Výcvik. Programy dalšího vzdělávání Státní kurzy dalšího vzdělávání pro manažery
Školicí středisko „Specialista“ na MSTU pojmenované po N.E. Bauman školí certifikované specialisty od roku 1991. Každý rok nás kontaktují tisíce zástupců různých specializací: účetní, programátoři, systémoví správci a inženýři, designéři, 3D umělci, manažeři atd.
Naši studenti získávají nejen dobrý teoretický základ, ale i cenná doporučení vycházející z praktických zkušeností odborníků – vysokoškolských učitelů, slavných obchodních poradců, manažerů a předních specialistů úspěšných firem. Garantujeme 100% kvalitu vzdělávání, které je dosaženo kombinací metod výuky Bauman a jedinečného pedagogického sboru.
Pokročilé vzdělávací programy vám umožní získat nové znalosti a dovednosti potřebné pro váš kariérní rozvoj v krátkém čase a s minimálními náklady. Nabízíme širokou škálu programů profesního rozvoje pro zaměstnance a manažery. Navíc v rámci firemní zakázky dokážeme realizovat jakýkoliv individuální vzdělávací projekt. Všechny programy jsou speciálně přizpůsobeny požadavkům zákazníků. Více než 35 000 ruských a mezinárodních společností důvěřuje specializovanému centru při zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců!
Podle článku 12 Postupu pro organizaci a realizaci vzdělávacích aktivit v doplňkových odborných programech, schváleného nařízením Ministerstva školství a vědy Ruska ze dne 1. července 2013 č. 499, je doba trvání programu pokročilého vzdělávání od 16. . h.
Školení v pokročilých školicích programech můžete absolvovat v tradičním prezenčním, online nebo částečném formátu. Pořadí kurzů v programu může být libovolné, menší přestávky v tréninku jsou povoleny. Kurzy pokročilého školení jsou k dispozici nejen obyvatelům Moskvy. Pokud žijete v jiném městě nebo zemi, online školení prostřednictvím vysílání pro vás bude ideálním řešením. Díky moderním technologiím budete studovat vzdělávací materiály na dálku svým vlastním tempem. Patentovaná technologie inClass® vám poskytne napojení na skutečnou lekci a možnost svobodně komunikovat s vaším učitelem.
Naše programy jsou vyvíjeny na základě profesních standardů Ministerstva práce a sociální ochrany a také s přihlédnutím k novému ruskému systému kvalifikačních úrovní.
Důležité! Od 1. července 2016 jsou profesní standardy povinné pro většinu zaměstnavatelů. Pro splnění nových požadavků doporučujeme absolvovat pokročilé školicí programy. Toto je váš další bonus za úspěšné zaměstnání nebo absolvování certifikace na pracovišti!
Jaký je pokročilý školicí program v „Specialista“:
- Forma vzdělávání na plný nebo částečný úvazek.
- Inovativní metodika využívající moderní technologie.
- Pro prezenční a distanční vzdělávání - dálkové studium pohodlným tempem dle online studijních záznamů, 1 prezenční konzultace týdně dle rozvrhu (alespoň 1/3 celkové doby školení).
- Platba na splátky: platba předem - 25% z nákladů na program pokročilého školení.
- Prestižní absolvování dokladů: certifikát o pokročilém školení na konci celého programu, certifikát mezinárodního centra (pokud je poskytnut), mezinárodní certifikát dodavatele po každém autorizovaném kurzu.
Uchazeč často při hledání práce narazí na volná manažerská místa, která zahrnují cokoli od studeného volání a úklidu až po řízení společností a oddělení. Pravidelně se proto nabízí otázka: je manažerské školení tak nutné, nebo práce manažera nevyžaduje žádnou zvláštní kvalifikaci?
Profese: manažer
Řízení nejčastěji definována jako věda o efektivním řízení různých socioekonomických systémů. Plánování a zpracování informací umožňuje optimalizovat regulační proces jak v komerční organizaci, tak ve státních úřadech.
Bez ohledu na oblast, ve které je činnost vykonávána, představuje management komplexní systém, který propojuje jak organizační a ekonomické aspekty činnosti společnosti, tak psychologické motivy jednotlivců, kteří jsou subjekty řízení. Kompetentní management umožňuje udržovat rovnováhu mezi všemi složkami a optimalizovat strategii organizace.
Pokročilé školení pro manažery
Řízení organizace, divize nebo samostatné struktury vyžaduje, aby specialista měl širokou škálu dovedností:
výpočet významných socioekonomických ukazatelů a ukazatelů efektivnosti řízení umožňuje předem stanovit model rozvoje;
znalost právních aspektů podnikání a právních norem upravujících činnost organizace může pomoci vyhnout se zjevně chybným rozhodnutím;
základy psychologie usnadňují interakci s hlavním předmětem řízení – lidmi; zvyšování konkurenceschopnosti firmy v dlouhodobém horizontu se provádí pomocí nástrojů strategického řízení.
Manažer, který definuje cíl, kterého má organizace dosáhnout, analyzuje stávající podmínky, volí směr rozvoje a motivuje zaměstnance k rozvoji rozvoje nezbytného ke zvýšení provozní efektivity.
Manažerské školení možné jak v institucích vyššího a středního vzdělávání, tak v nástavbových a rekvalifikačních kurzech. Samostatná oblast vzdělávání v oblasti managementu - obchodní administrativa - je potvrzením dovedností nezbytných pro vrcholový management.
Školicí program pro pokročilé školicí kurzy v programu Management
Kurzy pokročilého školení v programu Management pokrývají následující témata:
- Využití informačních technologií v procesu řízení;
- Řízení projektů a procesů;
- Teorie řízení;
- Základy mikro- a makroekonomie;
- Psychologie podnikání a řízení lidských zdrojů;
- Protikrizové řízení a strategické řízení.
Formát školení: na dálku
Manažerské školení je poskytováno na na dálku. Využití metod dálkového studia umožňuje studentovi zvolit si vlastní rozvrh a spojit trénink s prací.
Délka kurzů pro manažery
Pokročilý kurz managementu trvá od 72 do 140 akademických hodin. Po absolvování školení získá student, který úspěšně složí závěrečnou certifikaci doklad (osvědčení) zřízeného formuláře o absolvování doškolovacího kurzu a potvrzení možnosti pracovat v oblasti managementu.
Důvody, proč si vybrat manažerské školení na MASPC
- Možnost absolvovat manažerský kurz na dálku umožňuje studentovi vytvořit si individuální plán školení v závislosti na potřebách;
- Vysoké vzdělávací standardy;
- Získání aktuálních znalostí v oblasti managementu;
- Vysoce profesionální pedagogický sbor.
Pokročilý vzdělávací kurz pro manažery státních (městských) institucí je zaměřen na rozvoj manažerských kompetencí a získání znalostí v oblasti práva, financí, personálního managementu, marketingu, nezbytných pro úspěšnou práci na jejich pozici
Pro vedoucí rozpočtových institucí a všechny zainteresované strany
Stručný popis
Program tohoto nadstavbového vzdělávacího kurzu není oborově specifický a obsahuje obecná pravidla a požadavky pro organizaci činnosti státních (obecních) institucí v jakékoli oblasti: školství, kultura, zdravotnictví, sociální ochrana, sport atd.
Kurz se zabývá problémy jako:
- regulační a právní podpora činnosti státních (obecních) institucí;
- financování institucí: státní (obecní) zadání, organizace placených služeb;
- správa majetku instituce;
- organizace obstarávacích činností;
- praktické lekce pro rozvoj manažerských dovedností, včetně dovedností řízení týmu;
- Internetové příležitosti pro rozvoj rozpočtové instituce;
- právní postavení a odpovědnost vedoucího instituce, jakož i profesní normy pro vedoucí jednotlivých oblastí činnosti.
- Regulační a právní podpora činnosti státních (obecních) institucí.
Obecná charakteristika změn v občanském zákoníku Ruské federace ve vztahu k 83-FZ a dalším předpisům. Změny v právní úpravě činnosti státních (obecních) institucí. Korelace 83-FZ se sektorovými federálními zákony. Interakce mezi institucí a zřizovatelem. Pravomoci zakladatele. - Zavedení profesních standardů.
Uvedení místních předpisů instituce do souladu s profesionálními standardy. Odpovědnost vedoucího za porušení zákoníku práce Ruské federace v oblasti uplatňování profesních norem. - Finanční hospodaření státní (obecní) instituce.
3.1. Státní (obecní) úkol.- Kalkulace nákladů na státní (komunální) služby. Stanovení objemu dotací. Odhad rozpočtu, postup jeho schvalování a udržování.
- Plán finanční a hospodářské činnosti: postup tvorby, schvalování a udržování.
- Kontrola zřizovatele nad plněním plánu FCD a kvalitou poskytování státních (obecních) služeb. Finanční kontrola ve světle změn kódu knihy RF.
- Právní registrace procesu poskytování placených služeb (odráží se ve statutu instituce a dalších interních dokumentech instituce). Registrace smluvních vztahů se spotřebiteli služeb.
- Evidence a možnosti vynakládání prostředků z výdělečné činnosti.
3.4. Získávání zdrojů z jiných doplňkových zdrojů. Práce se sponzory, filantropy, dobrovolnickými organizacemi, s ruskými a zahraničními dárcovskými fondy (včetně formátu projektového financování). - Organizace veřejných zakázek pro potřeby státní (obecní) instituce.
Odpovědnost vedoucího instituce. Uzavření, uzavření a ukončení občanskoprávní smlouvy s dodavatelem. Ochrana před bezohlednými dodavateli. - Změny ve mzdách zaměstnanců ústavu. "Účinná smlouva"
Zřízení zaručené části mzdy a motivačních odměn. Maximální poměr platu vedoucího k platu zaměstnanců. - Moderní technologie personálního řízení ve státních (obecních) institucích.
- Sestavení a rozvoj manažerského týmu.
- Personální management. Motivační techniky v podmínkách nedostatku financí.
- Práce s vnitřními konflikty v týmu.
- Hodnocení personálního výkonu.
- Regulační a právní podpora činnosti státních (obecních) institucí.
- Právní postavení a odpovědnost vedoucího instituce.
Ustanovení občanského zákoníku Ruské federace o právním postavení a odpovědnosti manažera. Důsledky nečestného a nerozumného jednání manažera. „Účinná smlouva“ s hlavou státní (obecní) instituce. Rozšíření seznamu důvodů pro odvolání manažera. Právní mechanismy ochrany manažera a minimalizace jeho rizik. - Vizuální obraz hlavy státní (obecní) instituce.
- Kompetentní a přesvědčivý projev je jednou z klíčových dovedností šéfa instituce.
- Obchodní etiketa a image šéfa instituce.
- Aplikace protikorupční legislativy ve státních (obecních) institucích: sledování stavu majetku, činnost komisí pro řešení střetu zájmů.
- Ochrana práv státních (obecních) institucí při interakci s regulačními orgány.
- Možnosti internetu pro rozvoj státních (obecních) institucí.
Kurzy pro nadstavbové vzdělávání jsou akcí zaměřenou na aktualizaci a zdokonalování praktických i teoretických dovedností a znalostí, která je určena odborníkům, kteří již mají vysokoškolské nebo vysokoškolské vzdělání a nejčastěji praxi. U některých pracovníků se touha zlepšit svou odbornou úroveň stává důsledkem vysoké motivace a zájmu o kariérní růst, zatímco zástupci jiných profesí (jejichž činnost souvisí např. s medicínou, dopravou, pedagogikou) jsou ze zákona povinni potvrdit svou kvalifikaci v určité periodicitě obdržením osvědčení o absolvování příslušného kurzu. Výuka v těchto kurzech probíhá standardním způsobem: nejprve je zvládnuta látka v rámci zadaného tématu, poté student vykoná zkoušku nebo test a v případě úspěchu obdrží kýžený dokument. Doplňkové vzdělání je téměř vždy hrazeno, může je nabídnout školicí středisko, univerzita nebo i jednotlivý kvalifikovaný odborník, ale zaměstnanec, o který má organizace (zaměstnavatel) zájem, může dostat příležitost absolvovat specializované kurzy pro pokročilé v Moskvě, popř. jiného města na náklady společnosti. V tomto případě výpočet náhrad výdajů za školení, jakož i za související pracovní cestu, je-li to nutné, provádí přímo účetní. Vzhledem k tomu, že programy postgraduálního studia, stejně jako téměř všechny programy vysokoškolského vzdělávání, mohou mít různé formáty (včetně distančního studia), probíhající práce nemusí být ovlivněna. Kromě toho mohou společnosti pozvat organizátory kurzů, aby je provedli v místě organizace, protože některé vzdělávací instituce se zavazují vést pokročilá školení na místě, takže zaměstnanci někdy ani nemusí nikam cestovat.
V současné době mají takové kurzy tři možnosti v závislosti na cílech a stupni ponoření:
- Krátkodobý profesní rozvoj. Představují tematické školení, které se zabývá konkrétní oblastí znalostí nebo problémem souvisejícím s danou inscenací. Tyto kurzy trvají minimálně 72 hodin po absolvování je proveden test nebo test a je vydán certifikát.
- Dlouhodobý profesní rozvoj. Předpokládá se komplexní studium všech aspektů uvedeného tématu, včetně praktických. Nejedná se přímo o rekvalifikaci, jde spíše o příležitost stát se kompetentnějšími zaměstnanci a případně rozšířit okruh jejich pracovních povinností. Školení trvá 100-500 hodin a končí vydáním příslušného certifikátu.
- Zrychlený profesní rozvoj. Může se jednat o školení nebo seminář – jednorázový nebo cyklus, jehož účelem je dát zaměstnanci příležitost co nejrychleji se adaptovat na nové pracovní podmínky, ať už jde o vybavení, normy, pracovní metody atd. Typicky se tyto tematické semináře zaměřují na jeden konkrétní problém. Na jeho studium je vyčleněno nejméně 72 a nejvýše 100 hodin; dokladem o absolvování školení je osvědčení (jako v prvním případě krátkodobé povýšení).
Kvalifikační programy zaměstnanců
Potřeba zvyšování kvalifikace se dotýká především řadových zaměstnanců, kteří s jejich pomocí mohou získat nové znalosti a další podněty k rozvoji své kariéry. Důležitý bod: požadovaný pokročilý tréninkový program lze absolvovat pouze v souladu s vaším profilem aktivity, tzn. Omezujícím faktorem při výběru bude odbornost získaná na univerzitě. Například pro zaměstnance, kteří vystudovali právnickou fakultu, je určen kurz o daňových rizicích a daňovém plánování, o medicínském právu a o novinkách v soudní praxi. Zároveň kurzy managementu ve školství, inovativních metod výuky, managementu vzdělávacích aktivit atp. jsou určeny pro učitele.
Manažerské kvalifikační programy
Manažeři se snaží minimálně držet krok se svými podřízenými a maximálně udávat tón bez ohledu na to, v jaké oblasti se zabývají. Pokud se jedná například o podnikání, pak budou velmi relevantní znalosti v oblasti podnikových financí, řízení společnosti, budování marketingové strategie a řízení výrobních činností. Samozřejmě, pokud jde o manažerské kurzy, nejčastěji mluvíme o vzdělávacích programech MBA, které jsou určeny pouze pro manažery s příslušnou praxí a vedou k získání titulu Master of Business Administration. V některých případech je navíc možné zvýšit kvalifikaci a absolvovat MBA programy v zahraničí, pokud student nemá jazykovou bariéru.
Moderní výroba klade vysoké nároky na aktualizaci znalostí a dovedností nejen pracovníků, ale i manažerů, specialistů a zaměstnanců.
Domov úkol zvyšovat kvalifikaci manažerů a specialistů – je zajistit rychlé zavádění nových vědeckých, technických, organizačních a ekonomických myšlenek do praxe podniku.
Jednou z cest ke zlepšení systému zdokonalování této kategorie personálu je přechod od zavedené praxe periodického školení k průběžnému doplňování a aktualizaci znalostí.
Pokročilé vzdělávání pro manažery, specialisty a zaměstnance je prováděno různými formami. Mohly by to být například kurzy v podnicích, které využívají jak vlastní kvalifikované zaměstnance, tak externí odborníky jako učitele. Tato forma pokročilého výcviku je operativní povahy a zajišťuje dostatečné zaměření výcviku. Organizaci kurzů zajišťuje oddělení nebo kancelář pro školení personálu, v jeho nepřítomnosti personální oddělení.
Je třeba poznamenat, že hlubší znalosti o širokém spektru problémů v pořadí pokročilého vzdělávání lze získat na speciálních fakultách nebo kurzech pokročilého vzdělávání na vysokých školách, školicích střediscích nebo pobočkách velkých podniků, v průmyslových institutech pro pokročilé školení a jejich oborů, jakož i na kurzech a seminářích pořádaných řadou firem specializujících se na školení a konzultace k novým předpisům.
Pokročilé vzdělávání manažerů a specialistů bude efektivnější, bude-li dodržena zásada kontinuity vzdělávání a následného racionálního využití personálu s přihlédnutím k jejich získaným znalostem. Pro zvýšení odpovědnosti a zájmu personálu o neustálé zvyšování jejich kvalifikace je nutné zajistit vztah mezi výsledky zdokonalovacího vzdělávání, certifikací a odměňováním zaměstnanců s kvalitou znalostí a efektivitou jejich praktického využití.
Aktivity ke zvýšení kvalifikace personálu jsou nedílnou součástí vzdělávání personální rezervy a jsou proto upraveny v kolektivní smlouvě podniku.
Testovací otázky k tématu 6
1. Co se rozumí školením personálu? Jaké cíle jsou sledovány v procesu vzdělávání personálu?
2. Jaké jsou cíle organizace procesu školení personálu?
3. Určete podstatu školicí funkce v organizaci.
4. Jaká je zvláštnost školících pracovníků?
5. Jaké znáte druhy a metody výuky?
6. Jaký je rozdíl mezi individuálním a skupinovým tréninkem?
7. Co znamená pokročilý výcvik? Určete pořadí kroků v procesu profesního rozvoje.
PLÁNOVÁNÍ OBCHODNÍ KARIÉRY
Pojem, klasifikace a fáze
Obchodní kariéra
Tvrdá konkurence, určovaná podmínkami tržních vztahů, vyžaduje zvyšování personálního potenciálu, jehož jedním ze směrů je využití systému rozvoje personální kariéry. V procesu fungování organizace vyvstává potřeba povyšovat její jednotlivé zaměstnance na jedné straně v souvislosti s výrobními potřebami, cíli a záměry organizace a na straně druhé v souvislosti s uspokojováním osobních potřeb organizace. zaměstnanci organizace.
Existuje poměrně velké množství definic pojmu kariéra a také přídomků používaných ve vztahu k tomuto pojmu.
Kariéra v širokém slova smyslu Toto slovo znamená úspěšný postup v oblasti společenské, úřední, vědecké nebo průmyslové činnosti, dosažení slávy, slávy atd. /16/.
Podle T. Yu Bazarova. kariéra- jde o výsledek vědomého postavení a chování člověka v pracovní oblasti spojeného s úředním nebo profesním růstem /22/. Svou kariéru – trajektorii své kariéry – si člověk buduje sám, v souladu se zvláštnostmi vnitro- a mimoorganizační reality a hlavně se svými vlastními cíli, touhami a postoji.
Pod pracovní kariéra označuje individuální sled nejdůležitějších změn v práci spojených se změnou pozice pracovníka na vertikální škále složitosti práce nebo sociálního žebříčku pracovních míst. „Pracovní kariéra“ je obecnější ve srovnání s pojmy jako „povýšení v práci“, „povýšení na kariérním žebříčku“, „povýšení v profesi“ /14/.
Obchodní kariéra - postup zaměstnance v organizační hierarchii nebo důsledná změna povolání v průběhu života, což tvoří jeho vnější, objektivní stránku, a také vnímání těchto fází člověkem, které tvoří stránku vnitřní, subjektivní.
Na základě této definice lze k hodnocení kariéry člověka přistupovat různými způsoby: za prvé z pozice prostředí zaměstnance - lidí, kteří jeho kariéru posuzují podle svých představ; za druhé z pozice samotného zaměstnance, tzn. jako subjektivně uvědomělý postoj zaměstnance ke své profesní pozici, ke svému postavení, k dosaženému postavení na hierarchickém kariérním žebříčku.
Volbu priorit provádí zaměstnanec na základě svých životních cílů a hodnotových orientací. Zaměstnanec však svou kariéru srovnává nejen s kariérním postupem, ale také s životními cíli.
Zejména, kariérní cíle jsou na:
- profese (druh činnosti) nebo zastávaná pozice odpovídaly sebeúctě, a proto poskytovaly morální uspokojení;
- dílo se nacházelo v oblasti, jejíž přírodní podmínky blahodárně působí na zdraví a umožňují dobrý odpočinek;
Pracovní podmínky posilovaly lidské schopnosti a rozvíjely je;
Práce byla kreativní a umožňovala určitou míru nezávislosti;
Práce by byla dobře placená nebo by byla příležitost získat velké vedlejší příjmy;
Práce umožnila pokračovat v aktivním učení, výchově dětí, domácích pracích atd. /16/.
Vezmeme-li v úvahu, že kariéra je charakterizována subjektivními charakteristikami jedince, můžeme identifikovat vnitřní motivy kariéry: autonomie, technická a funkční způsobilost, jistota a stabilita, manažerská kompetence, podnikatelská kreativita, potřeba prvenství, životní styl.
Existuje několik typů kariéry:
- dynamickou kariéru spojené se změnami zaměstnání a pozic;
- statická kariéra prováděné na jednom místě nebo na jedné pozici prostřednictvím odborného růstu;
- vertikální kariéra představuje růst pracovních míst;
- horizontální kariéra provádí se na stejné úrovni hierarchie, ale se změnou typů povolání a dokonce profesí;
- krok kariéry kombinuje vertikální i horizontální přístup ke kariéře /16/.
T. Yu Bazarov nabízí poněkud odlišnou klasifikaci, podle níž lze identifikovat několik základních trajektorií pohybu člověka v rámci profese nebo organizace, které povedou k různým typům kariéry.
1. Profesionální kariéra- růst znalostí, dovedností, schopností. Profesní kariéra může navazovat na linii specializace, prohlubování v jedné linii pohybu zvolené na začátku profesní dráhy) nebo transprofesionalizaci (ovládání jiných oblastí lidské zkušenosti, spojené spíše s rozšiřováním nástrojů a oblastí činnosti) .
2. - je spojena s trajektorií pohybu člověka v organizaci. Může jít po linii:
vertikální kariéra- růst pracovních míst, postup na vyšší úroveň strukturální hierarchie;
horizontální kariéra- propagace v rámci organizace, například práce v různých odděleních stejné hierarchické úrovně, přesun do jiné funkční oblasti;
dostředivá (skrytá) kariéra- postup do jádra organizace, řídícího centra, hlubší zapojení do rozhodovacích procesů, získání přístupu k neformálním zdrojům informací, určité důležité pokyny vedení /22/.
Klasifikace navržená A. Ya Kibanovem je znázorněna na Obr. 7,1 /14/.
 |
|||||
Obr. 7.1. Druhy obchodní kariéry
Vnitroorganizační kariéra znamená, že zaměstnanec v rámci své profesní činnosti prochází všemi fázemi rozvoje: školením, nástupem do zaměstnání, profesním růstem, podporou a rozvojem individuálních odborných schopností, odchodem do důchodu.
Meziorganizační kariéra znamená, že konkrétní zaměstnanec v průběhu své profesní činnosti prochází postupně vývojovými fázemi, pracuje na různých pozicích v různých organizacích.
Vnitroorganizační a meziorganizační kariéry mohou mít podobu specializovaných a nespecializovaných.
Specializovaná kariéra vyznačující se tím, že konkrétní zaměstnanec v rámci své profesní činnosti prochází různými etapami své kariéry. Zaměstnanec může těmito fázemi projít postupně jak v jedné, tak v různých organizacích, ale v rámci profese a oboru činnosti, na kterou se specializuje.
Nespecializovaná kariéraširoce rozvinutý v Japonsku. Japonci jsou toho názoru, že manažer musí být specialista schopný pracovat v jakékoli oblasti společnosti, nikoli v nějaké konkrétní funkci. Při šplhání po firemním žebříčku by měl mít člověk možnost podívat se na firmu z různých úhlů pohledu, aniž by na jedné pozici setrval déle než tři roky.
Při setkání s novým zaměstnancem musí personalista zohlednit fázi kariéry, kterou právě prochází. To může pomoci ujasnit si cíle profesní činnosti, míru dynamiky a hlavně specifika individuální motivace . Stručný popis fází kariéry je uveden v tabulce. 7.1.
Mezi etapami života člověka a etapami jeho kariéry existuje určitý vztah, který lze znázornit v podobě křivek zkušenosti a nadšení (postoje k práci) v souladu s etapami pracovní činnosti (obr. 7.2) /14/. Podle uvedeného obrázku lze rozlišit následující fáze pracovního života:
0 – trénink,
1 – zapnutí,
2 – dosažení úspěchu,
3 – profesionalita,
4 – přecenění hodnot,
5 - dovednost,
6 – doba odchodu do důchodu.
Tabulka 7.1
Fáze kariéry
| Fáze kariéry/věkové období | Stručný popis | Vlastnosti motivace podle A. Maslowa |
| 1. Předběžně Až 25 let | Příprava na práci, výběr oboru činnosti | Bezpečnost, společenské uznání |
| 2. Dosažení věku až 30 let | Zvládnutí práce, rozvoj odborných dovedností | Společenské uznání, nezávislost |
| 3. Propagace Až do 45 let | Profesionální vývoj | Sociální uznání, seberealizace |
| 4. Dokončení po 60 letech | Příprava na přechod do důchodu, hledání tréninku na vlastní směnu | Udržování společenského uznání |
| 5. Důchod po 65 letech | Zapojení do jiných činností | Hledejte sebevyjádření v novém oboru činnosti |
 |
Zkušenostní křivka
Křivka nadšení
Rýže. 7.2. Změna ve zkušenostech a nadšení v závislosti na
z fáze pracovní činnosti
Pět fází, počínaje první - počáteční fází kariéry (20 - 24 let), je charakterizováno vstupem do organizace a hledáním svého místa.
Druhým stupněm je období vyjadřování, období dosahování úspěchu, touhy a potřeby uznání.
Třetí stupeň (35 – 45 let) – vysoká odbornost – se vyznačuje rozšířením rozsahu uplatnění schopností a znalostí.
Čtvrtá etapa (50 – 60 let) je přehodnocení vlastních úspěchů, revize smyslu vykonané práce, případné pochybnosti o správnosti volby (kariéra, povolání).
Pátá etapa (60 let a ...) - důraz na rozvoj druhých lidí, zejména mládí, touhy. Na jedné straně pomáhat rozvíjet a řešit problémy organizace, na druhé straně touha prokázat vlastní dovednosti a touhu po pohodě. /Internet/
Fáze kariéry (jako bod na časové ose) není vždy spojena s fází profesního rozvoje. Člověk, který je ve fázi postupu v rámci jiné profese, ještě nemusí být vysokým profesionálem. Proto je důležité oddělit fázi kariéry (časové období osobního rozvoje) a fáze profesního rozvoje (období zvládnutí činnosti).
V souladu s fázemi vývoje profesionála se rozlišují:
optant(fáze opce). Člověk se zabývá otázkami volby a nucenou změnou povolání a tuto volbu činí. Zde nemohou existovat přesné chronologické hranice, jako ve vztahu k jiným fázím, protože věkové charakteristiky jsou dány nejen fyziologickými, ale také multidimenzionálními kulturními podmínkami;
adept(fáze adeptů). To je člověk, který se již vydal cestou oddanosti profesi a zvládá ji. V závislosti na profesi se může jednat o dlouhodobý nebo velmi krátkodobý proces (například jednoduchá instruktáž);
přizpůsobivý(fáze adaptace, přivykání mladého odborníka na práci). Bez ohledu na to, jak dobře je proces školení konkrétního odborníka ve vzdělávací instituci organizován, nikdy se nehodí „jako klíč k zámku“ k produkční práci;
vnitřní(vnitřní fáze). Zkušený pracovník, který svou práci miluje a dokáže samostatně, stále spolehlivěji a úspěšněji zvládat základní profesní funkce, což uznávají spolupracovníci i profese;
mistr(probíhající mistrovská fáze). Zaměstnanec dokáže řešit jednoduché i nejtěžší odborné úkoly, které možná nezvládnou všichni kolegové;
autorita(fáze autority, stejně jako fáze mistrovství, je také shrnuta s následující). Mistr svého řemesla, již dobře známý v odborném kruhu nebo i mimo něj (v branži, v tuzemsku). V závislosti na akceptovaných formách certifikace zaměstnance v dané profesi má určité vysoké formální kvalifikační ukazatele;
Volba kariéry
Pro posouzení osobnostních charakteristik a optimalizaci výběru oblasti profesionální činnosti na začátku profesní dráhy je důležité vzít v úvahu typ osobnosti a oblast činnosti člověka.
Podle J. Hollanda je úspěšná volba povolání určena typem osobnosti. Volba je vyjádřením osobnosti a ne náhoda. Úspěch a úspěch v práci tedy do značné míry závisí na souladu mezi osobností a zaměstnáním. Typologie osobnosti navržená J. Hollandem je uvedena v tabulce. 7.2.
Další typologií, kterou lze pro účely volby povolání použít, je typologie E. A. Klimova. Všechny druhy činností jsou rozděleny podle předmětu práce:
Typ P- „člověk - příroda“: hlavním předmětem práce jsou rostliny, zvířata, mikroorganismy.
Typ T -„člověk - technika“: hlavním předmětem práce jsou Technické systémy, hmotné předměty, materiály, druhy energie.
Typ Ch -„člověk – člověk“: hlavním předmětem práce jsou lidé, skupiny, týmy, komunity lidí.