Управление на персонала в управлението на организацията. Управление на персонала в предприятието. подготовка, съвместно с други отдели на предприятието, на материали за кражби, присвояване, липси, производство на нестандартни, нестандартни продукти и услуги, нарушения

Курсова работа

Тема: управление на персонала и неговата роля в управлението на съвременното предприятие

Въведение…………………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретични аспекти на управлението на персонала в съвременното предприятие……………………………………………………………………………………..6

1.1. Същността на управлението на персонала на съвременното предприятие……..6

1.2. Основни елементи на управлението на персонала…….10

1.3. Инструменти и технологии за управление на персонала…..24

Глава 2. Кадровата политика на предприятието като неразделна част от управлението на персонала……..35

2.1. Кадровата политика, нейното съдържание и основни принципи…..35

2.2. Видове кадрова политика…..42

2. 3. Външни и вътрешни фактори, влияещи върху кадровата политика

2.4. Етапи на изграждане на кадрова политика

2.5. Съвременни изисквания към кадровата политика на предприятието

2.6. Ролята на прогнозирането и планирането на кадровия резерв в кадровата политика на предприятието

Заключение

Списък на използваната литература

Въведение

Напоследък все повече мениджъри осъзнават важната роля на персонала в стопанските субекти и стигат до извода, че само целенасочената и постоянна работа с персонала може да доведе до успех. Основната задача на ръководството е да намери принципи и механизми, които ще позволят създаването на ефективна система за управление на персонала, фокусирана върху взаимноизгодно стратегическо сътрудничество между самата организация и нейните служители.

За да се изгради ефективна система за управление на персонала, е необходимо да се вземе предвид голямо количество информация за самия обект на управление - персонал. Специален инструмент за получаване на този тип информация е оценката на персонала, която позволява да се определят индивидуалните характеристики на служителите, техните силни и слаби страни, мотивационни нужди и потенциални възможности. От своя страна получената информация ни позволява да осигурим индивидуален, по-ефективен подход при вземането на управленски решения по отношение на служителите.

За разлика от управлението на персонала, управлението на персонала се преориентира от нуждите на служителите към нуждите на самата организация в работната сила, а приоритетите на управлението на персонала се определят предимно от резултатите от функционален анализ на съществуващи и проектирани работни места, а не от съществуващия кадрови потенциал на организацията.

В същото време управлението на персонала се основава на факта, че има преориентация на системата за управление на персонала към индивидуална работа с персонала, тоест от колективистичните ценности, които доминират в управлението на персонала, към индивидуалистичните. С други думи, човешките ресурси все още са доминиращи.

Вниманието към човешките ресурси се увеличава, когато техническите ресурси са изчерпани или възникват нови фактори за производство и социално развитие. Покачването на интереса към проблемите на управлението на персонала у нас съвпадна с началото на деградацията на човешките ресурси и началото на демонтажа на държавната система за кариерно ориентиране и заетост.

Учените все повече говорят за деградацията на човешките ресурси. Това социално явление включва както количествени, така и качествени параметри.

През последните петнадесет години държавата се опитва да реши проблемите с качеството на човешките ресурси с помощта на система за кариерно ориентиране, но тя сполетя същата съдба, както всички социални сфери, финансирани на остатъчен принцип - образование, здравеопазване, наука, култура.

Всичко това определи уместността на изучаването на проблема за управление на персонала в съвременното предприятие.

Целта на това изследване е въз основа на анализ на ефективността на организацията на управлението на персонала на предприятието да се определят начини за подобряването му и да се предостави икономическа обосновка за прилагането на мерки в практиката на персонала.

За постигането на тази цел е необходимо да се решат редица взаимосвързани задачи:

Разгледайте теоретичните основи на изграждането на система за управление на персонала за предприятие, идентифицирайте основните функции на управлението на персонала;

Да се проучат възгледите на специалистите за същността и съдържанието на управлението на персонала от гледна точка на разликата му от управлението на персонала;

Идентифицирайте и разгледайте основните елементи на управлението на персонала, характерни за съвременното предприятие;

Опишете основните технологии за управление на персонала, специфични за тази област на управление;

Обект на изследването е управлението на персонала в съвременното предприятие. Предмет на изследването е комплекс от взаимосвързани методи, инструменти и звена за управление, включени в системата за управление на персонала на предприятието.

Теоретичната основа за изследването на тази курсова работа е работата на местни и чуждестранни изследователи в областта на управлението, управлението на персонала, икономиката, набирането на персонал и др. Информационната база на изследването се състоеше от законодателни и регулаторни актове на Руската федерация и нейните съставни единици.

Практическото значение на изследването се състои в това, че дейностите по управление на човешките ресурси не само са организирани несистематично в предприятията, но и този процес не се основава на научно обоснована методология за управление.

Глава 1. Теоретични аспекти на управлението на персонала в съвременното предприятие

1.1. Същността на управлението на персонала на съвременното предприятие

В съвременната литература няма ясна дефиниция на управлението на персонала. Някои автори смятат, че управлението на персонала е нова парадигма за управление на персонала в една съвременна организация по отношение на стойността на човешките ресурси, заменяйки понятието „управление на персонала“ с понятието „управление на потенциала на персонала“.

Други автори смятат, че управлението на персонала е един от елементите на комплексните дейности за управление на персонала на организацията по отношение на формирането на кадровия потенциал на предприятието. И двете позиции са сходни по това, че оценяват служителите като основен актив на предприятието, неговата основна стойност и включват използването на свързани методи за управление.

Вторият подход изглежда по-правилен, тъй като управлението на персонала предполага наличието на такава категория като „персонал“ и съответно не отразява пълното съдържание на дейностите по управление на персонала.

Има три основни модела на управление на персонала.

1) Мениджърът по човешки ресурси като довереник на своите служители, който се грижи за здравословни условия на труд и благоприятна морално-психологическа атмосфера в предприятието. Този патерналистичен модел се връща към социално-реформистките идеи от края на деветнадесети и началото на двадесети век. и намери своето органично въплъщение в множество вариации на учението за човешките отношения. Статусът на длъжността на мениджъра по човешки ресурси в този модел е доста нисък: той е чиновник, обучен по индустриална социология (или психология) и помага на преките мениджъри да прилагат ефективни корпоративни политики по отношение на служителите;

2) Мениджър по човешки ресурси като специалист по трудови договори (договори), включително колективни договори. В големите организации, които използват масов нискоквалифициран труд, той има двойна роля: упражнява административен контрол върху спазването от страна на служителите на условията на трудовия договор, записва преместването на работа; регулиране на трудовите отношения в процеса на преговори със синдикатите. Изпълнението на тези функции изисква като правило юридическо обучение, което осигурява на мениджъра по човешки ресурси доста висок статус в организацията;

3) Мениджърът по човешки ресурси като архитект на потенциала на човешките ресурси на организацията, играещ водеща роля в разработването и прилагането на дългосрочната стратегия на корпорацията. Неговата мисия е да осигури организационна и професионална съгласуваност на компонентите на човешкия потенциал на корпорацията. Той е член на висшия мениджмънт и има обучение в новата област на управленските знания като управлението на човешките ресурси.

Съществената разлика между най-новия модел и предишните два е очевидна. Въпреки това, за вътрешните служби за персонал, които все още овладяват технологиите за управление на персонала, разликата между традиционните методи за управление на персонала и методологията за управление на човешките ресурси е до известна степен спекулативна.

На фона на радикалните промени в корпоративното управление през последните 15-20 години, учудващо е, че управлението на персонала, което беше доста посредствена и маргинална управленска дейност, не изчезна напълно, а напротив, преживява истински разцвет . Основната причина е практиката на управление на персонала от 80-те години. третият, „архитектурният” модел започва да доминира.

Тази трансформация на управлението на персонала се отразява в следните основни тенденции:

През последните години в развитите страни се наблюдава относително и абсолютно увеличение на броя на служителите в сферата на персонала;

Статутът на тази професия се повиши: ръководителите на службите за персонал в повечето корпорации започнаха да служат в борда на директорите и дори в борда на директорите;

Рязко се повиши вниманието към нивото на професионална подготовка на мениджърите по човешки ресурси;

Във все по-конкурентна среда, изолирането на кадровата политика от цялостната бизнес стратегия имаше пагубен ефект върху успеха на корпорацията като цяло.

Говорим за консолидация около управленската „вертикала” на всички функции по управление на персонала, изразяваща се в появата на стратегическо ниво в управлението на човешките ресурси. Вместо доста фрагментираната структура на управление на персонала, която съществуваше в ерата на доминиране на първия и втория модел на управление на персонала, възниква система за управление, която е фокусирана предимно върху развитието на човешкия капитал. Мисията на тази система е, наред с другите приоритетни стратегически цели на корпорацията, да реализира ключовите цели на нейната кадрова политика.

ВЪВЕДЕНИЕ

управление на управленския персонал

Напоследък все повече мениджъри осъзнават важната роля на персонала в стопанските субекти и стигат до извода, че само целенасочената и постоянна работа с персонала може да доведе до успех. Основната задача на ръководството е да намери принципи и механизми, които ще позволят създаването на ефективна система за управление на персонала, която ще бъде фокусирана върху взаимноизгодно стратегическо сътрудничество между самата организация и нейните служители.

Количественото намаляване на населението на страната ни е печален факт, но не и фатален. Намалява броят не само на производителите, но и на потребителите на човешки ресурси.

Не може да се каже, че никой не разбира важността на въпроса за развитието на човешките ресурси. Напротив, това значение винаги е било подчертавано и декларирано. Но старата система, която не работеше достатъчно ефективно, е разрушена и липсват реални механизми, които да дават възможност за пълноценно професионално развитие на всеки човек.

През последните години държавата се опита да реши проблемите с качеството на човешките ресурси с помощта на система за кариерно ориентиране, но сполетя съдбата на всички социални сфери, финансирани на остатъчен принцип - образование, здравеопазване, наука, култура.

Целта на работата е да отрази теоретичните въпроси на организацията на управлението на персонала в предприятието. Въз основа на анализ на ефективността на организацията на управлението на персонала в предприятието, определете начини за подобряването му.

Курсовата работа включва следните задачи:

· разгледайте теоретичните основи на управлението на персонала на предприятието в предприятието, идентифицирайте основните му функции;

· разглежда принципите и методите на управление на персонала;

· проучване на системата за управление на персонала в предприятието - обект на изследване;

· идентифициране на положителните и отрицателните аспекти на дейностите по управление на персонала на предприятието;

· разработване на мерки за подобряване на управлението на персонала.

Обект на изследването е персоналът на предприятието и системата за управление на персонала в предприятието.

По време на изследователския процес са използвани общонаучни методи за анализ и синтез, логическо моделиране, системен метод и други научни методи. За написването на тази работа са използвани периодични издания, статии от списания, интернет ресурси, литературни източници, монографии и правни документи.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧНИ АСПЕКТИ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА В ПРЕДПРИЯТИЕТО

1 Същността, целите и задачите на управлението на персонала в предприятието

По този начин основното нещо, което представлява същността на управлението на персонала на организацията, е систематично, систематично организирано въздействие върху процеса на формиране, разпределение, преразпределение на труда на ниво предприятие с помощта на взаимосвързани организационни, икономически и социални мерки. , за създаване на условия за използване на трудовите качества на служителя с цел осигуряване на ефективното функциониране на предприятието и цялостното развитие на неговите служители.

Определяне на нуждата от персонал, като се вземе предвид стратегията за развитие на предприятието, обемът на производството на продукти и услуги;

Формиране на числения и качествен състав на персонала (система за набиране, разположение);

Кадрова политика;

Система за общо и професионално обучение;

Адаптиране на служителите в предприятието;

Възнаграждение и стимули за работа, система от материални и морални стимули;

Оценка на работата и сертифициране на персонала, неговата ориентация към насърчаване и насърчаване на служители въз основа на резултатите от работата и стойността на служителя за предприятието;

Система за развитие на персонала;

Междуличностни отношения между служители, между служители, администрация и обществени организации;

Дейностите на многофункционалната служба за персонал като орган, отговорен за осигуряването на предприятието с работна ръка и за надеждната социална защита на служителя.

Целите на управлението на персонала на предприятието са:

Повишаване конкурентоспособността на предприятието в пазарни условия;

Повишаване на производството и ефективността на труда, по-специално постигане на максимална печалба;

Осигуряване на висока социална ефективност от функционирането на екипа.

Успешното постигане на поставените цели изисква решаване на проблеми като:

Осигуряване на потребността на предприятието от работна ръка в необходимия обем и необходимата квалификация;

Постигане на разумно съотношение между организационно-техническата структура на производствения потенциал и структурата на трудовия потенциал;

Пълно и ефективно използване на потенциала на служителя и производствения екип като цяло;

Осигуряване на условия за високопродуктивен труд, висока степен на организираност, мотивация, самодисциплина, формиране на навици за взаимодействие и сътрудничество у служителите;

Консолидиране на служител в предприятието, формиране на стабилен екип като условие за възстановяване на средствата, изразходвани за труд (привличане, развитие на персонала);

Осигуряване реализиране на желанията, потребностите и интересите на служителите относно съдържанието на работата, условията на труд, вида на заетостта, възможностите за професионална квалификация и израстване в работата и др.;

Координиране на производствените и социални цели (балансиране на интересите на предприятието и интересите на работниците, икономическа и социална ефективност);

Повишаване ефективността на управлението на персонала, постигане на целите на управлението при намаляване на разходите за труд.

Ефективността на управлението на персонала и най-пълното изпълнение на поставените цели до голяма степен зависят от избора на опции за изграждане на самата система за управление на персонала на предприятието, познаването на механизма на нейното функциониране и избора на най-оптималните технологии и методи за работа с хората.

1.2 Принципи и методи за управление на персонала в съвременните условия

Управлението на персонала е целенасочена дейност на ръководството на организацията, както и на ръководителите и специалистите на отделите на системата за управление на персонала, която включва разработването на концепцията и стратегията на политиката за персонала, принципите и методите за управление на персонала.

Ръководителите и служителите на отделите на системата за управление на персонала оценяват производителността на персонала, дейностите на отделите на системата за управление, икономическата и социалната ефективност на управлението на персонала. Те също са длъжни да спазват принципите на управление на персонала.

Принципите на управление на персонала са правилата, основните положения и норми, които ръководителите и специалистите трябва да следват в процеса на управление на персонала. Принципите на управление на персонала отразяват изискванията на обективно съществуващите икономически закони и закономерности и следователно самите те са обективни.

В специализираната литература по управление на персонала се разграничават две групи принципи: принципи, които характеризират изискванията за формиране на система за управление на персонала, и принципи, които определят посоките на развитие на системата за управление на персонала.

Принципи, определящи изискванията за формиране на система за управление на персонала:

) ефективност - предполага най-икономичната организация на системата за управление на персонала;

) перспективи - необходимо е да се вземат предвид перспективите за развитие на организацията;

) комплексност - необходимо е да се отчете влиянието на всички фактори върху системата за управление;

) простота - колкото по-проста е системата за управление, толкова по-добре работи;

) научен характер - ориентация към съвременните постижения на науката в областта на управлението;

) прозрачност - системата трябва да бъде изградена върху единна концепция;

) автономност - осигуряване на оптимална независимост на структурите;

) последователност - взаимодействието между вертикалните йерархични връзки трябва да бъде последователно;

) стабилност - наличието на "местни регулатори", които при отклонение от поставената цел на организацията поставят един или друг служител или отдел в неравностойно положение;

) комфорт - максимално удобство за творческите процеси на разработване, вземане и изпълнение на решения от човек;

) многоизмерност - управлението на персонала може да се осъществява по различни канали;

) прогресивност - съответствие с усъвършенствани чуждестранни и вътрешни аналози.

Принципи, определящи изискванията за разработване на система за управление на персонала:

) концентрация - натрупване на служители от отделна структура за управление на персонала за изпълнение на една или няколко задачи;

) специализация - формирането на отделни структури, специализирани в изпълнението на хомогенни функции;

) непрекъснатост - няма прекъсвания в работата на системата;

) ритмичност - извършване на еднакъв обем работа в равни времеви рамки;

) паралелизъм - едновременно изпълнение на отделни управленски решения

Методите за управление на персонала са начини и техники за въздействие върху персонала за постигане на целите на организацията.

Могат да се разграничат етапите на процеса на управление: планиране, организация, отчитане, анализ, мотивация, контрол.

Въз основа на естеството на управленското въздействие върху персонала се разграничават: методи на информация, методи на убеждаване, методи на принуда (въз основа на заплаха)

Според методите на въздействие върху човек можем да разграничим: административни, икономически, социално-психологически.

И така, един от най-важните принципи на управление може да се формулира по следния начин: всяко действие трябва да има ясна и конкретна цел. Този принцип се простира до всички видове управление и до тактиките на индивидуалното поведение на ежедневно и междуличностно ниво.

Редица американски и японски корпорации широко използват други принципи на управление на персонала: работа през целия живот, наблюдение на изпълнението на задачите въз основа на доверие; съчетаване на такъв контрол с корпоративната култура; Вземане на решения по взаимно съгласие, т.е. задължително одобрение на решенията, взети от мнозинството служители.

3 Инструменти и технологии за управление на персонала

Управлението на персонала обхваща толкова широка област от икономическата дейност на организацията и нейното управление, че изглежда трудно да се разгледат всички налични и използвани в съвременните организации технологии за управление на персонала в рамките на това изследване. Ето защо ние се фокусираме върху онези технологии, които са наистина нови и нетрадиционни за съвременните организации (не само руските).

Технологията на управление като икономическа категория включва създаването на единна система от методи и средства, които позволяват на служителите да формират един или друг параметър. Относително казано, с помощта на технологиите и прилагането им, организацията произвежда определен продукт, който се състои от взаимосвързани характеристики на служителите за постигане на целите на организацията.

В тази връзка е необходимо да се подчертаят тези характеристики, които трябва да бъдат ключови в параметрите на персонала на съвременната организация:

Притежаване на възможности за непрекъснато саморазвитие;

Наличие на възможности за развитие с организацията.

Това са основните параметри, на които трябва да се обърне внимание при разработването на съвременни технологии за управление на човешките ресурси. За да се формират тези параметри, е необходимо да се предвидят някои области на технологията за управление:

1) инструменти, използвани за развитие на персонала;

2) инструменти, използвани за осигуряване на организацията с персонал с определени параметри

) инструменти за формиране на оптимален лидерски потенциал по обем и количество. необходими за постигане на целите на управлението на организацията;

) наличието не само на персонал, а на един сплотен екип, който ще работи възможно най-ефективно;

) наличието на синергичен ефект в управлението на персонала, за което се използва технологията за формиране на корпоративна култура;

) рационално използване на характеристиките, присъщи на персонала.

Нека разгледаме основните характеристики, които ви позволяват ефективно да управлявате персонала на съвременна организация.

Технологии за развитие на персонала: адаптация, кариера, обучение, кадрови резерв.

В съвременните условия на бързо остаряване на професионалните умения способността на организацията постоянно да повишава квалификацията на своите служители е един от най-важните фактори за успех. Според икономистите квалификацията на работниците остарява на всеки 10 години и затова всяка организация трябва да поддържа съответствие между изискванията на съвременния бизнес и квалификацията на персонала. Това ще позволи да се реагира по-бързо и ефективно на промените в страната и на паричния пазар и да се засилят елементите на стабилност, солидност, представителност и трезв разчет в пазарната дейност.

Съществуват различни форми, методи и подходи за професионално израстване на управленския персонал. Те включват бизнес игри, решаване на конкретни практически проблеми, анализ на конкретни управленски ситуации, използване на дискусии, социално-психологическо обучение и обучение по софтуер. Независимо от естеството на повишаването на квалификацията, разработването на методи за преквалификация се основава на спазването на редица задължителни принципи.

Един от най-важните елементи на системата за обслужване и професионално издигане и нейното управление е формирането на кадрови резерв за ръководен персонал в организацията.

Формирането на кадрови резерв е жизненоважна задача за надеждното функциониране на предприятието, т.к ви позволява да осигурите замяна на свободни позиции в случай на смърт, болест, ваканция, командировка и уволнение на служители. Кадровият резерв е част от персонала, който преминава систематично обучение за заемане на свързани длъжности с по-висока квалификация. Изходни данни за формиране на резерв: професионален подбор на кадри; модели на работното място: резултати от сертифициране на персонала; фирмена философия; лични (лични) досиета на служители; Персонал на предприятието: кариерни планове.

Съвременните организации се интересуват и насърчават професионалното израстване на своите служители на всички нива на йерархията. Има обаче група позиции, на които организацията обръща специално внимание. Това са позиции на висшия мениджмънт, които оказват изключително влияние върху развитието на организацията. Способността за идентифициране и успешна подготовка на бъдещи лидери за високи позиции е най-важният фактор за успех в конкурентната борба.

Ето защо съвременните организации създават специални системи за подбор, развитие и трансфер на бъдещи мениджъри (резерв от мениджъри) и разглеждат управлението на тази система като стратегически важна задача. Неслучайно висшите мениджъри са пряко ангажирани в този процес.

Технологии за формиране на персонала: анализ на кадровия потенциал, подбор на персонал

Политиката за персонала се отнася до общите насоки и целенасочените дейности на ръководните органи за формулиране на изискванията към служителите, техния подбор, обучение и рационално използване.

Същността на кадровата политика в предприятието е да привлече, задържи и адекватно използва висококвалифицирани работници, да създаде условия за реализиране на професионалния им потенциал за ефективното функциониране на предприятието.

Основната цел на кадровата политика е формирането на такъв кадрови потенциал, който в професионален смисъл да осигури изпълнението на целите на предприятието.

Съвременното разбиране на кадровата политика се разглежда като единство от следните мерки: осигуряване на всички сфери на производството с необходимата работна сила; създаване на мотивация на служителите за високопродуктивна, ефективна работа.

В политиката за персонала участват всички нива на управление на предприятието: висше ръководство, ръководители на отдели и отдел за персонала.

В домашната теория на управлението се разграничават следните принципи на работа с персонала:

Набиране на персонал въз основа на бизнес качества;

Комбинации от приемственост и текучество на персонала.;

Контрол и отчетност на персонала.

законност;

Планиране в кадровата политика;

Научен.

Технологии за идентифициране и използване на лидерския потенциал на персонала

Като свойство лидерството е набор от характеристики или система от качества, принадлежащи на тези, които упражняват непринудително влияние. Лидерството не е свързано с възможността за използване на сила, принуда, натиск поради позиция в организацията или официална власт. Това включва взаимодействието на хората и подкрепата на лидера от членовете на групата, в която той е включен. Всичко по-горе се отнася за неформалното лидерство. Мениджърите се считат за формални лидери, които в същото време могат да бъдат или не неформални лидери.

Ключовата фигура във формалната организация е лидерът или администраторът. Неговата роля и значение в съвременното общество трудно могат да бъдат надценени: в развитите страни се изразходват огромни ресурси за обучение на професионални мениджъри и администратори. Тази задача е особено остра за Украйна, която има много ограничен опит в обучението на мениджъри с лидерски умения в условията на пазарна икономика. Неговото решаване до голяма степен зависи от развитието на правилни, адекватни представи за това какви качества трябва да притежава мениджърът, работещ в съвременни условия.

Използването на лидерския потенциал на служителите се състои не само във факта, че лидерът може да се използва като мениджър, но на първо място в идентифицирането на лидери в екипа и определяне на естеството и естеството на това лидерство, както и възможностите за използването му. Основната цел на разглежданата технология е да създаде такива условия за работа на персонала, които ще позволят най-ефективното идентифициране и използване на онези лидерски качества, които всички служители имат в една или друга степен. Освен това, използвайки тази технология, ръководството може по-добре да разпределя функциите и отговорностите между служителите, като взема предвид не само индивидуалната мотивация за работа, но и психологическото естество на формирането или липсата на лидерски качества във всеки служител.

Формиране на екип

Възприемането на екип със знак „плюс“ или „минус“ зависи от много фактори, преди всичко от стила на управление, възприет в компанията.

Основната отличителна черта на екипа е наличието на обща цел, която се споделя от всички участници в процеса и всеки носи отговорност за нейното постигане. На определен етап настъпва „моментът на истината“ и успехът на целия екип става по-важен за участниците от личните им интереси. Но това не означава, че екипът обезличава хората - просто приоритетите са определени по различен начин (изместени от конкретното към общото).

Формиране на корпоративна култура

С течение на времето, както и под влияние на обстоятелствата, културата може да претърпи промени. Следователно трябва да знаете как да правите тези видове промени. Важно е да се определи дали една култура се е променила. Добър тест за ефективността на промяната на културата е фактът, че след като лидерът на новата култура напусне организацията, хората продължават да се държат по нов начин. Ако ръководството на една организация се опита да разбере дали е настъпила промяна в културата, това косвено показва дали това наистина е постигнато или не.

Промени в съдържанието на културата са необходими, когато съществуващата култура в организацията не поддържа промяната в поведението до състоянието, необходимо за постигане на желаното ниво на организационна ефективност.

Разбирането на ролята и значението на организационната култура за успеха при изпълнението не само на краткосрочни, но и на дългосрочни стратегически цели и способността да се „изгражда“, култивира и оформя желаната организационна култура е най-важното условие за успех организационни промени. Украинските компании ще могат наистина да се конкурират със западните само тогава, когато могат да се мерят с тях не само в техническото оборудване, но и в изкуството да управляват социалната структура, която формира ядрото на организацията.

Технология за рационално използване на персонала

Изходните положения на тази технология са следните: осигуряване на рационална заетост на работниците; осигуряване на стабилно и равномерно натоварване на работниците през работния период (ден, седмица, месец, година); осигуряване на съответствие на трудовия потенциал на служителя и неговите психофизиологични данни с изискванията на работните места и производството като цяло; периодично преминаване на служител от едно работно място на друго (в рамките на седмица, месец и т.н.), осигуряващо разнообразие от извършена работа и възможност за гъвкаво маневриране в производствения процес; осигуряване на максимална възможност за извършване на различни операции на работното място, чието изпълнение ви позволява да редувате натоварванията върху различни части на тялото и човешките сетивни органи.

Рационалното използване на персонала включва: постигане на количествено и качествено равновесие на работни места и работници; разпространението на гъвкави форми на заетост; изясняване и уточняване на границите на използване на персонала, като се вземат предвид настоящите и бъдещи нужди на организацията; осигуряване на условия и организация на работа, които допринасят за пълната реализация на трудовия потенциал на служителя; диференциран подход към заетостта на работниците на различни етапи от жизнения им цикъл: обучение, работа, предпенсионна и пенсионна възраст.

Технологиите за управление на човешките ресурси включват създаването на определена последователност от действия и етапи за организиране на процеса на управление на работата на персонала в предприятието.

От своя страна управлението на персонала е една от ключовите функции, която задължително се прилага във всяка индустрия с всеки персонал. Това не винаги изисква създаването на специална услуга или привличането на свободни средства. Но наличието на ясни технологии за управление и действия на ръководството на компанията за ефективна работа с персонала е задължително.

Така напоследък все повече мениджъри осъзнават важната роля на персонала в стопанските субекти и стигат до извода, че само целенасочената и постоянна работа с персонала може да доведе до успех. Основната задача на ръководството е да намери принципи и механизми, които ще позволят създаването на ефективна система за управление на персонала, фокусирана върху взаимноизгодно стратегическо сътрудничество между организацията и нейните служители. За изграждането на ефективна система за управление на персонала е необходимо целенасочено управленско въздействие върху персонала, което се осигурява в процеса на управление на персонала.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ НА ПОКАЗАТЕЛИ И ЕФЕКТИВНОСТ НА СЛУЖБАТА ЧР

1 Кадрова служба и нейните функции

На HR услугите са възложени следните функции:

· Управление на персонала;

· Управление на кадрови досиета.

В управлението на персонала е необходимо да се разбират дейности, насочени към повишаване на ефективността на предприятието чрез повишаване на ефективността на работа с неговите служители. Тази работа се състои от следните раздели:

· формиране на система за управление на персонала;

· Човешко планиране;

· провеждане на маркетинг на персонала;

· определяне на човешките ресурси и нуждите от персонал на организацията. Основни задачи на управлението на персонала:

) планиране на персонала;

) работи за повишаване на квалификацията на персонала;

) отчитане на персонала, текучество на персонала, работно време, наранявания и др.;

) контрол върху спазването на трудовата дисциплина и изпълнението на производствените задачи;

) анализ на количествения и качествен състав на персонала, проучване на причините за текучеството на персонала, динамика на промените в професионалния състав за определен период;

Сред задачите пред HR службата е набирането, оценката и подбора на персонал. Основната задача на службата по персонала е да задоволи качествено и количествено търсенето на работници на предприятието. Има два варианта за попълване на предприятие с необходимите служители: вътрешни (от собствени служители) и външни (от хора, които досега не са имали нищо общо с предприятието). Предимствата и недостатъците на вътрешните и външните източници на привличане на персонал са дадени в табл. 1 .

Таблица 1. Предимства и недостатъци на вътрешни и външни източници за привличане на персонал

Ползи от привличането	Недостатъци на привличането

Вътрешни източници на привличане на персонал
1. Наличието на шансове за кариерно израстване влияе върху повишаването на степента на привързаност към предприятието и подобряването на социално-психологическия климат на работното място. 2. Ниски разходи за привличане на персонал. 3. Кандидатите са добре познати в организацията. 4. Кандидатът познава добре организацията. 5. Запазване на условията на заплащане, установени в тази организация. 6. Освобождаване на заета позиция за израстване на млади кадри в дадена организация 7. Бързо заемане на вакантна длъжност, без продължителна адаптация 8. „Прозрачност” на кадровата политика. 9. Висока степен на управление на кадровата ситуация. 10. Възможност за целенасочено развитие на персонала. 11. Избягвайте текучеството на персонала. 12. Повишаване на производителността на труда. 13. Решаване на проблема със заетостта на наличния персонал. 14. Повишена мотивация и удовлетворение от работата.	1. Ограничаване на възможността за износ на персонал. 2. Възможни са напрежение и съперничество в екипа, ако за свободна позиция се явят няколко кандидати. 3. Появата на познатост при решаване на бизнес въпроси, тъй като едва вчера кандидатът за свободна позиция беше наравно с колегите си. 4. Нежелание да се откаже нещо на колега, който има богат трудов стаж в тази организация 5. Намалена активност на обикновен служител, кандидатстващ за длъжността мениджър, тъй като на практика често се номинира кандидатура за заместник. 6. Броят на преместванията на нова длъжност не отговаря на потребностите от персонал. 7. Задоволяват се само качествени потребности, но чрез преквалификация или повишаване на квалификацията, което е свързано с допълнителни разходи.
Външни източници на привличане на персонал
1. По-голям избор. 2. Проявата на нови импулси за развитие на организацията. 3. Нов човек по правило постига признание 4. Наемането покрива абсолютната нужда от персонал.5. По-малка заплаха от интриги в организацията.	1. По-високи разходи за привличане на персонал. 2. Високият дял служители, наети „отвън“, допринася за увеличаване на текучеството на персонала. 3. Социално-психологическият климат в организацията сред дългогодишните служители се влошава. 4. Висока степен на риск по време на изпитателния срок. 5. Слабо познаване на организацията. 6. Дълъг период на адаптация. 7. Блокиране на кариерното израстване на служителите на организацията. 8. Новият служител е слабо познат в организацията.

Набирането на персонал от вътрешни източници до голяма степен зависи от кадровата политика на предприятието като цяло. Балансираното използване на съществуващите човешки ресурси може да позволи на предприятието да се справи без допълнително набиране на персонал. Схемата за наемане на специалист е показана на фиг. 1.

Фиг. 1 Схема за наемане на специалист

За да осигурят на предприятието необходимия персонал, те извършват планиране на персонала, чиято същност е да осигурят на хората работа в точното време и в необходимото количество в съответствие с техните способности, наклонности и производствени нужди. От гледна точка на производителността и мотивацията работните места трябва да позволяват на работниците да развиват оптимално своите способности, да повишават ефективността на труда и да отговарят на изискванията за създаване на достойни условия на труд и осигуряване на заетост.

2.2 Работата на кадровите служби за повишаване на квалификацията на персонала в съвременни условия

Персоналът трябва постоянно да подобрява уменията си. В предприятието службата за управление на персонала трябва да има служител или отдел за обучение и преквалификация на персонала, чиито отговорности трябва да включват:

· организиране на професионално обучение на работници и непрекъснато обучение на ръководители, професионалисти, специалисти (обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията в производството, в професионалните училища, икономическо обучение, практическо обучение на ученици и млади специалисти по време на техните стажове, както и студенти по производствена практика и ученици);

· управление на нуждите на предприятието от квалифициран персонал, разработване на проекти на дългосрочни и годишни планове за обучение на персонала, повишаване на квалификацията и уменията на работниците с необходимата обосновка и изчисления, изготвяне на графици за изпращане на служители в учебни заведения за повишаване на квалификацията в съответствие с одобрените планове, наблюдение на тяхното изпълнение;

· участие в работата по професионалното ориентиране на младежта, както и в разработването на учебно-методическа документация (учебни планове и програми, ръководства и препоръки, графици на учебните групи и др.);

· ръководство на учебно-методическата работа по всички видове и форми на обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала в производството;

· подбор на учители и инструктори измежду висококвалифицирани работници с последващото им одобрение по предписания начин, персонал на групи за обучение;

· наблюдение на систематичността и качеството на занятията, наблюдение на напредъка на служителите, спазване на сроковете за обучение, изпълнение на учебните планове и програми, коректността на поддържане на установената документация;

· извършване на работа за осигуряване на учебния процес с необходимата методическа литература, както и оборудване на учебни и методически кабинети с оборудване, технически средства за обучение, инвентар, нагледни помагала, участие в заключителни класове, изпити, квалификационни тестове, състезания по професионални умения на работници;

· организиране на лекции и доклади, провеждане на семинари и консултации с цел повишаване нивото на подготовка на наставници, учители и инструктори;

· изготвяне на трудови договори с учители и инструктори, изготвяне на разчети за обучение и повишаване на квалификацията на персонала, възнаграждение за обучение и управление на производствената практика, наблюдение на правилното използване на средствата за тази цел;

· участие в организиране на наблюдение на посещаемостта и напредъка на работниците, обучаващи се в курсове и в образователни институции на работното място, обучение и повишаване на квалификацията на работници в институции за професионално и висше образование, следдипломно образование;

· участие в организацията на работата на квалификационните и сертификационни комисии на учебно-методическия съвет на предприятието за професионално обучение на работниците в производството, изпълнението на техните решения, разработването на мерки, които допринасят за растежа на производителността на труда от повишаване на квалификацията и уменията на работниците;

· непрекъснато усъвършенстване на формите и методите за професионално обучение и повишаване на квалификацията на персонала в производството, обобщаване и разпространение на най-добрите практики в тази област;

· водене на записи за работата по обучението и повишаването на квалификацията на персонала, анализ на показателите за качество на резултатите от обучението и неговата ефективност, поддържане на установена отчетност.

В малките предприятия, където няма служби за персонал и техните функции се изпълняват от един или двама служители, ситуацията с професионалното обучение на тези работници е малко по-различна. Те трябва да имат цялостно обучение по въпросите на персонала, за да изпълняват свързани задължения. Мениджърът по човешки ресурси трябва да бъде проводник на кадрова и социална политика, социален лидер на екипа, неговия морален стандарт, самокритичен, да притежава високи морални качества, силен фокус върху работата с хора и да може да решава нестандартни управленски проблеми които нямат готови рецепти за решение, свързани с конкретни конфликтни ситуации, мислят мащабно, осигуряват положителна самоорганизация на системата за управление, поддържат самочувствието, инициативността и творческия подход към бизнеса на всеки служител.

Главен мениджър в организация, отговаряща за човешките ресурси:

· работи като пълноправен член на ръководния екип на организацията;

· Осигурява концепции и стратегии, които позволяват създаването, развитието и текущото управление на дългосрочни програми за човешки ресурси, като например програмата за управление на човешките ресурси, системата за финансови стимули, програмата за развитие на персонала, програмата за отношенията на работното място и управление на производителността и представянето програма;

· Гарантира, че програмите за човешки ресурси са в съответствие с организационната култура;

· Защитава пред висшето ръководство най-ефективните стратегии за използване на човешките ресурси;

· е застъпник на професията за управление на човешките ресурси и нейните професионалисти. Застъпва се за важността на тази област на дейност.

3 Организационни и икономически характеристики на ОАО „Евпаторийска шивашка фабрика“

OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика" е основана в съответствие с решението на Фонда за собственост на Автономна република Крим от 24 януари 1996 г. чрез преобразуване на държавното предприятие шивашка фабрика в отворено акционерно дружество (АД) в съответствие с Указ на президента на Украйна от 26 ноември 1994 г. № 699/94 „За мерките за гарантиране на правата на гражданите да използват сертификати за приватизационна собственост“.

Целта на дейността на Дружеството е: пълно и своевременно задоволяване на обществените потребности при извършване на работа, производство, продажба на стоки, получаване на печалба и реализирането й на базата на икономически и социални интереси, планове на трудовия колектив и държавата.

Предметът на дейност е: производство на облекла, разработка и дизайн на модела; техническо оборудване на съоръжения и производствени процеси, метални и дървени конструкции, устройства за монтаж на технологични и производствени помещения, основен ремонт и реконструкция на технологично оборудване, продажба на облекла и търговска дейност.

Функциите на председателя на Управителния съвет на OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика" (ръководител на предприятието) са както следва:

Ръководи службата по охрана на труда и общо ръководство на работата на всички цехове и обекти по охрана на труда;

Осигурява финансиране на мерките по охрана на труда и тяхната логистика;

Осигурява разработването и утвърждаването на комплексни мерки за постигане на установените стандарти за безопасност на труда;

Осигурява спазването на трудовото законодателство, Закона на Украйна „За защита на труда“, изпълнението на резолюции, заповеди, решения и инструкции на Държавния горпромнадзор, други регулаторни органи;

Председател е на постоянната комисия за проверка на знанията по въпросите на охраната на труда, работници и специалисти;

Осигурява разработването и утвърждаването на длъжностни характеристики по охрана на труда, както и осигурява условията за тяхното прилагане;

Осигурява разработването и прилагането на колективен трудов договор, който предвижда социални гаранции в областта на защитата на труда на ниво не по-ниско от предвиденото в закона;

Осигурява лабораторни изследвания на условията на труд, сертифициране на работните места за съответствие с разпоредбите за защита на труда по начина и в сроковете, определени от закона, предприема мерки за премахване на опасни и вредни производствени фактори;

Осигурява разработването и одобрява правила, инструкции и други правила за защита на труда, които са в сила в предприятието;

Взема спешни мерки за оказване на помощ на пострадали в случай на извънредна ситуация или авария в предприятието.

Органите на управление на дружеството са:

Върховен орган на дружеството е общото събрание на акционерите на дружеството;

Надзорен съвет. То е орган на Дружеството, който с цел защита на интересите на държавата и акционерите упражнява контрол върху дейността на Управителния съвет на Дружеството. Надзорният съвет се състои от 5 члена, по един представител от: Фонда за собственост на Автономна република Крим; Ukrsotsbank на Евпатория; Евпаторийска шивашка фабрика; Министерство на промишлеността и енергетиката на Крим; Евпаторийски изпълнителен комитет на Градския съвет на народните депутати;

Управителен съвет на дружеството. Е изпълнителен орган на Дружеството, който ръководи текущата му дейност;

Одитна комисия. Извършва проверка на финансово-стопанската дейност на Управителния съвет на Дружеството, която се утвърждава от Висшия орган на Дружеството.

Дружеството извършва оперативно счетоводно отчитане на резултатите от своята дейност, както и поддържа статистическа отчетност и я предоставя на органите на държавната статистика по установения начин и обем.

2.4 Оценка на ефективността на управлението на персонала на OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика"

Ефективността на системата за управление на персонала се определя от нейния принос за постигане на целите на организацията. Управлението на персонала е ефективно дотолкова, доколкото персоналът на предприятието използва своя потенциал за постигане на целите си. И би било грешка да се правят изводи за дейността на неговия лидер въз основа на някакви особености, присъщи само на него.

Говорейки за оценка на ефективността на управлението на персонала, не може да не споменем оценката на самата служба за управление на персонала. Много зависи от техния персонал, „ако отговаря на изискванията на икономическата реформа, а именно: има подходящо образование и отлични знания, гъвкав ум и практическа изобретателност, достатъчен трудов стаж на по-ниска длъжност, познава най-добрия вътрешен и чужд опит в търговска дейност на предприятието и технологично производство“.

Основната дейност на OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика" е производството на облекла и тяхната продажба.

Таблица 2. Ефективност на управлението на персонала в предприятието за периода 2010-2011 г.

Коеф. относно. набиране на персонал, %

Коеф. относно. изтичане на персонал, %

Коеф. текучество на персонала, %

Коеф. Подвижност, %

Броят на служителите в предприятието и неговата администрация за 3 тримесечия на 2012 г. е даден в табл. 3.

Таблица 3. Брой на персонала на OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика"

Въз основа на данните, дадени в табл. 2, можете да изчислите средния брой служители на предприятието:

Chsp. =(75+675)/2=375 (човека)

През този период на 2012 г. са назначени 21 души. Напуснали са и общо 15 служители, от които: 5 - по собствено желание; 3 - набор за военна служба; 4 - по инициатива на администрацията; 3 - пенсиониране. През първото полугодие 7 души са преминали на друга позиция. Въз основа на тези данни могат да се изчислят следните коефициенти.

) Текучество на персонала за пенсиониране:

пл. = 15/375 = 0,04 (4,0%)

Интензитетът на оборота на обезвреждане е най-голям през 2010 г. от анализирания период. През периода 2011-2012г. стойността на текучеството на персонала намалява, което показва прекратяване на изтичането на персонал. Това може да се определи като положителна тенденция, тъй като говори за стабилност на отбора.

) Текучество на персонала на рецепцията:

Кпр. = 21/375 = 0,056 (5,6%)

През 2010 г. тази цифра е била 14%. През 2012 г. тази цифра е била 5,6%. Като цяло има значително общо намаляване на интензивността на приема през целия период.

) Текучество на персонала:

Ктек. = (5+4)/375 = 0,024 (2,4%)

Този показател е 2,4% и не надвишава нормата от 5%, което показва удовлетвореността на служителите на предприятието от условията на труд, добрата работа на персонала и благоприятната атмосфера в екипа. През 2010-2011 г. има значително намаление на коефициента. Като цяло през периода се наблюдава намаление на текучеството на персонала, което показва стабилизиране на работната сила.

) Общо текучество на персонала:

Co. = (21+15)/375 = 0,096 (9,6%)

) Скорост на попълване:

Кпопол. = 21/15 = 1,4

) Коефициент на мобилност:

Kmob. = 7/375 = 0,019 (1,9%)

През анализирания период вътрешната мобилност на персонала в предприятието се увеличава, което показва вътрешни резерви за развитие на персонала и възможността за използване на лостове за кариерно израстване за мотивиране на персонала.

По този начин икономическите показатели показват, че в такива области на управление на персонала като набиране и подбор на персонал работата е организирана доста ефективно, което се отразява като цяло в повишаване на ефективността на цялата система за управление на персонала.

РАЗДЕЛ 3. НАЧИНИ ЗА ПОДОБРЯВАНЕ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ПЕРСОНАЛА В АД "ЕВПАТОРИЙСКАЯ ШИВЕЙНА ФАБРИКА"

1 Подобряване на работата на отдела по човешки ресурси на предприятието

Значителна част от работата на персонала в предприятието се извършва директно от мениджъри. Мениджърът е длъжен да организира работата на службите за персонал при подбора и назначаването на персонал по такъв начин, че да гарантира изпълнението на задачите, стоящи пред предприятието. Освен това трябва да се има предвид, че по въпросите на назначаване или преместване на служител, оценка на неговите бизнес качества, неговият непосредствен ръководител винаги взема активно участие, което предполага компетентността на последния по въпросите на работата с персонала. Отговорностите на мениджъра също включват грижа за разширяване на компетентността на отделите по персонала, повишаване на ролята на службите за персонал, подобряване на тяхната работа и повишаване на квалификацията на персонала.

Една от задачите на службата за персонал на OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика" е организирането на обучение и преквалификация на персонала, осигурявайки растежа на уменията на работниците директно на работното място в образователните институции. За тази цел OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика" трябва да развие образователна и материална база, да създаде центрове за обучение, курсове и центрове, училища за изучаване на съвременни методи на труд.

Възможно е да се повиши ефективността на сертифицирането на ръководните служители, както и да се гарантира обективността на неговите оценки и заключения, като се използват експертни оценки на специалисти и особено на мениджъри, извършени, като се вземат предвид становищата на експерти от същото ниво като оценяваното лице и подчинените.

Важен проблем за предприятието е умелото използване на резервите. Необходимо е своевременно да се определи моментът, в който резервистът да бъде повишен на длъжността, от която ще донесе най-голяма полза. Говорим за укрепване на изостаналите производствени направления с способни, проактивни мениджъри.

Като част от кадровия резерв за повишение е препоръчително да се предвидят две области: оперативен и дългосрочен резерв (за по-високи позиции на мениджъри с дългосрочно обучение).

Обучението като част от оперативния резерв не трябва да продължава повече от три години, тъй като „срещата“ в резерва след демобилизацията засяга дейността на служителя, зачислен в резерва, тъй като нарушава неговите жизнени цели и планове. Това от своя страна води до намаляване на ефективността на предприятието.

Номинирането на кандидатите за резерва трябва да бъде публично, за да се постигне по-голяма обективност при оценката на кандидатите, включени в списъците с резерви. Информацията, използвана при подбора на кандидати за резерва, е разнообразна и по възможност най-пълна информация, която се използва от отделите по човешки ресурси и администрацията на предприятието. Препоръчително е номинирането на кандидати за кадрови резерв да се обсъжда на срещи на екипа; това намалява грешките при формирането на резерва и самият резерв става по-надежден, тъй като общественото мнение е най-важният и надежден източник на информация за индивида.

Интерес представлява практиката за създаване на кадрови резерв в някои предприятия. На първия етап се формира контингент от млади перспективни служители, които с вероятност над 0,5 могат да бъдат назначени на ръководни длъжности. На втория етап от избраните кандидати се определят тези, които имат вероятност да станат водачи приблизително 0,9, и те се включват в резервните списъци. Службата за персонал на OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика" може да използва този пример в собствената си работа. Също така е препоръчително да се изслушват кандидатите за резерва на годишни срещи.

2 Повишено обучение на управленски персонал

Ръководителят на предприятието трябва да знае задачите и функционалните отговорности на подчинените му кадрови органи, за да ръководи ефективно работата на персонала на сдружението, предприятието и да извършва систематичен мониторинг на дейностите.

Набирането на длъжности на мениджъри и специалисти обикновено се извършва или чрез насърчаване на служители на собственото предприятие (понякога след подходящо обучение) измежду служителите, включени в резерва за повишение, или чрез приемане на кандидати за тези длъжности отвън, от други предприятия и организации.

Насърчаването на ръководния персонал в резерва стимулира повишаването на творческата активност на служителя и това трябва да се вземе предвид при планирането и организирането на работата с резерва за неговата подготовка и обучение. При подбора на кандидати за включване в номинационния резерв, както и при организирането на обучение за резерва, е препоръчително да се използват разработените квалификационни модели за различни нива на мениджъри, професионални профили и списък с изисквания към мениджърите на настоящия етап от развитие на икономиката на страната. При набиране на кадрови резерв е необходимо да се вземат предвид поддържащите способности на кандидатите, въз основа на които могат да се развият други професионално важни качества. Тези способности включват: способност за учене, внимание към хората, организационни умения и специални знания. Органите по персонала на OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика" трябва да имат предвид, че повишаването на творческия интерес на служителя към работата сега се превръща в един от основните лостове за ефективност на производството.

Най-приемливият начин на практика е замяната на ръководители и специалисти чрез номиниране на служители на собственото предприятие. Това дава възможност да се провери цялостно пригодността на кандидата за нова позиция и да го подготви за изпълнение на функционални задължения на нова позиция. В този случай кандидатът по-лесно се включва в живота на екипа и задачите, които решава. Обикновено се знаят както предимствата, така и някои недостатъци на кандидата, което разширява възможностите за тяхното отчитане, особено при подбора на кандидати за ръководна позиция. Същите качества, присъщи на кандидатите отвън, не винаги са напълно известни на мениджъра и персонала на дадено предприятие.

Също така е необходимо да имате предвид, че повишаването на вашите служители на по-високи позиции допринася за стабилността на персонала и създава увереност сред членовете на екипа във възможността за кариерно израстване в тяхното предприятие. В същото време подборът на кандидати за длъжности отвън, от друго предприятие или организация, допринася за притока на нови хора, а ако това са водещи предприятия, добри практики, свежи мисли. Но назначаването на кандидат отвън ще бъде правилно разбрано от екипа на OJSC "Евпаторийска шивашка фабрика" само ако той се сравнява благоприятно в своите бизнес качества с кандидатите - служители на това предприятие. Следователно подборът и назначаването на кандидати от други предприятия и организации на длъжности мениджъри по правило трябва да се извършва чрез избори на конкурентна основа.

Също така си струва да се обърне внимание на въпроси, свързани с изучаването на пригодността на кандидата за заместващата позиция. Пригодността на кандидата за длъжност се определя преди всичко от отношението му към тази длъжност, наличието на съответните знания, способности, умения, а в други случаи и наличието на подходящи психофизиологични качества.

При избора на кандидат за длъжността ръководител на отдел "Човешки ресурси", ако е необходимо, е необходимо да му се представят квалификационни изисквания не само по отношение на образователен ценз, трудов стаж на ръководни длъжности, но и наличието на такова качество като способност за работа с хора.

В хода на продължаващата радикална реформа на икономическите отношения възникна необходимостта от привеждане на организацията на повишаването на квалификацията и преквалификацията на работници и специалисти в съответствие със съвременните изисквания, което има свои собствени характеристики. Изучаването на теорията само по себе си не постига целта си, тъй като само като посочва общи начини за решаване на проблеми, не дава рецепти за решаване на проблеми във всяка конкретна производствена ситуация. Ето защо в образователния процес при повишаване на квалификацията на мениджъри и специалисти е необходимо да се предоставят минимум теоретични знания на съвременното ниво, постигнато от науката, и максимум данни за най-добрите практики. Образователният процес в системата за повишаване на квалификацията трябва да съчетава проблемни лекции с акцент върху проблемите, повдигнати от икономическата реформа, с обучение на практически техники за действията на мениджър и специалист в условията на пазарна икономика, произвеждащи нови методи, нови подходи. към практически дейности. За тази цел широко се използват активни методи на обучение:

бизнес игри;

анализ на конкретни ситуации;

обучение на място във водещи предприятия в бранша;

обсъждане на проекти;

дискусии и др.

Конкретното съдържание и избор на методи на обучение в системата за повишаване на квалификацията се определят от целта и задачите на това обучение. Трябва да се има предвид, че съдържанието на обучението в системата за напреднало обучение е динамично, програмите за обучение непрекъснато се актуализират и усъвършенстват.

Не трябва да забравяме, че оптималният период на заемане на ръководна позиция е 5-7 години, като същият период е равен на времевия критерий за кариерно израстване. Мениджър, който заема позиция твърде дълго, оценява своите действия и действията на своите подчинени все по-малко обективно, тъй като влиянието на неформалните отношения върху него се увеличава. Постепенно такъв лидер развива консерватизъм на мисленето, усещане за всепозволеност, появява се склонност към обичайни стандартни решения, той свиква с околната среда и губи остротата да оценява недостатъците в дейността на своите подчинени, чувството му за ново се притъпява. , инициативата намалява и интересът към въпроса изчезва. Практиката на предприятията показва, че в някои случаи стагнацията на управленския персонал, който работи на едно място в продължение на десетилетия, е една от причините за прикриване на големи негативни явления. В тази връзка би било препоръчително да се въведе в практиката система за периодично преместване на мениджърите „хоризонтално“.

Обучението на ръководители и специалисти трябва да се извършва като непрекъснат процес през целия период на тяхната работа. В страната се създава на нова основа единна държавна система за преквалификация и професионално развитие на персонала. Преминава се към система за непрекъснато, своевременно попълване и актуализиране на знанията на ръководителите и специалистите. Всеки служител трябва да отделя определена част от времето си през деня, седмицата, месеца и годината за повишаване на квалификацията, овладяване на съвременните постижения на науката, технологиите, културата и най-добрите практики.

Също така е важно да се повиши личната отговорност и интерес на персонала към повишаване на квалификацията. Направете растежа на бизнеса на специалистите и установяването на нивото на тяхното заплащане в пряка зависимост от резултатите от сертифицирането му. Нормативната уредба за повишаване на квалификацията се нуждае от значително подобрение, по-специално за осигуряване на нейната задължителност и редовност.

Необходимо условие за повишаване на ефективността на системата за повишаване на квалификацията на управленски персонал и специалисти е отклонението от съществуващите стереотипи на организация и методи на обучение, развити по време на съществуването на СССР.

Системата за обучение и повишаване на квалификацията на управленския персонал включва следните връзки:

държавни междусекторни центрове за обучение на лидери; отраслови институти за повишаване на квалификацията на ръководители и специалисти;

специални факултети и курсове в университетите;

курсове - в предприятията.

Усъвършенстваното обучение на ръководители и специалисти от националната икономика се организира основно в следните области:

професионално обучение на ръководителите с цел подготовката им да изпълняват задълженията си в новите условия на работа на предприятията на по-високо организационно и техническо ниво;

подготовка на резерв от кадри за издигане на ръководни позиции;

повишаване на квалификацията на специалисти в основния профил на обучение, за да се подготви служител за извършване на по-сложна работа по специалността си в нови бизнес условия;

целенасочено обучение на ръководители и специалисти.

3.3 Индустриално-икономическо обучение на персонала

В момента всеки служител трябва да бъде компетентен не само в изпълнението на производствените задължения на работното си място, но и по въпросите на ефективното управление на ниво цех, обект и цялото предприятие като цяло. Производствено-икономическото обучение на персонала до голяма степен е предназначено да реши този проблем.

Производствено-икономическото обучение на персонала е неразделна част от цялата работа с персонала и трябва да се извършва във всяко предприятие систематично и целенасочено. Засилва се връзката му с живота, с решаването на ключови задачи за ускоряване на социално-икономическото развитие на обществото.

Преструктурирането на системата за икономическо обучение има за цел да засили връзката между промените в квалификационните категории, преместването на работа и възнаграждението на работниците с нивото на тяхната професионална подготовка и ефективността на практическото приложение на икономическите знания.

Изискванията за нивото на икономически знания за работниците от всяка категория са отразени в квалификационния указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители и в единния тарифен и квалификационен указател на работите и професиите на работниците.

Обучението на работниците в различни постоянни форми на непрекъснато производствено и икономическо обучение органично допълва повишаването на квалификацията и периодичната преквалификация на работниците и инженерите.

Комплексни образователни програми за производствено-икономическо обучение, насочени към овладяване на персонала от актуални проблеми на икономическата теория, съвременните постижения на управленската наука, новите методи на управление в пазарната икономика и практическото овладяване на умения за анализиране на изпълнението на плановете за икономическо и социално развитие. , решаване на конкретни икономически проблеми, задачи за използване на най-добрия местен и чужд опит.

Обучението трябва да бъде насочено към повишаване на производителността на труда, стриктно спазване на реда и дисциплината в производството, водене на решителна борба с пиянството, паразитизма и престъпността.

Диференцираните стандартни програми за обучение, препоръчани за икономическо обучение, трябва във всички случаи да бъдат изяснени на място, като се вземат предвид спецификата на предприятията и характеристиките на състава на студентите. Планът за социално-икономическото развитие на Евпаторийската шивашка фабрика OJSC трябва да предвижда създаването на необходимите условия за класове, необходимата материално-техническа база за обучение на персонала. Всеки работен екип трябва да има класни стаи, добре проектирани класни стаи и кабинети.

Най-рационалната структура и време на обучение, съставът и броят на студентите, общата продължителност на обучението, процедурата за обобщаване на неговите резултати и оценка на професионалните и икономически знания на студентите се определят във всеки отделен случай въз основа на целите на развитието на отраслите и характеристиките на функционирането на трудовите колективи.

Отличителна черта на класовете трябва да бъдат активните методи на обучение:

анализ на конкретни ситуации;

практически задачи;

бизнес игри;

работилници;

извън класове;

конференции;

колективно търсене на резерви.

Работната сила на отвореното акционерно дружество "Евпаторийска шивашка фабрика" трябва да има ефективна система за записване, обобщаване и прилагане на предложения на слушателите. Нивото на промишлено и икономическо обучение днес трябва да отговаря на най-високите изисквания. Тя трябва да осигури формирането на модерен, инициативен, креативно мислещ служител.

ИЗВОДИ

Напоследък все повече мениджъри осъзнават важната роля на персонала в стопанските субекти и стигат до извода, че само целенасочената и постоянна работа с персонала може да доведе до успех. Основната задача на ръководството е да намери принципи и механизми, които ще позволят създаването на ефективна система за управление на персонала, фокусирана върху взаимноизгодно стратегическо сътрудничество между организацията и нейните служители. За изграждането на ефективна система за управление на персонала е необходимо целенасочено управленско въздействие върху персонала, което се осигурява в процеса на управление на персонала.

Управлението на персонала на организацията е систематично, систематично организирано въздействие с помощта на взаимосвързани организационни, икономически и социални мерки върху процеса на формиране, разпределение, преразпределение на труда на ниво предприятие, върху създаването на условия за използване на труда на служителите. качества за осигуряване на ефективно функциониране на предприятието и цялостно развитие на заетите в него работници.

Структурата на системата за управление на персонала зависи от размера на организацията, нейното териториално разположение, естеството на нейната дейност и други фактори. В малките и средни предприятия една подсистема може да изпълнява функциите на няколко функционални подсистеми; при различни условия някои подсистеми могат да бъдат премахнати, променени или трансформирани.

И така, основната цел на съвременното управление на персонала е да осигури настоящето и бъдещето на всяко работно място и всяка позиция с персонал със съответните професии и специалности с необходимата квалификация.

Набирането се състои в установяване на годността на работниците и подбор на най-квалифицираните от тях за изпълнение на задълженията на определена длъжност.

ВЪВЕДЕНИЕ

Уместността на изследването. С прехода към пазарна икономика настъпиха фундаментални промени в системата за управление на предприятието. Последствията от тези промени станаха нови подходи към организацията и качеството на управлението на предприятието, както и към управленския персонал.

За да се преодолее икономическата криза, е необходимо да се решат редица проблеми, свързани с промените в системата за управление на персонала на организацията. Поради това ефективното управление на персонала придобива особено значение и практическо значение. Доскоро тази концепция практически отсъстваше от управленската практика, въпреки че всяка организация имаше подсистема за управление на персонала (HR отдел), чиито отговорности включваха наемане и освобождаване на служители, обучение и преквалификация на персонала и др. Но отделите по човешки ресурси, като правило, имаха нисък организационен статус и бяха слаби професионално. Те бяха структурно отделени от други подразделения, които изпълняваха функциите на управление на персонала (отдел по труда и заплатите, правен отдел и др.) и в резултат на това не бяха нито методически, нито информационен, нито координационен център за организацията кадрова работа.

Днес службите за управление на човешките ресурси са станали многофункционални, техните задачи са много по-широки и многостранни от функциите на отделите за човешки ресурси. Основната цел на службата за персонал е да повиши ефективността на служителите, да разработи и внедри програма за развитие на персонала. Те трябва постепенно да се превърнат в центрове за разработване и прилагане на стратегия за организация на труда, чиято цел е увеличаване на производството, творческата продукция и активността на персонала, разработване и прилагане на програми за развитие на персонала, осигуряване на справедливо заплащане и др. Управлението на персонала от спомагателна, обслужваща се превръща в една от водещите функции на предприятието.

По време на прехода към пазара се наблюдава бавно отдалечаване от предишната йерархична система на управление и твърда административна система към пазарни отношения. Следователно е необходимо да се разработят нови подходи за изграждане на система за управление на персонала на организацията и по-специално за формиране на целите на системата за управление на персонала.

Всичко това доведе до повишен интерес към персонала на предприятието, формирането на целите на системата за управление на персонала и обяснява актуалността на избраната за изследване тема.

Степента на развитие на проблема. Проблемът за управлението на персонала е предмет на много съществени трудове както в чуждестранна, така и в местна литература. Сред тях трябва да се подчертаят произведенията на Авдеев В. В., Веснин В. Р., Герчиков В. И., Егоршин А. П., Кибанова А. Я., Лукашевич В. В., Одегов Ю. Г., Шапиро С. А. и др. Но решението на проблема все още не може да бъде завършено поради бързо променящата се икономическа, социална и политическа ситуация в страната и, като следствие, промени в организациите, работещи на нейна територия.

Предметът е целите на системата за управление на персонала на Avtor LLC, Йошкар-Ола.

Целта на този курсов проект: въз основа на съвременните тенденции в управлението на персонала на организациите да се разработят предложения за разработване на организационна структура и внедряване на услуга за управление на персонала в Avtor LLC.

Въз основа на целта тази работа трябва да реши следните задачи:

Да се характеризират теоретичните аспекти на изграждането на система за управление на персонала в една организация;

Анализирайте процеса на формиране на целите на системата за управление на персонала в Author LLC и изградете дърво на целите;

Разработете проект, свързан с подобряване на процеса на формиране и постигане на цели за управление на персонала в Avtor LLC.

Поставените цели определят структурата на курсовия проект.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧНИ ОСНОВИ ЗА ФОРМИРАНЕТО НА СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

1Същността и съдържанието на управлението на персонала на организацията

Управлението на персонала е непрекъснат процес, насочен към целенасочени промени в мотивацията на служителите, за да се получи максимален резултат от тях и да се постигнат високи крайни резултати на организацията. Управлението на персонала на организацията е целенасочената дейност на ръководството на организацията, ръководителите и специалистите на отделите на системата за управление на персонала. Включва разработването на концепция и стратегия за кадрова политика, принципи и методи за управление на персонала.

Управлението на персонала на организацията се състои от:

· Формиране на система за управление на персонала;

· планиране на човешките ресурси;

· Разработване на оперативен HR план;

· Провеждане на маркетинг на персонала;

· Определяне на кадровия потенциал и потребностите от персонал на организацията.

Управлението на персонала се състои в прилагането на взаимосвързани организационни, икономически и социални мерки, насочени към създаване на условия за нормално функциониране, развитие и ефективно използване на потенциала на служителите на организацията.

Във функционално отношение управлението на персонала се отнася до всички задачи и решения, свързани с работата в областта на персонала.

HR технологията обхваща широк спектър от функции:

о Набиране, подбор и приемане на служители;

о Оценка на бизнес качествата при прием, атестация, подбор;

о Кариерно ориентиране и трудова адаптация, мотивация на труда на персонала и неговото използване;

о Организация на труда и спазване на бизнес етиката;

о Управление на конфликти и стрес;

о Сигурност;

о Управление на иновациите в работата с персонала;

о Обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация;

о Управление на бизнес кариера и професионално развитие;

о Управление на поведението на персонала в организацията;

о Управление на социалното развитие на персонала;

о Освобождаване на персонал.

В организационен аспект процесът на управление на човешките ресурси обхваща всички лица и институции, които отговарят за работата с персонала. Дейностите на организацията включват вътрешни и външни ключови участници с различни интереси. Основните участници в процеса на управление на персонала на организацията са: собствениците на капитала, мениджърите, самият персонал, кредиторите, доставчиците, клиентите, държавата и обществеността.

В управлението на човешките ресурси има три нива.

По-ниското ниво се състои от работници, изпълняващи второстепенни управленски функции. Те включват бригадири, ръководители на производствени обекти и др.

Средно ниво - група служители, отговарящи за работата на отдели, лаборатории или подобни независими звена, ръководители на отделни проекти и програми.

Най-високото ниво е група от висши служители на организация, компания, фирма. Той включва директори, президенти, изпълнителни вицепрезиденти и други лица. Те са пряко отговорни за работата на основните отдели или за координиране на работата на предприятието.

Обект на управление е персоналът на организацията, предприятието, компанията, фирмата и отношенията между служителите в производствения процес. Управлението е насочено към ефективното развитие и използване на техния потенциал. Обект на пряк контрол може да бъде колективът на бригада, цех, обект, отдел и др.

Предметът на управление на персонала е елемент, който осъществява управлението като целево въздействие върху обекта на управление. Субект на управление може да бъде еднолично лице, колегиален орган на управление, административно-функционална единица. Дейността му е да определя какви действия, в какъв ред, на кого и в какъв срок да бъдат извършени.

По този начин основният елемент на цялата система за управление е персоналът, който може да действа както като обект, така и като субект на управление. Следователно планирането, формирането, преразпределението и рационалното използване на трудовите ресурси в производството са основното съдържание на управлението на персонала и от тази гледна точка се разглеждат по аналогия с управлението на материалните елементи на производството. Способността на персонала да действа едновременно като обект и субект на управление е специфична особеност на управлението на персонала в производството.

1.2 Цели и задачи на системата за управление на персонала на организацията

Целта, във философския смисъл на думата, е идеално, умствено очакване на резултата от дадена дейност. Независимо от различията в социално-икономическите формации, хората и обществото винаги определят стратегически и непосредствени цели за развитие и се стремят да организират дейността си по такъв начин, че да постигнат тези цели възможно най-бързо.

Основната цел на една организация е мисията на организацията. Мисията на организацията е основната цел на организацията, оправдаваща нейното право на съществуване. Значението на мисията в управлението на една организация се състои преди всичко във факта, че на нейна основа се разработват дългосрочни, функционални и оперативни цели, които служат като критерии за целия последващ процес на вземане на управленски решения. Мисията подробно описва състоянието на организацията и предоставя насоки и насоки за определяне на цели и стратегии на различни организационни нива.

Като мисия не се препоръчва да се избира печалбата като такава, тъй като това се счита за вътрешен въпрос на организацията. Мисията трябва да определи чии нужди тази организация работи, за да задоволи и какви конкретни нужди тази организация ще задоволи, за да може в крайна сметка или да реализира печалба в случай на търговски организации, или да оправдае финансирането си за организации с нестопанска цел, т.е. трябва да бъде за рентабилността на дейността, а не за печалбата като такава.

Мисията на организацията трябва да съдържа следното:

· Определяне на целите на организацията по отношение на нейните основни услуги или продукти, основни пазари и основни технологии;

· Определяне на връзката на организацията с външната среда, която определя принципите на работа на организацията;

· Описание на организационната култура, което показва какви хора работят в една организация и как работят.

· Отразяване на осем ключови области на целеполагане, а именно: пазарна позиция; иновация; производителност; материални ресурси; финансови ресурси; рентабилност; организация на човешката дейност; Социална отговорност;

· Ясна формулировка, която е разбираема за всеки член на организацията;

· Елементи, които благоприятно отличават организацията от конкурентите както на продуктовия пазар, така и на пазара на труда.

За постигане на мисията на организацията се използват четири типа или блока от цели: икономически, научно-технически, промишлени и търговски и социални.

.Икономическата цел е максимална рентабилност на производството, изчислена като съотношение на средната годишна печалба от крайното потребление за няколко години към себестойността на продукцията. Получената стойност може да се сравни или със средната за индустрията рентабилност, или с рентабилността на конкурентите, или с други опции за използване на капитал (закупуване на ценни книжа, депозити и др.).

.Научно-техническата цел е осигуряване на дадено научно-техническо ниво на продуктите и разработките, както и повишаване на производителността на труда чрез усъвършенстване на технологията.

.Производствено-търговската цел е производството и продажбата на продукти или услуги в определен обем и с определен ритъм (осигуряване на икономическа цел, договорни задължения, държавни поръчки и др.).

.Социалната цел е постигане на определена степен на задоволяване на социалните потребности на служителите.

Целите на системата за управление на човека в една организация са в пряка зависимост от мисията на организацията и се отнасят до четирите блока от целите на организацията, поради спецификата на обекта на управление. По този начин икономическата цел на системата за управление на персонала е да се постигне максимална производителност на труда, необходима за максимизиране на рентабилността на производството, научната и техническата цел се постига чрез наличието на ресурси на труда, подобряване на инструментите, производствената и търговската цел е да се осигури ритъм на работа, социалната цел е задоволяване на условията на труд на работниците.

Целите на управлението на персонала обикновено са подчинени на редица общи изисквания. Тези цели трябва да бъдат определени недвусмислено и разбираеми за изпълнителите, да не противоречат на обективните закони на развитието на природата и обществото и обикновено са свързани със срокове, ресурси и изпълнители.

Целта на управлението на персонала е да се постигне определено качество, което може да осигури конкурентоспособността и стратегическото развитие на организацията, повишаване на ефективността на производството и труда, постигане на максимална печалба и осигуряване на висока социална ефективност на екипа.

Най-важните цели на управлението на персонала са:

о Ефективно използване на човешките ресурси;

о Осигуряване на оптимален баланс между процесите на обновяване и поддържане на числения и качествен състав на персонала в неговото развитие в съответствие с потребностите на всички заинтересовани страни и състоянието на външната среда;

о Осигуряване на ценностни ориентации на персонала, които допринасят за постигане на целите на компанията;

о Организиране и работа с информация за персонала на ниво, което ви позволява да получавате навременна и висококачествена информация за вземане на решения;

о Организиране на система за стимулиране на персонала, която помага да се поддържа интерес към резултатите от работата и дейностите на организацията и др.

По същество целите на системата за управление на персонала са насочени към решаване на конкретни, текущи задачи на персонала.

Успешното постигане на целите, поставени от организацията, изисква решаване на редица проблеми:

· Осигуряване на необходимост от работна ръка в необходимите обеми и необходимата квалификация;

· Постигане на разумно (оптимално) съотношение между организационно-техническата структура на производството и трудовия потенциал;

· Пълно и ефективно използване на потенциала на отделен служител и производствения екип като цяло;

· Осигуряване на условия за високопродуктивен труд, подходящо ниво на организация, мотивация, самодисциплина, формиране на навици за взаимодействие и сътрудничество у служителя;

· Консолидиране на служител в организация, формиране на стабилен екип като условие за възстановяване на средствата, изразходвани за труд (привличане, развитие на персонала);

· Осигуряване на реализиране на желанията, потребностите и интересите на работниците и служителите по отношение на съдържанието на работата, нейните условия, вида на заетостта, възможностите за професионално-квалификационно и служебно израстване;

· Координиране на производствените и социални цели (балансиране на интересите на организацията и служителите, икономическа и социална ефективност);

· Повишаване ефективността на управлението на персонала, постигане на целите на управлението при намаляване на разходите за труд.

Основните задачи в областта на управлението на персонала на организацията са:

о Разработване на начини за формиране и развитие на трудовия потенциал и персонала, осигуряващи ефективното му използване;

о Наблюдение и управление на трудовото поведение на екипа и отделните служители, както и на трудовите отношения с цел осигуряване на баланс на интересите;

о Формиране и организация на дейността на службата за управление на персонала (HR служба) на организацията;

о Подпомагане на преките ръководители при координиране на работата с персонала в структурните подразделения.

Успешното изпълнение на възложените задачи ви позволява да:

.Извършва подбор на персонал, тяхното разположение и организационно взаимодействие за изпълнение на стратегията за развитие на организацията като производствена и икономическа система, работеща в пазарни условия;

.Създайте условия за ефективна работа на персонала на организацията, устоявайте на дестабилизиращото въздействие на външни и вътрешни фактори на околната среда.

1.3 Принципи и методи за управление на персонала на организацията

В съвременните условия са натрупани значителни знания в областта на управлението на персонала – съвкупност от правила, принципи и методи.

Контролният механизъм е система от контроли, средства и методи, насочени към задоволяване на нуждите на предприятието от труд в необходимото количество, качество и в определено време. Целите на управлението се постигат чрез спазване на определени принципи и прилагане на методи.

Принципите на управление на персонала трябва да се разбират като правила и норми на поведение, които ръководят службите за персонал и отделните ръководители в различни условия и обстоятелства.

Принципите, залегнали в основата на ефективното управление на персонала, са разнообразни. Те се прилагат в различни области на дейност (управление на труда в мащаба на цялото общество, индустрия, предприятие, отделен служител). В този случай е необходимо да се прави разлика между принципите на управление на персонала и принципите на изграждане на система за управление на персонала.

От своя страна принципите за изграждане на система за управление на персонала в организацията са разделени на две групи: принципи, които характеризират изискванията за формиране на система за управление на персонала, и принципи, които определят насоките за развитие на система за управление на персонала.

Конкретни принципи възникват в резултат на решаването на някои местни проблеми. Тези принципи включват:

· Съответствие на управленските функции с производствените цели;

· Индивидуална работа с персонала (индивидуална работа при набиране на персонал, като се вземат предвид желанията на конкретен служител, индивидуална работа при освобождаване, повишаване, определяне на заплати);

· Демократичност на работата с персонала (отчитане на мнението на екипа при вземане на най-важните решения, конкурентно попълване на вакантни позиции и др.);

· Информационна поддръжка на HR услуги;

· Подбор на персонал за основния екип, като се вземе предвид психологическата съвместимост и др.

Основните принципи на формиране и функциониране на управлението на персонала на организацията са представени в таблица 1

Таблица 1 – Принципи на управление на персонала (УП) и тяхното съдържание

Принцип Съдържание Обусловеността на функциите на УП от производствените цели. Функциите на УП се формират и променят не произволно, а в съответствие с нуждите и целите на производството. количеството и трудоемкостта на функциите на PM Оптималното съотношение на ориентациите на управлението диктува необходимостта от предвиждане на ориентацията на функциите на PM за развитието на производството в сравнение с функциите, насочени към осигуряване на функционирането на производството Икономика Включва най-ефективната и икономична организация на системата за PM, намалявайки дял на разходите за системата за управление в общите разходи за единица продукция, повишаване на ефективността на производството Прогресивност Съответствие на PM системата с усъвършенствани чуждестранни и местни аналози Перспектива по време на формирането PM системите трябва да вземат предвид перспективите за развитие на организацията. Сложност При формирането на PM система е необходимо да се вземат предвид всички фактори, влияещи върху системата за управление (отношения с висши органи, договорни отношения, състояние на обекта на управление и др.) Ефективност Навременно вземане на решения за анализ и подобряване на системата PM, превантивно или бързо отстраняване на отклонения Оптималност Многовариантно разработване на предложения за формиране на система за управление и избор на най-рационалния вариант за конкретни производствени условия Простота Колкото по-опростена е системата за управление, толкова по-надеждна и точна е тя. Опростяването на системата за управление в ущърб на производството е изключено Наука Разработването на мерки за формиране на системата за управление трябва да се основава на постиженията на науката в областта на управлението и да отчита промените в законите на развитието на социалните производство в пазарни условия Автономност Във всички хоризонтални и вертикални участъци на системата за управление трябва да се осигури рационална автономност на структурни звена или отделни ръководители Съгласуваност Взаимодействия между йерархичните връзки.вертикално, както и между относително автономни връзки на системата PM хоризонтално, трябва да са общо взето съобразени с основните цели на организацията и синхронизирани във времето Стабилност За да се гарантира устойчивото функциониране на PM системата е необходимо да се осигурят специални „локални регулатори”, които при откъсване от зададената цел на организация, поставят един или друг служител или отдел в неравностойно положение и ги насърчават да регулират системата за управление и управление Многоизмерност Управлението на персонала, както вертикално, така и хоризонтално, може да се осъществява по различни канали: административно-икономически, икономически, правни и др. . Прозрачност PM системата трябва да има концептуално единство и да съдържа единна достъпна терминология; дейностите на всички отдели и мениджъри трябва да бъдат изградени върху общи „поддържащи структури“ (етажи, фази, функции) за процеси на управление на промишлени комплекси, които се различават по икономическо съдържание. Комфорт Системата за управление на управлението трябва да осигурява максимално удобство за творческите процеси на обосновка, разработване, приемане и изпълнение на решения от хората Концентрация Разглежда се в две посоки: концентрация на усилията на служителите на отделно звено или цялата система за управление за решаване на основните проблеми и концентриране на хомогенни функции в едно звено на системата за управление, което елиминира дублирането Специализация Разделението на труда в системата за управление Паралелизъм Включва едновременното изпълнение на отделни управленски решения, повишава ефективността на системата за управление Адаптивност (гъвкавост) Означава адаптивността на системата за управление към променящите се цели на обекта на управление и условията на неговата работа Непрекъснатост Предполага обща методологична основа за извършване на работа за подобряване на системата за управление на различни нива и от различни специалисти, техния стандартен дизайн Непрекъснатост Без прекъсвания в работата на служителите на системата за управление или отдели, намаляване на времето, необходимо за съхраняване на документи, престой на техническите контроли и др. Ритъмност Изпълнение на едно и също количество работа на равни интервали от време и редовност на повторение на UP функциите

Целите и задачите на организацията се постигат чрез използване на различни методи. Методите на управление са начини за въздействие на субекта върху обекта на управление. В управленската практика като правило се използват едновременно различни методи и техните комбинации. Сред методите за управление на персонала, наред с общите, се използват частни.

Методите на управление могат да бъдат разделени на три групи: принуда (административни), стимули (икономически) и убеждаване (социално-психологически).

.Административните методи се основават на мотивация на властта, основана на подчинение на закона, правния ред, висши длъжности и др. Тези методи се характеризират с пряко централизирано въздействие на субекта върху обекта на управление: организационно-стабилизиращо (закони, харти, правила, наредби и др.), Административно (заповеди, инструкции) и дисциплинарно (мерки и форми на отговорност).

Този тип мотивация играе важна роля в управлението. Това включва не само безусловно спазване на законите и разпоредбите, приети на държавно ниво, но и ясно дефиниране на правата и отговорностите на ръководителите и подчинените. Неспазването на тези отношения от подчинените води до прилагане на санкции (порицание, забележка, уволнение и др.).

.Икономическите методи на управление се основават на материални стимули, т.е. изпълнение на определени задачи и икономическо възнаграждение за резултатите от работата. Сред икономическите методи на въздействие се открояват планирането, финансирането, ценообразуването, стимулите и застраховането.

.За постигане на най-ефективно управление са необходими и духовни мотиви, на които се основават социално-психологическите методи на управление. Методите на социологическото изследване позволяват да се установи целта и мястото на служителите в екип, да се идентифицират лидери и да се осигури тяхната подкрепа, да се свържат мотивацията на хората с крайните резултати от производството, да се осигури ефективна комуникация и разрешаване на конфликти в екип.

Психологическите методи играят важна роля в работата с персонала, тъй като са насочени към конкретната личност на служителя и като правило са строго персонализирани и индивидуални. Тяхната основна характеристика е обръщението към вътрешния свят на човек, неговата личност, интелект, образи и поведение, за да насочат вътрешния потенциал на човек за решаване на специфични проблеми на организацията.

С помощта на тези методи се въздейства главно върху съзнанието на работещите, върху социалните, етичните, религиозните и други интереси на хората. Моралната мотивация е особено сложно и фино въздействие, чийто краен ефект е трудно да се определи, но резултатите от него могат да бъдат много значими.

Всички методи за управление на персонала, разгледани по-горе, са тясно свързани, допълват се и заедно образуват единна система от методи за управление. Системният подход към управлението на персонала отразява връзките между отделните аспекти на този процес; осигурява формирането на крайни цели и пътища за постигането им и дава възможност за създаване на адекватен механизъм за управление.

Прилагането на методите за управление на персонала зависи от установените норми и ценности на работната сила, както и от целите на организацията.

По този начин методите за управление на персонала допринасят за изпълнението на цялата гама от дейности, свързани с ефективното управление на организацията.

АНАЛИЗ НА ФОРМИРАНЕТО НА ЦЕЛИТЕ НА СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА ПО ПРИМЕРА НА АВТОР ООД

2.1 Кратко описание на организацията LLC "Автор"

Дружество с ограничена отговорност "Автор", работещо под търговската марка "Всичко за главния счетоводител" е компания, професионално занимаваща се с автоматизация на счетоводството в предприятията.

Юридически адрес: 424004, Република Марий Ел, Йошкар-Ола, ул. Волкова, 68

Действителен адрес: 424004, Република Марий Ел, Йошкар-Ола, ул. Волкова, 68

Компанията „Всичко за главния счетоводител” (ООД „Автор”) работи в областта на информационните технологии от 1995 г. и е специализирано предприятие, което се занимава с решаване на счетоводни и управленски проблеми с помощта на модерен хардуер и софтуер.

Компанията „Всичко за главния счетоводител“ е официален партньор на компанията „1C“ - известен руски разработчик на лицензиран софтуер. В рамките на това партньорство компанията има следните статуси:

· 1C: Франчайзополучател (регистрационен номер F17039801 от 17.03.98 г.);

· 1C: Център за компетентност за бюджетно счетоводство (ЦКБ-04225-0043)

· 1C: Сертификационен център (регистрационен номер TsS18100201 от 18.10.2002 г.);

· 1C: Регионален център за компетентност за докладване (рег. номер RCKO 04525-0045).

Фирма „Всичко за главния счетоводител” е лицензирана и успешно извършва образователна дейност (лиценз № 256 от Гражданския кодекс на РМЕ за професионално образование). Компанията разполага с 3 класни стаи в град Йошкар-Ола, разположени на адреси: Красноармейская, 43 (№1) и Комсомолская, 157 (№2 и №3). В класните стаи могат да се обучават едновременно до 30 човека - всеки на отделно работно място, оборудвано с компютър и необходимия софтуер.

о Компанията „Всичко за главния счетоводител” има следните статуси:

о Търговски партньор на Microsoft (рег. № MSDB300764);

о Партньор за лицензиране на Microsoft (№ SMS&P_802);

о Търговец на дребно ZAO Kaspersky Lab;

о Дилър на LLC NVP "INEK";

о Регионален партньор на издателство „Акция-Медия“, издателство „Данъчен бюлетин“, издателство „Счетоводство и банкиране“, издателство „Руски данъчен куриер“, издателство „Икономически вестник“, ЗАО „МКФР“, „Аюдар-Прес“, „Бюджет плюс“.

Клиентите на Avtor LLC за автоматизация на счетоводството са повече от една и половина хиляди предприятия и организации в републиката. Това са предимно клиенти за 1C програми. Такъв голям брой клиенти се обяснява с липсата на силни конкуренти в тази област („Всичко за Гдавбух“ притежава около 90% от пазара на софтуерни продукти 1C в републиката).

Клиенти на "Автор" LLC - Отдел по заетостта на Федералната държавна агенция за социална защита за RME и центрове за заетост за RME, Министерство на здравеопазването на RME, Министерство на земеделието и храните на RME, Министерство на икономиката и промишлеността на Република Марий Ел, Министерство на образованието на RME, Държавен комитет на RME за професионално образование, Министерство на социалната защита на населението и труда RME, Данъчна инспекция на Руската федерация за град Йошкар-Ола, Фонд за задължително медицинско осигуряване, Министерство на Вътрешни работи на RME, Държавно събрание на RME, Стопанска администрация на правителството, общо 453 бюджетни институции на Република Марий Ел.

Много организации са клиенти на Avtor LLC в няколко области едновременно.

Доскоро компанията „Всичко за главния счетоводител“ (Автор LLC) беше широко известна само в Република Марий Ел. Сега компанията, а с нея и нашата република, е известна дори отвъд Арктическия кръг - в Таймирския автономен окръг, където специалистите на компанията създадоха единна информационна среда, която включва всички бюджетни получатели на областта, както и в Република Дагестан .

Натрупаният опит и наличието на необходимия човешки ресурс позволява на фирма „Всичко за главния счетоводител” да гарантира изпълнението на задълженията си по автоматизиране дейността на бюджетни институции от различни нива, на високо професионално ниво и в съответствие с изискванията на клиентите. .

Организационната структура на компанията е насочена преди всичко към установяване на ясни взаимоотношения между отделните подразделения на компанията, разпределяне на права и отговорности между тях. Организационната структура на компанията и нейното управление не са нещо замразено, те непрекъснато се променят и подобряват в съответствие с променящите се условия. Организационната структура на фирма „Автор” е линейно-функционална структура (Приложение А).

Линейно-функционалната структура се основава на спазването на единството на командването, линейното изграждане на структурните звена и разпределението на управленските функции между тях. Предимствата на такава организационна структура включват следното: пълна власт на мениджъра, ниски режийни разходи, фокус върху крайната цел, лекота на управление. Сред слабостите е липсата на тесни връзки и взаимодействия на хоризонтално ниво между отделите, както и трудностите в управлението по отношение на координацията.

Управленската структура на компанията все още е далеч от перфектната и изисква известно подобрение. По-специално има някои несъответствия в наименованията на длъжностите и функциите, изпълнявани от тези служители.

2 Анализ на формирането на цели за системата за управление на персонала в Avtor LLC

Има два основни подхода за формулиране на целите на системата за управление на персонала: целево планиране (затворено) и насочено планиране (без фиксиран край).

Ако в първия случай решението за всеки етап от процеса се взема предварително и резултатите от действията непрекъснато се сравняват с предварително планирани конкретни състояния, то във втория мениджърите имат само общи идеи за посоката, в която искат да се развиват. вървят, без да имат крайна цел. Последният подход е известен също като „гъвкаво планиране“, „логически инкрементализъм“ или „принцип на навигационните промени“ и, според неговите поддръжници, дава по-голяма степен на свобода на управлението на предприятието при реагиране на бързи промени във външните заобикаляща среда.

Таблица 2 представя характеристиките на тези подходи, предложени от Майкъл Маккаски.

Таблица 2 - Характеристики на целевото и насоченото планиране (според Майкъл Маккаски)

Ориентирано към целта планиране Насочено планиране Теологично, насочено към външни цели Насочено, водено от вътрешни противоречия Целите са специфични и измерими Понякога е трудно да се определи ключовата тематична област Рационално, аналитично Интуитивно, използвайки елементи, които не могат да бъдат числено дефинирани Фокусирано, стеснено възприемане на задачата Широко възприемане на задачата По-ниски изисквания за получаване на нова информация По-голяма нужда от получаване на нова информация По-ефективно използване на ресурсите Възможно дублиране, грешни ходове Разделяне на фазите на планиране и действие Фазите на планиране и действие не са разделени Зависи от Хората, които предпочитат ясно дефинирани задачи Хората които предпочитат разнообразие, промяна и сложност Задачи и дейности, които са числено дефинируеми и сравнително стабилни Задачи и дейности, които не са числено дефинируеми и драматично променящи се Механични форми на организация, „затворени“ системиОрганични форми на организация, „отворени“ системиФази на „обвързване“ на проектът Фази на "деблокиране" в проекта

След като анализирахме системата за управление в организацията, можем да кажем с увереност, че ръководството на компанията Avtor се придържа към насоченото планиране. При насоченото планиране процесът на следване на поставените цели се заменя с процеса на вземане на решение към коя цел да се стремим в конкретна ситуация. Решенията представляват по-гъвкава форма на реакция на предприятието към промените във външната, а понякога и във вътрешната среда. Това се обяснява с факта, че установената последователност от алтернативни планове позволява да се реши с развитието на ситуацията коя алтернатива в кой период да се приложи.

Графично представяне на принципа на насоченото планиране е „дървото на решенията“, което позволява на мениджъра да „вземе предвид различни курсове на действие, да съпостави финансовите резултати с тях, да ги коригира в съответствие с възложената им вероятност и след това да сравни алтернативи.” Както при целевото планиране, при насоченото планиране успехът на процеса зависи от отношението и способността на ръководството.

Процесът на целеполагане е под постоянен натиск от три сили: обществени интереси, групови интереси и лични интереси. Мениджмънтът обикновено е изправен пред дилема: постигане на цели при максимално задоволяване на всички групи по интереси или постигане на цели за сметка на отделни групи по интереси или интересите на отделни групи. В този случай интересите означават интерес към дейността на конкретно предприятие и изпълнението на очакванията от неговата дейност.

В резултат на разрешаването на тази дилема в рамките на поставените цели за персонала (производствени цели) бяха разработени два основни подхода за определяне на целите: йерархичен подход и подход на управление по цели.

В модела на йерархичния подход целите се поставят от висшето ръководство и трябва да се изпълняват безпрекословно от подчинените. Привържениците на този подход смятат, че тъй като висшето ниво на управление е ангажирано с разработването на основната цел на организацията - мисията, то е в състояние да разработи най-подходящите цели на по-ниските нива. Този подход е неефективен поради липсата на информация сред висшия мениджмънт за вътрешните проблеми на организацията и невъзможността бързо да се реагира стратегически на промените във вътрешната среда.

Въпреки това, Author е една от онези гъвкави организации, които използват подход на управление чрез цели. При управлението чрез цели, според метода, предложен от Питър Дракър, поставянето на цели е процес на съвместна работа между началници и подчинени. Управлението чрез цели, замислено от автора като подход за оценка на подчинените, напоследък се възприема и като инструмент за мотивация и стратегическо планиране.

Процесът на управление по цели, използвани от управлението „Автор“, е представен схематично на фиг. 1:

Ориз. 1 - Процес на управление по цели

На всеки етап от този процес трябва да се спазват определени нюанси, за да се запази философията на този метод.

За да разработи програма от дейности в рамките на този метод, ръководството на компанията Автор инициира процес на всички нива на управление с активната подкрепа на служителите на организацията. В тази връзка е много важно всеки мениджър да разработи конкретни цели и задачи в своята област и да ги съгласува с генералния директор. За формулиране на програмата се провежда лично подробно обсъждане с всеки ръководител на отдела на плановете на организацията, като се вземат предвид техните коментари и предложения, които се използват за допълване и разширяване на първоначалните планове.

Най-разумното на този етап е да се получи обобщен вариант на плана, който представлява набор от цели. Сплотената работа на този етап допринася за дълбокото разбиране от ръководството на всички нива на целите на организацията и принципа на действие на този метод.

Преди прилагането на програмата, висшето ръководство на „Автор” информира подчинените за причината за приемането на тази програма. Подчинените трябва да разбират подхода на управление чрез цели и да познават своите роли в предложената програма. След като се запознаят с принципите на управление чрез цели, подчинените трябва да имат ясно разбиране за мисията, дългосрочните цели и стратегия на организацията. Познаването на по-високи цели трябва да повлияе на избора на лични цели за дейности в организацията. Мениджърите трябва да гарантират, че подчинените разбират целите на организацията и техните отдели.

Целите на отделите на Avtor LLC се разработват от функционални мениджъри и определят дела на отдела за участие в постигането на дългосрочните цели на организацията. Степента, в която тези цели се постигат, зависи повече от ориентацията на компанията за развитие, отколкото от оказването на натиск върху процеса на постигане на резултати.

Това, според някои изследователи, е основната разлика между управлението чрез цели и другите методи на управление. След като подчинените разберат значението на прилагането на метода на управление чрез цели, причината за прилагането на този метод от висшето ръководство и целите, започва процесът на резултатно поставяне на цели.

Процесът на резултатно поставяне на цели в разглежданата организация започва с обсъждане между ръководителя и подчинения на съдържанието и важността на служебните задължения на последния. На този етап е необходимо да се постигне взаимно съгласие относно съдържанието на работата и отговорностите.

На следващия етап подчиненият си поставя лични цели за дейности в рамките на договорените отговорности за предстоящия период. Целите трябва да бъдат измерими, ограничени във времето и написани.

След това мениджърът и подчинените се срещат, за да обсъдят личните цели за представяне. На този етап се разработва система от цели за подчинения и голяма част от успеха при прилагането на метода на управление по цели зависи от компетентното участие на ръководителя. Ако мениджърът диктува на служителя какви цели да избере, тогава последният няма да се стреми да ги постигне; от друга страна, ако мениджърът не участва активно в този процес, това води до факта, че подчиненият вярва, че самото ръководство не е заинтересовано от прилагането на този метод. Следователно мениджърът трябва да действа като съветник при разработването на личните цели за представяне на подчинения и да гарантира, че тези цели са постижими и допринасят за постигането на целите на отдела и цялата организация.

По време на дискусията ръководителите на отдели на компанията Автор също определят, заедно със своите подчинени, какви ресурси са необходими на служителя, за да постигне целите си. Служителят трябва да знае какви ресурси и в какво количество може да привлече, за да постигне целите си.

Тъй като трябва да се определи напредъкът на подчинения в постигането на целите му, мениджърът трябва да реши въпроса с целевите дати. Тъй като в организацията, която разглеждаме, целите са поставени за една година, целевите дати са последните дни на тримесечията. Това наблюдение не само служи за определяне на напредъка спрямо целите, но също така помага за коригиране на цели, които са станали непостижими поради променени условия или неконтролируеми събития.

В края на периода на изпълнение на целите ръководителят и подчинените оценяват степента, в която целите са постигнати. Този етап не е свързан само с анализиране на резултатите и реакцията на ръководството към резултатите, но също така включва основата за нов процес на поставяне на цели.

По този начин методът на управление, избран от висшето ръководство на компанията Avtor, предполага, че целите са средство за подобряване на управлението, а не самоцел.

Положителните аспекти на използването на метода на управление по цели в една компания включват:

· Подобряване на мотивацията на служителите чрез включване в процеса на целеполагане;

· Изясняване на функционалните роли;

· Подобрена комуникация в резултат на обсъждане на целите;

· Увеличаване дела на обективната оценка на изпълнението;

· Фокусиране върху реалистични цели;

· Идентифициране на мениджърски таланти за бъдещето;

· Систематизиране на философията на управлението;

· Повишен контрол;

· Поддържане на организацията на път за постигане на нейната мисия.

Недостатъците на използването на този подход при формирането на целите на системата за управление на персонала в Avtor LLC са:

о Не винаги е възможно да се обяснят на подчинените причините за използването на метода;

2.3 Изграждане на дърво от цели на системата за управление на персонала за LLC „Автор“

Целите на една организация са конкретни крайни състояния или желани резултати, които тя би искала да постигне. Разработването на организационна цел е доста сложна и отнемаща време задача, която включва използването на метода на „дървото на целите“. По правило се разграничават обща цел и цели от по-ниско ниво. Общата цел може да се променя в зависимост от ситуацията в икономиката, пазара и самата организация.

На „дървото на целите“ също е обичайно да се изобразяват връзките между целите и средствата за постигането им. В горната част на „дървото на целите“ е общата цел на организацията, а в долната част са целите на по-ниското ниво, от изпълнението на които зависи постигането на основната цел (фиг. 2).

Ориз. 2 - Дърво на целите

Процесът на конструиране на „дърво на целите“ се състои от следните процедури: класификация на целите, декомпозиция и класиране. Общата цел се разделя на по-малки и специфични цели, които се постигат на съответните нива.

В миналото HR отделът у нас в най-добрия случай пестеше парите на организацията, като попълваше правилно всички документи, за да предпази компанията от съдебни спорове със служители. Сега HR функцията трябва да носи печалба на компанията, като улеснява изпълнението на нейната стратегия.

По този начин общата цел на услугата за управление на човешките ресурси в Avtor LLC, както и в много други съвременни организации, е „да донесе печалба на компанията“.

) Осигуряване на организацията с добре обучени и мотивирани служители;

) Ефективно използване на представянето, квалификациите, практическия опит и уменията на всички служители в организацията;

) Постигане на максимална отзивчивост на служителите към целите и нуждите на организацията, обединяване на интересите на служителите и очакванията на компанията, свързани с професионалните дейности;

) Систематично съобщавайте на служителите политиките на организацията и собствените политики на отдела по човешки ресурси.

Тъй като само ползотворните съвместни дейности на екипа гарантират успеха на компанията, крайната цел на работата с персонала е максимално да сближи очакванията на предприятието и интересите на служителите.

Най-общо системата от цели за управление на персонала може да се разглежда по два начина. От една страна, тя трябва да отговори на въпроса: какви са специфичните потребности на служителите, чието задоволяване те имат право да изискват от администрацията. От друга страна, същата тази система от цели трябва да отговори на въпроса какви цели за използване на персонала си поставя администрацията и какви условия се стреми да създаде за това.

Очевидно е, че ефективността на управлението на персонала зависи от степента, в която тези две групи цели са последователни.

И така, от гледна точка на служител на анализираната организация, блокът от социални цели може да бъде представен по следния начин (фиг. 3).

От гледна точка на ръководството на въпросната организация, същият блок от цели включва целеви задачи и условия за тяхното решаване, показани на фиг. 4.

При внимателно разглеждане на двата клона на блока от социални цели (персонал и управление) на Author LLC може да се забележи, че целевите цели са последователни. Това от своя страна създава обективна основа за ефективни взаимоотношения между тези субекти за постигане на общи цели. И въпреки че основната цел на фигура 4 е печалбата на предприятието, отправната точка в управлението на персонала на тази организация беше осъзнаването на факта, че едно от най-важните условия за изпълнението на тази цел е задоволяването на социалните потребности на човека .

Опитът показва, че дейностите на службите за управление на персонала не могат да бъдат сведени до много ограничения набор от действия, които традиционно се извършват от отделите за човешки ресурси в Русия. Новият подход към управлението на персонала се характеризира с комплексност. Западните предприятия отдавна имат унифицирани услуги за управление на персонала, които изпълняват целия набор от функции за рационализиране на трудовите процеси и процесите на управление на персонала.

Такъв интегриран подход към службата за управление на персонала в организацията води до факта, че те започват да разширяват обхвата на своите функции от чисто персонал (формиране, подбор и поставяне на персонал) до по-широк кръг от въпроси, включително не само политиката за персонала , но също и мотивация на персонала, възнаграждение на работниците, съгласуване на интересите на работниците и компанията и др.

На този етап в компанията Author тези въпроси обикновено се решават от отдела по човешки ресурси и директно от висшето ръководство на компанията. В тази връзка е необходимо да се направят редица корекции в процеса на формиране и постигане на целите на организацията от гледна точка на управлението на персонала.

В условията на пазарна икономика ролята на вътрешнофирменото планиране на персонала е много висока, тъй като е ефективен инструмент за постигане на стратегическите цели на предприятието и адаптиране към промените във външната и вътрешната му среда. Следователно организации като Avtor LLC трябва на първо място да развиват активно стратегическо планиране в областта на управлението на персонала. За да направите това, се препоръчва следното:

Разработване на политики за персонала в пълно съответствие с приетата стратегия за развитие на организацията. Прилагането на политиката за персонала трябва да осигури постигането на стратегическите цели на организацията и да повиши нейната конкурентоспособност. Отправната точка трябва да бъде развитието на стратегическото планиране в организацията като цяло.

В началните етапи на стратегическото планиране се препоръчва провеждането на SWOT анализ и пълен организационен и персонален одит, което ще даде възможност за цялостно обосноваване на стратегията за персонала, както и своевременно разрешаване на редица идентифицирани проблеми с управлението на персонала.

· Професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала;

· Привличане на млади хора в организацията и тяхната трудова адаптация;

· Управление на трудовата мотивация на персонала, повишаване на реалните доходи на служителите;

· Значително увеличение на разходите за персонал;

· Създаване на благоприятни условия на труд и опазване здравето на служителите;

· Активно развитие на организационната култура;

· Управление на кариерата на персонала.

Основите на политиката за персонала на организацията трябва да бъдат формулирани под формата на документ, който се предоставя на вниманието на всички субекти на управление на персонала (линейни ръководители на всички нива и служители на отдела за персонал).

За да разработите кадровата политика на организацията и да я коригирате, създайте специално звено в структурата на отдела по персонала, както и създайте временни проектни групи: комитети по кадрова политика, целеви проектни или аналитични групи, състоящи се от висши и средни мениджъри, както и висококвалифицирани специалисти от отдели, изпълняващи функциите по управление на персонала.

За разширяване на информационната база, повишаване на надеждността, сложността и ефективността на управленската информация за персонала на компанията „Автор“ е препоръчително да се наблюдава персоналът, включително чрез методи на социологическо проучване, наблюдение, технически и икономически анализ, анализ на документи, и т.н.

Също така, за да превърнат своите решения в действия, ръководството на „Автор” трябва да прилага на практика основните принципи на мотивацията. Мотивацията е процесът на насърчаване на служителите на една организация да действат, за да постигнат личните цели и целите на организацията.

Като основна теория за определяне на най-належащите нужди на служителите на компанията Avtor ще използваме теорията на Маслоу:

Физиологични нужди от храна, вода, подслон, почивка.

Потребности от сигурност и увереност в бъдещето.

Социални потребности от чувство за принадлежност, социално взаимодействие и подкрепа.

Потребности от уважение: самоуважение, компетентност и признание.

Потребности от себеизразяване: в реализиране на потенциала и израстване като индивид.

Най-належащите нужди на служителите на тази организация са следните потребности: нуждата от сигурност и увереност в бъдещето, нуждата от уважение и себеизразяване, социалните нужди. В същото време служителите на ръководни позиции са по-мотивирани от нужди от по-висок порядък, тъй като нивото на заплащането им е достатъчно и много от тях имат желание да постигнат определени успехи в кариерата си и да се възползват от възможностите за растеж.

Основните нужди на работниците, заети с неуправленски функции, са нуждите от сигурност и увереност в бъдещето, тъй като тяхната работа е предимно рутинна, нетворческа по природа, нивото на заплатите е по-ниско от нивото на заплащане на ръководството и следователно такива работници ще стремят се към постигане на външни награди като допълнителни заплати, бонуси и др. Трябва обаче да се има предвид, че някои от тези работници също имат социални потребности и потребности от уважение.

Като основни принципи на стимулиране и методи за задоволяване на различните нужди на служителите и мениджърите от различни нива на управление в компанията "Автор", е по-препоръчително да се използват следните принципи и методи:

Финансови стимули:

· Установяване на бонуси за надхвърляне на плана;

· Увеличение на заплатите за извънреден труд, при условие че не е свързано със закъснението на служителите при изпълнение на задачата.

Социални нужди:

о Запазване на неформални групи, ако те не нанасят реални щети на организацията;

о Насърчаване на подкрепата от един служител към друг;

о Създаване на единен екипен дух в отдела чрез провеждане на състезания между отделите по обем продажби и качество на обслужване на клиентите.

Нужди от уважение:

· Предоставяне на подчинените на възможности за обучение и повишаване на квалификацията, което ще им позволи да заемат по-висока ръководна позиция;

· Включване на подчинените във формулирането на целите;

· Осигуряване на положителна обратна връзка за постигнатите резултати чрез изготвяне на полугодишни листовки за работата на организацията, резултатите от работата на всеки служител и служителите, които имат най-значим принос за постигнатите резултати;

· Благодарение на служителите, постигнали най-добри резултати в работата.

Потребност от себеизразяване:

о Предоставяне на възможности за обучение, които позволяват на служителите да използват напълно своя потенциал;

о Способността да се издигат подчинените нагоре по кариерната стълбица чрез назначаване на по-високи позиции поради успешното, точно и съзнателно изпълнение на възложената работа;

о Предоставяне на подчинените на сложни задачи, които изискват пълното им ангажиране.

Понякога бариерите пред поставянето на цели изглеждат непреодолими, но има още няколко препоръки, които ръководството на компанията Avtor може да използва, за да ги преодолее:

) Ефективното поставяне на цели трябва да започне от най-високото ниво на организацията. Истинската ангажираност на висшия мениджмънт в този процес поставя последователно поставяне на цели на средно и по-ниско управленско ниво и убеждава всеки служител във важността на този етап.

) Не трябва да се подценява ролята на линейните и функционалните мениджъри в процеса на целеполагане. Тъй като тези мениджъри са пряко включени в процеса на постигане на целите, тяхната роля в процеса на целеполагане е очевидна. Хората са по-склонни да постигнат цели, ако са участвали в тяхното развитие. Служителите на всички нива на йерархията трябва да бъдат включени в процеса на поставяне на цели.

) Комуникацията играе жизненоважна роля при поставянето на цели. Целите, разработени от висшето ръководство, трябва да бъдат съобщени в цялата организация. Мениджърите на отдели и другите служители, участващи в процеса на поставяне и постигане на цели, трябва да разбират цялостната стратегия на предприятието (например хоризонтална диверсификация), функционалните стратегии (например маркетингови и производствени стратегии) и как те са взаимосвързани.

) Целите трябва постоянно да се преглеждат и променят. Нова информация, постигането на краткосрочни цели, неочаквана стачка или прекъсване по други причини, промяна в позицията на продукта на пазара и други причини правят процеса на целеполагане динамичен.

При избора на цели, както и на стратегии в областта на управлението на човека в една организация, ръководството на фирма „Автор” трябва да помни феномена на инерцията при избора на цели и стратегии, открит и описан в трудовете на известното изследване на мениджмънта Минцберг, който твърди, че: „Веднъж приетата стратегия може да се промени с много труд поради силата на инерцията в организацията.“ Колкото по-стара и по-успешна е стратегията, толкова по-трудно е да я замените.

Минцбърг също установи, че когато една стратегия започне да се проваля поради промени в бизнес средата на предприятието, нейните разработчици я следват с особено усърдие. Оказва се, че за да се замени стара стратегия с нова, понякога е необходимо да се сменят разработчиците на стратегията, за да се намали съпротивата срещу промяната и да се намали влиянието на старата стратегия върху новата стратегия.

По този начин, следвайки препоръките, разработени в тази глава, висшето ръководство на компанията Автор ще повиши ефективността на формирането и постигането на целите на организацията по отношение на управлението на персонала без формирането на нови отдели на службата за управление на персонала.

управленски персонал главен персонал

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В резултат на разглеждане на теоретичните аспекти на формирането на целите на системата за управление на персонала бяха направени следните изводи.

Управлението на персонала е разнообразие от дейности на специални функционални служби и линейни ръководители на съответните производствени отдели, насочени към постигане на целите на стратегическото развитие на организацията и решаване на тактически проблеми с най-ефективното използване на служителите на предприятието.

Целта на управлението на персонала е да се постигне определено качество на персонала, което може да осигури конкурентоспособността и стратегическото развитие на организацията, повишаване на ефективността на производството и труда, постигане на максимални печалби и осигуряване на висока социална ефективност на екипа. обикновено са предмет на редица общи изисквания. Тези цели трябва да бъдат определени недвусмислено и разбираеми за изпълнителите, да не противоречат на обективните закони на развитието на природата и обществото и обикновено са свързани със срокове, ресурси и изпълнители.

Целите и задачите на организацията се постигат чрез използване на различни методи. Методите на управление са начини за въздействие на субекта върху обекта на управление, те могат да бъдат разделени на три групи: принуда (административни), стимули (икономически) и убеждения (социално-психологически). В управленската практика като правило се използват едновременно различни методи и техните комбинации. Прилагането на методите за управление на персонала зависи от установените норми и ценности на работната сила, както и от целите на организацията.

Във втората глава на работата беше извършен анализ на формирането на целите на системата за управление на персонала.

· Липса на ясно обмислена дългосрочна стратегия, слабо стратегическо планиране в областта на управлението на персонала;

· Не винаги е възможно да се обяснят на подчинените причините за използването на метода на управление по цели;

· Неизпълнение на задълженията на ръководителите на различни нива;

· Липса на лична мотивация на всеки отделен служител за постигане на целите на организацията.

В третата глава бяха разработени препоръки, следвайки които висшето ръководство на компанията Автор ще повиши ефективността на формирането и постигането на целите на организацията по отношение на управлението на персонала без формирането на нови отдели на службата за управление на персонала. За да направите това, трябва не само активно да развивате стратегическото планиране в областта на управлението на персонала, но и по-често да прилагате основните принципи на мотивацията на практика.

) Ефективното поставяне на цели трябва да започне от най-високото ниво на организацията.

) Мениджърът трябва да осъзнае, че поставянето на цели е ограничено. Добрите цели не винаги гарантират успех; винаги трябва да се очакват корекции и изключения от целите, докато напредват.

) Не трябва да се подценява ролята на линейните и функционалните мениджъри в процеса на целеполагане.

) Целите, разработени от висшето ръководство, трябва да бъдат съобщени в цялата организация.

) Целите трябва постоянно да се преглеждат и променят.

При избора на цели, както и на стратегия в областта на управлението на човека в една организация, ръководството на фирма Автор трябва да помни, че веднъж възприетата стратегия е много трудна за промяна поради силата на инерцията в организацията. Колкото по-стара и по-успешна е стратегията, толкова по-трудно е да я замените.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ

1.Авдеев, В.В. Управление на персонала. Оптимизиране на работата в екип: Технология на реинженеринга: учебник / В. В. Авдеев. - М.: Финанси и статистика, 2009. - 960 с.

.Армстронг, М. Практика на управление на човешките ресурси: учебник. / М. Армстронг; Превод от английски, под редакцията на С. К. Мордовин. - 9-то изд. - Санкт Петербург: Питър, 2009. - 832 с.

.Веснин, В.Р. Управление на персонала: Теория и практика: Учеб. / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.

.Вотякова, И.В. Управление на потенциала на човешките ресурси на организацията (учебник с печата на UMO): Северск: SGTA, 2010. - 342 с.

.Герчиков, В. И. Управление на персонала: служителят е най-ефективният ресурс на компанията: учебник. помощ / V.I.Gerchikov. - М.: INFRA-M, 2012. - 282 с.

.Глазов, М. М. Управление на персонала: анализ и диагностика на управлението на персонала: учебник. / M.M.Glazov, I.P.Firova, O.N.Istomina. - Санкт Петербург: Издателство Андреевски, 2011. - 251 с.

.Голубкова, Е. Н. Вътрешен маркетинг и управление на персонала - инструменти за повишаване на ефективността на управлението / Е. Н. Голубкова, О. З. Михайлов. - // Маркетинг в Русия и чужбина. - 2009. - № 3. - С. 27-34

.Егоршин, А.П. Основи на управлението на персонала: учебник / A.P. Egorshin. - 6-то изд., доп. и преработено. - Н. Новгород: NIMB, 2011. - 303 с.

.Кибанов, А. Я. Основи на управлението на персонала: учебник. / А. Я. Кибанов. - М.: INFRA-M, 2010. - 304 с.

.Кибанов, А.Я. Управление на персонала на организацията: Семинар: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Д. К. Захаров и др.; Под редакцията на А. Я. Кибанов. - 2-ро изд., преработено и допълнено. - М.: INFRA-M, 2009. - 365 с.

.Лукашевич, В.В. Основи на управлението на персонала: учебник / V.V.Lukashevich. - М.: КноРус, 2009. - 232 с. :

.Маслова, В.М. Управление на персонала: учебник / В. М. Маслова. - М .: Издателство Юрайт, 2011. - 488 с.

.Одегов, Ю.Г. Управление на персонала в структурно-логически диаграми: учебник. / Ю.Г.Одегов. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: Алфа-Прес, 2010. - 944 с.

.Самигин, С.И. Управление на персонала: учебник / S.I. Samygin, P.P. Koshkin, V.V. Ratiev, L.G. Shvets; Главен редактор Р. Г. Яновски. - 2-ро изд. - Ростов n/d: Феникс, 2010. - 380 с.

.Федорова, Н. В. Управление на персонала на организацията: учебник. помощ / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - 4-то изд., преработено. и допълнителни - М.: КноРус, 2010. - 512 с.

.Shapiro, S.A. Основи на управлението на персонала в съвременните организации: уникален подход, който гарантира ефективната работа на компанията / S.A. Shapiro. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М .: GrossMedia, 2013. - 248 с.

.Шлендер, П.Е. Управление на персонала на организацията: учебник / PE Shlender. - М.: Университетски учебник: INFRA-M, 2011. - 398 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Обучение

Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?

Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.

ФЕДЕРАЛНА АГЕНЦИЯ ПО ОБРАЗОВАНИЕТО НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

ДЪРЖАВНА ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ ЗА ВИСШЕ ПРОФЕСИОНАЛНО ОБРАЗОВАНИЕ

"ТЮМЕНСКИ ДЪРЖАВЕН УНИВЕРСИТЕТ ЗА НЕФТ И ГАЗ"

Институт по мениджмънт и бизнес

Катедра МТЕК

Курс: Въведение в специалността

на тема: „Управление на човешките ресурси в съвременна организация”

Изпълни: ст.гр. УПН-09-2

Научен ръководител: д.ф.н.

Доцент Бачинина Ю.П.

Тюмен, 2009 г

ВЪВЕДЕНИЕ

Управлението е стабилизиращ фактор, който гарантира, че компанията изпълнява своите цели. Мениджърите насочват работата на хората в правилната посока.

Управлението е ефективно и ефикасно постигане на организационни цели чрез планиране, организиране, насочване и контролиране на организационните ресурси.

Мениджмънтът е наука, практика и изкуство на управлението.

Управлението е основен аспект на икономиката.

Управлението е способността за постигане на целите, поставени пред организацията, с помощта на труда, интелигентността и мотивите на поведението на хората.

Управлението е процесът на управление на организации, работещи на пазара, включващ подбор, цели, обединяване около тези цели, хора в организацията, планиране на дейности, организиране на комуникации, обучение на членовете на организацията, насочване и координиране на действията им, стимулиране и мотивиране на поведението, мониторинг на резултатите и коригиране на управлението на процеса.

Управлението в организацията е най-ефективното постигане на целите на организацията, което се постига чрез формиране на структура за създаване на звена, които са йерархично свързани и взаимодействат. Звената трябва да бъдат осигурени с ресурси и да бъдат обяснени техните права и отговорности. За координиране на работата на отделите се използват методи на административно управление и система от норми и правила, свързани с дейността на организацията. Необходимо условие за успешна координация е система от комуникации – връзки между отделите.

Една от най-важните задачи на управлението е подборът и обучението на персонала. Тъй като хората, работещи в една организация, са много различни един от друг, мениджърът трябва да развива и използва положителните качества на хората, да създава благоприятен климат в организацията и да подобрява организационната култура.

определя се от задачите, които се решават от организацията на различни етапи от нейното развитие. Производствените процеси, които протичат в една организация, изискват нейния специфичен персонал. Управлението на персонала е предназначено да осигури човешкия ресурс, който е необходим за ефективната работа на организацията.

Персоналът е един от основните приоритети на ръководството. Често,

"мениджмънт" се тълкува именно като "управление на хората в една организация",

връзката между „интересите на предприятието” и „интересите на лицето”.

Като цяло задачите на управлението на персонала могат да бъдат сведени до две: как да се формира кадровия потенциал на предприятието и как да се направи работата на този „персонал“ продуктивна. Причините за недоволството на ръководителите от работата на техните подчинени почти винаги се крият в неадекватното решаване на една от тези задачи. Въпреки това, преди да овладеете някакви уникални методи за управление или постоянно променящи се служители, трябва да си зададете един доста прост въпрос: "Те знаят ли точно какво искат от тях? Необходимо е да се вземат предвид характеристиките на дейностите по управление на персонала на различни етапи от жизнения цикъл на организацията. Всяка една организация преминава през 4 етапа в своето развитие: формиране, интензивен растеж, стабилизация и криза. Във всяка от тези ситуации мениджърите трябва да могат правилно да се ориентират и правилно да организират персонала. Овладейте методите за управление на персонала и се запознайте с концепцията за кадрова политика.

РОЛЯТА НА УПРАВЛЕНИЕТО НА Човешките ресурси В СИСТЕМАТА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА СЪВРЕМЕННАТА ОРГАНИЗАЦИЯ

В литературата могат да се намерят примери за различни интерпретации на понятието „управление на персонала“. Някои автори в своето определение работят цел и методи, чрез които тази цел може да бъде постигната, т.е. фокусира вниманието на читателя върху организационната страна на управлението. Други в дефиницията акцентират върху съдържателната част, отразяваща функционалната страна на управлението.

Типичен пример за първия подход е определението, дадено от В. П. Галенко: „Управлението на човешките ресурси е комплекс от взаимосвързани икономически, организационни и социално-психологически методи, които осигуряват ефективността на трудовата дейност и конкурентоспособността на предприятията. Друг подход е отразен в определението за управление на персонала, възприето от немската школа по мениджмънт: „Управлението на персонала (управление на персонала, икономика на персонала) е област на дейност, чиито най-важни елементи са определяне на нуждата от персонал, привличане персонал (набиране и подбор на персонал), включване в работа, освобождаване, развитие, контрол на персонала, както и структуриране на работата, политики за възнаграждения и социални услуги, участие в политики за успех, управление на разходите за персонал и управление на служителите.“

По този начин основното нещо, което представлява същността на управлението на персонала на организацията, е систематично, систематично организирано въздействие върху процеса на формиране, разпределение, преразпределение на труда на ниво предприятие с помощта на взаимосвързани организационни, икономически и социални мерки. , за създаване на условия за използване на трудовите качества на служителя (работна сила), за да се осигури ефективното функциониране на предприятието и цялостното развитие на неговите служители. Управлението на персонала включва следните етапи:

1. Планиране на ресурсите: разработване на план за бъдещи нужди от ресурси

човешки ресурси.

2. Набиране на персонал: създаване на резерв от потенциални кандидати за всички

позиции;

3. Подбор: оценка на кандидатите за работа и избор на най-добрите

резерв, създаден по време на набирането;

4. Определяне на заплата и обезщетения: разработване на структура на заплатата

заплащане и придобивки за привличане, наемане и задържане на служители.

5. Кариерно ориентиране и адаптиране: въвеждане на наети работници в

организацията и нейните подразделения, развивайки разбирането на служителите

какво организацията очаква от него и каква работа получава в нея

заслужена признателност;

6. Обучение: разработване на програми за обучение на трудови умения,

необходими за ефективно изпълнение на работата;

7. Оценка на трудовата дейност: разработване на методи за оценка на трудовата дейност

дейности и довеждането им до вниманието на служителя.

8. Повишаване, понижаване, преместване, уволнение: разработване на методи

преместване на работници на позиции с по-голяма или по-малка

отговорност, развивайки професионалния си опит чрез

преместване на други позиции или области на работа, както и

процедури за прекратяване на трудови договори;

9. Обучение на управленски персонал, управление на кариерното развитие:

разработване на програми, насочени към развиване на способности и

повишаване ефективността на труда на управленския персонал.

Според съвременната концепция за управление на персонала, набиране на хора

е само началото на кадровата работа. Следващата стъпка е

кариерно ориентиране и адаптация в екип. Всеки човек е индивидуален и

организацията е социална система. Когато човек преминава от една работа на друга, той развива ново отношение към работата. Това се нарича социална адаптация. Организацията използва редица методи, както официални, така и неофициални, за да помогне на хората да се адаптират по-бързо. Обучението на персонала е много важно, тъй като организациите имат постоянна нужда да осигурят висока производителност на служителите.

Оценката на работата е следващата стъпка след човека

Адаптирах се в екипа и получих необходимата практика, за да си върша работата. Оценката на изпълнението може да служи за три цели: административна, информационна и мотивационна. Административни функции - повишаване или понижаване, преместване или прекратяване на договор. Информационни функции - да информира хората за относителното ниво на тяхната работа. Ясно е, че добрата оценка на изпълнението служи като важно средство за мотивация.

Мениджърът по човешки ресурси играе водеща роля в разработването и прилагането на дългосрочната стратегия на корпорацията. Неговата мисия е да осигури организационна и професионална съгласуваност на компонентите на човешкия потенциал на корпорацията. Той е член на висшия мениджмънт и има обучение в новата област на управленските знания като управлението на човешките ресурси.

Управлението на персонала е един от най-важните аспекти на теорията и практиката на управлението. Управлението на хора несъмнено е важно за всички големи и малки организации, търговски и нестопански, индустриални и обслужващи индустрии. Без хора няма организации. Без добри мениджъри никоя организация не може да постигне целите си и да оцелее.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧР

Изпълнението на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадровата политика. Политиката за персонала е основната посока в работата с персонала, набор от основни принципи, които се прилагат от службата за персонал на предприятието. В тази връзка кадровата политика е стратегическа линия на поведение при работа с персонала. Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на работна сила, която най-добре да допринесе за съчетаване на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.

Основният обект на кадровата политика на предприятието е персоналът (персонал). Персоналът на предприятието е основният (редовен) състав на неговите служители. Кадрите са основният и решаващ фактор на производството, първата производителна сила на обществото. Те създават и привеждат в движение средствата за производство и непрекъснато ги усъвършенстват. Ефективността на производството до голяма степен зависи от квалификацията на работниците, тяхната професионална подготовка и бизнес качества.

Управление на човешките ресурси- доста млада концепция в Русия, която дойде заедно с перестройката с потока от всичко ново, западно и досега непознато за руските предприятия. Добрият стар HR отдел започна да се нарича отдел за управление на персонала, дейността му по отношение на служителите - управление на персонала и изобщо думата управление във всичките й комбинации стана много популярна у нас, както много други чужди думи, особено от бизнес сферата, която се изля в огромен поток в Руският език се използва както уместно, така и неуместно, а управлението на персонала само по себе си не е най-лошият вариант.

Целта на управлението на персонала- това е управлението на хората в едно предприятие - контрол на трудовата дисциплина, контрол за спазване на трудовото законодателство и др.

Съвременното управление на персонала се основава преди всичко на корпоративните принципи на всяко предприятие или компания. Основите на управлението на персонала на предприятието, в допълнение към общоприетите, общи за всички предприятия, трябва да отразяват корпоративния стил на предприятието, което да подчертава и отличава това предприятие по иновативен начин, да привлича необходимия персонал и да вдъхновява служителите да работят за това предприятие на дългосрочна основа.

Според мнозина една от основните задачи на управлението на персонала е да привлече и задържи квалифициран и необходим персонал за предприятието, което е невъзможно, ако нивото на организация на управлението на персонала е недостатъчно и работата с персонала е неграмотна.

Безплатен каталог с HR политики и процедури

История на управлението на персонала в Русия

Активното развитие на управлението на персонала в Русия неизбежно доведе до появата на длъжността мениджър по персонала, компетентен мениджър, който познава психологията, е юридически грамотен и има отлични комуникативни умения. Тъй като системата за управление на персонала в Русия започна да се оформя сравнително наскоро, възникна въпросът къде да се намерят специалисти. Поради празнотата на пазара на труда хора от различни професии, от бивши военни до секретарки на фирми и масови артисти от културни центрове, започнаха работа в HR.

В началния етап от формирането на това управление на персонала в началото на 90-те години технологиите и методите за управление на персонала бяха активно възприети от руски компании от западни предприятия. Новоизпечените руски кадрови офицери се опитаха да проучат всички точки, свързани с доказаната западна система за управление на персонала, и се опитаха по един или друг начин да ги адаптират към спецификата на управлението в Русия. Чрез проба и грешка мениджърите по човешки ресурси се опитаха да създадат своя собствена система за управление на персонала, която да бъде най-ефективна за дадено предприятие в руски условия. В повечето случаи подходът тук беше много прагматичен - няма нужда да измисляте нищо ново - всичко в света отдавна е измислено, просто трябва компетентно и внимателно да изберете тези принципи на управление и да добавите такива чипове и черешки на тортата, така че че управлението на човешките ресурси на предприятието дава своите висококачествени резултати и компанията спира, бих се притеснявал от проблема с персонала.

Сега, след 25 години на формиране и развитие, дисциплината управление на персонала в Русия е доста сложен процес, включващ различни области на психологията, икономиката, комуникациите и ИТ. В допълнение към създаването на компетентна политика за управление на персонала в предприятието, формирането на професионален екип и управлението на този персонал, обучението и развитието на персонала, все повече ръководители на отдели по персонала се занимават със създаването на корпоративна култура, която стимулира креативността и иновациите, изграждането на ефективни вътрешни комуникации, повишаване на нивото на ангажираност на персонала и характеристиките на мотивацията между поколенията. Все по-често концепцията за управление на персонала на съвременния пазар на труда се свързва с престижа на предприятието и неговата привлекателност в очите на квалифицираните служители. Персоналът е нашето всичко, казват много топ мениджъри, и трябва да се борим за него професионално и компетентно!