هل يمكن للموظف أن يأخذ إجازة فقط خلال أيام الأسبوع، باستثناء عطلات نهاية الأسبوع، عن طريق كتابة طلبين؟ هل يمكن تقسيم الإجازة باستثناء عطلة نهاية الأسبوع يومي السبت والأحد؟ إجازة بدون أيام إجازة

كما تعلمون، بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن تقسيم الإجازة إلى أجزاء.

في الوقت نفسه، يظهر بعض الموظفين الذكاء، والحصول على أيام راحة إضافية على حساب المكون المادي، أو على العكس من ذلك، يختارون المال، ويخسرون أيام الراحة.

نحن نتحدث عن عطلات نهاية الأسبوع. يفضل بعض الأشخاص أخذ إجازة مدفوعة الأجر يومي السبت والأحد من أجل الحصول على أجر الإجازة في عطلة نهاية الأسبوع.

وعلى العكس من ذلك، يطلب شخص ما إجازة من الاثنين إلى الجمعة، بحيث بعد قضاء 5 أيام من الإجازة، فإنه في الواقع يستريح لمدة 7 أيام.

هذا هو بالضبط ما فعله موظف في المنظمة التي يعمل فيها قارئ منتدانا كمحاسب.

على الرغم من أن طلب الموظف لا يتعارض مع قانون العمل، إلا أن صاحب العمل غاضب. بعد كل شيء، بهذه الطريقة يزيد الموظف بشكل مصطنع عدد أيام العمل في الإجازة مع الحفاظ على عدد ثابت من أيام التقويم. إذا، بشكل عام، 28 يومًا من الإجازة تتضمن 20 يوم عمل و8 أيام إجازة، فإن إجازة هذا الموظف الذكي ستتكون من 24 يوم عمل و4 أيام إجازة.

كيف تشرح للموظف أنه إذا كتب بيانا من الاثنين إلى الجمعة فإن إجازته تعتبر من الاثنين إلى الأحد؟ ما الذي يجب الرجوع إليه؟

يتم وضع الجدول الزمني بعد وقوع الحدث، لأنه قبل حلول العام الجديد، لا أحد يعرف متى سيذهب في إجازة. بدأ الموظف الجديد بالغش واتضح أن إجازته ستكون أطول بـ 8 أيام تقويمية. صاحب العمل لا يوافق على ذلك. ماذا علي أن أفعل؟

أوضح المشاركون في المناقشة في منتدانا للمحاسب أنه لا توجد جريمة في طلب هذا الموظف. رسميا، قد يرفض صاحب العمل تقسيم الإجازة إلى أجزاء، لكن لماذا لا يستوعب الموظف، خاصة أن ذلك لن يتطلب تكاليف إضافية من صاحب العمل.

هذه هي الطريقة التي أوضح بها قارئنا العادي جوهر هذا المخطط:

صاحب العمل ببساطة لا يفهم هذه النقطة.

ستكون إجازة الموظف في جميع الحالات (في أي مجموعة) 28 يومًا تقويميًا فقط.
والفرق الوحيد سيكون عدد أيام العمل في السنة. سيكون لهذا الموظف أيام عمل أقل قليلاً في السنة من الموظف الآخر. حسنا، هذا يعني ذلك سوف يحصل على راتب أقل نسبيا. وهذا يعني أن الأمر يشبه تقريبًا أخذ إجازة لمدة 4 أيام.

ولن يتكبد صاحب العمل أي خسائر مادية نتيجة لذلك. فهل يمكن أن تؤثر 4 أيام عمل خلال العام (التي لا يتلقى الموظف أموالاً مقابلها) على "تنفيذ الخطة"؟

يمكنك الانضمام إلى المناقشة في موضوع المنتدى "".

هل تمارس شركتك مثل هذا التقسيم الإبداعي للإجازة إلى أجزاء - دون أخذ عطلات نهاية الأسبوع أو العكس، فقط في عطلات نهاية الأسبوع؟

لكل موظف الحق في إجازة سنوية. بشكل عام، مدة الإجازة هي 28 يوما تقويميا. يمكن استخدام الإجازة في وقت واحد أو تقسيمها إلى أجزاء. في هذه الحالة، لا يمكن التقسيم إلى أجزاء إلا باتفاق الطرفين ومع الأخذ في الاعتبار أن جزءًا واحدًا من الإجازة يجب أن يكون 14 يومًا تقويميًا على الأقل. ولا توجد قيود أخرى في القانون وجميع الشروط الأخرى لمنح الإجازة يتم تحديدها من قبل الموظف وصاحب العمل بالاتفاق المتبادل. يأتي هذا من أحكام الفصل 19 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

اعتمادا على كيفية استخدام الإجازة، يمكن للموظف إما تمديد أيام الخمول في سنة العمل، أو على العكس من ذلك، تقليل هذه الأيام والحصول على فرصة لكسب المزيد.

على سبيل المثال، يعمل الموظف في نوبة عمل مدتها خمسة أيام ويريد الحصول على راحة فعلية لمدة أسبوعين: من 1 أغسطس إلى 14 أغسطس 2013. دعونا نفكر في جميع الطرق الممكنة لترتيب مثل هذه الإجازة:

1. يكتب الموظف بيانا لمدة 14 يوما تقويميا من الإجازة: من 1 إلى 14 أغسطس. وفي هذه الحالة يحصل على أجر إجازة مدتها 14 يوما ويقضي نصف إجازته القانونية. ومن الناحية العملية، هذه هي الحالة الأكثر شيوعًا لمنح الإجازة واحتمال إجراء مفاوضات مطولة مع صاحب العمل بشأن هذا المنح ضئيل للغاية.

2. يكتب الموظف بيانا إجازة مدتها 16 يومًا تقويميًاج: من 29 يونيو إلى 14 أغسطس. في هذه الحالة، يستريح الموظف فعليًا بنفس عدد الأيام، لكنه يقضي المزيد من أيام الإجازة، ويحصل على إجازة إضافية مقابلها، بالإضافة إلى فرصة العمل لمدة يومين إضافيين في السنة، وبشكل عام، الحصول على راتب مقابلها. هذا الخيار مناسب لمدمني العمل أو لأولئك الذين يهتمون بكسب المال أكثر من أخذ أيام إجازة. الإدارة، كقاعدة عامة، لا تعترض على هذا النهج وسوف توقع بكل سرور على الطلب، إلا إذا كانت الشركة مشهورة بالتوقف المتكرر.

3. يكتب الموظف بيانا لمدة 12 يوما تقويميا من الإجازة: من 1 إلى 12 أغسطس. في الواقع، نفس عدد أيام الراحة، ولكن من الواضح توفير أيام الإجازة على حساب الحصول على مبلغ أكبر من أجر الإجازة. وبالتالي، يحاول العمال زيادة عدد أيام الراحة في سنة العمل حتى يتمكنوا، إن أمكن، من الراحة في جميع عطلات نهاية الأسبوع التقويمية بالطريقة العامة بالإضافة إلى أيام إجازتهم القانونية. إذا لم يكن صاحب العمل ضد هذا النهج، فإن التسجيل ممكن. ولكن عادة، في هذه المرحلة، يمكنك مواجهة اعتراضات واقتراح لإصدار إجازة بالترتيب العام لمدة 14 يوما تقويميا، بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع، حيث أن صاحب العمل عادة لا يكون مربحا أن يفقد الموظف لمدة يومين إضافيين.

4. يكتب الموظف طلبين لمدة 5 أيام إجازة: من 1 إلى 5 ومن 8 إلى 12 أغسطس. لا يزال العدد الفعلي لأيام الإجازة لم يتغير، وسيكون التوفير في أيام الإجازة التقويمية للموظف بحد أقصى - 4 أيام (14 - 5 - 5)! هذا ما يقرب من أسبوع كامل من الراحة! ولا يجوز لصاحب العمل الموافقة على هذا التسجيل إلا في ظروف خاصة. إما أنه ليس لديه عمل للموظف ومن مصلحة صاحب العمل أن يستريح لأطول فترة ممكنة خلال سنة العمل. أو أن الموظف ذو قيمة كبيرة لدرجة أن صاحب العمل يوافق على أي من مطالبه، بما في ذلك. تمديد العدد الفعلي لأيام العطل في السنة.

اسمحوا لي أن أذكركم أن كل هذه الخيارات ممكنة فقط بالاتفاق. إذا لم يكن من الممكن التوصل إلى اتفاق، فإن صاحب العمل ملزم بشكل عام بتوفير إجازة كاملة خلال الفترة المحددة في جدول الإجازة، وللموظف استخدام هذه الإجازة.

ويحدث أيضًا أن الموظف لا يتقدم بطلب للحصول على إجازة، ولا يرغب صاحب العمل في الانفصال عنه حتى لبضعة أسابيع. غالبًا ما يكون هذا الموقف نموذجيًا للمديرين أو الموظفين ذوي القيمة بشكل خاص، وتنشأ الصعوبات الأكبر عند استبدالهم أثناء الإجازة. في هذه الحالة، يتم تجميع الإجازات، ومن أجل تجنب المسؤولية عن عدم تقديم الإجازات، لدى أصحاب العمل سؤال: هل يمكن بالاتفاق مع الموظف شطب أيام الإجازة المتراكمة لعطلات نهاية الأسبوع؟أي إصدار إجازة للموظف بشكل دوري يومي السبت والأحد؟

الوضع مع هذا التصميم هو كما يلي. وكما هو معروف، يتم توفير الإجازة السنوية في الأيام التقويمية، وليس أيام العمل. ولذلك رسميا قانون العمل في الاتحاد الروسيلا يحظر توفير أيام إجازة في عطلات نهاية الأسبوع: السبت والأحد، للموظف الذي يعمل لمدة خمسة أيام في الأسبوع ويوافق على هذا التسجيل. الشيء الرئيسي هو أن يتم استخدام الـ 14 يومًا المتبقية من الإجازة السنوية في المرة الواحدة.

وفي الوقت نفسه، تجدر الإشارة إلى ذلك عطلة نهاية الاسبوعو أجازة- هذه أنواع مختلفة من أوقات الراحة، وأحدها لا يحل محل الآخر ( المادتان 106 و107 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عند تسجيل إجازة لعطلة نهاية الأسبوع

1. يحرم الموظف من فرصة الاستفادة الكاملة من جميع أنواع وقت الراحة المنصوص عليها في تشريعات العمل،
2. وبالتالي زيادة ساعات العمل الفعلية للموظف في سنة العمل ( الفقرة. 12 ساعة 1 ملعقة كبيرة. 21، الجزء 1 الفن. 91 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ومن ثم، فإن تقديم إجازة بانتظام في عطلات نهاية الأسبوع قد يسبب شكاوى من المفتشين. مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه، من أجل تجنب الوضع المثير للجدل مع مفتشية العمل، لا يزال من غير المستحسن منح الموظف بانتظام إجازة نهاية الأسبوع، على الرغم من أن قانون العمل لا يحظر رسميًا مثل هذا الحكم.

بالمناسبة، يمكن أن تكون الطريقة البديلة لسداد الإجازات غير المستخدمة هي تزويدهم بالتنفيذ الموازي لعقد القانون المدني لفترة الإجازة. مزيد من المعلومات حول إجراءات استكمال المستندات في مثل هذه الحالة، بالإضافة إلى إجابات على أسئلة أخرى ملحة بنفس القدر تتعلق بتوفير الإجازات للموظفين في مجموعة المواد "كل شيء عن الإجازة 2013!" من محرري KSS "موظفي النظام".

يمكن أن تشمل أيام إجازة الموظف عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية. أما بالنسبة للإجازات مدفوعة الأجر، فإن قانون العمل يقدم تفسيرا واضحا - لا يتم تضمين هذه الأيام في عدد أيام الإجازة التقويمية إذا وقعت خلال فترة الإجازة (قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 120، الجزء 1). ماذا تفعل إذا ذهبت في إجازة على نفقتك الخاصة؟

وفقًا لقانون العمل، لن يتم تضمين إجازات غير العمل في أنواع الإجازات التالية (قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 120، الجزء 1):

• الأساسية السنوية المدفوعة.
• السنوية الإضافية المدفوعة.

ولا تتضمن أحكام المادة أعلاه من قانون العمل قواعد الإجازة على نفقته الخاصة، وبالتالي لا تنطبق عليه في هذه الحالة.

فيما يتعلق بعطلات نهاية الأسبوع، لا ينص تشريع العمل على تقييد إدراجها في الفترة التي يقضي فيها الموظف كلاً من الأجر والإجازة على نفقته الخاصة.

فيما يتعلق بما ورد أعلاه، إذا تم منح الموظف إجازة على نفقته الخاصة، فمن الضروري مراعاة العطلات غير الرسمية وعطلات نهاية الأسبوع.

يرجى ملاحظة أن مدة الخدمة المطلوبة للإجازة السنوية مدفوعة الأجر تعتمد على مدة الإجازة على نفقتك الخاصة. في هذه الحالة، ستشمل مدة الخدمة عدد أيام الإجازة المقدمة على نفقتك الخاصة، ولكن لا تتجاوز 14 يومًا تقويميًا خلال العام (قانون العمل في الاتحاد الروسي، المادة 121، الجزء 1).

وبناء على ذلك، إذا كان الموظف يأخذ أكثر من 14 يوما تقويميا في السنة، فلن يتم تضمين الفائض في مدة الخدمة، مما يخوله الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر.

لكي يتجنب الموظف زيادة عدد أيام الإجازة المطلوبة على نفقته الخاصة، من الضروري تقسيمها إلى أجزاء، لا تشمل أيام الإجازة والإجازات.

مثال
يخطط الموظف للحصول على إجازة على نفقته الخاصة من 29 أبريل 2015 إلى 13 مايو 2015 (15 يومًا تقويميًا). حل المشكلة
من أجل استبعاد أيام إضافية من الإجازة التي تقع في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير العاملة، يجب عليك تقسيمها إلى أجزاء. وفقا لذلك، فإن البلاد في إجازة من 1 إلى 4 مايو ومن 9 إلى 11 مايو. لذلك، من الأفضل كتابة طلب إجازة بالترتيب التالي: من 29 إلى 30 أبريل؛ من 5 إلى 8 ومن 12 إلى 13 مايو. وفي هذه الحالة ستكون مدة الإجازة 8 أيام بدلاً من 15.

قد تجدها مفيدة أيضًا

.
.

مساء الخير سؤال بخصوص اجازة الموظف . يكتب الموظف طلب إجازة لمدة يوم واحد (12 أبريل 2013 - الجمعة) وطلب ثان لمدة 3 أيام (من 15 أبريل إلى 17 أبريل 2013 - الاثنين - الأربعاء)، هل يمكن لصاحب العمل منح الموظف إجازة ناقص أيام قبالة لهذين البيانين المكتوبين من قبل الموظف؟ شكرًا لك.

إجابة

يمكن للموظف أن يأخذ إجازة سنوية لمدة إجمالية في وقت واحد أو أن يأخذ عدة إجازات في السنة. أي أنه بالاتفاق بين الموظف والمنظمة، يمكن تقسيم الإجازة إلى أجزاء. وفي الوقت نفسه، يجب أن لا يقل جزء واحد من أجزاء الإجازة المقسمة عن 14 يومًا. للقيام بذلك، يكفي أن يعكس تاريخ منح كل جزء من الإجازة في جدول الإجازة.

ونلاحظ أيضًا أن منح الإجازة للموظف في أيام الأسبوع فقط لا يتعارض مع متطلبات تشريعات العمل، حيث يتم احتساب الإجازة بالأيام التقويمية، ويمكن أن تقع أيام الإجازة في يومي العمل (أي عدد منهم من يوم واحد إلى خمسة)، و في العمل وعطلة نهاية الأسبوع. ليس من الضروري أخذ إجازة طوال الأسبوع (بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع).

ومع ذلك، إذا لم يوافق صاحب العمل على تقديم إجازة في أيام الأسبوع فقط، فيحق له رفض الموظف، ولا يحق للأخير أن يذهب في إجازة بشكل مستقل للوقت الذي حدده لنفسه، منذ التقسيم تتم الإجازة إلى أجزاء باتفاق الطرفين. بالإضافة إلى ذلك، يتم تنظيم توفير الإجازة من خلال جدول يجب على كل من صاحب العمل والموظف الالتزام به. ولذلك ينبغي تحديد إجراءات منح الإجازات في مرحلة الجدولة.

أيضًا، من أجل تجنب النزاعات والمواقف المثيرة للجدل في هذا الصدد، يجب تحديد إجراءات تقسيم الإجازات في قانون محلي (على سبيل المثال، في لوائح الإجازات)، بما في ذلك إجراءات وإمكانية تقسيم الإجازات.

وبالتالي، يمكننا القول أنه يمكنك منح هذا الموظف إجازة مطروحًا منها أيام الإجازة (أي يوم واحد في 1 أبريل؛ وفي الطلب الثاني، من 15 أبريل إلى 17 أبريل).

التفاصيل في مواد النظام:

رد: ما هي مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر؟

يمكن للموظف أن يأخذ إجازة سنوية لمدة إجمالية في وقت واحد أو أن يأخذ عدة إجازات في السنة. أي أنه بالاتفاق بين الموظف والمنظمة، يمكن تقسيم الإجازة إلى أجزاء. ليست هناك حاجة لإكمال أي وثائق إضافية. ويكفي أن يعكس تاريخ منح كل جزء من الإجازة في جدول الإجازة.

يجب أن يكون جزء واحد على الأقل من الإجازة المقسمة 14 يومًا على الأقل. ويمكن للموظف استخدام الأيام المتبقية كما يشاء. إذا لم تعترض إدارة المنظمة، فيحق له أن يستغل ولو بضعة أيام إجازة من النصف المتبقي.

هذا الإجراء لتقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مثال على تقسيم الإجازة الأساسية السنوية إلى أجزاء

بإذن من إدارة المنظمة، المحاسب ف.ن. قررت زايتسيفا، التي تبلغ إجازتها 28 يومًا تقويميًا، تقسيم وقت إجازتها إلى عدة أجزاء. إنها تأخذ إجازة:

• من 16 يناير إلى 18 يناير ضمناً (3 أيام)؛
• من 12 مارس إلى 17 مارس شاملاً (6 أيام)؛
• ومن 2 يوليو إلى 18 يوليو ضمناً (17 يومًا)؛
• من 1 أغسطس إلى 2 أغسطس شاملاً (يومين).

إن منح إجازة للموظف من الاثنين إلى الجمعة (لمدة خمسة أيام عمل) لا يتعارض مع متطلبات تشريعات العمل، حيث يتم احتساب الإجازات بالأيام التقويمية، ويمكن أن تقع أيام الإجازة في أي من أيام العمل (أي عدد منها من يوم واحد إلى خمسة) )، أو وفي أيام الأسبوع وعطلات نهاية الأسبوع (). ليس من الضروري حجز إجازة لمدة أسبوع كامل. مع هذا الاستخدام للإجازة، سيقوم الموظف فعليًا بزيادة إجمالي عدد أيام الراحة سنويًا بسبب عطلات نهاية الأسبوع التي تلي الإجازة.

وفي الوقت نفسه، إذا لم يوافق صاحب العمل على تقديم إجازة من الاثنين إلى الجمعة، فيحق له رفض الموظف، ولا يحق للأخير الذهاب في إجازة بشكل مستقل للوقت الذي حدده لنفسه لأن تقسيم الإجازة إلى أجزاء يتم باتفاق الطرفين ( ). بالإضافة إلى توفير الإجازة التي يجب على كل من صاحب العمل والموظف مراعاتها (). ولذلك ينبغي تحديد إجراءات منح الإجازات لمدة خمسة أو سبعة أيام في مرحلة الجدولة.

أيضًا، من أجل تجنب النزاعات والمواقف المثيرة للجدل في هذا الصدد، يجب تحديد إجراءات تقسيم الإجازات في قانون محلي (على سبيل المثال، في لوائح الإجازات)، بما في ذلك إجراءات وإمكانية تقسيم الإجازات ().

الحالة: هل من الممكن منح الموظف إجازة نهاية الأسبوع؟

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء. علاوة على ذلك، يجب أن يكون جزء واحد على الأقل من هذه الإجازة 14 يومًا تقويميًا على الأقل (). يتم توفير الإجازة السنوية في الأيام التقويمية، وليس أيام العمل. وبالتالي، فهو لا يحظر رسميًا توفير أيام إجازة في عطلات نهاية الأسبوع، مثل السبت والأحد، للموظف الذي يعمل بموجب أسبوع عمل قياسي مدته خمسة أيام. في مثل هذه الحالة، يحصل الموظف على أيام راحة مدفوعة الأجر وفرصة العمل لأيام أكثر في السنة، وبالتالي يحصل على راتب عن هذه الأيام بشكل عام. من المهم أن يوافق كل من الموظف وصاحب العمل على استخدام الإجازة في هذا الوضع.

في الوقت نفسه، تجدر الإشارة إلى أن عطلات نهاية الأسبوع (الراحة المستمرة الأسبوعية) والإجازات هي أنواع مختلفة من وقت الراحة، وواحد منهم لا يحل محل الآخر (المادة، قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الواقع، فإن أخذ إجازة في عطلات نهاية الأسبوع يحرم الموظف من فرصة الاستخدام الكامل لجميع أنواع وقت الراحة المنصوص عليها في تشريعات العمل، وبالتالي يزيد من المدة الفعلية لوقت عمل الموظف في سنة العمل (، قانون العمل في الاتحاد الروسي ). وفي هذا الصدد، فإن تقديم إجازة بانتظام في عطلات نهاية الأسبوع قد يسبب شكاوى من المفتشين.

بناء على ما سبق، من أجل تجنب الوضع المثير للجدل والمطالبات من مفتشية العمل، لا ينصح بتزويد الموظف بانتظام بإجازة نهاية الأسبوع.

نينا كوفازينا، نائب مدير إدارة التعليم والموارد البشرية بوزارة الصحة الروسية

من الممكن، ولكن وفقًا للمادة 123 من قانون العمل، يتم توفير الإجازات وفقًا لجدول الإجازة، وبالتالي، إذا تم تقسيمها وفقًا لجدول إجازتك بهذه الطريقة، فلا يحق لصاحب العمل الرفض وخارج الجدول الزمني إلا بالاتفاق مع صاحب العمل.

§ 1. تنص المادة 8 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 132 (المراجعة عام 1970) على أن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى أجزاء يجوز أن تأذن به السلطة المختصة أو أي سلطة أخرى مناسبة في كل بلد. ويجب أن يتكون أحد أجزاء الإجازة هذه من أسبوعين عمل متواصلين على الأقل. بما يتوافق تمامًا مع اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 132، الجزء 1 من المادة. 125 تاكا.

§ 2. في الجزء 1 من الفن. وتنص المادة 125 على إمكانية تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

يتم توفير نفس الإجراء بشكل أساسي لتقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر المقدمة للمدعين العامين والمحققين والموظفين العلميين والتدريسيين في مكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي. يتم تقسيم الإجازة إلى أجزاء بناءً على طلب الموظفين المذكورين بموافقة الإدارة (انظر القانون الاتحادي "في مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي" بصيغته المعدلة في 17 نوفمبر 1995، بصيغته المعدلة والمكملة // سز آر.إف. 1995. ن 47. المادة 4472. ن 7. المادة 878).

وبترتيب مختلف قليلا، وبناء على طلب العاملين في صناعات الفحم والصخر الزيتي والتعدين وبعض القطاعات الأساسية للاقتصاد الوطني، من الممكن تقسيم الإجازة السنوية مدفوعة الأجر الممنوحة لهم إلى أجزاء. علاوة على ذلك، يجب ألا تقل مدة إحداهما عن أسبوعين (انظر مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 2 يوليو 1990 رقم 647 "بشأن زيادة مدة الإجازات للعاملين في صناعات الفحم والصخر الزيتي والتعدين و بعض القطاعات الأساسية للاقتصاد الوطني " // SZ RF 1990 . ن 16. المادة 85).

§ 3. لا يحدد القانون عدد الأجزاء التي يمكن تقسيم الإجازة إليها. من المهم أن يكون أحدهم 14 يومًا تقويميًا على الأقل.

لا يحل القانون مشكلة كيفية ربط استخدام الإجازة في أجزاء مع الالتزام بتحديد وقت منح الإجازات في جدول مناسب. إذا قمت بتغيير الجدول في كل مرة لتوفير إمكانية استخدام الإجازة في أجزاء، فإن هذا القانون التنظيمي المحلي يتوقف عن تحديد توقيت توفير الإجازات على مدار العام.

بالإضافة إلى ذلك، يجب إجراء التغييرات على الجدول بنفس الترتيب الذي تمت الموافقة عليه به، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال (انظر الجزء 1 من المادة 123 من قانون العمل). قد يؤثر توفير الإجازة على أجزاء على أساس اتفاق فردي بين الموظف وصاحب العمل سلبًا على جدول الإجازة وقوتها القانونية فيما يتعلق بالموظفين الذين أعربوا عن رغبتهم، بالاتفاق مع صاحب العمل، في استخدام الإجازة على أجزاء.

الممارسة تحل هذه المشكلة بطرق مختلفة. في بعض المنظمات، في حالات تقسيم الإجازة إلى أجزاء، يتم إجراء تغييرات على جدول الإجازة، وفي حالات أخرى - لا. وبطبيعة الحال، يجب عليك دائمًا الاحتفاظ بسجلات صارمة لأيام الإجازة الممنوحة والمستخدمة من قبل الموظف. المخرج من هذا الموقف الصعب هو إنشاء جدول للجزء الرئيسي من الإجازة وجدول إضافي لاستخدام الإجازة في أجزاء إذا كان ذلك معروفًا مسبقًا.

§ 4. مع حماية حق الموظف في راحة طويلة ومتواصلة، يسمح القانون (الجزء 2 من المادة 125) بإمكانية استدعائه من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر فقط بموافقته. وفي هذه الحالة لا يفقد الموظف الجزء غير المستخدم من الإجازة. ويجب تقديمها للموظف الذي يختاره في الوقت المناسب له خلال سنة العمل الحالية أو إضافتها إلى إجازة سنة العمل التالية.

§ 5. يتم تحديد استدعاء الموظف من الإجازة بأمر (تعليمات) كتابي من صاحب العمل، حيث يتم التعبير عن موافقة الموظف كتابيًا (أو بشكل منفصل). نفس الأمر (التعليمات)، بناءً على طلب مكتوب من الموظف، يحل مشكلة الوقت الذي يتم فيه نقل الجزء غير المستخدم من الإجازة.

§ 6. إن رفض الموظف الذهاب إلى العمل فيما يتعلق باستدعائه من الإجازة لا يشكل انتهاكًا لانضباط العمل ولا يمكن أن يؤدي إلى تطبيق إجراءات تأديبية ضده.

أوضحت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" أنه بما أن القانون ينص على حق العمل لا يجوز لصاحب العمل استدعاء الموظف مبكرًا من إجازة العمل إلا بموافقته (الجزء 2 من المادة 125 من قانون العمل)، ورفض الموظف (بغض النظر عن السبب) الامتثال لأمر صاحب العمل بالذهاب إلى العمل قبل النهاية لا يمكن اعتبار الإجازة انتهاكًا لانضباط العمل (انظر الفقرة 37).

§ 7. الاستدعاء من الإجازة يستلزم إعادة حساب الأجور. عادة، يتم احتساب أجور فترة الإجازة غير المستخدمة مقابل الأجور التي يجب أن يتقاضاها الموظف عند عودته إلى العمل. عندما يحصل الموظف على جزء غير مستخدم من الإجازة، يتم احتساب الدفع لهذه الفترة مرة أخرى.

§ 8. تجدر الإشارة إلى أن القانون (الجزء 3 من المادة 125) لا يسمح باستدعاء عدد من فئات الموظفين من الإجازة.