto 2.

Alle fasi sono associate le fasi del conflitto, che dovrebbero essere suddivise dal punto di vista delle reali possibilità della sua risoluzione.

Le fasi della fase del conflitto sono le seguenti: l'inizio del conflitto, lo sviluppo del conflitto, l'apice del conflitto, l'attenuazione del conflitto, la cessazione del conflitto, la risoluzione del conflitto. Le fasi del conflitto e le possibilità di risoluzione per fase sono presentate nella Tabella 1.

Tabella 1

Interrelazione di fasi e stadi nella fase del conflitto 3

Nome della fase di conflitto	Fase del conflitto	Opportunità di risoluzione dei conflitti, %
Inizio del conflitto	Fase 1. Emergenza e preparazione psicologica per la risoluzione dei conflitti. Fase 2. Determinazione del vero problema che ha causato il conflitto
Sviluppo del conflitto	Fase 3. Ricerca di possibili soluzioni al conflitto
Picco del conflitto	Fase 4. Sviluppo e selezione delle opzioni di risoluzione dei conflitti
Decadimento del conflitto
Porre fine al conflitto	Fase 5. Processo di risoluzione dei conflitti
Risoluzione del conflitto	Fase 6. Completamento del processo di risoluzione del conflitto

La prima fase della fase postbellica è l'indebolimento del confronto. In questa fase del suo sviluppo, il conflitto può finire sia a seguito di un cambiamento nella situazione oggettiva, sia a seguito della ristrutturazione psicologica dei soggetti. La risoluzione totale o parziale del conflitto diventa possibile. La situazione diventa meno tesa, le ragioni che hanno causato il conflitto si attenuano o scompaiono del tutto, si stabiliscono nuove forme di interazione e cooperazione.

Il risultato della fine del conflitto può essere:

ristrutturazione dell'organizzazione (cambiamento di obiettivi, struttura, sistema di gestione, metodi di attività, ecc.);

crollo o rinnovamento della squadra;

cambiamenti di personale;

cercare un “capro espiatorio” (una o più persone che possono essere incolpate di tutti i problemi e licenziate, calmando o intimidendo così gli altri).

Ogni conflitto è unico e ha i suoi confini spazio-temporali e di contenuto.

Quando si analizza un conflitto, è necessario identificare quante più sottostrutture ed elementi possibili che compongono il conflitto in esame.

Le motivazioni delle parti sono ciò che motiva gli avversari ad entrare in conflitto. Identificare i veri motivi è molto difficile, perché... le parti in conflitto il più delle volte li nascondono, presentando motivazioni talvolta significativamente diverse da quelle originarie.

I bisogni insoddisfatti in vari ambiti della vita e dell'attività (bisogni di sicurezza, sviluppo, appartenenza sociale, riconoscimento, ecc.) sono un fattore fondamentale nell'attività dei partecipanti al conflitto.

Le motivazioni delle parti in guerra dipendono direttamente dalla situazione in cui si trovano e dai processi sociali.

Le motivazioni dei soggetti di una situazione di conflitto si riflettono specificamente nei loro obiettivi. L'obiettivo strategico è padroneggiare l'oggetto del conflitto.

Quando si analizza una situazione di conflitto, è necessario tenere conto delle posizioni delle parti, che si esprimono nei comportamenti e nelle azioni.

Il comportamento in conflitto ha i propri principi, strategie (metodi) e tattiche (tecniche).

Le strategie comportamentali includono:

a) rivalità – raggiungere i propri obiettivi senza tenere conto degli interessi dell’altra parte;

b) cooperazione: una soluzione viene elaborata in termini reciprocamente vantaggiosi;

c) compromesso - concessioni reciproche;

d) adattamento: concessione unilaterale al nemico nelle proprie pretese e accettazione della sua decisione;

e) evitamento – partecipazione inattiva al conflitto 4.

La gestione del conflitto è un'attività consapevole in relazione ad esso, svolta in tutte le fasi del suo verificarsi, sviluppo e completamento dalle parti in conflitto o da terzi 5 .

Il processo di gestione del conflitto comprende sintomi, diagnosi, prevenzione, previsione, prevenzione, mitigazione, composizione, risoluzione. Sono inoltre possibili le seguenti azioni: soppressione, soppressione, superamento, eliminazione.

Per gestire i conflitti in modo più efficace è necessario accorgersi il più presto possibile dell’emergere di situazioni problematiche. Il rilevamento precoce di una situazione problematica aiuta a ridurre gli sforzi per prevenirla e risolverla.

Il comportamento dei partecipanti al conflitto si sviluppa diversamente. In conflittologia, ci sono cinque stili di comportamento conflittuale: evitamento, adattamento, confronto, cooperazione, compromesso.

L’evitamento è caratterizzato dal desiderio di fuggire dal conflitto e dalla riluttanza a fare qualsiasi sforzo per raggiungere i propri obiettivi. Applicabile nei casi in cui:

l'oggetto della controversia non è significativo per la parte in conflitto;

il partecipante comprende che può raggiungere il suo obiettivo in modo non conflittuale;

entrambi i partecipanti hanno la stessa forza e non vogliono rovinare la loro relazione;

uno dei partecipanti si rende conto di avere torto o di avere un avversario più forte di lui;

è necessario rinviare il conflitto acuto per analizzare meglio la situazione e prepararsi più a fondo per ulteriori lotte;

L'adattamento è uno stile di comportamento in un conflitto in cui una parte rifiuta parzialmente o completamente di soddisfare i propri interessi. Questo stile di comportamento implica tenere conto in misura maggiore degli interessi degli avversari e non evitare azioni congiunte. Applicabile nei casi in cui:

il partecipante non considera la situazione significativa per sé e quindi cede all'altra parte se ha un rango più alto, o si adatta ad essa se ha un rango inferiore;

i partecipanti si arrendono deliberatamente l'uno all'altro, rendendosi conto che guadagnano più di quanto perdono;

si crea una situazione di stallo che richiede indebolimento per mantenere buoni rapporti;

una delle parti vuole fornire sostegno all'altra su base volontaria;

i partecipanti non hanno l'obiettivo di causarsi reciprocamente danni irreparabili;

Il confronto è uno stile di comportamento caratterizzato da un alto grado di persistenza nel soddisfare i propri interessi, possibilmente anche a scapito dell’altra parte. Allo stesso tempo si manifesta il desiderio di vincere il conflitto con ogni mezzo. Questo stile viene scelto nelle situazioni in cui:

l'oggetto del conflitto è di grande importanza per il partecipante;

il partecipante è fiducioso nella sua vittoria e dispone di tutti i mezzi necessari per raggiungere il proprio obiettivo;

il partecipante al conflitto è fiducioso che la sua soluzione al problema sia la più adatta alla situazione data e, allo stesso tempo, avendo un rango più alto, insiste sulla sua accettazione;

il partecipante al conflitto non ha altra scelta e al momento praticamente non rischia nulla.

Cooperazione – consente di soddisfare pienamente gli interessi dei partner, garantisce in futuro relazioni fruttuose e reciprocamente vantaggiose. Questo stile implica la ricerca di una soluzione che soddisfi entrambe le parti in conflitto. Questo stile può essere utilizzato quando:

il problema è importante per entrambe le parti, ciascuna delle quali non intende rifuggire dalla propria soluzione congiunta;

i partecipanti al conflitto sono uguali tra loro;

ciascuna parte cerca di discutere la questione controversa per trovare una soluzione che soddisfi entrambe le parti;

C’è fiducia tra gli avversari e tengono conto delle reciproche aspirazioni e preferenze.

Compromesso - Questo stile è caratterizzato dall'accettazione del punto di vista dell'altra parte, ma solo fino a un certo punto. La capacità di scendere a compromessi è molto apprezzata nelle situazioni gestionali, perché ciò riduce al minimo l'ostilità e spesso consente di risolvere rapidamente il conflitto con soddisfazione di entrambe le parti. Questo stile viene utilizzato quando:

i partecipanti al conflitto sono ben consapevoli delle sue cause e del suo sviluppo per poter giudicare le circostanze reali;

i partecipanti sono consapevoli della necessità di fare i conti con questo stato di cose e di accontentarsi di una soluzione temporanea ma adeguata;

i partecipanti al conflitto di diversi gradi vogliono mantenere relazioni e si sforzano di raggiungere un accordo tra loro per evitare perdite inutili;

i partecipanti cambiano i loro obiettivi a causa dei cambiamenti che si verificano durante il conflitto;

altri stili di comportamento in questo conflitto non sono efficaci.

La determinazione di una strategia per risolvere un conflitto specifico è associata alla scelta di un metodo di azione equivalente allo stile di comportamento del conflitto. In questo caso, è necessario tenere conto di una serie di circostanze significative, che in un modo o nell'altro si riducono all'uso di misure di incentivazione, comprese la persuasione e la coercizione 6 .

3.1 Analisi dei conflitti utilizzando l'esempio di un'unità separata

In un'azienda, come in qualsiasi altra organizzazione, ci sono vari conflitti. E questo non è sempre un indicatore negativo dell'attività di questa organizzazione. Da alcuni conflitti si può imparare qualcosa di positivo; con il loro aiuto è possibile identificare e correggere le carenze sia del sistema organizzativo nel suo insieme che i disaccordi tra i singoli membri del team. Inoltre, i cambiamenti che la stessa risoluzione del conflitto comporta non sempre mirano specificamente a migliorare la situazione, ma possono semplicemente normalizzarla o riportarla al suo stato originale;

Quindi, diamo un'occhiata ad alcuni esempi di conflitti che effettivamente hanno luogo in questa organizzazione.

Esempio n.1.

Sappiamo tutti che il problema più comune in qualsiasi organizzazione è e sarà l'insoddisfazione per i salari. Il conflitto si verifica tra i lavoratori del commercio al dettaglio e il management, in altre parole, è un conflitto tra un individuo e un gruppo.

In un salone è scoppiato questo tipo di conflitto; dopo non aver lavorato nemmeno per sei mesi, i lavoratori hanno organizzato un piccolo sciopero. Si rifiutavano di lavorare e se il loro salario non aumentava tutti chiedevano il pagamento.

La mia opinione personale al riguardo: tutti i dipendenti capiscono perfettamente che il salone è in fase di sviluppo e ci vuole solo poco tempo per ottenere buoni risultati, cosa che la direzione ha ripetutamente affermato. Le prospettive sono ottime, il numero di acquisti aumenta ogni mese, devi solo aspettare.

La direzione ha tenuto una piccola riunione in cui sono stati discussi tutti i problemi relativi ai salari. Sono state dette le seguenti parole: "Non appena realizzerai il piano di vendita, il tuo stipendio verrà aumentato". Ma hanno anche sottolineato che non è così difficile licenziare tutti i dipendenti, anche se non lo vogliono. Non hanno problemi a formare nuove persone e a lavorare con loro.

La psicologia umana è strutturata in modo tale che la pressione, anche se non in una forma del tutto lieve, porta al fatto che inizia a pensare all'inutilità del conflitto e al fatto che "lo stipendio non è così piccolo".

Dopo due mesi lo stipendio effettivamente è aumentato, ma anche i mandanti di questo conflitto sono stati licenziati e sostituiti da persone con alte prestazioni.

Esempio n.2.

L'esempio si basa sull'aspetto “umano” e soggettivo del conflitto, cioè le contraddizioni sono inerenti alle persone stesse, alle loro azioni, azioni e comportamenti - manifestazioni sfavorevoli puramente personali. Queste manifestazioni includono la tendenza a insistere sulla propria opinione, giudizi categorici, impulsività, incapacità di ascoltare e persuadere, tendenza a incolpare il proprio partner e molte altre qualità umane negative.

Il responsabile dell'ufficio risorse umane, quando comunicava con i suoi subordinati, mostrava costantemente il suo atteggiamento scortese nei confronti di tutti i lavoratori e parlava costantemente in modo scortese. Questo comportamento del capo ha scoraggiato qualsiasi desiderio di lavorare da parte dei lavoratori del commercio al dettaglio e non ha contribuito al lavoro produttivo e di alta qualità dei dipendenti.

Considerando l'esistenza di alcune difficoltà nell'ottenere un lavoro e data la loro modestia, i lavoratori per molto tempo non hanno osato presentare lamentele al loro capo. Ma questa situazione non poteva continuare indefinitamente in forma nascosta, e ad un certo punto le rivendicazioni furono parzialmente espresse.

La direzione è venuta a conoscenza della situazione negativa nel commercio al dettaglio e ha cercato di portare le due parti in conflitto a una conversazione sincera. Ma questa decisione non ha portato i risultati attesi. La direzione ha espresso la sua opinione in questo modo: “Non è così facile trovare un capo bravo e fidato, e anche se ne arriva un altro, non è un dato di fatto che non ti piacerà neanche lui, quindi devi comunque trovare comprensione reciproca e provare a lavorare insieme. La stessa richiesta al capo."

Da questo esempio si vede chiaramente che risolvere un conflitto che nasce a causa di alcune manifestazioni personali a volte è più difficile di quello produttivo. Poiché il suo esito positivo dipende non solo dalla conoscenza del leader e dalla capacità di comportarsi correttamente in una situazione critica (analisi della situazione, gestione della situazione, previsione delle conseguenze, presa della decisione ottimale, eliminazione delle conseguenze negative), ma anche dal desiderio delle stesse parti in conflitto.

Esempio n.3.

Le vendite dell'azienda sono diminuite. Dopo aver utilizzato diversi metodi di incentivazione e senza ottenere alcun risultato, il manager ha deciso di creare un conflitto artificiale. Nella riunione successiva è stato affermato che la direzione aveva emesso un regolamento in cui si prevedeva una forte riduzione del personale del negozio nel prossimo futuro a causa del calo del volume delle vendite e ciò aveva portato all'impossibilità di pagare gli stipendi a tutti dipendenti. Sulla base della valutazione delle prestazioni, verranno selezionati alcuni dipendenti migliori e tutti gli altri verranno licenziati.

Di conseguenza, è sorto un conflitto interpersonale tra i dipendenti, che ha comportato un forte aumento della produttività e della produttività. Tutti i dipendenti si sono osservati a vicenda e hanno segnalato tempestivamente alla direzione eventuali violazioni. Alla fine del mese l'azienda ha superato più volte il piano. E ai dipendenti è stato detto che su questa base la direzione aveva deciso di non licenziare.

Esempio n.4.

Questo esempio mostra un conflitto tra gruppi.

A causa della forte concorrenza e della monopolizzazione di alcuni settori del mercato, si prevedeva di licenziare un gran numero di dipendenti, ridistribuire il reddito (limitando il volume degli ordini, riducendo il fondo salari e abolendo uno degli uffici dell’azienda). Questo è stato il motivo per cui, ad un certo punto, l'azienda non ha più avuto bisogno dei servizi di un numero significativo di specialisti. La situazione è stata complicata anche dal fatto che, oltre al licenziamento dei dipendenti dell'azienda mobile, sono entrati in vigore numerosi ordini di gestione riguardanti la riduzione delle spese operative interne, comprese le spese per il cibo, l'uso dei veicoli e altro.

Conseguenze:

"tensione" all'interno del team aziendale;

Diminuzione dell'efficienza dei dipendenti;

Diffusione di varie voci e speculazioni all'interno dell'azienda;

Un clima di sfiducia nel management dell'azienda;

Tendenza ad andarsene da parte dei buoni dipendenti;

Diffondere voci all'esterno dell'azienda sulle sue presunte condizioni fisiche instabili;

Sfiducia da parte dei clienti;

Azioni dei concorrenti che peggiorano la posizione dell'azienda (dalla diffusione mirata di voci dannose per l'azienda alle azioni economiche).

Di conseguenza, il conflitto non ha portato alla distruzione o al grave deterioramento del clima interno all’azienda. Le strutture gestionali competenti della società hanno ricevuto le conoscenze e le competenze necessarie per prevedere ed eventualmente prevenire situazioni simili in futuro, la società continua a svilupparsi normalmente nelle nuove condizioni.

Quindi ho guardato alcuni esempi. Naturalmente esistono molti tipi diversi di conflitti, ma i principali sono comunque due: quelli sorti per ragioni oggettive e quelli sorti per ragioni soggettive. Quindi, ad esempio, un conflitto industriale può svilupparsi in un conflitto interpersonale (se, a causa di un sistema lavorativo sottosviluppato, sorgono disaccordi tra le persone, che poi si trasformano in ostilità personale) o viceversa (se, a causa di contraddizioni personali, compaiono cambiamenti negativi in sistema dell'organizzazione o si verificano continue interruzioni nel suo lavoro). I conflitti possono verificarsi anche tra gruppi di persone, intere organizzazioni; possono svilupparsi lungo la linea leader - subordinato o subordinato - subordinato; Ci sono anche altri conflitti. Ma qualunque sia il conflitto, non dovresti evitarlo e devi ricordare che è una sorta di segnale per azioni che dovrebbero cambiare la situazione e, di conseguenza, dovrebbero, in un modo o nell'altro, portare a un miglioramento nel lavoro di dell’organizzazione, al suo miglioramento nel suo complesso.

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2.3 Analisi dei metodi per risolvere i conflitti in un'organizzazione

Utilizzando metodi di gestione dei conflitti, puoi controllare il processo del conflitto e influenzarne intenzionalmente le conseguenze. Uno studio sui fenomeni di conflitto che si verificano in un'organizzazione mostra che la condizione principale per il loro verificarsi è una violazione delle norme morali sui rapporti tra i membri della forza lavoro di diverse categorie e il processo produttivo stesso. Le osservazioni indicano che più persone in una squadra sono soddisfatte e soddisfatte del lavoro, più favorevole è il clima morale e psicologico al suo interno, più sviluppato è il cameratismo, l'assistenza reciproca e la comunicazione favorevole nella squadra. E accade esattamente il contrario, più le persone sono insoddisfatte e insoddisfatte del lavoro, peggiori sono le relazioni nella squadra e spesso si verificano conflitti. I conflitti nelle organizzazioni sono, secondo le osservazioni, di natura interpersonale. A causa della peculiarità del clima organizzativo, sia i subordinati che il manager entrano in conflitto. Pertanto, è necessario sviluppare metodi per la gestione dei conflitti nell'impresa. Il manager si trova ad affrontare situazioni gestionali difficili in cui i conflitti occupano un posto speciale tra loro. In questa organizzazione, il manager trascorre il 30% del suo tempo studiando e risolvendo conflitti e relazioni conflittuali tra i membri del team. Esistono molti metodi di gestione dei conflitti. Possono essere sostanzialmente suddivisi in diversi gruppi, ognuno dei quali ha il proprio campo di applicazione:

intrapersonale;

interpersonale;

Azioni aggressive di ritorsione;

Ottimizzazione delle decisioni gestionali;

Negoziazione.

In futuro presenteremo una considerazione di alcuni di essi, a nostro avviso più importanti, in modo più dettagliato.

I metodi intrapersonali influenzano un individuo e consistono nella corretta organizzazione del proprio comportamento, nella capacità di esprimere il proprio punto di vista senza provocare una reazione difensiva da parte di un'altra persona. Questi conflitti possono assumere forme diverse. Questo metodo consente a una persona di difendere la propria posizione senza trasformarla in un avversario. L’affermazione “Io sono” è particolarmente efficace quando una persona è arrabbiata o insoddisfatta. Ti permette di esprimere la tua opinione sulla situazione attuale ed esprimere principi fondamentali. Questo metodo è particolarmente utile quando una persona vuole trasmettere qualcosa a un'altra, ma non vuole che la percepisca negativamente e attacchi.

Metodi strutturali. Tra questi includiamo i seguenti.

1. Chiarimento dei requisiti lavorativi.

Spesso all’interno di un’organizzazione sorgono conflitti e situazioni conflittuali tra dipendenti o singoli reparti a causa della scarsa comprensione da parte degli individui dell’interazione sociale delle loro responsabilità lavorative. Ciascun dipendente deve comprendere chiaramente le proprie responsabilità e i propri diritti, nonché le modalità di attuazione delle proprie funzioni. È molto importante che ogni dipendente sia pronto ad agire in modo chiaro in qualsiasi situazione lavorativa.

2. Applicazione di meccanismi di coordinamento e integrazione. Uno dei meccanismi di coordinamento più comuni è la catena di comando o l’eliminazione della gerarchia di autorità basata sul principio dell’unità di comando.

3. Definizione di obiettivi globali a livello di organizzazione.

Una condizione importante per il successo di questo metodo è la condizione per raggiungere che questi obiettivi siano compresi e accettati come propri da tutti i membri dell'organizzazione. È molto importante qui indirizzare gli sforzi dell'intero team verso il raggiungimento di un obiettivo comune comune. Il meccanismo principale di questo metodo viene attuato attraverso la motivazione del personale. Sarà efficace in un'organizzazione in cui la cultura aziendale o spirituale è altamente sviluppata. In una tale organizzazione, ogni dipendente si sente parte di un'unica squadra, i suoi valori si fondono con i valori dell'organizzazione.

4. Uso efficace di premi e punizioni.

I premi, così come sono, possono essere utilizzati come metodo di gestione dei conflitti all'interno dell'impresa. Al momento, i membri del team e il loro comportamento saranno influenzati. Allo stesso tempo, è molto importante che il sistema di remunerazione sia assolutamente equo.

I dipendenti che sostengono la causa comune, mostrano un'iniziativa ragionevole, non tengono conto del tempo e del dispendio di forze fisiche e intellettuali, sono pronti a venire in aiuto degli altri, dovrebbero essere incoraggiati in ogni modo possibile: ricevere bonus, titoli onorifici, promozioni, ecc. Il conflitto interpersonale è il più comune in un'organizzazione; può manifestarsi in modi completamente diversi. Il conflitto interpersonale può manifestarsi anche come uno scontro di personalità. Le persone con tratti di personalità, punti di vista e valori diversi semplicemente non possono andare d'accordo tra loro. Questa è la base del conflitto. Insieme agli stili comportamentali, che includono l’accomodamento (condiscendenza), l’evitamento, il confronto, la cooperazione e il compromesso, si dovrebbe prestare attenzione alla coercizione e alla risoluzione dei problemi. Coercizione significa cercare di costringere qualcuno ad accettare il proprio punto di vista ad ogni costo. Chi cerca di farlo non è interessato alle opinioni degli altri. Una persona che utilizza questo approccio di solito si comporta in modo aggressivo e usa il potere attraverso la coercizione per influenzare gli altri. Lo stile coercitivo può essere efficace in situazioni in cui il leader ha un potere significativo sui subordinati. Lo svantaggio di questo stile è che sopprime l'iniziativa dei subordinati, creando una maggiore probabilità che alcuni fattori importanti non vengano presi in considerazione, poiché viene presentato un solo punto di vista. Questo stile può provocare risentimento, soprattutto tra la parte più giovane e istruita del personale. Risolvere un problema significa riconoscere le differenze di opinione ed essere disposti ad ascoltare altri punti di vista per comprendere le cause del conflitto e trovare una linea di condotta accettabile per tutte le parti. Chi utilizza questo stile non cerca di raggiungere i propri obiettivi a scapito degli altri, ma piuttosto cerca l’opzione migliore per superare una situazione di conflitto. In situazioni complesse in cui la diversità di pensiero e informazioni accurate sono essenziali per un sano processo decisionale, è necessario incoraggiare opinioni contrastanti e gestire la situazione utilizzando uno specifico stile di problem solving. La gestione dei conflitti attraverso la risoluzione dei problemi viene effettuata nel seguente ordine:

1) definire il problema in termini di obiettivi, non di soluzioni;

2) dopo aver identificato il problema, identificare soluzioni accettabili per entrambe le parti in conflitto;

3) concentrarsi sul problema e non sulle qualità personali della parte in conflitto;

4) creare un clima di fiducia, aumentare l'influenza reciproca e lo scambio di informazioni;

5) durante la comunicazione, creare un atteggiamento positivo reciproco, mostrando simpatia e ascoltando l'opinione dell'altra parte, oltre a ridurre al minimo l'espressione di rabbia e di peso.

Evitare i conflitti

Il vantaggio di questo metodo è che la decisione viene solitamente presa rapidamente. Questo metodo viene utilizzato quando un determinato conflitto non è necessario, quando non si adatta alla situazione dell'organizzazione o quando i costi di un possibile conflitto sono molto elevati. Si consiglia inoltre di utilizzarlo nei casi:

La banalità del problema alla base del conflitto;

La presenza di problemi più importanti che richiedono soluzioni;

La necessità di raffreddare le passioni divampate;

La necessità di guadagnare tempo per raccogliere le informazioni necessarie ed evitare di prendere una decisione immediata;

Coinvolgere altre forze per risolvere il conflitto;

Paura dell'altra parte o del conflitto imminente;

Quando i tempi di un conflitto imminente vanno storti.

Una variante del metodo per evitare il conflitto è il metodo dell’inazione. L'inazione è giustificata in condizioni di completa incertezza, quando è impossibile prevedere possibili scenari e prevedere le conseguenze. La prossima variante di questo metodo sono le concessioni o l'adattamento. In questo caso, il manager fa delle concessioni riducendo le richieste. Ciò include anche il metodo di livellamento, che viene utilizzato nelle organizzazioni focalizzate sui metodi collettivi del processo lavorativo. Molto spesso in questi casi il vero problema passa in secondo piano.

La soppressione del conflitto, a sua volta, implica l’uso di vari metodi. Ad esempio, il metodo delle azioni nascoste viene utilizzato nei casi in cui:

Non c'è voglia di affrontare conflitti aperti per paura di perdere immagine;

Per un motivo o per l’altro è impossibile coinvolgere la parte opposta in un’opposizione attiva;

Uno squilibrio di potere, una mancanza di parità nelle risorse delle parti avversarie, espone la parte più debole a maggiori rischi o causa costi inutili.

Una soluzione rapida può essere efficace. La sua essenza è che la decisione sul problema che causa conflitto viene presa nel più breve tempo possibile, con un accordo quasi istantaneo. Ciò diventa possibile nei seguenti casi:

Un cambiamento significativo nella sua posizione da parte di una delle parti in conflitto sotto l'influenza dell'argomentazione dell'altra parte o in connessione con la ricezione di nuove informazioni;

Desiderio reciproco delle parti in conflitto di partecipare alla ricerca di accordi più accettabili;

Quando la situazione di conflitto non è nettamente contraria agli interessi delle parti;

Fiducia delle parti che una soluzione rapida ridurrà drasticamente i costi rispetto ad altri scenari di conflitto.

L'uso di questi metodi porta a risolvere una situazione di conflitto da una posizione di forza, compreso l'uso della forza bruta e della violenza. Tuttavia, ci sono situazioni in cui la risoluzione dei conflitti è possibile solo con questi metodi.

Il direttore che svolge attività per prevenire i conflitti nell'organizzazione dovrebbe identificare immediatamente i piantagrane, porre una barriera agli attacchi di queste persone e, se possibile, indirizzare tutte le proprie energie alla cooperazione congiunta e alle attività congiunte.

CAPITOLO 3 Indicazioni per migliorare il sistema di risoluzione dei conflitti nell'organizzazione "LLC" TRADING HOUSE "STM"

Situazione

Alcune organizzazioni private "Scarlet Sails" forniscono servizi per la vendita di elettrodomestici. L'organizzazione dispone di un reparto vendite e marketing, dove lavorano 6 persone con il capo A. M. Yaroshenko.

Partecipanti al conflitto.

A. M. Yaroshenko - capo del dipartimento vendite e marketing. All'età di 30 anni. Lavora nell'organizzazione da 10 anni. Una persona socievole, socievole e severa che richiede ai suoi subordinati la piena dedizione e il completamento di tutti i compiti assegnati.

D. S. Tarasov - responsabile del servizio clienti. All'età di 27 anni. Lavora nell'organizzazione da 4 anni. Persona socievole, responsabile, resistente allo stress, lavora intensamente, attivamente, con piacere, senza errori.

V. A. Lyubimov - responsabile delle pubbliche relazioni. All'età di 22 anni. Lavora nell'organizzazione da 3 anni. La persona è responsabile, esecutiva, pianifica in modo accurato e ottimale, il che gli consente di ottenere risultati elevati.

AV Tumanena - consulente di vendita. All'età di 24 anni. Lavora nell'organizzazione da 2 anni. Una persona socievole ed efficiente.

S. M. Smirnov - direttore delle vendite. All'età di 25 anni. Lavora nell'organizzazione da 6 anni. La persona è socievole, socievole, non aggressiva.

Conflitto:

Il capo del reparto vendite A. M. Yaroshenko ha tenuto una riunione in cui è stato deciso il destino dell'ulteriore promozione dei prodotti e dell'aumento dei volumi di vendita e tutti sono giunti alla conclusione che ciò potrebbe essere ottenuto abbassando il prezzo e solo S. M. Smirnov si è opposto a questa decisione, così come ha spiegato. Ciò porterà a una diminuzione dei profitti e creerà la percezione che i loro prodotti siano di qualità inferiore rispetto a quelli dei concorrenti.

Analisi della situazione

Componenti strutturali:

Una situazione di conflitto è un conflitto organizzativo tra un gruppo e un individuo. Il conflitto di gruppo sociale si verifica molto spesso a causa dello scontro di interessi e pretese di un individuo, da un lato, e di un intero gruppo di persone, dall'altro, e che molto spesso derivano dal fatto che le aspettative (aspettative) di il gruppo è in conflitto con le aspettative e le aspirazioni di un individuo.

Cause del conflitto.

La causa del conflitto erano i determinanti della tensione del gruppo sociale. Tali determinanti producono contraddizioni, confronto di valori sociali, interessi, stereotipi e istituzioni inerenti ai soggetti del confronto.

1) fattori di valore.
2) interessi sociali e la loro creazione;
3) differenze ideologiche;
4) manifestazioni strategiche dell'attività vitale del soggetto (imposizione della moralità di qualcun altro, manipolazione, crescente differenziazione per età).

S. M. Smirnov mostra insoddisfazione nei confronti degli interessi del gruppo, influenzando così l'ideologia dell'intera organizzazione e provocando il conflitto del gruppo. Impone il suo punto di vista all'intero gruppo e crea così una situazione di conflitto.

Soggetti del conflitto:

I soggetti di questo conflitto sono un gruppo composto da (A. M. Yaroshenko, D. S. Tarasov, V. A. Lyubimov, A. P. Sidorova, A. V. Tumanen) e un individuo (S. M. Smirnov).

Oggetto del conflitto:

L'oggetto del conflitto è il problema del disaccordo di punti di vista sulla situazione.

Oggetti di conflitto:

L'oggetto del conflitto era uno scontro di interessi e le pretese di un individuo.

Ambiente di conflitto:

Tutto è successo nell'organizzazione, il conflitto si è sviluppato in un piccolo gruppo sociale. La conversazione si è svolta durante una riunione in una sala conferenze, durante la giornata, alla presenza di 6 persone.

Aggressore del conflitto:

L'aggressore del conflitto è S.M. Smirnov, poiché era contro le opinioni degli altri, cioè lottava per la giustizia secondo i suoi standard individuali, ed era anche sicuro di avere ragione e si sforzò di raggiungere il suo obiettivo.

Vittima del conflitto:

La vittima del conflitto è il gruppo, poiché la loro attenzione è focalizzata su un motivo specifico e c'è poca tensione perché l'aggressore non ha accettato il loro punto di vista e li ha costretti a scegliere il proprio punto di vista.

Dinamica di sviluppo di una situazione di conflitto.

Situazione pre-conflitto: la generazione spontanea di conflitto si è verificata a causa di una diminuzione delle opinioni. funzionalismo del conflitto sociale

Interazione del conflitto: di conseguenza, ciò ha portato alla transizione del conflitto da uno stato latente a un confronto aperto, quando le parti si sforzano di risolvere la contraddizione che è sorta e trovare un compromesso.

Risoluzione dei conflitti: c'è stata una nuova visione dei problemi esistenti, una nuova valutazione dei punti di forza e delle capacità.

Situazione post-conflitto: è stata creata una nuova strategia, l'organizzazione è giunta alla conclusione che era necessario considerare tutte le proposte e non reagire negativamente alle convinzioni negative, perché solo attraverso uno scontro di interessi nasce qualcosa di meglio.

Livelli di reazione umana in conflitto:

1. Energetico-emotivo-informativo, poiché questo livello valuta la situazione ed è responsabile della scelta della reazione appropriata.

Tipi di reazioni umane in conflitto:

1. Per focus: iniziativa senza accusare nessuno.
2. Per tipo di risposta: perseveranza necessaria nel tentativo di trovare una soluzione costruttiva in una situazione di conflitto.
3. Secondo la forma di risposta: Dialogo.

Strategia e tattica di comportamento in conflitto.

Strategia comportamentale:

La strategia prevede l’orientamento dell’individuo in relazione al conflitto. In questo caso si tratta di una cooperazione di compromesso

Il lato costruttivo della strategia: ciascuna parte ottiene qualcosa. Nella nostra situazione, una parte si batte per ridurre i prezzi, mentre l’altra lo considera inappropriato.

Il lato distruttivo della strategia: uno dei partiti “gonfia” la propria posizione per poi apparire magnanimo.

Tattiche comportamentali:

Nel nostro caso, una tale tattica sarà la persuasione razionale.

Modello e stile di comportamento conflittuale.

Modello di comportamento:

Il modello di comportamento più appropriato in questo conflitto è il modello costruttivo. Si esprime nel desiderio di risolvere il conflitto e trovare una soluzione accettabile per entrambe le parti. Allo stesso tempo si manifestano un atteggiamento amichevole verso l'avversario, apertura, sincerità, resistenza e autocontrollo.

Stile di comportamento:

Gli stili di comportamento in una situazione di conflitto sono associati alla principale fonte di conflitto: la differenza di interessi e orientamenti di valore dei soggetti interagenti.

Compromesso.

Questo stile è simile alla cooperazione, ma differisce da essa in quanto gli interessi di entrambe le parti non sono pienamente soddisfatti, ma solo parzialmente, attraverso reciproche concessioni. Non è necessario scoprire le motivazioni profonde e gli interessi nascosti di entrambe le parti, ma è sufficiente giungere a una sorta di decisione ragionevole, quando l'altra parte sacrifica parte dei propri interessi a favore dell'altra, ma allo stesso tempo mantiene posizioni per essa più significative.

Questo stile è utilizzato al meglio quando non hai il tempo o il desiderio di approfondire l'essenza del conflitto e la situazione ti consente di sviluppare una soluzione rapida e reciprocamente vantaggiosa. E anche, se sei completamente soddisfatto di questa soluzione, come una sorta di opzione intermedia e temporanea. Nella situazione opposta, quando le conversazioni prolungate non hanno portato a nulla, dovresti scendere a compromessi. Ancora una volta, usalo se la conservazione della tua relazione è più importante della completa soddisfazione dei tuoi desideri e, inoltre, c'è il rischio di non ottenere nemmeno una parte di ciò che desideri, perdendo tutto.

Modi per risolvere i conflitti.

I modi più efficaci per risolvere i conflitti sono il compromesso e la cooperazione. Il compromesso consiste nel desiderio di raggiungere un'opinione comune, cioè di fare concessioni reciproche. È caratterizzato dal rifiuto dei metodi e delle richieste precedentemente avanzati, dalla volontà di perdonare le reciproche pretese e di giungere ad un’opinione comune.

La cooperazione è considerata il modo più efficace per risolvere i conflitti. Ha lo scopo di risolvere in modo costruttivo il conflitto tra gli avversari, considerando altri aspetti della risoluzione del problema e giungendo reciprocamente a una soluzione comune.

Esistono numerose tecniche per risolvere le situazioni di conflitto. In relazione a tale situazione si possono distinguere:

1. Il capo del reparto vendite A. M. Yaroshenko deve ascoltare le opinioni di tutti i presenti. Discutete ed elaborate insieme una nuova strategia che non porti a questi problemi.
2. Il capo del reparto vendite A. M. Yaroshenko deve approfittare della sua offerta di servizi e interrompere il crescente conflitto. Offri il tuo punto di vista su questo problema e decidi tu stesso cosa fare in questa situazione.
3. Il capo del reparto vendite A. M. Yaroshenko deve organizzare un concorso per l'idea migliore e votare per l'opzione migliore.

Nel mio caso, sono più propenso alla versione n. 1, poiché dalla collaborazione reciproca nascono idee meravigliose che portano solo alla vittoria.

Protezione psicologica:

Nelle situazioni di conflitto, quando l'intensità del bisogno aumenta e mancano le condizioni per la sua soddisfazione, il comportamento viene regolato utilizzando meccanismi di difesa psicologica. Un tale meccanismo in questa situazione sarà la gestione delle proprie emozioni, vale a dire una risposta adeguata alle dichiarazioni degli altri, la socievolezza, per rivelare il proprio punto di vista.

Conseguenze del conflitto.

Le conseguenze del conflitto portano alle seguenti strutture:

Distruttivo:

stress negativo per tutte le parti in conflitto.

Aspetti costruttivi della strategia:

sollievo emotivo degli avversari durante la controversia;

la nascita di nuove idee;

Corsi sull'argomento:

“L'analisi dei conflitti aziendali in un'organizzazione

introduzione………………………………………………………………………...…...3

Capitolo 1. Situazioni di conflitto nelle organizzazioni moderne…………... .5

1.1. Il concetto e le principali cause di conflitto nelle organizzazioni...………………5

4. Compatibilità psicologica dei dipendenti. La compatibilità psicologica dei suoi dipendenti è di grande importanza per normalizzare il clima di lavoro in una squadra. È necessario che la comunicazione con un collega susciti emozioni positive. Le specificità del lavoro nel commercio, il contatto con un gran numero di persone diverse, creano una maggiore eccitabilità tra i venditori, quindi i rapporti di fiducia con l'ambiente immediato diventano di fondamentale importanza. Sulla base dei risultati dei test e della compilazione di una matrice sociometrica, è possibile determinare in modo abbastanza accurato le relazioni esistenti nel team. Per migliorare il clima lavorativo è necessario innanzitutto trasferire il venditore T nel dipartimento del manager. sezione E, non avendo buoni rapporti con il venditore del reparto C di un altro reparto, la venditrice T ha ottimi rapporti con tutti i dipendenti, compreso il responsabile della sezione E;

Sarebbe più opportuno trasferire il venditore L dal reparto dove è capo. sezione E al dipartimento del capo. sezione O, poiché conosce meglio l'assortimento di questo reparto, inoltre, non ha contraddizioni antagoniste con il venditore C. In questo caso è possibile eliminare in modo completamente indolore la reciproca ostilità tra i venditori C e T, che si manifesta principalmente quando si decidono questioni di produzione. In questo caso, non dipenderanno più l'uno dall'altro nel processo di lavoro e ciò ridurrà la tensione che si è creata tra loro.

Sarebbe anche consigliabile trasferire il venditore senior B al dipartimento del manager. sezione O, poiché sono più vicini tra loro per età, hanno interessi comuni e si completano a vicenda nel temperamento. Dal direttore La sezione E, nel cui dipartimento attualmente lavora il venditore senior B, ha spesso malintesi ed entrambe le parti fanno scarse concessioni reciproche.

5. Cambiare lo stile di leadership. I rapporti di servizio in qualsiasi azienda si formano sulla base di due componenti: attitudine al lavoro e relazioni tra le persone. Per normalizzare il clima di lavoro in una squadra al fine di prevenire possibili conflitti, consideriamo una componente dell'etichetta aziendale come le relazioni tra le persone. La figura chiave in un team di produzione è il manager e il modo in cui costruisce i suoi rapporti con i subordinati determina in gran parte la disciplina, l'attitudine al lavoro, il clima morale e psicologico nella squadra e, in definitiva, l'efficace funzionamento dell'azienda.

In Company0, la maggior parte dei dipendenti ha qualifiche professionali piuttosto elevate, lungo servizio ed esperienza nel commercio. Pertanto, il metodo autoritario di leadership utilizzato dal management si è rivelato inaccettabile in questa organizzazione. L'adozione individuale di decisioni importanti che influiscono sugli interessi sociali dei lavoratori ha portato all'emergere di una situazione di conflitto. In Company0, tenendo conto delle caratteristiche professionali dei dipendenti, uno stile di gestione democratico sarebbe più appropriato. Ai subordinati dovrebbe essere concessa maggiore indipendenza in proporzione alle loro qualifiche e alla natura del lavoro. La decisione finale sulle questioni sociali e del personale deve essere presa con la partecipazione diretta dei dipendenti. Molta attenzione dovrebbe essere prestata alla discussione preliminare delle innovazioni pianificate. Una politica negoziale adeguatamente costruita consentirà alla direzione di convincere i dipendenti in un'atmosfera tranquilla della necessità di attuare le loro proposte. I dipendenti devono avere la certezza che saranno trattati con rispetto da parte della direzione. Nonostante l'apparente liberalismo, questo stile di comportamento non farà altro che rafforzare il potere e l'autorità reali del manager e nel team verranno create tutte le condizioni per creare un ambiente imprenditoriale favorevole.

Conclusione

Lo scopo di questo corso era quello di analizzare le tipiche situazioni di conflitto che sorgono nelle attività delle organizzazioni moderne e, sulla base dei principi teorici considerati della moderna sociologia dei conflitti, di sviluppare alcune raccomandazioni per la loro soluzione e risoluzione.

Sulla base dei risultati dello studio si possono trarre le seguenti conclusioni.

1. Le principali cause delle situazioni di conflitto nelle organizzazioni moderne sono:

1) risorse limitate che devono essere condivise;

2) interdipendenza dei compiti;

3) differenze negli obiettivi;

4) differenze nei valori presentati;

5) differenze di comportamento;

6) differenze nel livello di istruzione;

7) scarsa comunicazione;

8) squilibrio occupazionale;

9) motivazione insufficiente per svolgere il lavoro.

2. Le conseguenze delle situazioni di conflitto nelle organizzazioni moderne non sono sempre chiare. Il conflitto può portare sia a un miglioramento del funzionamento dell'organizzazione nel suo complesso (in particolare i suoi dipartimenti), sia al collasso della struttura organizzativa, alla cessazione delle attività dell'organizzazione (in conformità con i suoi scopi e obiettivi). È possibile considerare le conseguenze funzionali e disfunzionali del conflitto solo dal punto di vista del loro equilibrio. È impossibile ottenere una via d’uscita dal conflitto inequivocabilmente positiva o inequivocabilmente negativa. Alla fine, ci saranno sempre momenti di conflitto sia costruttivi che distruttivi per l’organizzazione, i dipartimenti e le persone.

3. I potenziali conflitti negativi includono:

1) diminuzione della produttività;

2) insoddisfazione del personale;

3) calo del morale dei dipendenti;

4) aumento del turnover del personale;

5) deterioramento dell'interazione sociale dei dipendenti;

6) peggioramento delle comunicazioni e crescente fedeltà ai sottogruppi e alle organizzazioni informali.

4. Tuttavia, con un intervento efficace, il conflitto può avere conseguenze positive:

1) lavoro più approfondito per trovare una soluzione;

2) diversità di opinioni nel processo decisionale e migliore cooperazione in futuro.

5. La più razionale e ottimale in termini di risultati è la linea di cooperazione. Di conseguenza, il manager deve scegliere una strategia di gestione dei conflitti dal punto di vista dell'equilibrio ottimale delle conseguenze di una situazione di conflitto per l'organizzazione o la sua unità strutturale. Il processo di conflitto in un'organizzazione può essere gestito. Il manager ha l'opportunità di prevedere l'inizio di una situazione di conflitto, intervenire tempestivamente nel processo di conflitto, apportare modifiche e portare la situazione di conflitto a una risoluzione ottimale. Nel determinare il comportamento in un conflitto, il leader deve prima scoprire la causa del conflitto, determinare gli obiettivi dell'avversario (o degli avversari), delineare le aree di convergenza dei punti di vista con l'avversario e chiarire le caratteristiche comportamentali dell'avversario . È importante ricordare che proprio come nessuno stile di leadership può essere efficace in tutte le situazioni senza eccezioni, nessuno stile di risoluzione dei conflitti (che si tratti di competizione, cooperazione, compromesso, evasione, adattamento) può essere individuato come il migliore.

6. La scelta dei metodi per risolvere una situazione di conflitto determina la strategia di comportamento nel conflitto. Il modo più efficace per risolvere i conflitti è la negoziazione. Le possibilità costruttive di negoziazione e mediazione sono estremamente elevate. Uno dei vantaggi significativi di questo metodo è che il suo utilizzo è possibile sia nei conflitti verticali che orizzontali. Se la situazione conflittuale è particolarmente acuta o è impossibile negoziare da soli, la tecnologia di mediazione viene utilizzata come integrazione al metodo di negoziazione. La mediazione coinvolge un terzo indipendente e neutrale, un mediatore.

Una strategia negoziale efficace è, prima di tutto, una strategia di accordo, ricerca e valorizzazione di interessi comuni e la capacità di combinarli in modo tale da non provocare successivamente il desiderio di violare l'accordo raggiunto nella vita reale, tra manager di vario genere I ranghi spesso mancano semplicemente della cultura del processo di negoziazione e delle capacità di negoziazione, nonché del desiderio di entrare in comunicazione con un avversario.

Dopo aver analizzato le tipiche situazioni di conflitto nelle organizzazioni moderne, possiamo concludere che per risolvere un conflitto è importante avere a disposizione diversi approcci, saperli utilizzare in modo flessibile, andare oltre gli schemi consueti ed essere sensibili alle opportunità, di agire e pensare in modi nuovi. Allo stesso tempo, puoi utilizzare il conflitto come fonte di esperienza di vita, autoeducazione e autoapprendimento.

Bibliografia

1. , Shipilov. M.: Unità, 1999.

2. , Conflittologia: la scienza dell'armonia. Ekaterinburg: “Verbo”. 2005.